Sanctions of Dismissal PDF

Les différentes sanctions du licenciement Abusif Irrégulier - - - Sanction de la violation d’une règle de forme prévue par le Code du travail Indemnisation plafonnée à un mois Indemnisation à titre subsidiaire (uniquement si le licenciement n’est pas abusif) Lettre de licenciement : - - - -...

Les différentes sanctions du licenciement Abusif Irrégulier - - - Sanction de la violation d’une règle de forme prévue par le Code du travail Indemnisation plafonnée à un mois Indemnisation à titre subsidiaire (uniquement si le licenciement n’est pas abusif) Lettre de licenciement : - - - - - Sanction d’un licenciement qui n’est pas fondée sur des motifs précis, sérieux et réel ou en raison d’une interdiction de licencier - Sanction consistant en l’anéantissement rétroactif de licenciement Indemnisation par allocation de dommagesintérêts : Pas d’indemnisation spécifique, mais possibilité d’allocation de dommages-intérêts Pas de nullité sans texte a) Préjudice matériel b) Préjudice moral Types de licenciement motifs de Cas de nullité prévus par le CT Lettre simple Le droit luxembourgeois Remise en mains propres, mentionne le licenciement mais signature d’un seul pour : exemplaire « motifs liés à la personne du Absence de signature et de salarié » date (non) ou Refus de signature du salarié de la lettre remise « fondé sur les nécessités de en mains propres (non) fonctionnement de l’entreprise » Entretien préalable - Nul Omission de tenir un entretien préalable (CSJ, 16/11/2006, n°28923) Caractéristiques des motifs de licenciement - Imprécision : L’énoncé des motifs du Entretien préalable fixé licenciement : durant les congés du …doit permettre au salarié (CSJ, 28 juin 2018, i.) salarié de connaître n°44349) exactement le ou les faits gisant à la base de Motif non indiqué lors de son licenciement et l’entretien (CSJ, d’en vérifier le bien11/12/2014, n°39899) fondé et, le cas échéant, le licenciement prononcé au cours des négociations pour l’établissement d’un plan social, sanctionné par une nullité prévue par l’art. L.166-2, paragraphe 8 ; le licenciement prononcé au cours d’un congé parental, sanctionné par une nullité prévue par l’art. L.234-47, paragraphe 8; le licenciement prononcé à titre de représailles pour dénonciation de discriminations, sanctionné par une nullité prévue par l’art. L.241-8 ; le licenciement prononcé à titre de représailles pour dénonciation d’un harcèlement sexuel, sanctionné par une nullité prévue par l’art. L.245-6, paragraphe 3 ; Par contre, la jurisprudence a refusé de sanctionner : - - Le non-respect du délai de 8 jours pour licencier suite ii.) à l’entretien préalable ne constitue pas une formalité substantielle (CSJ, 17/3/2016, n°41567, contra: CSJ, 7/6/2007, n°32028) Entretien préalable et maladie: le salarié ayant été régulièrement et à une époque où il n’était pas malade, convoqué à l’entretien préalable ne peut plus en principe opposer ni l’irrégularité de la notification de la convocation ni celle de la résiliation qui suit dans les délais légaux au motif qu’il était malade lors de l’expédition de la lettre de résiliation (CSJ, 21/6/2001, Goncalves /LUXLAIT) Autres formalités - - - d’en démontrer fausseté ; Omission de notifier un licenciement économique au Comité de conjoncture (non) Non-respect du délai entre la mise à pied et le licenciement pour FG (non) la - …doit permettre au juge d’exercer un contrôle et d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif économique invoqué et d’examiner si les griefs invoqués devant lui s’identifient avec les motifs notifiés. le licenciement prononcé à titre de représailles pour dénonciation d’une violation du principe d’égalité de traitement, sanctionné par une nullité prévue par l’art. L.253-1 ; Un licenciement doit nécessairement reposer sur une cause sérieuse et réelle. le licenciement prononcé à titre de représailles pour dénonciation de faits de corruption, de trafic d’influence ou de prise illégale d’intérêts, sanctionné par une nullité prévue par l’art. L.271-1, paragraphe 4 ; La cause du licenciement allégué par l’employeur pour rompre le contrat doit être suffisamment sérieuse pour justifier une telle mesure et reposer sur des faits avérés et vérifiables. le licenciement d’une salariée prononcé au cours d’une grossesse médicalement constatée, sanctionné par une nullité prévue par l’art. L.337-1, paragraphe 1 ; - le licenciement d’une salariée prononcé en raison de son mariage, sanctionné par une nullité prévue par l’art. L.337-6 ; a.) l’employeur ne répond pas ou l’employeur répond hors délai; le licenciement d’un délégué du personnel, sanctionné par une nullité prévue par l’art. L.415.10, paragraphe 2 ; - Sérieux et réalité Sanctions : Le licenciement sera déclaré abusif, dans les cas suivants: b.) l’employeur notifie un licenciement en période de maladie CCT prévoyant la saisine d’une commission spéciale pour statuer sur le c.) les motifs sont imprécis, licenciement (non) d.) les motifs sont précis mais pas sérieux e.) les motifs sont précis, sérieux, mais leur réalité fait défaut le licenciement prononcé contre un salarié bénéficiant d’une mesure de reclassement professionnel, sanctionné par une nullité prévue par l’art. L.551-2, paragraphe 2.