ملخص أخلاقيات الوظيفة العامة PDF
Document Details
Uploaded by Deleted User
Tags
Summary
This document provides a summary of general job ethics and work ethics, including the principles, values, and sources of ethical conduct in the workplace. It touches upon the importance and dimensions of work ethics, encompassing topics like honesty, respect, and self-regulation in professional conduct.
Full Transcript
**ملخص أخلاقيات الوظيفة العامة** - **مفهوم وأخلاقيات العمل الوظيفي:** هي المبادئ والقيم المتعلقة بالسلوك المهني داخل المنظمة والمتمثلة في الصدق والالتزام والرقابة الذاتية والتي تكون ملزمة للموظفين في تعاملاتهم مع بعضهم ومع المراجعين من خارج المنظمة. - **مصادر السلوك الأخلاقي:** **المصدر ال...
**ملخص أخلاقيات الوظيفة العامة** - **مفهوم وأخلاقيات العمل الوظيفي:** هي المبادئ والقيم المتعلقة بالسلوك المهني داخل المنظمة والمتمثلة في الصدق والالتزام والرقابة الذاتية والتي تكون ملزمة للموظفين في تعاملاتهم مع بعضهم ومع المراجعين من خارج المنظمة. - **مصادر السلوك الأخلاقي:** **المصدر الديني** **المصدر الفردي** **المنظمة** ---------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------ يمثل هذا المصدر أهم مصادر الأخلاقيات في المجتمعات الإسلامية لأنه يوفر الرقابة الذاتية للفرد. يعتبر الفرد هو المصدر الرئيسي للسلوك الأخلاقي داخل المنظمة، حيث يتأثر هذا السلوك بمجموعة من العوامل الداخلية مثل: (قيم ومعتقدات الفرد) والخارجية مثل: (سلوك الأفراد الآخرين). تعتبر المنظمة هي البيئة التي يمارس فيها السلوكيات الأخلاقية للموظفين والتي تؤثر على سلوكياتهم. +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | - **مبادئ أخلاقيات | - **أهمية أخلاق | - **أبعاد أخلاقيات | | العمل الوظيفي:** | العمل:** | العمل الوظيفي:** | +=======================+=======================+=======================+ | 1. الصدق والنزاهة | 1. تحسين العلاقات | 1. الإتقان في إنجاز | | | داخل المنظمة مما | العمل. | | 2. معاملة الآخرين | يساعد في تسهيل | | | باحترام | القيام بالأعمال. | 2. الالتزام بالأنظمة | | | | والقوانين. | | 3. المساواة | 2. تحقيق مستوى عالي | | | | من الأداء وتحقيق | 3. احترام القيم | | 4. تجنب تعارض | ميزة تنافسية. | المجتمعية. | | المصالح | | | | | 3. الشعور بالرضا | 4. العدالة التنظيمية | | 5. الحفاظ على سرية | والولاء والانتماء | وعدم التحيز. | | المعلومات | للمنظمة. | | | | | 5. الانتماء والولاء | | 6. الرقابة الذاتية | 4. بناء الثقة مع | للمنظمة. | | | الموظفين | | | | والعملاء. | 6. الشفافية | | | | | | | | 7. المحافظة على | | | | ممتلكات المنظمة. | | | | | | | | 8. الأمانة والنزاهة | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | - **مفهوم الالتزام | - **تاريخ الالتزام | - **أهمية الالتزام | | التنظيمي:** | التنظيمي:** | الوظيفي** | +=======================+=======================+=======================+ | الشعور الإيجابي | بدأ الاهتمام بموضوع | يعد التزام الموظفين | | المتولد عند الموظف | الالتزام التنظيمي منذ | في منظماتهم من أهم | | اتجاه منظمته | مطلع النصف الثاني من | عوامل نجاح المنظمات | | والارتباط بها | القرن العشرين وحتى | ونموها حيث يتم ترجمة | | والإخلاص لها والتوافق | الوقت الحاضر. | الميول والاعتقادات | | مع قيمتها وأهدافها | | التي بداخل كل فرد من | | والحرص على البقاء | برز مفهوم الالتزام في | أفراد المنظمة إلى | | فيها من خلال بذل | السلوك التنظيمي في | أفعال على أرض الواقع | | الجهد وتفضيلها عمن | بدايات عام 1950م حيث | تساهم في تطور المنظمة | | سواها مع الافتخار | ركزت أغلب الدراسات | وتقدمها. | | بمآثر المنظمة مما | والبحوث على تفسير | | | يعزز نجاحها. | طبيعة وعلاقة الفرد | | | | بالمنظمة وفقاً لتوافق | | | | القيم والأهداف بين | | | | الطرفين. | | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ - **أبعاد الالتزام التنظيمي:** 1. **الالتزام العاطفي:** والذي يشير الى درجة ارتباط الفرد عاطفياً بالمنظمة التي يعمل بها من خلال الالتزام وتعلقه بها والذي يكون نابعاً من تطابق قيمه وأهدافه مع قيم المنظمة. 2. **الالتزام المعياري:** شعور الفرد بالمسؤولية تجاه المنظمة التي يعمل بها والذي يحتّم عليه الوفاء لهذه المنظمة، وللقيم الشخصية للفرد دور كبير في بلورة هذا البعد. - **العوامل المؤثرة في تشكيل الالتزام الوظيفي** 1. **الالتزام العاطفي:** والذي يشير الى درجة ارتباط الفرد عاطفياً بالمنظمة التي يعمل بها من خلال الالتزام وتعلقه بها والذي يكون نابعاً من تطابق قيمه وأهدافه مع قيم وأهداف المنظمة. 2. **الالتزام المعياري:** شعور الفرد بالمسؤولية تجاه المنظمة التي يعمل بها والذي يحتّم عليه الوفاء لهذه المنظمة، وللقيم الشخصية للفرد دور كبير في بلورة هذا البعد. 3. **المكانة الاجتماعية:** ويقصد بها أن يشعر الفرد بقيمته ومكانته الاجتماعية مقارنة بالأفراد العاملين في منظمات أخرى، حيث يسعى الأفراد للحفاظ على مكانتهم الاجتماعية. 4. **الرضا الوظيفي:** يزيد مستوى الرضا الوظيفي عن طريق الرضا بما يحصل عليه العاملين من المنظمة، وكلما زادت تلبية احتياجات العاملين زاد الرضا والعكس صحيح. - **مراحل الالتزام الوظيفي** 1. **مرحلة التجربة:** وهي تمتد من تاريخ مباشرة الفرد لعمله ولمدة عام واحد، ويكون الفرد خلالها خاضعاً للتدريب والإعداد والتجربة بالإضافة يكون اهتمامه منصباً على تأمين قبوله في المنظمة ومحاولة التوفيق بين اتجاهاته وأهدافه واتجاهات وأهداف المنظمة ومحاولة إثبات ذاته. 2. **مرحلة العمل والإنجاز:** تتراوح مدة هذه المرحلة ما بين العامين إلى أربعة أعوام، وخلال هذه الفترة يحاول الفرد تأكيد مفهوم الإنجاز، وأهم ما يميز هذه الفترة الأهمية الشخصية للفرد وتخوفه من العجز، ويتضح الولاء للعمل والمنظمة. 3. **مرحلة الثقة بالتنظيم:** تبدأ تقريباً من السنة الخامسة من التحاق الفرد بالمنظمة وتستمر إلى ما لا نهاية، حيث يزداد ولاء الفرد وتتقوى علاقته بالتنظيم والانتقال إلى النضج. - **أبرز المتغيرات المؤثرة على الالتزام الوظيفي** 1. **علاقة الالتزام بمدة الخدمة:** أكدت الدراسات أن نسبة الالتزام الوظيفي تزداد لدى الموظف كلما زادت سنوات عمله في المنظمة، وقد يكون ذلك عائداَ إلى تفاعل الفراج مع أفراد منظمته، وبينه وبين القيادة. 2. **علاقة مستوى التعليم بالالتزام الوظيفي:** أكدت الدراسات على الارتباط القوي بين مستوى التعليم والالتزام الوظيفي، بحيث كلما زاد المستوى التعليمي للأفراد كلما زاد مستوى الالتزام الوظيفي. 3. **علافة نطاق الوظيفة بالالتزام الوظيفي:** أن زيادة النطاق الوظيفي لدى الأفراد في المنظمة يزيد من الالتزام الوظيفي. - **مصادر القيم وأخلاقيات العمل المهني:** 1. **القوانين والتشريعات والأنظمة والتعليمات:** حيث تمثل كل من القوانين والتشريعات والأنظمة والتعليمات الصادرة عن الجهات المخولة سواء على الصعيد الدولي أو المحلي. 2. **العمليات التربوية والاجتماعية والمعتقدات الدينية:** تعد مصدراً مهماً لأخلاقيات العمل المهني، حيث تستند جميع العمليات على القيم الأخلاقية المتبادلة بين الأفراد - **العوامل المؤثرة في السلوك الأخلاقي** 1. **الفرد:** لارتباطه بتكوينه بأفراد الأسرة، والقيم الدينية، والمعايير الشخصية، والحاجات. 2. **الشركة التي يعمل بها الفرد:** يتأثر من الهيكل التنظيمي الموجود وقواعد العمل والإجراءات وأنظمة الحوافز والتنظيمات غير الرسمية والثقافة التنظيمية. 3. **البيئة الخارجية:** تعمل الشركات في بيئة تنافسية وتتأثر بالقوانين والتشريعات الحكومية والقيم والأعراف الاجتماعية السائدة، وتكون ملزومة الشركة بسلوكيات ومعايير معينة. - **قواعد السلوك المهني:** مجموعة قواعد تمثل الصفات السلوكية التي يتعين على العضو التحلي بها عند ممارسة أعماله وعند تعامله مع زملاء المهنة والعملاء وغيرهم. +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | - **أهداف قواعد | - **أهمية قواعد | - **أهم مبادئ | | السلوك المهني:** | السلوك المهني**: | وقواعد السلوك | | | | المهني:** | +=======================+=======================+=======================+ | 1. السعي إلى تحقيق | تعد ضرورة ملحة في ظل | 1. **النزاهة:** يجب | | مستويات أداء | ما يقع من تجاوزات من | أن يكون الموظف | | مرتفعة لمراجعي | قبل العاملين | نزيهاً وعفيفاً | | الحسابات. | المهنيين، وهذا ما | ويجب عليه عدم | | | يبرر أهمية وجود قواعد | الإخلال بمصلحة | | 2. العمل على اكتساب | السلوك المهني للحصول | المجتمع من اجل | | ثقة المجتمع من | على ثقة الجمهور | مزايا شخصية. | | خلال تقديم | والحاجة إلى رفع مستوى | | | معلومات موثوقة | المهنة أسوة بالمهن | 2. **الموضوعية:** هي | | تخدم متخذي | الأخرى وتنمية روح | حالة ذهنية تستثني | | القرار. | التعاون بين أعضاء | التحيز والحكم | | | المهنة. | المسبق مما يعطي | | 3. رفع مستوى المهن | | عدالة وإنصاف | | وإظهار حرص | | لجميع القرارات. | | العاملين على | | | | المصلحة العامة. | | 3. **السرية:** عدم | | | | الكشف عن أية | | | | معلومات سرية خاصة | | | | بالمنظمة أو صاحب | | | | العمل. | | | | | | | | 4. **السلوك | | | | المهني:** يجب | | | | الالتزام والتقيد | | | | بالأنظمة | | | | والقوانين وتجنب | | | | أي عمل قد يسيء | | | | إلى سمعة المهنة. | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ - **ماهي اخلاقيات العمل في الإسلام:** هي مجموعة من القيم والمبادئ التي تحكم سلوك المسلم في بيئة العمل وهذه القيم ليست مقصورة على الجانب الديني فقط، بل تمتد لتشمل الجانب الاجتماعي والأخلاقي العام**.** - **أهمية تطبيق أخلاقيات العمل في الإسلام:** 1. **زيادة الإنتاجية:** يؤدي الالتزام بأخلاقيات العمل إلى زيادة الإنتاجية وتحسين جودة العمل. 2. **تقوية العلاقات بين العاملين:** يساهم الاحترام المتبادل والتعاون في تقوية العلاقات بين العاملين، وخلق بيئة عمل إيجابية. 3. **تعزيز سمعة المؤسسة:** تساهم المؤسسات التي تلتزم بأخلاقيات العمل في تعزيز سمعتها وزيادة ثقة العملاء والمستثمرين**.** 4. **تنمية المجتمع:** يساهم انتشار أخلاقيات العمل في تنمية المجتمع، وبناء اقتصاد قوي ومزدهر. - **أخلاقيات الإدارة في الإسلام:** - **الوظائف الأساسية للإدارة في الإسلام:** +-----------------+-----------------+-----------------+-----------------+ | **التخطيط** | **التنظيم** | **التوجيه** | **الرقابة** | +=================+=================+=================+=================+ | - الالتزام | - الحكمة | - اللين، | - استشعار | | والوفاء | والفطنة | والرحمة، | المراقبة | | بالوعد في | ومراعاة | والتثبت | الربانية | | تنفيذ الخطة | الفروق | والتحقق من | وهي رقابة | | الموضوعة في | الفردية عند | خلال | الله تعالى. | | الوقت | توزيع | المعلومات | | | والوصف | وتقسيم | الصادقة قبل | - تقديم | | المحدد. | العمل. | اتخاذ | النصيحة | | | | القرار. | للموظفين | | - الحكمة | - إشاعة روح | | ومعالجة | | ومراعاة | التعاون | - السمع | القصور. | | الطاقات | والتناصح | والطاعة من | | | والإمكانات. | بين الافراد | المرؤوس | | | | العاملين. | لرئيسه. | | +-----------------+-----------------+-----------------+-----------------+ - **ترتَكِز أخلاق العمل في الإسلام على عنصرين** 1. **الأمانة:** هي حجر الأساس لأي عمل. فالأمانة تعني الصدق والوفاء بالعهد والالتزام بالواجبات، وهي صفة مطلوبة من المسلم في جميع جوانب حياته، بما في ذلك العمل. 2. **القوة:** لا تعني هنا القوة البدنية فقط، بل تشمل القوة الإرادية والعقلية والروحية. فالقدرة على تحمل المسؤولية، واتخاذ القرارات الصائبة، والعمل تحت الضغط، كلها أمور تتطلب قوة شخصية - **أثر أخلاقيات العمل في الإسلام على الفرد والمجتمع:** 1. **زيادة الإنتاجية:** تؤدي أخلاقيات العمل إلى زيادة الإنتاجية، وتحسين جودة العمل 2. **بناء مجتمع قوي:** تساهم أخلاقيات العمل في **بناء** مجتمع قوي ومتماسك، يعتمد على الثقة والتعاون. 3. **الحصول على رضا الله:** يؤدي العمل الصالح إلى رضا الله تعالى، وزيادة الأجر والثواب. - **تطبيق أخلاقيات العمل في الحياة العملية:** 1. **يدرك أهمية العمل:** وأن العمل عبادة إذا نوى بها وجه الله. 2. **يتعلم المهارات اللازمة:** وأن يسعى دائماً لتطوير مهاراته وقدراته. 3. **يختار العمل الحلال:** وأن يتجنب العمل في أي عمل محرم أو مشكوك فيه. 4. **يوازن بين العمل والحياة الشخصية:** وأن يخصص وقتاً كافياً لعائلته ودينه. - **وسائل ترسيخ أخلاقيات المهنة:** 1. تنمية الرقابة الذاتية. 2. القدوة القيادية في العمل. 3. التقييم المستمر والمحاسبة العادلة للموظفين. 4. عمل لوائح اخلاقية في كل وظيفة وتوزيعها على جميع الموظفين. - **مفهوم المسؤولية الاجتماعية لمنظمات أعمال:** المسؤولية الاجتماعية لمنظمات أعمال: هي التزام اصحاب النشاطات التجارية بالمساهمة في التنمية المستدامة من خلال العمل مع موظفيهم وعائلاتهم والمجتمع المحلي لتحسين مستوى معيشة الناس بأسلوب يخدم التجارة والتنمية في آن واحد. - **أنماط المسؤولية الاجتماعية:** **النمط الاقتصادي** **النمط الاجتماعي** **النمط الاقتصادي الاجتماعي** ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------ --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- منشآت الأعمال يجب أن تركز على تعظيم الربح بغض النظر عن أي مساهمة اجتماعية التي تعتبر نواتج ثانوية لتعظيم الربح يعرض المنشآت كوحدات اجتماعية تضع المجتمع ومتطلباته في مركز اهتماماتها عند اتخاذ القرارات ويرى أن المنشآت لا تمثل مصالح جهات واحدة (المالكين) وإنما هناك جهات أخرى مثل الحكومة والمجتمع ترتبط معها بالتزامات معينة. - **عناصر المسؤولية الاجتماعية**: **يوجد عدد كبير من العناصر التي تختلف توقعاتها لما يجب أن تؤديه المنظمة تجاهها وهم:** --------------------------------------------------------------------------------------- ---------- --------- ----------- ---------- --------- -------- --------- المالكون العاملون الزبائن المنافسون الموردون المجتمع البيئة الحكومة - **مجالات المسؤولية الاجتماعية:** 1. **مجال العاملين:** ويتضمن تأثير أنشطة المنظمة على العاملين فيها من ناحية تحسين أوضاعهم وظروفهم (علاج مجاني، أمن وسلامة مهنية\...) 2. **مجال البيئة:** ويشمل مجموع الأنشطة الاجتماعية التي تهدف إلى الحد من الأثار السلبية لنشاط المنظمة على البيئية. 3. **مجال حماية المستهلك:** يشمل الأنشطة التي تهدف إلى تحقيق رضا المستهلك (زيادة أمان المنتج، توفير البيانات اللازمة عن المنتج\...) 4. **مجال المجتمع**: يشمل مجموع الأنشطة التي تهدف إلى تحقيق فائدة لفئات من المجتمع كتشغيل ذوي الهمم، توفير فرص تدريب للطلبة، إقامة حضانة لأطفال المنطقة. - **المعايير المعتمدة لقياس المسؤولية الاجتماعية:** 1. **مؤشر** **الأداء** **الاجتماعي** **للعاملين** **بالمؤسسة**: ويكون ذلك من خلال درجة التزام المؤسسـات بتـوفير الظـروف والشروط الصحية للعاملين في بنية العمل الداخلية. 2. **مؤشر الأداء الاجتماعي لحماية البيئة:** وهنا تقوم المؤسسة بمعايير البيئة وحمايتها من خلال معالجـة النفايـات بكافة أشكالها واستخدام أعمال التنقية بالنسبة للمؤسسات الصناعية التي تنبعث منها الأدخنة والغازات الضارة بالصـحة العامة والبيئة. 3. **مؤشر الأداء الاجتماعي للمجتمع:** ويكون من خلال درجة إسهام المؤسسات في التنمية الاجتماعية والمستدامة من خلال الترشيد في المشاركة والإسهام الفاعل في برامج الرعاية الصحية، والتعلمية، ومكافحة الفقر، والبطالة. 4. **مؤشر الأداء الاجتماعي لتطوير الإنتاج:** تفاعل المؤسسات بطريقة إيجابية مع قضايا البحـوث العلميـة بمختلـف أشكالها بما يخدم ضمان التقدم والازدهار، وتحقيق التميز في عموم ميادين الحياة، وذلك من خلال رعاية المبـدعين والمبتكرين. - **أبعاد المسؤولية الاجتماعية للمؤسسات:** +-----------------+-----------------+-----------------+-----------------+ | 1. المسؤولية | 2. المسؤولية | 3. المسؤولية | 4. المسؤولية | | الاقتصادية | القانونية | الأخلاقية | الاجتماعية | +-----------------+-----------------+-----------------+-----------------+ - **تعريف المسؤولية الاجتماعية:** التزام الشركات بالمساهمة في التنمية المستدامة من خلال تحسين نوعية الحياة للعاملين والمجتمع ككل. - **هي ليست مجرد تبرعات أو أعمال خيرية، بل هدفها تحقيق نقلة نوعية في المجتمع.** - **أهمية المسؤولية الاجتماعية:** **بالنسبة للدولة:** **بالنسبة للمجتمع:** **بالنسبة للشركات:** ---------------------------------------------------------------------------------- --------------------------------------------------- --------------------------------------------------------------------- تخفيف العبء عن الحكومة في تقديم الخدمات الصحية والتعليمية وتحسين البنية التحتية. تحقيق العدالة الاجتماعية وتعزيز مبدأ تكافؤ الفرص. تعزيز السمعة الاجتماعية، وزيادة الأرباح، واستقطاب العمالة المتميزة. - **الفرق بين المسؤولية الاجتماعية والعمل التطوعي:** **المسؤولية الاجتماعية:** **العمل التطوعي:** --------------------------------------------------------- -------------------------------------------------- تهدف إلى التنمية المستدامة وتوجيه الموارد لأهداف محددة. غالبًا بدون عائد ملموس ويقوم على أوجه صرف محددة. - **إسهامات المسؤولية الاجتماعية في منظمات الأعمال:** +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | **حماية وتعزيز صورة | **تشجيع الابتكار:** | **الابتكار | | وسمعة الشركة** | | الاجتماعي** | +=======================+=======================+=======================+ | تعرف [أن سمعة | تميل المسؤولية | يقصد به فكرة أو نهج | | المنظمة] | الاجتماعية للمنظمات | أو تدخل او خدمة، أو | | بأنها ميزة تنافسية | إلى أن تصبح رافعة | منتج، أو قانون، او | | رئيسة سوق العمل، أما | للأداء على مستوى | نوع جديد من التنظيم | | [صورة | المنظمة، ويرجع ذلك | يشكل حداثة تستجيب | | المنظمة] | إلى دخول أسواق جديدة | بشكل أكثر ملاءمة | | فهي تعتبر من الأصول | مثل التقنيات الخضراء | وأكثر استدامة من | | والتي تجذب جميع | والتصميم البيئي، | الحلول القائمة حالياً | | المستهلكين والعاملين | والمنتجات العضوية | لاحتياجات الاجتماعية، | | والمستثمرين. | والحيوية وغيرها، وهذه | | | | التقنيات هي مصدر | **مثل**: | | تبنى سمعة المنظمة على | الحقيقي للابتكار. | | | أساس الكفاءة في | | - أسلوب لخفض | | الأداء والنجاح في | **وبالتالي تحقيق | النفقات. | | تقديم الخدمات والثقة | الميزة التنافسية من | | | المتبدلة بين المنظمات | ناحية:** | - زيادة المخرجات من | | وأصحاب المصالح. | | خلال ابتكار تقنية | | | - جلب فوائد متعددة | جديدة. | | | للمنظمات من خلال | | | | تعزيز صورة | - تحسين الأداء في | | | العلامة التجارية | الوظائف الإدارية. | | | أو موقفها المدني | | | | واحترام البيئة. | - صناعة أسواق | | | | جديدة. | | | - تهيئة الموظفين | | | | وفهم الفرص التي | | | | يوقرها النمو | | | | الأخضر العادل. | | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ - **آثار المسؤولية الاجتماعية على الأفراد والمجتمع:** +-----------------+-----------------+-----------------+-----------------+ | **الأفراد** | **البيئة** | **السوق** | **المجتمع** | +=================+=================+=================+=================+ | - تحسين ظروف | -. انتاج | - تحسين جودة | - التكامل | | العمل. | المنتجات | المنتج أو | الاجتماعي | | | والعمليات | الخدمة. | على المستوى | | - توازن الفرص | التي تحترم | | المحلي. | | الوظيفية. | البيئة. | - خدمات | | | | | إضافية أفضل | - تحسينات على | | - تعزيز | - المسؤولية | للعملاء. | البيئة | | التطوير | في استخدام | | التحتية | | المهني | الموارد. | - تطبيق | المحلية. | | والشخصية. | | مدونات | | | | - الحد من | أخلاقيات | - التبرعات | | - التكامل مع | النفايات | العمل. | للمنظمات | | عملية اتخاذ | والتلوث. | | الاجتماعية | | القرارات. | | - تعزيز | المحلية مثل | | | - تعزيز | الشراكات | (المدارس، | | - مكافأة | القضايا | على المستوى | المستشفيات) | | عادلة | البيئية مع | المحلي أو | | | ومسؤولية | جميع أصحاب | الإقليمي. | - دعم المجتمع | | | المصلحة. | | بمعناه | | | | | الواسع | +-----------------+-----------------+-----------------+-----------------+ **التعامل مع السلوك العدواني** - **مفهوم السلوك العدواني؟** سلوك يؤدي الى الحاق الأذى بالآخرين سواء كان نفسياً كالإهانة او جسدياً كالضرب. +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **أشكال السلوك العدواني في منظمات | **مظاهر أو سمات السلوك | | الأعمال؟** | العدواني:** | +===================================+===================================+ | - اعتداء موظف على موظف. | - شتم وتحقير الزملاء في العمل. | | | | | - اعتداء موظف على رئيسه | - الاهمال المتعمد النصائح | | المباشر. | وتعليمات الرؤساء. | | | | | - اعتداء موظف على الإدارة. | - تخريب أو اتلاف أو سرقة | | | المعدات والاجهزة والوثائق في | | - اعتداء الادارة على الموظف. | العمل. | | | | | | - العناد والتحدي. | | | | | | - عدم الانتظام في اوقات العمل. | | | | | | - الاعتداء على الزملاء احداث | | | فوضى في مكان العمل. | +-----------------------------------+-----------------------------------+ - **أسباب السلوك العدواني:** +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **أسباب بيئية:** | - تشجيع بعض الزملاء على | | | العدوانية. | | | | | | - ما يلاقيه الموظف من تسلط او | | | تهديد من المؤسسة. | | | | | | - عدم احترام وجهات النظر. | | | | | | - عدم احترام الأبعاد المتعلقة | | | بالجنس واللون واللغة أو | | | الدين. | +===================================+===================================+ | **أسباب تتعلق بالمؤسسة:** | - عدم العدالة في معاملة الموظف. | | | | | | - عدم العدالة في قضايا الثواب | | | والعقاب. | | | | | | - عدم إعطاء الحقوق الكاملة | | | للموظفين. | | | | | | - سوء الإدارة. | | | | | | - عدم العدالة في تقييم الأداء. | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **أسباب نفسية:** | - صراع نفسي لاشعوري. | | | | | | - العزلة الاجتماعية للموظف من | | | قبل الزملاء في العمل. | | | | | | - التوتر النفسي في الجو العائلي | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **أسباب اجتماعية:** | - المستوى الثقافي للأسرة. | | | | | | - عدم اشباع حاجات الموظف | | | الأساسية. | | | | | | - عدم قدرة الموظف على تكوين | | | علاقات اجتماعية صحيحة | | | | | | - الحرمان الاجتماعي والقهر | | | النفسي. | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **أسباب ذاتية:** | - حب السيطرة والتسلط. | | | | | | - ضعف الوازع الديني لدى | | | الموظف. | | | | | | - معاناة الموظف من بعض الامراض | | | النفسية. | | | | | | - احساس الموظف بالنقص النفسي أو | | | الوظيفي | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **أسباب اقتصادية: ** | - تدني مستوى الدخل الاقتصادي | | | للأسرة. | | | | | | - شعور الموظف بالجوع وعدم | | | القدرة على الشراء. | | | | | | - ظروف السكن السيئة | | | | | | - عدم كفاية رواتب الموظف | +-----------------------------------+-----------------------------------+ - **الأساليب المستخدمة في تعديل السلوك العدواني؟** +-----------------+-----------------+-----------------+-----------------+ | **التعزيز** | **العقاب** | **الإطفاء** | **التغير** | +=================+=================+=================+=================+ | **وهي اثابة | **وهو إخضاع | **هو التوقف عن | **هو ربط | | الموظف على | الموظف إلى نوع | الاستجابة نتيجة | الاستجابة بشيء | | سلوكه السوي | من العقاب | توقف التدعيم | منفرد بهدف كف | | بكلمة طيبة أو | كاستخدام الرئيس | ويقوم هذا | الاستجابة | | ابتسامة عند | أسلوب اللوم | الأسلوب على | واطفائها وتقوم | | المقابلة أو | الصريح والتوبيخ | انصراف الرئيس | على ممارسة | | الثناء علية | او التهديد | عن الموظف حين | الموظف لأدوار | | أمام زملائه أو | والوعيد ويستحسن | يخطئ وعدم | اجتماعية تساعده | | منحه هدية | استخدام هذا | التعليق عليه أو | على الاستبصار | | مناسبة أو | الاسلوب بعد | لفت النظر اليه | بمشكلته وذلك | | الدعاء له | استنفاذ | وغض النظر عن | بأن يحمل الموظف | | بالتوفيق | الأساليب | بعض تصرفاته كما | ويغرم شيئاً | | والفلاح أو | الإيجابية.** | يمكن التنسيق مع | مادياً أو | | الاهتمام | | الموظفين لإهمال | معنوياً إذا قام | | بأحواله مما | | بعض تصرفاته | بالسلوك غير | | يعزز هذا السلوك | | لمدة محددة وعدم | المرغوب وهذا | | ويدعمه ويثبته | | الشكوى منه، | يؤدي الى تقليل | | ويدفعه الى | | والثناء عليه | ذلك السلوك | | تكرار نفس | | حين يحسن التصرف | مستقبلاً.** | | السلوك إذا تكرر | | ويعدل السلوك، | | | الموقف.** | | مثال: قد يزيد | | | | | الموظف من | | | | | الثرثرة لجلب | | | | | الانتباه اليه | | | | | الا أن التجاهل | | | | | المتواصل يؤدي | | | | | الى كفه ** | | +-----------------+-----------------+-----------------+-----------------+ | **أنواع | **ايجابيات | | | | المعززات:** | العقاب:** | | | | | | | | | - **المعززات | - الاستخدام | | | | المادية:** | المنظم | | | | تشمل | للعقاب | | | | المعززات | يساعد الفرد | | | | المادية | على التمييز | | | | الأشياء | بين ما هو | | | | التي يحبها | مقبول وما | | | | الفرد | هو غير | | | | الاموال | مقبول. | | | | ومكافآت | | | | | عينية أو | - يؤدي | | | | شهادة تقدير | استخدام | | | | | العقاب بشكل | | | | - **المعززات | فعال الى | | | | الرمزية:** | ايقاف أو | | | | وهي رموز | تقليل | | | | قابلة | السلوكيات | | | | للاستبدال | غير | | | | وهي ايضاً | التكيفية | | | | رموز معينة | بسرعة. | | | | كالنقاط او | | | | | أفضل موظف | - معاقبة | | | | في الشهر أو | السلوك غير | | | | السنة | المقبول | | | | | يقلل من | | | | - **المعززات | احتمال | | | | الاجتماعية: | تقليد | | | | ** | الآخرين له. | | | | تقدم بعد | | | | | السلوك | | | | | مباشرة | | | | | كالابتسامة | | | | | والثناء | | | | | والانتباه | | | | | والتصفيق | | | | | وتوجيه | | | | | شهادة شكر | | | | +-----------------+-----------------+-----------------+-----------------+ | | **سلبيات | | | | | العقاب:** | | | | | | | | | | - قد يولد | | | | | العقاب خاصة | | | | | عندما يكون | | | | | شديد | | | | | العدوان | | | | | والعنف | | | | | والهجوم | | | | | المضاد. | | | | | | | | | | - لا يشكل | | | | | سلوكيات | | | | | جديدة، بل | | | | | يكبح السلوك | | | | | غير المرغوب | | | | | به فقط | | | | | بمعنى آخر | | | | | يعلم العقاب | | | | | الشخص ماذا | | | | | لا يفعل ولا | | | | | يعلمه ماذا | | | | | يفعل. | | | | | | | | | | - يولد حالات | | | | | انفعالية | | | | | غير مرغوب | | | | | بها كالبكاء | | | | | والصراخ | | | | | والخنوع مما | | | | | يعوق تطور | | | | | السلوكيات | | | | | المرغوب | | | | | بها. | | | | | | | | | | - يؤثر سلبياً | | | | | على | | | | | العلاقات | | | | | الاجتماعية | | | | | بين المعاقب | | | | | والمعاقب | | | | | فيصبح | | | | | الرئيس الذي | | | | | يستخدم | | | | | العقاب | | | | | بكثرة في | | | | | نهاية | | | | | المطاف | | | | | منفراً | | | | | للموظف | | | +-----------------+-----------------+-----------------+-----------------+ - **الحلول المقترحة لتفادي السلوك العدواني؟** +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | **مهام تقع مسؤولية | **مهام براعي تنفيذها | **مهام تقع مسؤولية | | تنفيذها على | من قبل الهيئة | تنفيذها على الموظف:** | | الإدارات:** | الإدارية:** | | +=======================+=======================+=======================+ | - **الاهتمام | - **زيادة الوعي | - **الالتزام | | بالأنشطة | للموظفين لأهداف | بالتعليمات | | الاجتماعية.** | مهنتهم التي تضع | والأنظمة الموجودة | | | الموظف في رأس | في المؤسسة.** | | - **حث الموظف على | القيم.** | | | الالتزام بالدوام | | - **اعلام الادارة | | الصباحي.** | - **فهم خصائص وسمات | عن المشاكل | | | وحاجات كل مرحلة | الموجودة في | | - **اعتماد القدوة | عمرية للموظف قبل | العمل.** | | الحسنة في التعامل | التعامل معه. ** | | | والبعد عن كثرة | | - **التعاون | | النصائح.** | - **اشراك الموظف | والاحترام بين | | | العدواني في أعمال | الزملاء والادارة | | - **تجنب فرض قيود | تمتص طاقته وتجعله | والرؤساء بما يحقق | | بدون مبرر على | يشعر بأهميته وعدم | اهداف المؤسسة | | الموظف في بداية | اهماله.** | وتحقيق مصلحة | | العمل** | | العمل.** | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ **الأثر الإيجابي في حياة الآخرين وتحقيق المصداقية** - **أهمية الأثر الإيجابي والمصداقية في العلاقات الإنسانية:** يُعدّ الأثر الإيجابي في حياة الآخرين وتحقيق المصداقية من القيم الأساسية التي تعزز العلاقات الإنسانية والاجتماعية. فالقدرة على التأثير بشكل إيجابي في حياة الآخرين هي علامة على قوة العلاقات الشخصية، والتي تعتمد بشكل كبير على الثقة والمصداقية. المصداقية بدورها هي العمود الفقري لأي علاقة ناجحة سواء كانت شخصية أو مهنية. - **أهمية الأثر الإيجابي في حياة الآخرين:** الأثر الإيجابي هو القدرة على تحسين حياة الآخرين من خلال التوجيه، الدعم، أو حتى مجرد الاستماع. الشخص الذي يتمتع بقدرة على إحداث أثر إيجابي في حياة من حوله يعتبر عادة نموذجاً يُحتذى به، وقادراً على بناء مجتمع يعتمد على القيم الإيجابية. - **الأثر الإيجابي يمكن أن يظهر في:** **الدعم العاطفي والمعنوي:** **الإلهام والتحفيز:** **التعليم والتوجيه:** ----------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ ----------------------------------------------------------------------------- **تقديم الدعم للأشخاص في الأوقات الصعبة يساعدهم على تجاوز التحديات.** **الأشخاص الذين يؤثرون بشكل إيجابي في حياة الآخرين غالباً ما يكونون مصدر إلهام وتحفيز، مما يدفع الآخرين لتحقيق المزيد في حياتهم.** **تقديم المعرفة أو النصائح البناءة يساعد في تطوير الآخرين وتعزيز قدراتهم.** - ** المهارات التي بإمكان الفرد تنميتها من أجل تعزيز قدرته على الإقناع والتأثير:** **التواصل مع الآخرين** **استخدام الذكاء العاطفي** **تعزيز المصداقية** **توحيد الأهداف** ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- يعد امتلاك حضور قوي أمرًا ضروريًا للغاية عندما تحاول التأثير على أفكار وأفعال الآخرين. معرفة كيفية استخدام لغة الجسد والكلمات المنطوقة. ينبع مفهوم التواصل مع الآخرين من التواجد والتجاوب معهم، أي قضاء المرء لجزءٍ من وقته يومياً مع الآخرين، سواءً كان ذلك بصفة زميل عمل، أو صديق، لأن الرابطة التي تجمعه بالآخرين تدفعه لأن يستمع لوجهات نظرهم ونصائحهم إزاء مختلف الأمور. إن إظهار الاحترام والتفهم وتوظيف الذكاء العاطفي عند إقناع الآخرين والتأثير عليهم أمر ضروري للغاية من أجل تحقيق نتائج ناجحة. يسعى الجميع للاستعانة بأصحاب المصداقية، وذلك لأنهم ينشدون النتائج والخبرات التي يستطيع صاحب المصداقية تقديمها لهم. إقناع الناس بأنك قادر على تحقيق أهدافهم من خلال تحقيق هدفك الخاص هو من أقوى مهارات التأثير، وهو ما يمكن تحقيقه عبر توجيه رؤية الآخرين تجاه قضيتك. - **المصداقية كعامل رئيسي لبناء الثقة:** المصداقية تعتمد على الأمانة، الوضوح، الالتزام بالوعود، والتواصل المفتوح. الشخص الموثوق فيه هو الذي يفي بوعوده، ويمثل مصدراً للأمان والثقة. - **تأثير المصداقية في حياة الآخرين يظهر بوضوح في العلاقات الشخصية والمهنية:** **الثقة والاحترام المتبادل:** **تعزيز التواصل الفعّال:** **تحقيق النتائج:** ---------------------------------------------------------------------------------------------------------- --------------------------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- عندما يتمكن الشخص من تحقيق المصداقية، تنمو الثقة بينه وبين الآخرين، مما يؤدي إلى بناء علاقات أكثر متانة. المصداقية تساعد في تسهيل التواصل المفتوح والصريح. الأشخاص يثقون بمن يكونون صريحين ومباشرين. عندما يكون الفرد موثوقًا به، يصبح تأثيره أقوى، حيث يلتزم الآخرون بتوجيهاته ويعتمدون عليه في اتخاذ القرارات الهامة. - **كيفية تحقيق الأثر الإيجابي والمصداقية:** - **كن قدوة حسنة:** أن تكون قدوة للآخرين من خلال أفعالك وأخلاقك هو الخطوة الأولى لتحقيق الأثر الإيجابي والمصداقية. الأشخاص الذين يتمتعون بالموثوقية والصدق يشجعون الآخرين على تبني نفس القيم. - **التواصل بشفافية:** من الضروري أن يكون التواصل مفتوحاً وواضحاً مع الآخرين. الشفافية تساهم في بناء الثقة وبالتالي تعزيز المصداقية. - **الوفاء بالوعود:** الالتزام بالوعود، سواء كانت كبيرة أو صغيرة، هو مفتاح بناء المصداقية. الوعود التي تُوفى تعزز الثقة والاحترام. **مشاركة العاملين والتفويض** - **تعريف مشاركة العاملين:** مشاركة العاملين تعني إشراك الموظفين في اتخاذ القرارات المتعلقة بأداء العمل وتشجيعهم على تقديم أفكار ومساهمات لتحسين العمليات. - **أهمية مشاركة العاملين:** - **رفع مستوى المشاركة:** مشاركة العاملين تخلق بيئة عمل إيجابية تجعل الموظفين يشعرون بأنهم جزء من الفريق. - **زيادة الإنتاجية:** الموظفون الذين يشاركون في اتخاذ القرارات يكونون أكثر تفانياً في العمل مما يؤدي إلى تحسين الأداء وزيادة الإنتاجية وتحقيق اقصى استفادة من الموظفين العاملين في المنظمة. - **أنواع مشاركة العاملين:** +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **المشاركة غير الرسمية:** | **المشاركة الرسمية:** | +===================================+===================================+ | تحدث بشكل غير رسمي من خلال | وهي تحدث من خلال فرق العمل | | المحادثات اليومية والمناقشات بين | والاجتماعات | | الموظفين والمديرين | | | | والاستطلاعات | +-----------------------------------+-----------------------------------+ - **فوائد مشاركة العاملين:** - **تحسين الرضا الوظيفي:** مشاركة العاملين تجعلهم يشعرون بالقيمة في العمل مما يؤدي إلى تحسين الرضا عن وظائفهم. - **تعزيز الإبداع: الموظفون** المندمجون يميلون إلى تقديم أفكار إبداعية للمساهمة في تطوير العمل. - **زيادة الولاء المؤسسي:** مشاركة العاملين تعزز من شعورهم بالولاء والانتماء للمؤسسة. - **كيفية تعزيز ولاء الموظفين:** - **الشفافية والتواصل المفتوح:** خلق بيئة عمل تعزز التواصل المفتوح وتبادل الأفكار. - **تقديم الحوافز والتقدير:** مكافأة الموظفين الذين يساهمون في تحسين العمليات أو الأداء. - **فرص التطوير المهني:** توفير فرص للتعلم والنمو الشخصي والمهني للموظفين لزيادة مشاركتهم. - **مفهوم التفويض:\ ** هو عملية نقل السلطات والمسؤوليات من المدير إلى الموظف، مع الاحتفاظ بالقدرة على الإشراف والتوجيه. **التفويض الفعال:** **التفويض غير الفعال:** -------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------ يكون عندما يتم نقل المهام، بوضوح ويتم توفير الدعم المناسب للموظف المكلف. يحدث عندما يتم التفويض دون تحديد المهام أو دون تقديم توجيه ودعم مناسب. - **أهمية التفويض:** - **تحسين الإنتاجية:** التفويض يساعد في تخفيف الأعباء عن المدير، مما يسمح له بالتركيز على المهام الاستراتيجية - **تطوير المهارات القيادية:** التفويض يمنح الموظفين فرصة لتطوير مهاراتهم القيادية من خلال مسؤوليات إضافية. - **تحسين توزيع المهام:** التفويض يضمن توزيع المهام بشكل متساوٍ وفعال بين الفريق. - **أنواع التفويض:** **التفويض الكامل:** **التفويض الجزئي:** ---------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------ نقل المهام والمسؤوليات بالكامل إلى الموظف دون تداخل كبير نقل بعض المهام مع الاحتفاظ بمهام أخرى تحت الأشراف المباشر. - **التحديات التي تواجه التفويض:** - **الخوف من فقدان السيطرة:** يشعر بعض المديرين بالقلق من فقدان السيطرة عند التفويض. - **الثقة في الموظفين: قد** يتردد المديرون في التفويض إذا كانوا يفتقرون إلى الثقة في قدرة الموظفين**.** - **عدم تحديد المهام بوضوح:** قد يؤدي عدم وضوح المهام والمسؤوليات إلى سوء تنفيذ التفويض**.** **المساواة والعدالة في القطاع الحكومي** - **تعريف المساواة:** تعني تقديم الفرص والحقوق بشكل متساوٍ للجميع، بغض النظر عن العرق، الجنس، الدين أو الخلفية الاجتماعية. - **تعريف العدالة:** تعني توفير الفرص والموارد بطريقة تتناسب مع احتياجات الأفراد وظروفهم لضمان التوازن والإنصاف - **أهمية المساواة والعدالة في القطاع الحكومي:** - **بناء الثقة:** المؤسسات الحكومية التي تعتمد على المساواة والعدالة تبني ثقة المجتمع في النظام. - **تعزيز الإنتاجية:** المساواة والعدالة في العمل تسهم في زيادة رضا الموظفين وتحسين الأداء. - **الفروق بين المساواة والعدالة:** +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **المساواة:** | **العدالة:** | +===================================+===================================+ | تهدف إلى تقديم نفس الفرص للجميع. | تهدف إلى تقديم فرص تناسب احتياجات | | | الأفراد لتحقيق نتائج عادلة. | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **تطبيق المساواة في القطاع | **تطبيق العدالة في القطاع | | الحكومي:** | الحكومي:** | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | - **سياسات التوظيف المتكافئة:** | - **التوزيع العادل للموارد:** | | توظيف الأفراد بناءً على | تقديم الخدمات والموارد | | الكفاءة دون تمييز. | الحكومية بطريقة تتناسب مع | | | احتياجات الأفراد والمجتمعات. | | - **حقوق متساوية في الخدمات:** | | | تقديم الخدمات الحكومية بشكل | - **التنمية العادلة:** ضمان أن | | عادل ومتساوٍ للجميع. | المناطق الأقل حظًا تحصل على | | | الاهتمام اللازم لتحقيق | | | التنمية المستدامة | +-----------------------------------+-----------------------------------+ - **تحديات تحقيق المساواة والعدالة في القطاع الحكومي:** - **الممارسات التمييزية:** التمييز المباشر أو غير المباشر الذي قد يحدث في التوظيف أو تقديم الخدمات. - **عدم المساواة في الموارد:** الاختلافات في توزيع الموارد التي قد تؤدي إلى تفاوت في الفرص. - **سياسات تعزيز المساواة والعدالة:** - **القوانين والتشريعات:** وضع قوانين تضمن المساواة في التوظيف والخدمات. - **التدريب والتوعية:** نشر ثقافة المساواة والعدالة من خلال ورش العمل والبرامج التوعوية. - **أمثلة واقعية لتطبيق المساواة والعدالة في المملكة العربية السعودية:** +-----------------+-----------------+-----------------+-----------------+ | في السنوات | | | | | الأخيرة، قامت | | | | | المملكة العربية | | | | | السعودية بخطوات | | | | | كبيرة نحو تعزيز | | | | | المساواة | | | | | والعدالة، من | | | | | خلال عدة | | | | | مبادرات | | | | | وإصلاحات | | | | | اجتماعية | | | | | واقتصادية. **من | | | | | بين هذه | | | | | الخطوات:** | | | | +=================+=================+=================+=================+ | 1. **رؤية | 2. **حقوق | 3. **التعليم:* | 4. **العدالة | | 2030:** | المرأة:** | * | الاجتماعية: | | إطلاق خطة | تعزيز حقوق | تحسين جودة | ** | | رؤية 2030 | المرأة في | التعليم | تعزيز | | التي تهدف | مختلف | وتوسيع | العدالة | | إلى تحقيق | المجالات | الفرص | الاجتماعية | | التنمية | بما في ذلك | التعليمية | من خلال | | المستدامة | القيادة | للجميع. | برامج دعم | | والتنوع | والمشاركة | | اجتماعي | | الاقتصادي، | في القوى | | واقتصادي. | | والتي تشمل | العاملة. | | هذه الجهود | | أهدافاً | | | تعكس التزام | | تعزز | | | المملكة | | المساواة | | | بتعزيز | | بين الجنسين | | | المساواة | | وتعزز دور | | | والعدالة في | | المرأة في | | | مجتمعها. | | المجتمع. | | | | +-----------------+-----------------+-----------------+-----------------+ - **مفهوم الثقافة التنظيمية**: هي منظومة من الأفكار والمعتقدات والقيم والأعراف المنبثقة نتيجة العالقات بين أفراد المنظمة التي تشكل الأنماط السلوكية السائدة التي تحكم سلوكهم. - **أنواع الثقافة التنظيمية:** +-------------+-------------+-------------+-------------+-------------+ | **الثقافة | **الثقافة | **الثقافة | **ثقافة | **ثقافة | | البيروقراطي | الإبداعية:* | المساندة:** | العمليات:** | الدور:** | | ة:** | * | | | | +=============+=============+=============+=============+=============+ |. تحدد فيها | تتميز | تتميز بيئة | ينحصر | وينصب | | المسئوليات | بتوفير بيئة | العمل | اهتمامها في | تركيزها على | | والسلطات | العمل التي | بالصداقة | طريقة إنجاز | نوع التخصص | | فالعمل يكون | تشجع وتساعد | والمساعدة | العمل وليس | الوظيفي | | منظما ويتم | على الإبداع | فيما بين | النتائج | وبالتالي | | التنسيق بين | ويتصف | العاملين | التي تتحقق، | الأدوار | | الوحدات، | أفرادها | فيسود جو | فينتشر | الوصفية | | وتسلسل | بالجرأة | الأسرة | الحذر | أكثر من | | السلطة بشكل | والمخاطرة | المتعاونة. | والحيطة بين | الفرد. | | | في اتخاذ | | الأفراد | وتهتم | | هرمي وتقوم | | | الذين | بالقواعد | | على التحكم | القرارات. | | | | | والالتزام. | | | يعملون على | والأنظمة. | | | | | حماية | | | | | | أنفسهم. | | +-------------+-------------+-------------+-------------+-------------+ - **خصائص الثقافة التنظيمية:** ------------ ----------- ------------------- ------------------ -------- ------------- --------- ----------- الانتقائية الإنسانية القابلية للانتشار الاكتساب والتعلم التغير الاستمرارية التكامل التراكمية ------------ ----------- ------------------- ------------------ -------- ------------- --------- ----------- - **أهمية الثقافة التنظيمية:** - تعمل الثقافة على جعل سلوك الأفراد ضمن شروطها وخصائصها. - تعمل الثقافة التنظيمية على توسيع أفق ومدارك الأفراد حول الأحداث التي تحدث في المحيط الذي يعملون به. - تحديد المعايير السلوكية للأفراد عند تنفيذ أعمالهم. - **العوامل المؤثرة في الثقافة التنظيمية:** - تعاقب الأجيال: يترتب على تعاقب الأجيال عدم التأثير فقط على الأنماط القيادية، ولكن التأثير أيضاً في طريقة تقديم الخدمات للمستفيدين. - القيادة الإدارية: تؤدي دوراً بارزاً في إيجاد ثقافة تنظيمية ذات طابع ينسجم مع معطيات هذه القيادة. - النمط الإداري السائد: يمثل الواجهة الحقيقية لثقافة المنظمة ومن السهولة فرضه على باقي منسوبي المنظمة. - **أبعاد الثقافة التنظيمية:** +-----------------+-----------------+-----------------+-----------------+ | البعد الخاص | البعد الخاص | البعد الخاص | البعد الخاص | | بالهيكل | بالقيادة: | بالحوافز | بنمط الاتصال: | | التنظيمي**:** | | والمكافآت: | | +=================+=================+=================+=================+ | ويعد الهيكل | ويشمل هذا | فاستخدام | فأنماط | | التنظيمي لأية | البُعد عناصر | الإدارة للحوافز | الاتصالات | | منظمة وسيلة | توصيف طبيعة | الملائمة ال | السائدة من | | هادفة لمساعدة | القيادة | تؤدى إلى إنجاز | شأنها التأثير | | المنظمة على | الإدارية في | الأهداف | في عملية | | تحقيق أهدافها | المنظمة من حيث | التنظيمية فحسب، | الإبداع | | بكفاءة وفاعلية. | القدرة على | بل أيضاً إلى | والابتكار | | | إدراك دور | الرضا والسعادة | والمساهمة في | | | الإدارة | لدى الفرد. | اتخاذ القرارات | | | | | | | | العليا وما | | حيث إن الاتصال | | | دونها، ومدى | | وسيلة اجتماعية | | | الاستعداد لتحمل | | من خلالها يتم | | | المسؤولية. | | التفاهم بين | | | | | الأفراد | | | | | والتفاعل | | | | | المستمر بين | | | | | الفرد والجماعة. | +-----------------+-----------------+-----------------+-----------------+ **التحفيز** - **ما هو التحفيز لأخلاقيات الوظيفة: دافع نحو عمل أفضل** هو مجموعة العوامل والدوافع التي تشجع الأفراد على اتباع سلوك أخلاقي في بيئة العمل. إنه يمثل القوة الدافعة وراء اتخاذ القرارات الصحيحة والتصرف بمسؤولية، حتى في ظل الضغوط والتحديات. +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | - **أهمية التحفيز | - **أهمية التحفيز | | | لأخلاقيات | في العمل:** | | | الوظيفة:** | | | +=======================+=======================+=======================+ | - **تعزيز الثقة:** | - **زيادة | | | يساهم في بناء | الإنتاجية:** | | | الثقة بين | عندما يشعر | | | الموظفين والعملاء | الموظفون | | | والشركاء. | بالتحفيز، فإنهم | | | | يميلون إلى بذل | | | - **تحسين الأداء:** | المزيد من الجهد | | | يؤدي إلى تحسين | والإبداع. | | | الأداء الإجمالي | | | | للشركة. | - **بناء علاقات | | | | إيجابية:** بيئة | | | - **الحد من المشاكل | العمل المحفزة | | | القانونية: يساعد | تساهم في بناء | | | في تجنب المشاكل | علاقات قوية بين | | | القانونية والسمعة | الموظفين | | | السيئة.** | والمديرين. | | | | | | | - **خلق بيئة عمل | - **خفض التغيب | | | إيجابية: يساهم في | والتسرب:** | | | خلق بيئة عمل صحية | الموظفون المحفزون | | | وإنتاجية.** | يشعرون بالارتباط | | | | بالمنظمة ويرغبون | | | | في البقاء فيها. | | | | | | | | - **تحسين جودة | | | | العمل:** التحفيز | | | | يدفع الموظفين إلى | | | | تقديم أفضل ما | | | | لديهم. | | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | - **يتحدد الأداء | | | | بنا ًء على ثلاثة | | | | عناصر رئيسية:** | | | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | **التحفيز:** مدى | **الرغبة في الأداء:** | **القابلية على | | توافر الدوافع لدى | استعداد الفرد لبذل | الأداء:** توفر | | الفرد. | الجهد. | المهارات والموارد | | | | اللازمة. | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ - **العوامل المؤثرة في التحفيز لأخلاقيات الوظيفة:** **القيم الشخصية:** **قيم المنظمة:** **القيادة الأخلاقية:** **نظام المكافآت والعقوبات:** **الضغط الاجتماعي:** ----------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------- --------------------------------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------- **القيم التي يؤمن بها الفرد تلعب دوراً كبيراً في توجيه سلوكه.** **القيم التي تتبناها المنظمة وتروج لها تؤثر بشكل كبير على سلوك الموظفين.** **دور القادة في ترسيخ السلوك الأخلاقي وتقديم القدوة الحسنة.** نظام المكافآت والعقوبات الواضح والعادل يشجع على السلوك الإيجابي ويردع السلوك السلبي. تأثير زملاء العمل والبيئة المحيطة على اتخاذ القرارات. - **طرق تحفيز أخلاقيات الوظيفة:** - **تحديد القيم المشتركة:** تحديد القيم المشتركة بين الأفراد والمنظمة. - **توفير التدريب:** تقديم برامج تدريبية حول الأخلاقيات والقيم. - **تقدير السلوك الإيجابي:** مكافأة الموظفين الذين يتصرفون بشكل أخلاقي. - **التواصل الفعال:** التواصل المستمر مع الموظفين حول أهمية الأخلاقيات. +-----------------------------------+-----------------------------------+ | - **التحديات في التحفيز** | - **كيف يمكن التغلب على هذه | | | التحديات؟** | +===================================+===================================+ | - **تنوع الاحتياجات والدوافع**: | - **التفهم العميق للأفراد: يجب | | تختلف احتياجات الأفراد | على المديرين والقيادات أن | | ودوافعهم، مما يجعل من الصعب | يعملوا على فهم دوافع | | تصميم حوافز تلبي توقعات | واحتياجات كل فرد على حدة.** | | الجميع. فقد تكون بعض الحوافز | | | فعالة لشخص واحد، بينما قد | - **التنوع في الحوافز: يجب | | تكون غير مجدية لآخر. | تقديم مجموعة متنوعة من | | | الحوافز لتلبية احتياجات | | - **التغيرات الاقتصادية:** | الأفراد المختلفة، سواء كانت | | الظروف الاقتصادية المتغيرة قد | مادية أو معنوية.** | | تؤثر على ميزانيات التحفيز. في | | | أوقات الركود أو تقليص | - **التواصل الفعال: يجب أن يكون | | الميزانيات، قد تجد الشركات | التواصل بين المديرين | | صعوبة في تقديم حوافز مادية. | والموظفين مستمًرا وواضحًا، | | | وأن يشمل تبادل الآراء | | - **فقدان الثقة:** إذا شعر | والأفكار.** | | الموظفون بعدم الثقة في | | | الإدارة أو إذا كانت الوعود | - **التطوير المستمر: يجب توفير | | غير محققة، فقد يؤدي ذلك إلى | فرص التطوير والتدريب للموظفين | | انخفاض الحافزية والانتماء | لمساعدتهم على النمو المهني** | | للمنظمة. | | +-----------------------------------+-----------------------------------+ +-----------------------------------+-----------------------------------+ | - **نظريات التحفيز المختلفة: | - **أهمية دراسة نظريات | | فهم الدوافع البشرية في | التحفيز:** | | العمل** | | +===================================+===================================+ | - **نظرية فيكتور فروم:** تركز | - **فهم أفضل للسلوك البشري:** | | هذه النظرية على الدوافع | تساعد في فهم الدوافع التي | | الداخلية للفرد، مثل الرغبة في | تحرك سلوك الأفراد في بيئة | | النمو والتطور، والاحتياج إلى | العمل. | | الإنجاز. | | | | - ** تصميم برامج تحفيز | | [أهمية النظرية:] | فعالة:** يمكن استخدام هذه | | **تؤكد على أهمية توفير بيئة عمل | النظريات لتطوير برامج تحفيز | | تسمح للموظفين بالنمو والتطور.** | مخصصة تلبي احتياجات الموظفين. | | | | | - **نظرية ماكلينلاند للاحتياجات | - ** تحسين أداء الأفراد | | المكتسبة: تقترح هذه النظرية | والمؤسسات:** من خلال تطبيق | | أن هناك** | مبادئ التحفيز، يمكن تحسين | | | أداء الأفراد والمؤسسات وتحقيق | | [ثلاث احتياجات أساسية مكتسبة لدى | أهدافها. | | الأفراد:] **الحاجة | | | إلى الإنجاز: الرغبة في تحقيق | | | الأهداف وتجاوز التحديات.** | | | | | | - **نظرية العدالة: تفترض هذه | | | النظرية أن الأفراد يقارنون | | | بين مساهماتهم في العمل | | | والمكافآت التي يحصلون عليها، | | | وبين مساهمات ومكافآت | | | الآخرين**. | | | | | | [ **أهمية | | | النظرية**]**: تؤكد | | | على أهمية العدالة في توزيع | | | المكافآت والاعتراف بالجهود.** | | +-----------------------------------+-----------------------------------+
