Fundamentos de Dirección de la Empresa - Tema 4 - La Dirección de Personas - PDF

Fundamentos de Dirección de la Empresa Tema 4 La dirección de personas Índice 1. LA MOTIVACIÓN Y EL LIDERAZGO EN LA EMPRESA 2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 3. FORMACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL 4. SISTEMAS DE EVALUACIÓN Y RETRIBUCIÓN  4.1. La Mot...

Fundamentos de Dirección de la Empresa Tema 4 La dirección de personas Índice 1. LA MOTIVACIÓN Y EL LIDERAZGO EN LA EMPRESA 2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 3. FORMACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL 4. SISTEMAS DE EVALUACIÓN Y RETRIBUCIÓN  4.1. La Motivación y el Liderazgo en la Empresa ¿Cuáles son los factores que influyen en la motivación de los trabajadores? … … …  4.1. La Motivación y el Liderazgo en la Empresa ¿Cuáles son los factores que influyen en la motivación de los trabajadores? Sueldo Reconocimiento social Autorrealización Sus propias expectativas sobre las ventajas de ciertos comportamientos  4.1. La Motivación y el Liderazgo en la Empresa ¿Qué ventajas aporta a la empresa la motivación de sus empleados? … … …  4.1. La Motivación y el Liderazgo en la Empresa ¿Qué ventajas aporta a la empresa la motivación de sus empleados? Mejora de la productividad Mejora del clima laboral Mayor satisfacción con las tareas realizadas … Teorías de la motivación Esencial conocer qué motiva a los Liderazgo empleados  4.1. La Motivación y el Liderazgo en la Empresa 4.1.1. Teorías sobre la motivación La motivación es lo que fortalece, dirige y mantiene el comportamiento humano. En RR.HH.  Deseo de una persona de hacer el trabajo lo mejor posible o de esforzarse más para realizar las tareas encomendadas. ¿QUÉ EXPLICA LA MOTIVACIÓN HUMANA? Taylor: nivel de remuneración económica; productividad-sueldo. Mayo: relaciones humanas. Maslow: jerarquía de necesidades. Herzberg: factores insatisfactores y motivadores. Vroom: teoría de las expectativas.  4.1. La Motivación y el Liderazgo en la Empresa El modelo de Maslow: la jerarquía de necesidades La motivación de las personas depende de cinco tipos de necesidades relacionadas entre sí y en jerarquía (Maslow, 1943):  4.1. La Motivación y el Liderazgo en la Empresa Las necesidades de Maslow: Necesidades fisiológicas. Son necesidades primarias relacionadas con la supervivencia: alimentación, vestido, calzado, descanso, refugio, etc. Necesidades de seguridad. Son necesidades de defensa frente a enfermedades, daños físicos, dificultades de carácter económico y acontecimientos imprevistos: hogar, estabilidad en el empleo, seguridad social, seguros, etc.  4.1. La Motivación y el Liderazgo en la Empresa Necesidades sociales. Pertenencia y aceptación por grupos sociales: amor, amistad, relaciones sociales, participación ciudadana, implicación en grupos de trabajo, etc. Necesidades de autoestima. Respeto y confianza en sí mismo y por parte de los demás (“soy único o válido para mi grupo social”): aprecio, reconocimiento, promociones, títulos, premios, etc. Necesidades de autorrealización. Desarrollar todo el potencial de la persona, realizar su vocación y convertirse en todo lo que se podría llegar a ser: creatividad, moralidad, valores, resolución de problemas, etc.  4.1. La Motivación y el Liderazgo en la Empresa Observaciones sobre la jerarquía de necesidades de Maslow: En las economías desarrolladas, la mayoría de los individuos tienen los tres primeros niveles de necesidades satisfechos. Una necesidad de tipo superior únicamente se activa cuando han sido satisfechas las necesidades de orden inferior. Una necesidad ya satisfecha no sirve como efecto motivador, por lo que la dirección debe centrarse en necesidades superiores. Ha alcanzado un alto reconocimiento entre los profesionales y gerentes (lógica intuitiva, facilidad de comprensión). No entre los académicos.  4.1. La Motivación y el Liderazgo en la Empresa Teoría de Herzberg: factores insatisfactores y motivadores Herzberg (1966) identificó dos conjuntos de necesidades (higiénicas y motivadoras): Factores higiénicos y motivadores Insatisfacción  4.1. La Motivación y el Liderazgo en la Empresa Las necesidades de Herzberg: Necesidades higiénicas. Son necesidades básicas que tienen su origen en la naturaleza intrínseca y biológica del hombre, que por su instinto procura protegerse de cualquier daño exterior: necesidad de retribución, seguridad en el puesto de trabajo o condiciones físicas en el desempeño del trabajo aceptables. Si no están cubiertas, las personas están insatisfechas, aunque una vez logradas, no son estímulos motivadores. Se podrían asociar con los dos niveles inferiores de la jerarquía de necesidades de Maslow. ¡NO MOTIVAR ACTUANDO SOBRE ESTOS FACTORES!  4.1. La Motivación y el Liderazgo en la Empresa Necesidades motivadoras. Están relacionadas con la capacidad de logro del ser humano y su desarrollo (psicológico) personal y profesional: promoción en el trabajo, aceptación de responsabilidades, reconocimiento social o independencia laboral. Cuanto más se incide en atenderlas, mayor es la motivación de los empleados para desarrollar adecuadamente su trabajo. Se podrían asociar con los tres niveles superiores de la jerarquía de necesidades de Maslow. Contribución de los planteamientos de Herzberg sobre Maslow: identifica los factores que no motivan.  4.1. La Motivación y el Liderazgo en la Empresa La teoría de las expectativas de Vroom No todas las personas reaccionan igual ante un estímulo motivador, por lo que hay que incluir factores que diferencien a unas personas de otras: EXPECTATIVA PERCEPCIÓN  4.1. La Motivación y el Liderazgo en la Empresa El nivel de deseo por alcanzar la meta propuesta por la empresa (motivación) depende de: La expectativa que tiene el individuo sobre la relación entre esfuerzo y rendimiento. La relación entre el rendimiento alcanzado y cómo se recompensa en la empresa. La percepción personal que tenga el individuo sobre lo importante que es para él la recompensa que recibe para satisfacer sus necesidades o metas personales.  4.1. La Motivación y el Liderazgo en la Empresa Aplicación 5.1. La motivación vista por Steve Jobs (2ª edición). Preguntas: 1. ¿Qué tipo de necesidades consideras que quiere satisfacer Steve Jobs con su trabajo? 2. ¿En cuáles de los planteamientos vistos en la teoría lo englobarías?  4.1. La Motivación y el Liderazgo en la Empresa 4.1.2. Instrumentos para motivar La remuneración económica La participación en el trabajo El enriquecimiento del trabajo: - Variedad, identidad y significado de las tareas - Cierta autonomía - Retroalimentación - Claridad en la meta - Dificultad en el trabajo  4.1. La Motivación y el Liderazgo en la Empresa 4.1.3. El liderazgo en la empresa El liderazgo es un factor importante en el aumento de la motivación de los trabajadores, pero… ¿Todos los directivos son líderes? Líder: Persona capaz de influir en las actitudes y opiniones de los demás, de modificar acciones y decisiones, sin necesidad de ejercer el poder que se deriva de su posición en la jerarquía (autoridad formal). Un directivo puede ser un mal líder si no consigue motivar a sus empleados a colaborar de forma voluntaria y entusiasta.  4.1. La Motivación y el Liderazgo en la Empresa Estilos de dirección Ciertos estilos de liderazgo y dirección resultan adecuados para un tipo de empresa y tarea, y pueden resultar negativos en otros contextos. ¿Qué factores influyen en el estilo de liderazgo? Características del líder. Actitudes y necesidades de los seguidores. Peculiaridades de la empresa (estructura, objetivos, naturaleza del trabajo, medio -social, económico, político- en que está inmersa,…).  4.1. La Motivación y el Liderazgo en la Empresa McGregor (1969) identifica dos formas de comportamiento humano que determinan, a su vez, dos sistemas de motivación y de dirección de las personas: Teoría X vs. Teoría Y. LÍDER AUTORITARIO LÍDER PARTICIPATIVO  4.1. La Motivación y el Liderazgo en la Empresa La Teoría X: Se fundamenta en las siguientes hipótesis sobre el comportamiento humano: Los seres humanos tratan de evitar el trabajo porque lo consideran como algo impuesto. Para encauzar el esfuerzo de los trabajadores al logro de los objetivos empresariales, se debe amenazar con castigos. El ser humano tiene relativamente poca ambición y prefiere ser dirigido a dirigir. El individuo trata de eludir sus responsabilidades siempre que sea posible. Las personas se preocupan de alcanzar sus objetivos personales y sobre todo de su propia seguridad.  4.1. La Motivación y el Liderazgo en la Empresa La Teoría Y: Se fundamenta en las siguientes hipótesis sobre el comportamiento humano: El trabajo puede ser fuente de satisfacción en función de ciertas condiciones que se pueden controlar. Las recompensas deben estar relacionadas con los compromisos asumidos. Las personas pueden aprender a asumir responsabilidades y a autodirigirse. El ser humano tiene capacidad de imaginación, creatividad e ingenio.  4.1. La Motivación y el Liderazgo en la Empresa Aplicación 5.2. Modelos de liderazgo (2ª edición). Preguntas: 1. Establece una relación de cinco personas que para ti hayan destacado por su capacidad de liderazgo. 2. Escribe cinco rasgos que describan a uno de los líderes que has incluido en la respuesta anterior.  4.2. Reclutamiento y Selección El proceso de contratación de empleados conlleva: 1. Planificar las necesidades de nuevo personal, lo que asegura la disponibilidad de empleados adecuados, a la vez que evita despidos, nuevos procesos de contratación y periodos con puestos vacantes. 2. Anticipar las características del puesto y las cualidades de los candidatos  profesiograma o mapa de competencias. 3. Reclutar. Atraer candidatos que cumplan unos requisitos mínimos para un puesto. La empresa anunciará dichos puestos tanto dentro como fuera de la empresa. 4. Seleccionar. Tomar la decisión de contratar o no a cada uno de los candidatos. Son valorados en función de diversas pruebas y/o de la impresión que han causado en las entrevistas.  4.2. Reclutamiento y Selección Ejemplo 1 de profesiograma o mapa de competencias A continuación estudiaremos dos aspectos concretos de la contratación de personal: - Las fuentes de reclutamiento - Las herramientas de selección  4.2. Reclutamiento y Selección 4.2.1. Fuentes de reclutamiento ¿Dónde buscamos a los posibles candidatos al puesto? Reclutamiento externo Combinar ambas en función de: Reclutamiento Tipo de puesto interno Personal existente Coste a asumir Tiempo disponible  4.2. Reclutamiento y Selección Reclutamiento interno Se realiza mediante promociones internas a puestos de trabajo de mayor responsabilidad, o bien con traslados de departamento, grupo de trabajo o lugar de trabajo (ej., país). Los candidatos internos pueden conocer la oferta de nuevos puestos de trabajo a través del boca a boca, o mediante anuncios publicados internamente por la propia empresa (intranet corporativa). La empresa también puede buscar a los candidatos más adecuados a partir de los registros internos sobre los conocimientos, habilidades y evaluaciones del personal.  4.2. Reclutamiento y Selección Las ventajas que presenta el reclutamiento interno son: El candidato ya conoce la organización y esta lo conoce a él. Se desarrolla cierta competencia interna y afán de superación entre los empleados. Se incrementa la motivación y el compromiso de los empleados con los objetivos a largo pazo de la empresa. Se rentabilizan las inversiones realizadas con anterioridad en formación. Se ahorran los costes de publicidad del reclutamiento y de contratación de empresas externas (ej., ETT o consultoras).  4.2. Reclutamiento y Selección Reclutamiento externo Se trata de la captación de posibles candidatos fuera de la empresa. Posibles fuentes a utilizar: - Referencias de los empleados actuales o antiguos. - Medios de comunicación (ej., periódicos, radio, web). - Centros de formación (ej., universidades). - Colegios profesionales y asociaciones. - Agencias públicas de empleo. - Empresas de trabajo temporal (ETT). Si no hay ¿Quién lo - Empresas consultoras especializadas. departamento hace? - Empresas de cazatalentos o head hunters. de RRHH - Departamento de RRHH.  4.2. Reclutamiento y Selección Las ventajas que presenta el reclutamiento externo son: Atrae a candidatos con ideas nuevas, puntos de vista diferentes y nuevas formas de solucionar problemas. Se puede contratar a la persona más adecuada (conocimientos y experiencia) sin incurrir en altos costes de formación. Se evitan los problemas de falta de autoridad que se producen en el reclutamiento interno cuando un compañero pasa a ser jefe de otros. Ejemplo: Robo de empleados en Silicon Valley http://economia.elpais.com/economia/2014/08/24/actualidad/1408903431_038040.html  4.2. Reclutamiento y Selección Aplicación 5.3. La cantera interna de las empresas. Pregunta: ¿Qué ventajas de las vistas en la teoría aparecen en la aplicación asociadas al reclutamiento interno?  4.2. Reclutamiento y Selección 4.2.2. Herramientas de selección Reclutamiento de candidatos con req. mínimos  Selección Selección: Escoger a los candidatos con mayores posibilidades de ajustarse a las características exigidas por el puesto. Se realizan pruebas y análisis tendentes a tratar de anticipar el rendimiento futuro del candidato. Varias herramientas de selección (elegir y priorizar): - Estudio del currículum vitae y las cartas de presentación. Por ejemplo: modelocurriculum.net. - Entrevistas de selección. - Test psicotécnicos. - Pruebas profesionales.  4.2. Reclutamiento y Selección Estudio del currículum vitae y las cartas de presentación El CV es el primer filtro para seleccionar candidatos que mejor se ajusten al puesto basándose en su formación, experiencia previa, empresas en las que ha trabajado… Permite realizar comparaciones entre candidatos y establecer un orden de prelación. El CV puede ir acompañado de una carta de presentación (personalidad, aptitudes, competencias…) y/o de una carta de recomendación a solicitud de la empresa. http://orientacion-laboral.infojobs.net/carta-presentacion  4.2. Reclutamiento y Selección Aplicación 5.4. La evaluación del currículum vitae. Preguntas: 1. Identifica los elementos más importantes que deben figurar en un CV. 2. ¿Cómo se puede destacar tu posible contribución a una empresa?  4.2. Reclutamiento y Selección Entrevistas de selección El entrevistador intenta obtener información del candidato: - Sobre el currículum. - Experiencias, habilidades, aficiones… - Personalidad (forma de expresarse, comportarse y lenguaje corporal). Centrar la atención en la cualificación para el puesto de trabajo más que en las características personales del trabajador. Entrevistas estructuradas sobre un esquema previamente elaborado (conocimientos, capacidades, situaciones críticas...). Entrevistas de panel (composición, forma de proceder).  4.2. Reclutamiento y Selección Aplicación 5.5. Las competencias más valoradas. Preguntas: 1. ¿Qué cualidades son las que se comentan como más importantes? 2. ¿Cuáles consideras que posees o puedes llegar a poseer?  4.2. Reclutamiento y Selección Test psicotécnicos Test de aptitudes: Miden las capacidades para realizar tareas concretas, como razonamiento matemático, interpretar datos complejos, analizar e interpretar información. Test de inteligencia: Trata de medir la inteligencia de los candidatos mediante la evaluación del razonamiento lógico, analítico, deductivo o capacidad de abstracción. Test de personalidad, para evaluar rasgos como: - Extroversión: hablador, sociable, activo. - Simpatía: amigable, fiable, generoso, cooperativo. - Diligencia: formal, organizado. - Estabilidad emocional: seguro, tranquilo. - Apertura a nuevas experiencias: intuitivo, creativo, artístico. http://www.monografias.com/trabajos95/test-psicologicos-aplicados-seleccion-personal/test- psicologicos-aplicados-seleccion-personal.shtml  4.2. Reclutamiento y Selección Pruebas profesionales Pruebas teóricas: Exámenes, escritos u orales, sobre el nivel de conocimientos del candidato en un determinado campo. Pruebas prácticas: Tratan de reproducir las funciones que realizará el candidato en las condiciones más parecidas al puesto de trabajo (pruebas físicas, estudios de casos…).  4.2. Reclutamiento y Selección Aplicación 5.4. Comportamientos poco recomendables en una entrevista de trabajo (2ª edición). Pregunta: ¿Qué opinas del comportamiento de los entrevistados? ¿Ninguno te resulta un poco familiar?  4.3. Formación y Desarrollo del Personal Conjunto de actividades orientadas a mejorar el rendimiento de la empresa a través de la mejor capacitación de sus miembros. Quienes reciben programas de este tipo, lo consideran una señal de confianza en su capacidad, lo cual aumenta su motivación. Formación Desarrollo Aportar conocimientos y Aportar conocimientos y competencias para realizar competencias necesarios para Objetivo correctamente las tareas asumir puestos de asociadas al puesto. responsabilidad. Atención Empleados individuales Grupos de empleados Puesto de trabajo actual Posición futura en la empresa Alcance Planes a corto plazo Planes a medio/largo plazo  4.3. Formación y Desarrollo del Personal 4.3.1. Programas de formación Identificar las necesidades de formación antes de la implantación, y establecer la mayor concordancia entre ambas. Para detectar déficits de competencias, es útil el profesiograma: trabajo en equipo, creatividad, actitud ante el estrés… La formación depende del nivel inicial del empleado: no está cualificado para el puesto, o ha habido cambios en el entorno o la empresa (nuevas leyes, cambios en objetivos y estrategias…). Un caso particular es el proceso de socialización del nuevo empleado: aportar habilidades necesarias y acercar a la cultura de la empresa.  4.3. Formación y Desarrollo del Personal Necesidades de formación Tres niveles de análisis para la estimación de las necesidades: Nivel de organización. Necesidades generales de la empresa y grado de formación a nivel agregado. El objetivo es adecuar las habilidades y conocimientos de los empleados a la cultura, entorno y objetivos de la empresa. Nivel de las tareas. Tareas asociadas a cada puesto de trabajo. El objetivo es identificar los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias en el puesto e identificar la formación necesaria. Nivel de las personas. Empleados que necesitan formación. Se analiza cómo realizan las tareas en su puesto respecto a cómo deberían hacerlas.  4.3. Formación y Desarrollo del Personal Implantación de la formación Método del caso, juegos de Método empresa, representación de papeles, discusión en grupos, conferencias y seminarios, rotación de puestos, lecturas, Lugar vídeos, documentales, películas, etc. Momento Formador  4.3. Formación y Desarrollo del Personal Implantación de la formación Método Fuera del puesto de trabajo Lugar (universidades, centros de formación, etc.) o en el puesto de trabajo (rotación, formación Momento en prácticas) bajo la supervisión de empleados expertos. Formador  4.3. Formación y Desarrollo del Personal Implantación de la formación Método Lugar Fuera o dentro del horario de Momento trabajo. Compromiso de la empresa y los trabajadores. Formador  4.3. Formación y Desarrollo del Personal Implantación de la formación Método Lugar Externo (consultores, Momento profesores, expertos, proveedores de tecnología) o Formador interno de la empresa (compañeros, directivos, etc.).  4.3. Formación y Desarrollo del Personal Aplicación 5.6. Las películas como formación en dirección de empresas. Pregunta: ¿Qué películas de las que has visto crees que pueden tener utilidad para la dirección de empresas?  4.3. Formación y Desarrollo del Personal No entra: EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN  4.3. Formación y Desarrollo del Personal Aplicación 5.5. La formación on-line (2ª edición). Preguntas: 1. ¿Cuáles son las principales ventajas de la formación on-line? 2. ¿Qué inconvenientes encontrarías?  4.3. Formación y Desarrollo del Personal 4.3.2. Desarrollo de la carrera profesional La carrera profesional es la secuencia de actividades y puestos de trabajo desempeñados por una persona a lo largo de su vida: en qué empresas ha trabajado, qué tipo de funciones ha desempeñado o qué tipo de responsabilidad ha asumido. Cada persona puede realizar una planificación del desarrollo profesional, estableciendo objetivos a lograr y desarrollando las capacidades necesarias para ello. Las empresas también participan. A partir de la estimación de necesidades futuras, seleccionan a los empleados con mayor potencial y les dotan de conocimientos y capacidades necesarios. Así consiguen retener al personal más valioso, creando un mercado de trabajo interno.  4.3. Formación y Desarrollo del Personal No entran: PERSPECTIVA DE LA EMPRESA ni PERSPECTIVA DE LAS PERSONAS  4.3. Formación y Desarrollo del Personal Aplicación 5.8. Los planes de sucesión en las empresas. Preguntas: 1. ¿Tenía el banco Santander un plan de sucesión de Emilio Botín? 2. ¿Cómo se llevó a cabo?  4.4. Sistemas de Evaluación y Retribución En la mayoría de las sociedades, la retribución que los empleados reciben por su trabajo determina su poder adquisitivo y es un indicador de su poder y prestigio, además de su valía personal y profesional. Para la empresa, la retribución sirve para atraer y retener a empleados valiosos, motivando comportamientos coherentes con los objetivos establecidos. El sistema retributivo de la empresa se establece en función de los niveles de responsabilidad asumidos y del grado de desempeño en los puestos de trabajo  Evaluación del rendimiento a través de diferentes métodos.  4.4. Sistemas de Evaluación y Retribución No entra: subepígrafe 5.4.1. LA EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO.  4.4. Sistemas de Evaluación y Retribución 4.4.2. Cuantía retributiva y equidad Para establecer la remuneración que cada empleado recibirá por el trabajo realizado, es necesario: Respetar la legislación vigente, así como los posibles convenios colectivos que fijan un nivel mínimo de remuneración para cada puesto y categoría laboral. Tener en cuenta los recursos monetarios con los que cuenta la empresa para ayudar a conseguir los objetivos propuestos. Hacer que el empleado reciba una retribución equitativa o justa: equidad interna (con compañeros), equidad externa (empleados externos) y equidad individual (por su propia valía personal).  4.4. Sistemas de Evaluación y Retribución Equidad interna: El empleado compara su nivel de sueldo con el de otros compañeros (del mismo nivel, de nivel superior o de nivel inferior) y percibe que el suyo es justo. Equidad externa: El trabajador recibe el mismo sueldo que por un trabajo similar en otra empresa, preferiblemente del mismo sector y similar tamaño. Se necesita de fuente de datos sobre la competencia (ej., consultoras especializadas). Equidad individual: Toma en consideración las habilidades y competencias de cada trabajador  Se paga más al que más rinde  Contratación de empleados estrella por su alta cualificación y potencial para crear valor para la empresa. Puede haber conflictos entre los tres criterios de equidad retributiva  4.4. Sistemas de Evaluación y Retribución 4.4.2. Componentes retributivos Una vez definida la remuneración total del empleado, hay que desglosarla: Retribución total Retribución indirecta Retribución directa Componente Componente fijo variable  4.4. Sistemas de Evaluación y Retribución Retribución directa fija Es lo que el empleado percibe de forma regular como consecuencia de la relación laboral con la empresa: salario base. Constituye un referente para establecer los otros componentes. Retribución directa variable Condicionada a la consecución de objetivos previamente establecidos: bonos, acciones de la empresa, participación en beneficios, vacaciones o días libres, comisiones por ventas, etc. Es motivadora, pero no se consolida de un año a otro. Puede ser individual, grupal (peligro free riders!!!) u organizativa.  4.4. Sistemas de Evaluación y Retribución Retribución indirecta Prestaciones sociales que trabajadores y sus familias reciben por pertenecer a la empresa: planes de pensiones, seguros de vida, seguros médicos privados, coches, descuentos en la adquisición de viviendas, ayudas escolares, conciliación de la vida laboral y familiar, etc. La cuantía o las coberturas suelen fijarse en función del salario base. En España una parte es obligatoria: Seguridad Social.  4.4. Sistemas de Evaluación y Retribución Aplicación 5.10. Evaluación y remuneración en Telemark. Preguntas: 1. ¿En qué tipo de equidad se fija? 2. ¿Qué tipo de remuneración se ofrece? 3. Discute las ventajas e inconvenientes del sistema de remuneración elegido.