Temario Común. Temas 31 a 38. Incorporación Mujer Mercado Trabajo. PDF

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Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. Temario común. Tema 31 La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. Especial referencia a las administraciones públicas. Políticas de promoción de igualdad de género. La conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Políticas contra la violencia de género GUIÓN-RESUMEN 1. La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. 1.1. Introducción. 1.2. Datos sobre el mercado de trabajo. 1.3. La estrategia para la igualdad entre hombres y mujeres. 1.4. El trabajo de la mujer. 1.5. Referencia a las Administraciones Públicas. 2. Políticas de promoción de igualdad de género. OL0622 1  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. 2.1. Introducción. 2.2. La igualdad. 2.3. Políticas de igualdad. 3. La conciliación de la vida personal, laboral y familiar. 3.1. Finalidad. 3.2. Cambios legislativos. 3.3. Otras actualizaciones. 3.4. La racionalización de los horarios. 4. Políticas contra la violencia de género. 4.1. La ley de medidas contra la violencia de género. 4.2. Aparato institucional. 4.3. Políticas concretas de actuación. 4.4. Derechos de las mujeres víctimas de violencia de género. 4.5. Encuesta de población activa. EPA. Primer trimestre 2022. 4.6. Avances de los Consejos de Administración españoles en los últimos años. 4.7. La brecha salarial de género. 4.8. La estrategia para la igualdad de género 2020-2025. OL0622 2  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. 1. LA INCORPORACIÓN DE LA MUJER AL MERCADO DE TRABAJO. ESPE­ CIAL REFERENCIA A LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS. 1.1. Introducción Uno de los fenómenos laborales más relevantes que ha tenido lugar en España, al igual que en el resto de Europa, ha sido la creciente incorporación de la mujer al mercado de trabajo. Desde los años ochenta se observa un paulatino ascenso del número de mujeres que quieren trabajar, al mismo tiempo que estas mismas mu­ jeres han ido cambiando el patrón de comportamiento que tradicionalmente ejer­ cían, es decir, aquellas mujeres que acceden al mercado de trabajo lo abandona­ ban cuando se casaban o tenían su primer hijo. Sin embargo, el cambio ha sido tal que, de hecho, las mujeres casadas, incluso las que tenían hijos pequeños, consti­ tuyen el grupo cuyas tasas de actividad y ocupación han aumentado más. Los factores que han incidido en este cambio son múltiples. Si bien el crecimiento económico ha influido, también ha jugado un papel trascendental algunos aspec­ tos ideológicos, como los derivados del movimiento de liberación de la mujer, sin olvidas las transformaciones experimentadas por el propio mercado de trabajo. Por un lado, el hecho de que los salarios reales hayan aumentado al igual que ha cambiado el salario relativo de la mujer favoreciendo la asignación de más tiempo al trabajo remunerado y menos al trabajo en el hogar. Y por otro, el crecimiento del sector servicios ha traído nuevas oportunidades de empleo y posibilitado ocu­ paciones más flexibles cuyas características, en general, hacen más asequible y atractivo el trabajo para las mujeres. 1.2. Datos sobre el mercado de trabajo La población residente en España aumentó, según los datos de 2022, en 182.141 personas durante la primera mitad del año 2022 y se situó en 47.615.034 habitan­ tes. El crecimiento se debió a una saldo migratorio positivo de 258.547 personas que se compensó con un saldo vegetativo negativo de 75.409 personas. El número de parados en el tercer trimestre de 2022 fue de 2.980.200, el número de hombres fue de 23.310.627 y el de mujeres de 24.304.406. La tasas de paro fueron en las mujeres de un 14,84% y en los hombres del 10,74% OL0622 3  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. 1.3. La Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres Acabar con la brecha salarial entre hombres y mujeres es uno de los objetivos fundamentales de la «Estrategia de la UE para la igualdad entre mujeres y hombres ». La Estrategia establece líneas de actuación en cinco ámbitos: la economía y el mercado laboral; la igualdad salarial; la igualdad en los puestos de alto nivel; la forma de abordar la violencia de género; y la promoción de la igualdad más allá del ámbito de la UE. El B.O.E. publicó el 8 de marzo de 2014 la Recomendación de la Comisión de la UE, sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia. La Recomendación pretende proponer medidas a los Estados miembros para fa­ cilitar la transparencia de los salarios en las empresas, como por ejemplo mejorar la facilidad de acceso de los empleados a información sobre sus salarios o esta­ blecer sistemas de información de pagas y sistemas de clasificación de puestos no discriminatorios por razón de sexo en las empresas. En el año 2022 el Gobierno aprobó el III Plan Estratégico para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres 2022-2025. 1.3.1. Día Europeo de la Igualdad Salarial El 5 de marzo de 2011, la Comisión Europea celebró el primer Día Europeo de la Igualdad Salarial. Desde entonces el Día Europeo de la Igualdad Salarial, se con­ memora el 22 de febrero, un evento anual destinado a sensibilizar al público acerca del hecho de que la brecha salarial entre mujeres y hombres todavía existe y que las mujeres deben trabajar más horas que los hombres para ganar lo mismo. Su fecha varía cada año, dependiendo de la brecha salarial media de la UE. El cambio de la fecha del Día Europeo de la Igualdad Salarial representa una ligera reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres. 1.4. El trabajo de la mujer Comparando la situación actual del empleo femenino en España con las de los países comunitarios, y observando la evolución de los últimos años, se constata que aunque se han producido avances los datos relativos al empleo en el mercado español de trabajo reflejan que la situación de desigualdad entre el trabajo feme­ nino y masculino continúa en la actualidad. En este sentido, como demuestran OL0622 4  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. diversos documentos y estadísticas, el paro, la temporalidad, la precariedad, la de­ sigualdad salarial y la dificultad para conciliar la vida personal y la profesional si­ guen definiendo el trabajo de las mujeres en nuestro país. Descendiendo a algunos datos más concretos, sabemos que la tasa de actividad de las mujeres españolas es menor a la de los hombres, que la tasa de desempleo femenino está descendiendo pero continúa siendo el mayor que la de los hombres y se sitúa por encima de la tasa media comunitaria. La precariedad en el empleo es un 5% mayor en las mujeres que en los hombres, mientras en Europa la dife­ rencia no llega al 2%. La brecha salarial se mantiene invariable entre mujeres y hombres, las dificultades para conciliar vida personal y profesional inciden nega­ tivamente sobre las mujeres por razones diversas (falta de participación del hom­ bre en las tareas domésticas, ausencia de infraestructuras para atender a los niños, etc.), la mayoría de los directivos y empresarios son hombres, etc. Sin embargo, los niveles de estudio de las mujeres son superiores a los de los hombres. 1.5. Referencia a las Administraciones Públicas Con referencia al sector público, los datos del Registro Central de Personal depen­ diente del Ministerio de Hacienda y Función Pública correspondientes a finales del ejercicio 2021 señalan que el total de efectivos de personal asciende a 2.717.570, repartidos de la siguiente forma: Administración estatal:………… 513,721 Administración autonómica: 1.611. 697 Administración local:………...... 592.152 TOTAL: 2.717.570 (57,73% mujeres y 42,27% hombres) (Según las fuentes, las estadísticas pueden variar sustancialmente) 2. POLÍTICAS DE PROMOCIÓN DE IGUALDAD DE GÉNERO 2.1. Introducción Como afirman Joan Subirats y Ricardo Gomá, en la sociedad las personas se en­ cuentran insertas en relaciones sociales de género, en virtud de las cuales se asig­ nan roles diferenciados a hombres y mujeres y se tejen situaciones de desigualdad. Y así, desde el nacimiento, la sociedad asigna diferentes roles en función de que se sea hombre o mujer. Y estas diferencias, que no se justifican en las diferencias OL0622 5  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. biológicas, han dado lugar históricamente a desigualdades de carácter social y cultural. Siguiendo la documentación facilitada por el Instituto Nacional de Administra­ ción Pública (INAP), para examinar el origen de las diferencias entre hombre y mujer, desde las políticas de igualdad se recurre a distinguir dos conceptos claves: El sexo, referido a las diferencias biológicas entre hombre y mujer. Permanece a lo largo del tiempo y existe de forma idéntica no sólo en todas las sociedades huma­ nas, sino también en muchas de las especies animales. Se trata de una referencia universal. El género, referido a la diferencia de roles atribuidos al hombre y a la mujer en una sociedad dada, en un momento histórico dado. Es la construcción social que se hace de lo masculino y de lo femenino y que determina todas las relaciones hu­ manas en todas las sociedades y en todas las culturas. El género es variable en el espacio y en el tiempo y su desarrollo afecta y determina el comportamiento de las personas a través de la definición de un reparto de roles entre mujeres y hom­ bres que pasan a desempeñar papeles y a tener responsabilidades sociales dife­ rentes. Y, como consecuencia de ello, aparecen los “estereotipos” que no son otra cosa que ideas preconcebidas sobre lo que los hombres y las mujeres pueden hacer o no en función de los roles al uso en cada momento Como consecuencia de la diferente posición social que la construcción del género atribuye a hombres y mujeres, se produce una desigual distribución del poder en los diversos ámbitos de la sociedad. Por tanto, las relaciones entre hombre y mujer se desarrollan en el marco de este reparto de poder y están desequilibradas, apa­ reciendo de esta forma el fenómeno de la discriminación por razón del sexo. 2.2. La igualdad Esta situación de desigualdad viene siendo combatida desde frentes muy diversos. El feminismo, según María Luisa Balaguer, ha puesto de manifiesto que el sistema patriarcal ha impregnado todo nuestro sistema social, incluidas las relaciones de poder. Y, como señalan los autores ya citados, ni el propio Estado del Bienestar ha sido capaz, hasta fechas recientes, de formular iniciativas de igualdad entre hom­ bres y mujeres. El Estado social y democrático de Derecho, explica la documentación del INAP que seguimos, requiere en la actualidad que las políticas públicas que lleva a cabo (educación, cultura, ocio, trabajo, etc.) introduzcan como uno de sus objetivos fun- OL0622 6  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. damentales dos principios: la y la entre hombre y mujer, reconocidos en nuestra Constitución. Por tanto, desde el punto de vista jurídico se reconoce la igualdad de todas las personas, pero hace falta además que se produzcan cambios sociales y estructurales que permitan el tránsito desde una igualdad “formal” a una igualdad “real y efectiva”, como dice el artículo 9.2 CE. Ello es misión de las políticas públicas a que nos referimos a con­ tinuación. 2.3. Políticas de igualdad 2.3.1. Concepto Con este nombre identificamos el conjunto ordenado de medidas e instrumentos de actuación política que se ponen en marcha con el objeto de corregir los des­ equilibrios originados por un modelo social tradicional y con el fin de conseguir una igualdad real entre hombres y mujeres. Estas políticas de igualdad se bifurcan básicamente en dos direcciones: la igualdad de trato y la igualdad de oportunidades. Se desarrollan a todos los niveles: euro­ peo, nacional, autonómico y local. Y su evolución ha llevado a un cambio de plan­ teamiento avanzando en el logro de la corresponsabilidad social que considera la desigualdad de género como un mal endémico de la estructura social y que su superación beneficiará a la sociedad en su conjunto. 2.3.2. Aparato institucional En la actualidad existe el Ministerio de Igualdad que ha sufrido diferentes reorga­ nizaciones con motivo de las crisis en la composición del Consejo de Ministros. Según dice la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres (en lo sucesivo LOIEMH), corresponde a la Delegación del Go­ bierno contra la Violencia sobre la Mujer formular estas políticas a desarrollar por el Gobierno así como coordinar e impulsar cuantas acciones se realicen en esta materia, trabajando en colaboración y coordinación con las Administraciones con competencias en la materia. 2.3.3. Principio informa Según la Ley citada, “la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y obser­ vará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas” (art. 4). OL0622 7  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. La Igualdad tiene otra ley que permitirá completar el ordenamiento jurídico, en esta materia, es la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Y no olvidaremos el artículo 14 de la Constitución de 1978 proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación, citando como motivos especialmente rechazables el nacimiento, la raza, el sexo, la religión u opinión, y prohibiendo la discriminación por cualquier otra circunstancia personal o social. 2.3.4. Tratamiento comunitario y constitucional a)Antecedentes Los primeros antecedentes en materia de igualdad se encuentran ya en los textos de diversas Organizaciones Internacionales, como, por ejemplo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que, desde 1919, se ocupó de la protección de la mujer en el trabajo, orientándose después hacia la consecución de la igualdad entre mujeres y hombres, y también la Organización de Naciones Unidas (ONU) que, en 1.979, aprobó la Convención para la supresión de todas las formas de discriminación contra la mujer. La Convención tiene como finalidad eliminar efectivamente todas las formas de discriminación contra la mujer, obligando a los Estados a reformar las leyes con tal fin y discutir sobre la discriminación en el mundo. b)Derecho Comunitario En general, los objetivos de la UE en materia de igualdad entre hombre y mujer son, de un lado, garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres, y, de otro, luchar contra todo tipo de discriminación basada en el sexo. Y estos objetivos, hasta la fecha, se han centrado en el ámbito del empleo, del trabajo, la formación profesional, si bien los nuevos propósitos apuntan hacia nue­ vos fines. Entre las directivas sobre igualdad entre hombres y mujeres cabe destacar la más importante, la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 , relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades OL0622 8  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. Esta Directiva contiene disposiciones destinadas a aplicar el principio de igualdad de trato en lo que se refiere a: 1. El acceso al empleo, incluida la promoción, y a la formación profesional. 2. Las condiciones de trabajo, incluida la retribución. 3. Los regímenes profesionales de seguridad social. Contiene, además, disposiciones para garantizar que dicha aplicación sea más eficaz mediante el establecimiento de los procedimientos adecuados. Otra directiva importante es la que hace referencia a las condiciones de trabajo, esta es la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002 , que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesional, y a las condiciones de trabajo. También está regulado este principio de igualdad en materia de Seguridad Social por medio de las siguientes directivas: Directiva 96/97/CEE del Consejo de 20 de diciembre de 1996 ' por la que se modifica la Directiva 86/378/CEE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de la Seguridad Social. Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978 , relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social. Finalmente existen otras dos directivas que también regulan este principio de igualdad: Directiva 86/613/CEE del Consejo de 11 de diciembre de 1986 , relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejerzan una actividad autónoma, incluidas las actividades agrícolas, así como sobre la protección de la ma­ ternidad. Directiva del Consejo 2004/113/CE de 13 de diciembre de 2004 , por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro. OL0622 9  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. ADAMS c) El TJCE En el ámbito comunitario merece destacarse la acción del TJCE que ha venido apo­ yando, a través de sus sentencias, la actividad de las instituciones comunitarias, sobre todo a partir del Tratado de Ámsterdam. El artículo 8 del TFUE también otorga a la Unión el cometido de eliminar las de­ sigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad en todas sus ac­ ciones (este concepto también se conoce como «integración de la dimensión de género») lo que se recoge en numerosas sentencias. d)Constitución Española La igualdad por razón del sexo, o igualdad de género, encuentra su fundamento jurídico en nuestro Constitucional en diferentes artículos que se referencian a con­ tinuación. Así, tenemos el artículo 1.1 en el que, al enumerarse los valores supe­ riores de nuestro ordenamiento jurídico, se cita el de igualdad; el 9.2, según el cual “corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efecti­ vas”; el 14, que proclama que “los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opi­ nión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”; el 32.1 que pro­ clama el derecho del hombre y la mujer “a contraer matrimonio con plena igualdad jurídica”; el 35 que determina que “todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda haber discriminación por razón de sexo”; el 149.1.1ª, por el que se atribuye al Estado competencia exclusiva en “la regulación de las condiciones básicas que garanticen la igualdad de todos los es­ pañoles en el ejercicio de los derechos y en el cumplimiento de los deberes cons­ titucionales”; etc. A este respecto, hay que destacar la labor del Tribunal Constitucional que, a través de sus sentencias, ha ido elaborando una doctrina precisa sobre el significado de la igualdad y la no discriminación por razón del sexo. Y asimismo el Defensor del Pueblo, mediante sus informes anuales, ha manifestado su preocupación por la violencia que sufren las mujeres, el impago de las pensiones, la situación de las mujeres presas o la problemática de las mujeres inmigrantes. OL0622 10  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. 2.3.5. Excepciones al principio de igualdad a)Normativa La Directiva comunitaria 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo recoge que la igualdad entre hombres y mujeres es un principio fundamental derecho de la UE que se aplica a varios aspectos de la vida en sociedad, incluido el mundo del trabajo. - Igualdad en el empleo y las condiciones de trabajo La presente Directiva prohíbe las discriminaciones directas* o indirectas* entre los hombres y las mujeres en lo que respecta a las condiciones de: contratación, acceso al empleo o al trabajo por cuenta propia; las condiciones de trabajo, incluidos los salarios y los despidos; formación y promociones profesionales; afiliación a las organizaciones de trabajadores o empresarios. Asimismo, el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea prohíbe la discriminación por razón de sexo en materia de remuneración para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Este principio también se aplica a los sistemas de clasificación profesional utilizados para la determinación de las retri­ buciones. No obstante, de manera excepcional, la diferencia de trato entre hombres y mu­ jeres podrá estar justificada por la naturaleza de las actividades profesionales en cuestión si las medidas adoptadas son legítimas y proporcionadas. Los Estados miembros animan a los empresarios y a los responsables de la forma­ ción profesional a actuar contra toda discriminación (tanto directa como indirecta) por razón de sexo y, en particular, contra el acoso* y el acoso sexual*. - Igualdad en la protección social Los hombres y las mujeres deberán ser tratados de igual modo en el marco de los regímenes profesionales de seguridad social, en particular, en lo que respecta a: el ámbito de aplicación de dichos regímenes y las condiciones de acceso a los mismos; OL0622 11  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. ADAMS las cotizaciones; el cálculo de las prestaciones, incluidos los aumentos por cónyuge y por per­ sona a cargo, y las condiciones de duración y de mantenimiento del derecho a las prestaciones. Este principio se aplicará al conjunto de la población activa, incluidos: los trabajadores autónomos, aunque para esta categoría los Estados miem­ bros pueden prever diferencias de trato relativas especialmente a la edad de jubilación; los trabajadores cuya actividad se vea interrumpida por enfermedad, ma­ ternidad, accidente o paro involuntario; las personas que buscan empleo, los trabajadores jubilados o inválidos y los derechohabientes de dichos trabajadores. - Permiso de maternidad, paternidad y adopción Al término de un permiso de maternidad, paternidad u adopción, los trabajadores tendrán derecho a: reincorporarse a su puesto de trabajo o uno equivalente, en condiciones que no les resulten menos favorables; beneficiarse de las mejoras en las condiciones de trabajo a las que hu­ bieran podido tener derecho durante su ausencia. - Defensa de los derechos Los Estados miembros deberán poner en marcha vías de recurso para los trabaja­ dores que sean víctimas de discriminación, como procedimientos de conciliación y procedimientos judiciales. Del mismo modo, adoptarán las medidas necesarias para proteger a los trabajadores y a sus representantes contra todo trato desfavo­ rable como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial. Asimismo, establecerán regímenes de sanciones, posibilidades de reparación o de indemnización con respecto al daño sufrido. En caso de presentar una acción ante los tribunales, la carga de la prueba será soportada por la parte acusada de discriminación, que deberá probar que no ha OL0622 12  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. ADAMS violado el principio de igualdad de trato. Si el demandante presenta ante el tribu­ nal hechos que pueden crear una presunción de discriminación (por ejemplo, que los sueldos de todas las mujeres en una empresa son inferiores a los de los hom­ bres), entonces el demandante debe demostrar que no se ha infringido el principio de igualdad de trato (por ejemplo, que sus trabajos son diferentes o que trabajan a tiempo parcial). En la Administración Pública hay que entender que no van contra la igualdad las disposiciones relativas a la protección de la mujer, especialmente cuando, en el sector del organismo competente en el que deba producirse la promoción, existan menos mujeres que hombres en el nivel del correspondiente puesto de la carrera, debiéndose conceder preferencia en la promoción a las mujeres, a igualdad de aptitud, competencia y prestaciones profesionales, salvo que concurran en la per­ sona de un candidato motivos que inclinen la balanza a su favor (infrarrepresen- tación). También existen excepciones a la igualdad en lo que se refiere al embarazo, la maternidad y su protección y diferencias en la prestación de los trabajos. Y otra excepción es la inclusión de un tipo de excedencia en la Administración Pública española que se concede a la mujer objeto de violencia, pero no al hombre en la misma situación. La legislación alemana que excluía totalmente a las mujeres de los empleos mili­ tares que implican el uso de armas es contraria al principio comunitario de igual­ dad entre hombres y mujeres. No obstante, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en un recurso presentado contra el Gobierno alemán, confirmó que si­ guen siendo posibles determinadas excepciones cuando el sexo es una condición determinante para acceder a ciertas unidades de combate especiales. Y nuestra LOIEMH dice al respecto que “no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo, cuando, debido a la naturaleza de las acti­ vidades profesionales concretas o al contexto en que se lleven a cabo, dicha ca­ racterística constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado” (art. 5). b) Acciones administrativas La Ley regula la acción administrativa en aspectos concretos como el de la educa­ ción en orden a garantizar la igualdad de derechos y oportunidades de hombres OL0622 13  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. y mujeres, en la enseñanza superior, en el campo de la creación y producción ar­ tística e intelectual, en el de la política de salud, en el de la sociedad de la infor­ mación, en el de los deportes, en el del desarrollo rural, en el de las políticas de ordenación territorial y vivienda, en el de cooperación para el desarrollo, en el de contratos de las Administraciones Públicas y más en concreto de la Administración General del Estado, y en el de los planes estratégicos de las subvenciones. 2.3.6. Objetivos del III Plan de Igualdad de Género en la AGE Los avances en igualdad entre mujeres y hombres en los últimos quince años en España han sido muy significativos, ha recordado la ministra DARIAS situando a nuestro país (con un 70,1%) por encima de la media europea (67,42) en el último Índice del Instituto Europeo de Igualdad de Género). Sin embargo, es necesario “consolidar de manera efectiva la igualdad de trato y de oportunidades del perso­ nal al servicio de la AGE, la garantía y erradicación de cualquier forma de discrimi­ nación directa o indirecta por razón de sexo en la Administración pública”, ha aña­ dido la ministra. Para el diagnóstico, en la elaboración del III Plan, la Dirección General de Función Pública realizó un estudio específico y pionero, que analiza la distribución de hom­ bres y mujeres en la Administración por grupos y niveles, ministerios, cuerpos de adscripción, distribución territorial, edad, vinculación jurídica, etc., además de ana­ lizar las cifras sobre acceso, carrera, formación, brecha y conciliación de cara a detectar posibles desigualdades. Con esta información y con el análisis de datos, se han definido los objetivos es­ pecíficos y transversales del III Plan de Igualdad: Medir para mejorar Cambio cultural Transversalidad de género (integración de la perspectiva de género en el tra­ bajo del personal de la AGE) Detección temprana y abordaje integral de situaciones especialmente vulnera­ bles Se ha resaltado que, a diferencia de planes anteriores, el Plan incluye medidas de carácter transversal, de aplicación al conjunto de la AGE, para avanzar en la homo- OL0622 14  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. genización y disponer criterios y acciones comunes, lo que no excluye que los di­ ferentes departamentos ministeriales y sus organismos dependientes puedan desarrollar medidas específicas en base a estas medidas transversales. El III Plan de Igualdad de la AGE se ha desarrollado en el marco del Grupo de Trabajo de la Comisión Técnica de Igualdad, bajo la coordinación de la Dirección General de Función Pública. Se ha contado, además de la participación de las or­ ganizaciones sindicales (CSIF, UGT, CCOO y CIG), con todos los departamentos ministeriales y sus unidades de Recursos Humanos e Igualdad, el Instituto de las Mujeres y la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género. El III Plan desarrolla 68 medidas de carácter transversal, articuladas en seis ejes de actuación: Eje 1. Medidas instrumentales para una transformación organizativa. Eje 2. Sensibilización, formación y capacitación. Eje 3. Condiciones de trabajo y desarrollo profesional. Eje 4. Corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y labo­ ral. Eje 5. Violencia contra las mujeres. Eje 6. Interseccionalidad y situaciones de especial protección. El Eje 1 presenta medidas innovadoras y de calado para promover un cambio es­ tructural favorable a la igualdad entre mujeres y hombres. Destacan la realización de estudios y boletines informativos con perspectiva de género; fortalecimiento de la red de Unidades de Igualdad y su coordinación; inclusión efectiva de la pers­ pectiva de género en la producción normativa a través de informes de impacto de género idóneos; desarrollo de un Protocolo contra el Acoso sexual y el Acoso por razón de sexo que haga de la AGE un espacio libre de violencia de género. El Eje 2 se incluye el diseño de un Plan Integral formativo en igualdad y el desa­ rrollo de herramientas metodológicas para su total expansión; e insiste en la sen­ sibilización en el personal de la AGE. El Eje 3 tiene como fin captar y retener talento femenino, promoviendo el desa­ rrollo de la carrera profesional de las mujeres, creando las condiciones que faciliten el logro de la eliminación de la brecha retributiva de género. OL0622 15  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. El Eje 4 pretende avanzar en la materia ya iniciada en planes anteriores, apostando por la corresponsabilidad. El Eje 5 consta de medidas de gran potencia para erradicarla violencia contra las mujeres, mediante la formación, sensibilización y elaboración de directrices y me­ didas para apoyar y proteger a la víctima. El Eje 6 incorpora, por primera vez, una propuesta de actuación frente a diferentes formas de desigualdad o discriminación contra las mujeres que pudiera darse en el seno de la AGE, exhibiendo el carácter innovador y avanzado de este Plan. Como elemento esencial del III Plan respecto a los anteriores, la ministra Darias ha subrayado la incorporación de indicadores de impacto y ejecución para conocer tanto el grado de ejecución como la eficacia. El III Plan de Igualdad representa la voluntad firme, ambiciosa y progresista de lograr la igualdad de género en la AGE en términos reales, con el objetivo de que sea un referente para el desarrollo e implantación en otros planes o instrumentos- marco futuros, no sólo en el ámbito público sino también en el privado. 2.3.7. IV Plan de Igualdad El papel de la mujer en la sociedad española de principios del siglo XXI es, osten­ siblemente, muy diferente del que jugaba, tan sólo, veinte años atrás. Su partici­ pación, en los más variados ámbitos sociales, económicos o culturales, se ha ele­ vado hasta alcanzar cotas, si no igualitarias, sí, al menos, representativas de un avance muy significativo. La actuación de la Administración del Estado, de las Co­ munidades Autónomas y de los Ayuntamientos, así como de las ONG de mujeres (o que trabajan a favor de las mismas), se ha demostrado decisiva en este proceso. La Constitución Española de 1978 estableció el principio de igualdad y no-discri­ minación e instó a los poderes públicos a promover las condiciones para que la libertad y la igualdad fueran reales y efectivas, removiendo los obstáculos que im­ pidieran o dificultaran su plenitud y facilitando la participación de todos los ciu­ dadanos y ciudadanas en la vida política. En los últimos años, se han intensificado las políticas, programas y actuaciones que, desde diferentes instituciones, organismos y organizaciones, se han desarro­ llado para propiciar una participación igualitaria de las mujeres, en la sociedad, y garantizar no sólo la igualdad formal, sino también la igualdad real. Así, el Tribunal Constitucional, máxime intérprete de la Constitución, a través de sus sentencias, OL0622 16  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. ha elaborado una doctrina precisa del significado de la igualdad y la no discrimi­ nación por razón de sexo. El Defensor del Pueblo, mediante los informes anuales que sobre su actuación presenta ante las Cortes Generales, ha manifestado su preocupación por la violen­ cia que sufren las mujeres, el impago de las pensiones, la situación de las mujeres presas o la problemática de las mujeres inmigrantes. Otro dato que merece ser resaltado, en este sentido, es que las Comunidades Au­ tónomas cuentan con mecanismos de igualdad de oportunidades en sus respec­ tivos ámbitos territoriales. Por su parte, la Administración General del Estado, a pesar de las competencias transferidas a las otras Administraciones Públicas, es la competente para regular las condiciones básicas que garanticen la igualdad de toda la ciudadanía española en el ejercicio de los derechos y en el cumplimiento de los deberes constitucionales. En concreto, el Instituto de las Mujeres, es el organismo autónomo competente para la promoción y fomento de la igualdad de oportunidades, con el fin de con­ seguir las condiciones necesarias que posibiliten la participación de la mujer en la vida política, cultural, económica y social. El impulso de medidas que contribuyan a eliminar las discriminaciones contra la mujer se ha concretado, fundamental­ mente, a través de los diversos Planes de Igualdad de Oportunidades En concreto, el papel que han jugado estos Planes, como instrumentos de impulso y planifica­ ción de las políticas de igualdad, ha sido de gran importancia. La existencia de un marco referencial que establece los objetivos a cumplir y las actuaciones a desa­ rrollar, en los años de vigencia de los planes, por parte de todos los agentes im­ plicados, supone no sólo la posibilidad de establecer qué se quiere conseguir y cómo, sino también de evaluar, una vez acabado su período de vigencia, el grado de cumplimento alcanzado por el plan. Desde la creación del Instituto de la Mujer (hoy Instituto de las Mujeres), se han puesto en funcionamiento cuatro Planes de Igualdad. El primero de ellos pretendió, básicamente, asegurar la coherencia del ordenamiento jurídico con el texto constitucional en materia de protección y ga­ rantía de la igualdad, eliminando las disposiciones legales discriminatorias exis­ tentes, hasta ese momento, en nuestra legislación; especialmente, en materia civil, laboral y penal; el segundo tuvo como finalidad básica la adopción de medidas para avanzar desde la igualdad formal hacia la igualdad real; es decir, la promoción y desarrollo de medidas de acción positiva, principalmente, en los ámbitos de la educación, la formación y el empleo. El tercer Plan para la Igualdad de Oportuni­ dades supuso la introducción de la óptica de igualdad en todas las políticas del Gobierno y la promoción de la participación de las mujeres en todas las esferas de la vida social, con el fin de que las mujeres se tornaran en agentes copartícipes de OL0622 17  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. la toma de decisiones, ya que, sin la participación de éstas, es imposible alcanzar objetivos de igualdad y desarrollo. El cuarto Plan, pretendió promover la integra­ ción de la dimensión de la igualdad de oportunidades en la elaboración, aplicación y seguimiento de todas las políticas, medidas y acciones realizadas. Es lo que, desde la IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres (Beijing, 1995) y el IV Plan de Acción Comunitario, se ha venido en denominar “principio de mainstreaming”. Es tal la importancia que va cobrando este principio en España que todos los Pla­ nes de Igualdad, ya sean a nivel nacional, promovidos por el Instituto de las Mu­ jeres, a nivel regional, promovidos por los Organismos de Igualdad de las Comu­ nidades Autónomas, o a nivel local, promovidos desde los ayuntamientos, están siendo elaborados desde el punto de vista integrador del mainstreaming. En el convencimiento de que se ha conseguido mucho, pero que queda tanto, o más, por lograr, se aprueba este IV Plan para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres. El presente PIOM persigue potenciar el mainstreaming de género, manteniendo, en las áreas necesarias, políticas específicas de igualdad de oportunidades, es decir, acciones positivas. En efecto, las estadísticas demuestran que la participación de la mujer, a todos los niveles, ha aumentado significativa­ mente. El acceso a la educación, tanto en la enseñanza obligatoria como en la universitaria, se ha igualado para chicos y chicas. Sin embargo, el número de pro­ fesoras universitarias y de catedráticas es inferior que el de sus homólogos varo­ nes. La incorporación de la mujer al mercado de trabajo se ha tornado un proceso irreversible. A pesar de lo cual, la tasa de paro femenina es considerablemente mayor que la masculina. Además, las mujeres siguen accediendo al empleo, en mucha mayor medida que los hombres, a través de contratos a tiempo parcial y en actividades de baja cualificación. Por otra parte, las mujeres siguen percibiendo, en ocasiones, un salario inferior al de los varones, por un trabajo de igual valor. Esta incorporación de las mujeres a la vida laboral ha de llevar aparejado, necesa­ riamente, un cambio en el sistema de valores tradicional. La conciliación entre la vida laboral y familiar y el reparto justo y equitativo de las tareas domésticas entre ambos miembros de la pareja son dos cuestiones básicas que, a pesar de la resis­ tencia y de la inercia de amplios sectores, ha de introducirse indeleblemente en la estructura social. No ha de ser ajeno a este cambio, tampoco, el papel que los medios de comunicación, la publicidad o la actividad de las propias administracio­ nes públicas juegan en cuanto transmisores de valores y actitudes que, se desean, igualitarias. La participación de la mujer en la política también se ha incrementado notable­ mente. La presencia de mujeres en las listas electorales ya no es la excepción que OL0622 18  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. confirma la regla, pero, a pesar de ello, la presencia de las mujeres es deficitaria en el Congreso de los Diputados, en el Senado y en los poderes ejecutivos –na- cional, autonómico y local-, por lo que es preciso seguir tomando medidas para alcanzar una situación de auténtica paridad. En otro orden de cosas, mejorar la calidad de vida de las mujeres, especialmente de aquellos grupos más desfavore­ cidos y en situaciones de riesgo, ha de continuar siendo labor prioritaria de las administraciones públicas. La violencia contra la mujer, por ejemplo, sigue siendo una lacra de la sociedad actual. El número de mujeres que, año tras año, sufren agresiones y, en ocasiones, mueren a manos de sus parejas o exparejas es, desde todo punto de vista, inacep­ table. Por ello, este IV Plan para la Igualdad de oportunidades, desarrolla una serie de medidas específicas dirigidas a combatir las discriminaciones todavía existen­ tes, y aumentar la presencia de las mujeres en aquellos ámbitos de la vida social en que, todavía, se demuestra insuficiente. Para ello se han tenido en cuenta: Las directrices marcadas por la Estrategia Marco Comunitaria sobre la igual­ dad entre hombres y mujeres. Los compromisos de la Plataforma para la Acción de la IV Conferencia Mun­ dial de las Mujeres. Recomendaciones emanadas de diversos Organismos Internacionales. - Conclusiones de la evaluación del III PIOM. Aportaciones y sugerencias de los diferentes departamentos ministeriales. Aportaciones y sugerencias de los Agentes Sociales y ONG. Existe la deci­ dida pretensión de que la puesta en marcha del Plan que se presenta en estas páginas se inspire en estos dos principios fundamentales: de mainstreaming, que consiste en promover la defensa y garantía del princi­ pio de igualdad entre hombres y mujeres en todas las actividades y políti­ cas, a todos los niveles, evaluando sus posibles efectos. Por ello, en este plan, el primer bloque de medidas está destinado al “mainstrea- ming”, a la introducción de la perspectiva de género en las políticas públicas. Al mismo tiempo, este principio ha estado presente a la hora de diseñar las medidas específicas de las diferentes áreas sectoriales que configuran la estructura del Plan. El de cooperación, lo más estrecha posible, entre todos los agentes implicados: Administraciones Públicas, agentes sociales, ONG y la sociedad, en general. Las medidas específicas incluidas en el Plan se articulan en 8 áreas prioritarias: OL0622 19  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. 1.- Introducción de la perspectiva de género en las políticas públicas. En esta área, se proponen actuaciones destinadas a intensificar la cooperación con las Adminis­ traciones Públicas e Instituciones de carácter privado, con el fin de introducir el principio de “mainstreaming”, en todas las políticas, planes y estrategias que se diseñen. 2.- Igualdad entre Mujeres y hombres en la vida económica. Se pretende trabajar la perspectiva de género en las políticas de empleo. Con las actuaciones compren­ didas en esta área, se persigue fomentar la participación de las mujeres en el mer­ cado laboral, la promoción de la mujer como empresaria y la eliminación de las barreras que dificultan las mismas condiciones laborales para mujeres y hombres 3.- Participación en la toma de decisiones. Se trata de impulsar la presencia de las mujeres en la toma de decisiones en la política, la economía y la sociedad, así como fomentar la promoción profesional de las mujeres en las Administraciones Públicas. 4.- Promoción de la calidad de vida de las mujeres. Se engloban los objetivos re­ lativos al ámbito de la salud, en su concepto integral, de la educación y de la cul­ tura, trabajando sobre las carencias de la población femenina y contribuyendo a la igualdad en estos campos, con especial incidencia en la prevención y erradica­ ción de la pobreza y la exclusión social de las mujeres. 5.- Fomento de la igualdad en la vida civil. Se incide en el campo legislativo y judicial, en relación con la igualdad, e incluye las políticas relativas a la lucha contra la violencia contra las mujeres, así como el fomento de la participación con las ONG para desarrollar programas de igualdad de género. 6.- Transmisión de valores y actitudes igualitarias, en el convencimiento de que, para lograr un cambio perdurable, es necesario incidir en aquellos instrumentos de que se sirve el tradicional sistema patriarcal para continuar ejerciendo su in­ fluencia sobre las estructuras sociales. Se trata, en este caso, de insistir en el desa­ rrollo de valores y prácticas que fundamenten la igualdad, así como en la elimina­ ción de estereotipos en los medios de comunicación y la publicidad. 7.- Conciliación de la vida Familiar y Laboral, donde se pretende lograr un mayor equilibrio entre hombres y mujeres a la hora de compatibilizar las actividades desarrolladas en los dos ámbitos. Para ello, se incluyen medidas legales que faci­ liten esta compatibilidad 8.- Cooperación. Se recogen los objetivos de fomentar la cooperación con las ad­ ministraciones públicas e instituciones públicas y privadas, así como de reforzar la OL0622 20  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. participación española en organismos internacionales y de impulsar la coopera­ ción al desarrollo con las ONG y otras instituciones, como la Agencia Española de Cooperación Internacional 3. LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL 3.1. Finalidad La ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida per­ sonal, familiar y laboral (LPCVPFL), es transposición de una directiva comunitaria. Según su Exposición de Motivos, “la Ley introduce cambios legislativos en el ám­ bito laboral para que los trabajadores puedan participar de la vida familiar, dando un paso en el camino de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Trata además de guardar un equilibrio para favorecer los permisos por maternidad y paternidad sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de acceso al empleo, a las condiciones de trabajo y al acceso a puestos de especial responsa­ bilidad de las mujeres. Al mismo tiempo se facilita que los hombres puedan ser copartícipes del cuidado de sus hijos/as desde el mismo momento del nacimiento o de su incorporación a la familia”. 3.2. Cambios legislativos La LPCVPFL, modifica el Estatuto de los Trabajadores y la LMRFP en los siguientes aspectos: Permisos y excedencias relacionadas con la maternidad, paternidad y el cui­ dado de la familia. Permiso del progenitor diferente de la madre biológica por nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo o hija: tendrá una duración de dieciséis semanas de las cuales las seis semanas inmediatas posteriores al hecho causante serán en todo caso de descanso obligatorio. Este permiso se ampliará en dos semanas más, una para cada uno de los progenitores, en el supuesto de discapacidad del hijo o hija, y por cada hijo o hija a partir del segundo en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples, a disfru­ tar a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. Se flexibiliza el derecho al permiso de lactancia. OL0622 21  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. Se introduce como derecho individual del trabajador la reducción de la jor­ nada o excedencia para atender al cuidado de familiares que por razón de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida. Se introducen importantes modificaciones en la regulación de los permisos por adopción y acogimiento permanente y preadoptivo, generalizándose para menores de seis años. Se declara expresamente nula la decisión extintiva o el despido motivado, entre otros, por el embarazo, la solicitud o disfrute de los permisos de ma­ ternidad, paternidad o cuidado de familiares o el despido de trabajadores con contrato de trabajo suspendido, salvo que se demuestre su proceden­ cia por causa ajena a la discriminación. Se amplían los supuestos que no pueden computarse como faltas de asis­ tencia a efectos de extinción del contrato de trabajo por absentismo labo­ ral. Entre ellos se incluyen el riesgo durante el embarazo, las enfermedades causadas por el mismo, el parto y la lactancia. Desde el punto de vista de la Seguridad Social, se crea una nueva presta­ ción: la de riesgo durante el embarazo, con la finalidad de proteger la salu­ dad de la mujer trabajadora embarazada. Para ello, se prevén asimismo re­ ducciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por con­ tingencias comunes, siempre que se contrate interinamente a desemplea­ dos para sustituir al trabajador o trabajadora durante los períodos de des­ canso por maternidad, adopción o acogimiento. 3.3. Otras actualizaciones De una parte, la LOIEMH cuando se refiere a las políticas públicas para la igualdad, entre los numerosos criterios generales que recoge, aparece “el establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y de los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia” (art. 14). De otra, la regulación que hace el TREBEP de los permisos por motivos de conci­ liación de la vida personal, familiar y laboral y por razones de violencia de género” (art. 49). Y, finalmente, hay que referirse a las reformas introducidas en el Estatuto de los Trabajadores (ET) por las últimas normas relativas al mercado laboral y que, por lo OL0622 22  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. que se refiere a la presente pregunta del tema, han incidido en aspectos tales como los permisos de lactancia, la concreción del horario y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y reducción de la jornada, las vaca­ ciones y el no cómputo como faltas de asistencia para el despido de las ausencias debidas a maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por el parto, etc. 3.4. La racionalización de los horarios Todos los expertos coinciden en que, para lograr la conciliación personal, familiar y laboral en nuestro país, es necesario racionalizar los horarios en oficinas públicas y privadas, como ha puesto de manifiesto en numerosas ocasiones la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles (ARHOE), según la cual la conciliación mejora en un 17% la productividad y reduce el absentismo en un 30%. Y dicha conciliación con unos horarios racionales nos ayudarían a converger con los países más avanzados en orden a lograr, entre otros, los siguientes objeti­ vos: aumentar la productividad laboral; apoyar el rendimiento escolar; favorecer la igualdad entre hombre y mujer; disminuir la siniestralidad laboral; facilitar la glo- balización; mejorar la calidad de vida; cuidad y mantener hábitos saludables; dor­ mir el tiempo suficiente; y, en definitiva, dar mayor valor al tiempo. Para resolver este problema se estudia en el Ministerio de Igualdad poner en mar­ cha un Plan Integral de Apoyo a la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral. Ha­ biéndose aprobado un Plan Estratégico Nacional de Infancia y Adolescencia que incluirá un objetivo específico sobre la racionalización de horarios. Este novedoso contrato, que se pone en marcha por primera vez este año, hace referencia a un apoyo específico de las necesidades de conciliación de las familias con menores de 14 años enmarcado en el Plan Corresponsables 2021, en lo que se entiende como una asistencia social sin alojamiento. El objetivo de este nuevo servicio es favorecer la conciliación de las familias desde un enfoque de igualdad entre mujeres y hombres contenido en los objetivos del plan Corresponsables dentro de los proyectos y actuaciones, con garantías laborales y servicios de cali­ dad que puedan prestarse en el propio domicilio por un número determinado de horas semanales según acuerdo Conferencia Sectorial de Igualdad. 4. POLÍTICAS CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO 4.1. La Ley de Medidas contra la Violencia de Género La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (en lo sucesivo LOMPIVG), parte de la idea de que OL0622 23  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. “los poderes públicos no pueden ser ajenos a la violencia de género, que consti­ tuye uno de los ataques más flagrantes a derechos fundamentales como la liber­ tad, la igualdad, la vida, la seguridad y la no discriminación proclamados en nues­ tra Constitución”. Y esos mismos poderes, con arreglo al artículo 9.2 de la Consti­ tución, tienen “obligación de adoptar medidas de acción positiva para hacer reales y efectivos dichos derechos, removiendo los obstáculos que impiden o dificultan su plenitud”. Esta Ley pretende seguir la estela de otras normas dictadas con anterioridad tanto a nivel estatal como autonómico (por ejemplo, la Ley 27/2003, de 31 de julio, re­ guladora de la Orden de Protección de las Víctimas de la Violencia Doméstica), al tiempo que pretende atender las recomendaciones de Organizaciones Internacio­ nales en esta materia. A título meramente enunciativo, se pueden citar la Conven­ ción sobre la eliminación de todas las formas de discriminación sobre la mujer, la Declaración de las Naciones Unidas sobre la eliminación de la violencia sobre la mujer. Entre las medidas a escala europea que pueden servir para abordar la vio­ lencia contra las mujeres se incluyen la Directiva sobre las víctimas de delitos (2012/29/EU) y el Convenio del Consejo de Europa para prevenir y combatir la violencia contra la mujer y la violencia doméstica (también conocido como Con­ venio de Estambul). La mencionada Directiva, establece normas mínimas sobre los derechos, la protección y el apoyo de las víctimas de delitos en la UE, y hace refe­ rencia expresa a las víctimas de la violencia de género, las víctimas de la violencia sexual y las víctimas de la violencia en las relaciones personales. El Convenio de Estambul, aprobado por el Consejo de Europa en 2011, es el primer instrumento regional vinculante jurídicamente en Europa que aborda de forma exhaustiva las distintas formas de violencia contra la mujer, como la violencia psicológica, el acoso, la violencia física, la violencia y el hostigamiento sexuales. 4.1.1. Principios rectores La LOMPIVG se asienta sobre unos principios rectores, como son los de fortalecer las medidas de sensibilización ciudadana de prevención, dotando al efecto a los poderes públicos de instrumentos eficaces en los diversos campos de su actua­ ción; consagrar derechos de las mujeres víctimas de violencia de género exigibles ante las Administraciones Públicas; reforzar los servicios sociales de información, atención, emergencia, etc., así como coordinar los ya existentes a nivel local e ins­ titucional; garantizar los correspondientes derechos funcionariales y laborales de las trabajadores o funcionarias que sufran violencia de género; garantizar derechos económicos para las mujeres víctimas de violencia de género para facilitar su in­ tegración social; establecer un sistema integral de tutela institucional, al que nos referiremos con posterioridad, que permita a la Administración General del Estado OL0622 24  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. impulsar la creación de políticas públicas dirigidas a ofrecer tutela a las mujeres víctimas de violencia de género; fortalecer tanto el marco penal como procesal competentes en esta materia; coordinar los instrumentos y recursos de todo tipo de los diferentes poderes públicos para asegurar la prevención de los hechos de violencia de género y para, en su caso, sancionar a los culpables; promover y fo­ mentar la participación, colaboración y especialización de entidades, asociaciones y colectivos de la sociedad civil; y, finalmente, garantizar el principio de transver- salidad de las medidas que se adopten. 4.2. Aparato institucional 4.2.1. Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género Esta Delegación ya estaba prevista en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (LOMPIVG) con el nombre de Delegación Especial del Gobierno contra la Violencia sobre la Mujer. Actualmente, con la denominación que encabeza este apartado, depende, con rango orgánico de dirección general, de la Secretaría de Estado de Igualdad y con­ tra la violencia de Género. Y también dependen funcionalmente del Ministerio, a través de la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género, las Unidades de Coordinación contra la Violencia sobre la Mujer y las Unidades de Violencia contra la Mujer integradas orgánicamente en las Delegaciones y Subdelegaciones del Gobierno y en las Direcciones Insulares. Se adscribe al Ministerio de Igualdad el Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer, cuyo Presidente será el Delegado del Gobierno contra la Violencia de Gé­ nero. Según dice la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres (en lo sucesivo LOIEMH), corresponde a la Delegación del Go­ bierno contra la Violencia de Género formular estas políticas a desarrollar por el Gobierno así como coordinar e impulsar cuantas acciones se realicen en esta ma­ teria, trabajando en colaboración y coordinación con las Administraciones con competencias en la materia. 4.2.2. Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado El Gobierno establecerá en ellas unidades especiales en la prevención de la vio­ lencia de género y en el control de la ejecución de las medidas judiciales que se adopten. Y asimismo promoverá las actuaciones para que los Policías Locales cooperen en asegurar el cumplimiento de las medidas judiciales previstas en las leyes. OL0622 25  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. 4.3. Políticas concretas de actuación 4.3.1. Planes de sensibilización, prevención y detección. La Ley establece que el Gobierno del Estado pondrá en marcha un Plan Nacional de Sensibilización y Prevención de la Violencia de Género. El Plan Nacional se construye fundamentalmente en torno a dos parámetros de actuación: La prevención, distinguiendo los niveles de prevención primaria (cuando el con­ flicto no ha surgido aún), secundaria (con la presencia de conflicto) y terciaria (ar­ bitrando procesos de protección a la víctima declarada como tal a todos los efec­ tos). La asunción de los tres niveles de prevención exige contar con recursos e instrumentos de socialización y de restauración de un plan de vida de las mujeres víctimas de violencia de género: recuperar su identidad como persona para evitar que se reproduzcan conductas de subordinación en otras relaciones. Mantener la identidad de víctima, aún sin pretenderlo, puede suponer un obstáculo para que las mujeres construyan un concepto de sí mismas que les permita restaurar su proyecto vital. La sensibilización, dotando a la sociedad de los instrumentos cognitivos necesarios para que sepa reconocer cuándo se inicia o se está ante un proceso de violencia y qué papel asumen las mujeres y los hombres como víctimas y agresores. Es preciso aumentar el grado de implicación de la sociedad que ha mantenido las relaciones de pareja dentro de los estrechos límites de la privacidad donde cualquier inter­ vención era considerada en términos de “injerencia”. La condición ciudadana im­ plica que todos los ciudadanos y ciudadanas disfruten de unos mismos derechos y que cualquier vulneración de los mismos debe contar con una respuesta de re­ chazo rotunda. En este sentido, la violencia de género, para que se comprenda en todas sus dimensiones, requiere que se conozca en profundidad. El Plan Nacional cuenta con dos objetivos estratégicos: 1º Mejorar la respuesta frente a la violencia de género En relación con este primer objetivo, el Plan Nacional debe contribuir a que el fenómeno de la violencia de género evolucione en un sentido descen­ dente, lo que debe conseguirse a través de una mejora en los mecanismos de respuesta y de actuación frente a este fenómeno violento. Por ello, en un primer periodo, y bajo el parámetro de la prevención terciaria, se pon­ drán en marcha aquellas medidas que redunden en la garantía del ejercicio OL0622 26  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. ADAMS efectivo por parte de las mujeres de los derechos que la Ley Integral les reconoce, mejorando la información, la accesibilidad y la eficacia de los ser­ vicios y programas de intervención y contribuyendo, especialmente, a evitar las situaciones de mayor riesgo. Con relación a este último punto, se actuará sobre aquellos grupos de personas que presenten un mayor riesgo, como son mujeres víctimas o potenciales víctimas de violencia y hombres agre­ sores o potencialmente agresores, para evitar tanto la reincidencia como la propia materialización del acto violento. 2º Conseguir un cambio en el modelo de relación social Este segundo objetivo, emplazado en el largo plazo, exige sensibilizar al conjunto de la sociedad sobre la necesidad de un “cambio en el modelo de relación social” entre hombres y mujeres, fundamentalmente en el ámbito afectivo, para avanzar en la consolidación del derecho de ciudadanía de las mujeres. En un primer momento, este objetivo deberá contribuir a generar una nueva actitud frente a la violencia de género. Bajo esta rúbrica general de “cambio en el modelo de relación social” es conveniente destacar el significado y la relación de tres nociones funda­ mentales: ciudadanía, autonomía y empoderamiento, de tal forma, que la merma en cualquiera de ellas implica el déficit de las otras. A su vez, su comprensión tiene una extraordinaria importancia para combatir eficaz­ mente la violencia de género: a) Ciudadanía: La violencia de género requiere, para poder perpetuarse, de la progresiva merma de la dignidad de una persona. La dignidad se pierde cuando una persona es tratada como un instrumento some­ tido a la voluntad de otro sujeto. Por ello, la dignidad es uno de los primeros derechos desde la constitución del estado moderno. Con la proclamación de la dignidad del individuo se quiebran las re­ laciones de vasallaje, dando paso al disfrute de la libertad y al ejercicio de la individualidad. Nadie pertenece a nadie. La dignidad ligada a la igualdad de trato impugna las relaciones de poder que pudieran darse entre hombres y mujeres, especialmente dentro del marco de una re­ lación sentimental. Dicha relación de poder, de dominación y de subordinación constituye la máxima vulneración del respeto que debe presidir todas las relaciones privadas en una sociedad democrática. OL0622 27  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. ADAMS b) Autonomía: La interiorización del rol impuesto ejerce una doble vio­ lencia, pues expresa la asignación de una identidad regida por esque­ mas que constriñen la libertad y las opciones vitales, y que niega toda referencia identitaria. En la violencia de género queda patente esta doble agresión ante el comportamiento reactivo de la víctima, que tiende a sentirse culpable de la agresión al considerar que segura­ mente no ha respondido de forma adecuada a sus obligaciones so­ cialmente delimitadas, que se reducen a las familiares. Este incumpli­ miento, que justifica el continuo poder de corrección al que se ve so­ metida –y, en consecuencia, actúa a modo de “inmunidad” para el agresor- merma la autoestima de la mujer, que no actúa como una persona libre, sino en atención a un rol impuesto. Mujeres y hombres en una relación de violencia de género adolecen de autonomía, no se conciben fuera de esa relación y no dejan de repetir las mismas ten­ tativas de cambio (agresión/reconciliación). Por ello, y en paralelo, se debe reflexionar además sobre la necesidad de replantear el binomio masculinidad y autonomía, impugnando activamente el modelo do­ minio-sumisión y promoviendo la relación entre los sexos como rela­ ción entre iguales, lo cual supone una liberación también para el hom­ bre de su carga identitaria en torno a “lo masculino”. c) Empoderamiento: Situar en igual valor el papel social desarrollado por hombres y por mujeres, evitando que el rol tradicionalmente asig­ nado actúe como lastre que merma el reconocimiento y la importan­ cia de la aportación que las mujeres realizan en la esfera privada y pueden realizar en la vida social y política. El inferior valor otorgado al rol desempeñado por la mujer y el hombre, primando el rol de este último sobre el de aquélla, es causa de la situación de desigualdad de la mujer y de su dependencia social y económica. Así pues, el empo- deramiento supone reconocer a la mujer como miembro de pleno de­ recho de la comunidad, con acceso al poder y a la toma de decisiones en cualquier ámbito de la vida pública y privada. Asimismo, el empo- deramiento de las mujeres debe acompañarse de una revisión del concepto de masculinidad basada en la renuncia por parte de los hombres del poder, entendido como supremacía o capacidad de im­ poner o mandar. Es preciso apoyar nuevas formas de poder basadas en la capacidad de liderar, organizar y coordinar desde esquemas po­ líticos y relacionales no androcéntricos. OL0622 28  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. En las situaciones de violencia de género, la representación que las mujeres tengan tanto en la esfera privada como en el ámbito público puede actuar como un antídoto frente a esta violencia. En definitiva, este segundo objetivo estratégico se resume en ampliar los márgenes del derecho de ciudadanía de las mujeres desde una doble ver­ tiente: por lo que se refiere al ámbito privado mejorando sus cotas de au­ tonomía, y desde la óptica pública, reforzando su empoderamiento. La consecución de los dos objetivos estratégicos mencionados implicará una aten­ ción especial a aquellos colectivos de mujeres que presentan una mayor vulnera­ bilidad: mujeres con discapacidad, mujeres del mundo rural, mujeres inmigrantes, mujeres pertenecientes a etnias minoritarias. Estas situaciones colocan a estas mu­ jeres en una situación de doble discriminación lo que exige un esfuerzo adicional en la remoción de los obstáculos sociales y culturales que impiden el ejercicio real y efectivo de su estatuto de ciudadanía y repercuten en su calidad de vida. A su vez, este esfuerzo también implicará un trabajo con hombres y mujeres, pues tanto los unos como las otras continúan anclados en papeles sociales estereotipa­ dos que se refuerzan entre sí y desde los que se construye la identificación de masculinidad y feminidad. 4.3.2. Ámbito educativo En este ámbito dentro de los diferentes niveles que lo conforman, se incluirá la formación en el respeto de la igualdad de hombres y mujeres y en la tolerancia y libertad dentro de los principios democráticos de convivencia. De manera especial las Administraciones competentes habrán de prever la esco- larización inmediata de los hijos que se vean afectados por un cambio de residen­ cia derivada de actos de violencia. Y asimismo deberán incluir en los planes de formación inicial o permanente del profesorado una formación específica en ma­ teria de igualdad, adoptando además las medidas precisas para que en los Con­ sejos Escolares se impulse la adopción de medidas para fomentar la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres. 4.3.3. Ámbito de la publicidad y medios de comunicación. Se determina en la Ley que se considera ilícita toda publicidad que utilice la ima­ gen de la mujer con carácter vejatorio o discriminatorio”, pudiéndose ejercitar a estos efectos la acción judicial de cesación de dicha publicidad por los órganos legitimados para ello. OL0622 29  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. 4.3.4. Ámbito sanitario Las Administraciones sanitarias, en el ámbito del Consejo Interterritorial del Sis­ tema Nacional de Salud, impulsarán actuaciones de los profesionales sanitarios para la detección precoz de la violencia de género, y propondrán medidas para luchar contra este tipo de violencia. Y en el citado Consejo se deberá constituir una Comisión contra la Violencia de Género. 4.4. Derechos de las mujeres víctimas de la violencia de género 4.4.1. Garantías y derechos En principio, todas las mujeres citadas, “con independencia de su origen, religión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”, tienen reconocidos y garantizados los derechos que la Ley establece. Entre estos derechos, se citan el derecho a la información, a la asistencia social integral, y a la asistencia jurídica gratuita en lo que afecta tanto a su representación como a su defensa por procu­ rador y abogado. 4.4.2. Derechos laborales y de Seguridad Social También la Ley señala que las mujeres víctimas de violencia de género, en los tér­ minos que fija el Estatuto de los Trabajadores, gozan de una serie de derechos como el de reducción o reordenación del tiempo de trabajo, el de movilidad geo­ gráfica, el de cambio de centro de trabajo, el de suspensión y extinción del con­ trato de trabajo, el pase en su caso a la situación de desempleo, etc. Además, las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por violencia de género se conside­ rarán justificadas. Y en el marco del Plan de Empleo del Reino de España se incluirá un programa de acción específico para las víctimas de la violencia de género. 4.4.3. Derechos funcionariales Las funcionarias víctimas de violencia de género tendrán derecho a la reducción de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica de centro de trabajo y a la excedencia de acuerdo con su legislación específica. Ésta se plasma en la actuali­ dad en el TREBEP en los artículos relativos, entre otros, a los permisos por razón de violencia de género y a la excedencia voluntaria por razón de violencia de gé­ nero. 4.4.4. Otros derechos OL0622 30  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. Se recogen, finalmente, en la Ley determinados derechos económicos consistentes en diversas ayudas si la mujer víctima de violencia de género reúne determinados requisitos, determinándose asimismo que aquéllas serán consideradas colectivos prioritarios para el acceso a las viviendas protegidas y residencia públicas para mayores. 4.4.5. Tutela penal La Ley modifica diversos artículos del Código Penal relativos a la suspensión de penas, comisión de delitos durante dicho período de suspensión, sustitución de penas, protección contra las lesiones, los malos tratos, las amenazas, las coaccio­ nes y las vejaciones leves. Y en cuanto a la Administración Penitenciaria, ésta habrá de llevar a cabo programas específicos para los internos que hayan sido condena­ dos por delitos relacionados con la violencia de género. 4.4.6. Tutela judicial Una de las novedades más importantes de la Ley es la creación de los Juzgados de Violencia de Género, ordenando que en cada partido judicial habrá uno o más Juzgados de esta naturaleza con sede en la capital de aquél y jurisdicción en todo su ámbito territorial, tomando el nombre del municipio de su sede. No obstante, podrán establecerse excepcionalmente estos Juzgados que extiendan su jurisdic­ ción a dos o más partidos dentro de la misma provincia. Por su parte, el Fiscal General del Estado nombrará, oído el Consejo Fiscal, como delegado, un Fiscal contra la Violencia sobre la Mujer con categoría de Fiscal de Sala. 4.5. Encuesta de población activa. EPA. Primer trimestre 2022 El número de ocupados disminuye en 100.200 personas en el primer trimestre respecto al trimestre anterior (un -0,50%) y se sitúa en 20.084.700. En términos desestacionalizados la variación trimestral es del 1,08%. El empleo ha crecido en 878.000 personas (un 4,57%) en los 12 últimos meses. En la EPA del segundo trimestre de 2020 se añadieron excepcionalmente pregun­ tas -que se han mantenido en el tercero y cuarto- sobre trabajo en el propio do­ micilio, causa por la que la persona dejó o perdió su último empleo y horarios atípicos (en fin de semana, nocturno, etc.), de las que habitualmente solo se pu­ blican resultados anuales. Esta novedad tiene como objeto poder analizar con más detalle las causas de los despidos o supresiones del puesto de trabajo y las con­ diciones de la jornada laboral. OL0622 31  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. La Encuesta de población activa (EPA) se realiza desde 1964, siendo la metodo­ logía vigente en la actualidad la de 2005. Se trata de una investigación continua y de periodicidad trimestral dirigida a las familias, cuya finalidad principal es obtener datos de la fuerza de trabajo y de sus diversas categorías (ocupados, parados), así como de la población ajena al mer­ cado laboral (inactivos). La muestra inicial es de unas 65.000 familias al trimestre que equivalen aproxima­ damente a 160.000 personas. 4.6. Avances en los Consejos de Administración españoles durante los últimos años El estudio de Spencer Stuart se emite por vigesimoquinta vez de forma consecu­ tiva (empezó a publicarse en 1996). Hablamos de una investigación que analiza la realidad de los Consejos de Administración de empresas cotizadas en España. En estos años, el gobierno corporativo en España se ha desarrollado de manera muy interesante. Durante este tiempo, los avances más relevantes se han cifrado en la incorporación a los consejos de administración de consejeros independientes, el incremento en la calidad y en la planificación de la información para la organiza­ ción del Consejo, así como evolución estimable en la manera de vertebrar el fun­ cionamiento de las comisiones del consejo. En ese sentido, Spencer Stuart considera que el actual Código de Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas (en adelante, CBGSC), así como los recientes cambios regulatorios vinculados a sociedades cotizadas, están jugando un papel muy im­ portante en la integración de las mejores prácticas de gobierno corporativo a los consejos de administración. En este sentido, el informe de la compañía americana corrobora que un número creciente de empresas tienen un convencimiento afir­ mado de que el buen gobierno corporativo genera valor a largo plazo. En con­ creto, el Índice Spencer Stuart de Consejos de Administración de 2021 analiza de nuevo 100 compañías cotizadas en el mercado español, incluyendo todas las que configuran el IBEX 35 y disecciona la información de cada una de las empresas hasta el 31 de diciembre de 2020. El estudio deja también algunos datos reveladores de cómo se están asentando esas tendencias edificantes en el ámbito de las buenas prácticas de gobierno cor­ porativo. Por ejemplo, a finales de 2020 el 68% de las compañías contaban con un consejero coordinador independiente o el hecho de que la proporción de conse- OL0622 32  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. ADAMS jeros independientes en los Consejos fuera del 46% sobre la cifra total de los con­ sejeros. Hablamos de datos cruciales, ya que se ha constatado que la existencia de los consejeros independientes en el marco de los Consejos de Administración sus­ cita la objetividad, autonomía e imparcialidad en el análisis de la información ex­ puesta por la administración de la empresa a este órgano de gobierno, y posibilita una toma de decisiones más matizada y eficiente. 4.6.1. Mujeres en el Consejo de Administración 1 de cada 3 asientos en consejos de administración de empresas del IBEX 35 lo ocupa una consejera. La presencia de mujeres en los consejos aumenta en todos los sectores. Tecnología, Medios y Telecomunicaciones (TMT) y Energía y Recursos, ambos con un 29%, son los que tienen mayor diversidad de género. Las mujeres continúan aumentando su presencia en los consejos de administra­ ción de las empresas españolas, fruto de los esfuerzos continuados por mejorar la diversidad en el seno de estos órganos. Así se desprende de los datos de Deloitte y de su informe ‘Women in the boardroom, a global perspective’ que revela que las mujeres ocupan el 35% de los asientos de los consejos de administración de las empresas del IBEX 35. Además, el 8% de los presidentes de los consejos de administración de las empresas españolas del IBEX 35 son mujeres. “En España, los esfuerzos por incrementar la diversidad de género en los consejos de administración de las empresas están dando sus frutos. Sin embargo, los resultados muestran la lentitud del avance, lo que exige que se acelere la tendencia para con­ seguir el objetivo de la Comisión Europea, que fija el porcentaje del 40% de presencia de mujeres en estos órganos de gobierno”. Xavier Angrill, socio responsable del Glo­ bal Boardroom Program Spain 4.6.2. Los datos en España y en el mundo Disminuyen las diferencias en cuanto a diversidad de género entre nuestro país y el resto. A nivel europeo, las mujeres ocupan de media el 30,7% de los puestos en los consejos de administración, y el 10% de estos cuenta con una presidenta. Según los datos del informe, Europa lidera la apuesta por romper el techo de cris­ tal en los consejos de administración. En esta línea, 14 países europeos figuran dentro de los 20 territorios con mejores resultados del informe a nivel global. En concreto, Francia y Noruega encabezan la lista con un 43,2% y un 42,4%, respec- OL0622 33  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. ADAMS tivamente, mientras que España ocupa el décimo tercer puesto europeo, por de­ trás de Alemania, Países Bajos y Austria, entre otros, y el decimoséptimo a nivel global. 4.6.3. Mujeres en los consejos de las empresas por sectores La tendencia al alza en el número de mujeres en los consejos de las empresas españolas se consolida en todas las industrias, tanto en la industria de Tecnología, Medios y Telecomunicaciones como de Energía y Recursos se posicionan con el mayor porcentaje de mujeres en sus consejos, con un 29,3%. La diversidad de gé­ nero en estos sectores crece 9 y 13 puntos porcentuales, respectivamente, en re­ lación con la última edición del informe. Le siguen: la industria de servicios finan­ cieros, con un 27,9%, experimentando un incremento de 7 puntos porcentuales; bienes de consumo, con un 23,4%, con un aumento de 6 puntos porcentuales; y, por último, la industria manufacturera, que escala 3 puntos y alcanza el 23,2%. La Comisión Nacional del Mercado de Valores se fijó el objetivo de que los Con­ sejos de Administración españoles estén integrados (por lo menos) por un 40% de mujeres. Inicialmente, fijó ese reto para 2020, y después, consciente de la comple­ jidad de lograr ese desafío para esa fecha, retrasó para dos años más tarde el plazo para cumplirlo. Así que 2022 es el año en el que todas las empresas cotizadas están emplazadas a cumplir por ley con esa cuota de diversidad. Hablamos de un reto que fortalecerá los Consejos y los enriquecerá con un mayor repertorio de destrezas y perspectivas en la toma de decisiones. En esa línea, se ha constatado a través de múltiples indicadores (en este artículo citamos un estudio al respecto de la Organización Internacional del Trabajo) que los Consejos de Administración capaces de incorporar diversidad de género com­ portan una mejor rentabilidad para la empresa y los accionistas que contribuyen a capitalizarla. Además, ese talento femenino en la dirección contribuye también al crecimiento y la creación de valor a largo plazo. En este artículo, trazamos un repaso de la situación actual en nuestro país (y damos algunas pinceladas de cómo está en el ámbito internacional) en cuanto a la situación de las mujeres en los Consejos de Administración. La presencia de mujeres consejeras en los Consejos de Administración de las em­ presas cotizadas españolas ha crecido exponencialmente en los últimos años. Por ejemplo, en 2020, el porcentaje de empresas que cumplía con la recomendación del 30 % establecida en el Código de buen gobierno de las sociedades cotizadas de 2015 era reveladoramente mayor entre las empresas del Ibex 35 que entre las empresas del resto del mercado continuo. OL0622 34  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. Si analizamos el marco normativo actual, el nuevo Código de 2020 y la Ley de Cuotas comparten el mismo objetivo de diversidad (cercano a la paridad de gé­ nero): un 40 % del género menos representado. Los escenarios que manejan los organismos reguladores es que sea posible que el IBEX 35 cumpla ese objetivo entre 2023 y 2024, mientras que para el resto de empresas cotizadas no se alcan­ zaría el umbral antes de 2026. Un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), elaborado con casi 13.000 empresas en 70 países, constata que alrededor del 60% de las organizacio­ nes incrementaron sus resultados gracias a sus proyectos en el ámbito de la igual­ dad. A raíz de todos los datos recopilados, la OIT estima que las empresas con una cultura inclusiva de género (al menos un 30% de mujeres en puestos directi­ vos) tienen un 9% más de probabilidad de mejorar su rendimiento comercial. En esa sintonía, este organismo alienta a las empresas a que profundicen en una mayor presencia de mujeres en sus puestos de dirección ya que “conforma una estrategia comercial acertada”. Por ejemplo, el 74% de las empresas encuestadas que hacen un seguimiento de las repercusiones que tiene la igualdad de género en los puestos directivos relataron que habían ampliado sus beneficios entre un 5 y un 20%. Además, el progreso en el ámbito de la igualdad en las empresas se percibe también en que un 57% de las compañías refirió que creció su capacidad de atraer y fidelizar talento y un 54% indicó que había desarrollado mayores des­ trezas de creatividad. También es relevante mencionar el estudio “Diversidad de género en los Consejos de Administración” elaborado por Inma Martínez García, María Sacristán Navarro y Silvia Gómez Ansón, publicado en la Revista Internacional de Comunicación. Los resultados muestran una evolución positiva de la presencia femenina en el gobierno de las empresas y el efecto tangible de la regulación para potenciar la presencia femenina en el gobierno corporativo, si bien ese efecto positivo no lo es para todos los aspectos considerados. El porcentaje de mujeres ejecutivas, el nú­ mero de presidentas y consejeras delegadas, o la presencia femenina en las comi­ siones ejecutivas son muy reducidos. Además, se observa un mayor efecto de la normativa nacional, código y cuota, frente a la propuesta de normativa europea. Tal y como se muestra en el estudio, todas estas iniciativas normativas han conlle­ vado un incremento de la presencia femenina en los consejos de administración de las sociedades cotizadas españolas, especialmente consejeras independientes y, en menor medida, dominicales; lo que ha conllevado asimismo un incremento de mujeres en las comisiones de auditoría y de nombramientos y retribuciones. OL0622 35  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. Hoy en día es indudable la creciente importancia de aspectos ligados a la diversi­ dad de género en el gobierno corporativo para el mercado, pensemos así en al­ gunos inversores institucionales. El liderazgo femenino se ha mostrado como fac­ tor determinante impulsor de la reputación organizacional. Una mayor diversidad en los miembros del consejo (no sólo de género) tendrá un impacto positivo en los procesos de toma de decisiones y también en la imagen corporativa de la em­ presa”. En los últimos años se ha incrementado la aprobación de normativas que fortale­ cen la presencia femenina en los Consejos de Administración. El país pionero fue Noruega en 2003. Después, diferentes países europeos, como Francia, Italia, Bél­ gica o Alemania han fijado cuotas que obligan, por medio de sanciones, a que las mujeres ocupen un porcentaje determinado de los asientos en los consejos. Otros países, como Islandia o Suiza, han promulgado legislación de cuotas, pero sin san­ ciones, mientras que Dinamarca, Suecia o Reino Unido han aprobado códigos que siguen el principio “cumplir o explicar” y contienen recomendaciones relativas a la diversidad de género en los consejos. Según los últimos datos oficiales publicados para 2020, tan solo cuatro sociedades alcanzan el 40 % establecido en la nueva recomendación (CNMV, 2021). Para el resto del mercado continuo, el porcentaje medio de mujeres consejeras no alcanza el 30 % y se sitúa en un 23,46 %. Según la información del “Índice Spencer Stuart “de Consejos de Administración, en su 20ª Edición de las 108 sociedades cotizadas analizadas, el número de Con­ sejeras en las 108 empresas analizadas no superaban el 20%. A cierre de 2020, las mujeres ocupan 138 puestos en los consejos de administración del Ibex 35, sobre un total de 445 consejeros en estas mismas 35 compañías. Estos 138 puestos son 16 más que a los que tenían esas mismas compañías al cierre de 2019 es decir, una subida del 13%. La subida es menor, de 12 consejeras, si lo que se considera son las empresas que había en el Ibex al cierre de 2019, pues el índice ha cambiado su composición. En 2020 ha habido 25 nombramientos de nuevas consejeras y nueve ceses. Ade­ más, se ha reducido el tamaño de los Consejos. Con todo ello, por primera vez el número de mujeres consejeras en las empresas del Ibex 35 ha superado el listón del 30% fijado en las recomendaciones de buen gobierno para 2020. Esa situa­ ción de conjunto se mantiene al cierre de 2021. Cuando se analiza empresa por empresa, solo 21 de las 35 cumplen con la recomendación. Red Eléctrica es la única con igual número de mujeres que de hombres. OL0622 36  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. El Ministerio de Igualdad y la Asociación de Parques Científicos y Tecnológicos de España impulsan una iniciativa, pionera en España, que trata de facilitar el acceso del talento femenino integrado en los centros y empresas de los parques a los Consejos de Administración de las Sociedades Cotizadas. El proyecto se enmarca dentro del cumplimiento de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que en su artículo 75 dispone que las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de administración un número de mujeres que per­ mita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley, finales de 2022 y la recomendación 15 del Código de Buen Gobierno Corporativo, aprobado por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV). Una de las prioridades del proyecto Objetivo 15 es que, partiendo del análisis del actual modelo de consejera, éste nos permita vislumbrar qué aspectos habría que tener en cuenta para construir el futuro en materia de igualdad de género. O dicho de otra forma, cuáles son las oportunidades que brinda este ámbito para trazar, así, el camino a seguir. Por último, es importante señalar dos grandes desafíos con los que se encuentran en la actualidad los Consejos para encontrar a mujeres para llegar a ese 40% que establece la ley. Por un lado, los comités ejecutivos no tienen una cuota de mujeres que permita nutrir bolsa de candidatas para consejeras. Por otro lado, las conse­ jeras preparadas suelen formar parte ya de demasiados consejos por lo que no pueden dedicarle el tiempo necesario a nuevas responsabilidades. 4.7. La brecha salarial de género La brecha salarial de género se define como la diferencia entre el salario medio percibido por hombres y mujeres al desempeñar su actividad laboral. Dicho de otro modo, se refiere a lo que una mujer gana de media menos que un hombre. Para que esta medición sea válida se deben comparar los sueldos entre hombres y mujeres que desempeñen un trabajo de igual valor, en el mismo sector de actividad y con las mismas condiciones laborales. OL0622 37  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. Sin embargo, también entran en juego otros factores que pueden incidir en esta brecha, por ejemplo, la menor ocupación por parte de las mujeres de puestos di­ rectivos, y el mayor porcentaje que trabajan en empleos de baja cualificación. Hay que recordar que la igualdad de remuneración por género es un derecho re­ conocido por la Organización Internacional del Trabajo desde 1919. La brecha salarial entre hombres y mujeres es un tema muy serio y que puede llevar a polémica. Hay datos que refrendan que esta brecha realmente existe, pero hay ocasiones en las que se tienen en cuenta factores externos que no tiene que ver con la desigualdad salarial, sino con las circunstancias propias de hombres y mujeres. Por ejemplo, hay un mayor porcentaje de mujeres que trabajan a tiempo parcial y que disfrutan de reducciones de jornada para el cuidado de sus hijos o medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar. Este tipo de factores redundan en que las mujeres tengan un menor sueldo medio que los hombres; sin embargo, en realidad esto no se debería considerar como brecha salarial o discriminación por género. Los que defienden que la brecha salarial no existe alegarán que las diferencias se deben a factores como los que hemos indicado en el párrafo anterior. Por contra, quienes señalan que la brecha salarial existe dirán que las diferencias de remune­ ración son palpables, más allá de las circunstancias de cada sexo. Como ya hemos dicho, a la hora de determinar la brecha salarial se debe tener en cuenta la diferencia en la remuneración entre hombres y mujeres para los mismos puestos de trabajo y el mismo número de horas. Para ello, se han de analizar los indicadores que mostramos a continuación. 4.7.1. Indicadores de la brecha Existen una serie de indicadores generales que determinan la brecha salarial entre hombres y mujeres. Estos indicadores se basan en datos objetivos como los si­ guientes: El salario medio según diferentes unidades de medida, ya sea por hora, se­ mana o mes. Por ejemplo, la remuneración bruta por hora. La proporción de mujeres asalariadas y su participación sobre el número total de horas trabajadas. OL0622 38  Temario común. Tema 31: La incorporación de la mujer al mercado de trabajo. ADAMS La proporción del sueldo de las mujeres entre la suma total de los salarios.