Psychologia Organizacji - Przewodnik do nauki PDF

Psychologia Organizacji - Przewodnik do nauki Krótkie pytania testowe: 1. Wymień trzy etapy zmiany organizacyjnej według Virginii Satir. 2. Jakie są dwa główne rodzaje sprawiedliwości organizacyjnej? 3. Na czym polega teoria sprawiedliwości dystrybucyjnej Adamsa? 4. Wymień trzy techniki...

Psychologia Organizacji - Przewodnik do nauki Krótkie pytania testowe: 1. Wymień trzy etapy zmiany organizacyjnej według Virginii Satir. 2. Jakie są dwa główne rodzaje sprawiedliwości organizacyjnej? 3. Na czym polega teoria sprawiedliwości dystrybucyjnej Adamsa? 4. Wymień trzy techniki pokonywania oporu wobec zmian według Lorscha. 5. Jakie są dwa czynniki indywidualne wpływające na podejście do zmian? 6. Wymień trzy rodzaje aktywności, za które przyznawane są punkty podczas zajęć z Psychologii Organizacji. 7. Jakie są dwa tematy poruszane na zajęciach z Psychologii Organizacji prowadzonych przez Małgorzatę Lis? 8. Na czym polega kontrakt w kontekście ćwiczenia "Obserwacje procesu zmiany"? 9. Czym charakteryzuje się podejście "na miękko" do zmian organizacyjnych? 10. Wymień dwa sposoby radzenia sobie z dysonansem poznawczym w kontekście teorii Adamsa. Odpowiedzi do pytań testowych: 1. Trzy etapy zmiany organizacyjnej według Virginii Satir to: Zaprzeczenie, Dezorientacja, Odnowa. 2. Dwa główne rodzaje sprawiedliwości organizacyjnej to: Sprawiedliwość dystrybucyjna i Sprawiedliwość proceduralna. 3. Teoria sprawiedliwości dystrybucyjnej Adamsa polega na porównywaniu swoich wkładów i wyników z wkładami i wynikami innych osób w celu oceny, czy wynik jest sprawiedliwy. 4. Trzy techniki pokonywania oporu wobec zmian według Lorscha to: Przekonywanie, Włączanie, Ułatwianie. 5. Dwa czynniki indywidualne wpływające na podejście do zmian to: Samoocena i Wewnętrzne umiejscowienie kontroli. 6. Trzy rodzaje aktywności, za które przyznawane są punkty podczas zajęć z Psychologii Organizacji to: Aktywność merytoryczna podczas dyskusji, Ćwiczenia wykonywane w klasie, Zadania na Classroom. 7. Dwa tematy poruszane na zajęciach z Psychologii Organizacji prowadzonych przez Małgorzatę Lis to: Zmiana organizacyjna i Sprawiedliwość w organizacjach.  8. Kontrakt w kontekście ćwiczenia "Obserwacje procesu zmiany" polega na wyborze kierownika zespołu, stworzeniu nazwy, misji, wizji, logo i wartości firmowej dla zespołu oraz przygotowaniu 3-minutowej prezentacji/reklamy zespołu. 9. Podejście "na miękko" do zmian organizacyjnych charakteryzuje się długim czasem trwania, małym oczekiwanym oporem, słabą pozycją liderów zmian wobec oponentów, centralnym umiejscowieniem danych i zasobów oraz niską stawką wchodzącą w grę. 10. Dwa sposoby radzenia sobie z dysonansem poznawczym w kontekście teorii Adamsa to: Zmiana wkładów i Zmiana wyników. Pytania esejowe: 1. Omów 8 kroków wprowadzania zmiany według Kottera. W jaki sposób te kroki mogą pomóc w skutecznym wdrożeniu zmiany w organizacji? 2. Scharakteryzuj trzy rodzaje sprawiedliwości organizacyjnej: dystrybucyjną, proceduralną i interakcyjną. Podaj przykłady sytuacji, w których każdy z tych rodzajów sprawiedliwości może być naruszony w organizacji. 3. Przedstaw etapy zmiany organizacyjnej według Virginii Satir oraz Claessa Janssena. Jakie działania menedżera mogą pomóc pracownikom w przejściu przez te etapy i adaptacji do zmiany? 4. Na czym polegają różnice między podejściem "na miękko" a "na twardo" do zmian organizacyjnych według Lorscha? W jakich sytuacjach należy stosować poszczególne podejścia? 5. Omów czynniki indywidualne wpływające na podejście do zmian. Jakie cechy osobowości sprzyjają, a jakie utrudniają adaptację do zmian? Słownik kluczowych terminów: 1. Zmiana organizacyjna: Dokonanie trwałej modyfikacji w stosunkach między celami, zadaniami, ludźmi, aparaturą w wymiarze czasu i przestrzeni. 2. Zarządzanie zmianą: Kontrolowany i skoordynowany sposób wdrożenia zasad, metod i rozwiązań innych niż dotychczas obowiązujące, które mają przynieść określone, wymagane przez organizację rezultaty. 3. Sprawiedliwość dystrybucyjna: Odnosi się do postrzegania sprawiedliwości w odniesieniu do rozdziału dóbr i zasobów. 4. Sprawiedliwość proceduralna: Odnosi się do postrzegania sprawiedliwości w odniesieniu do procedur stosowanych do podejmowania decyzji.  5. Sprawiedliwość interakcyjna: Odnosi się do postrzegania sprawiedliwości w odniesieniu do traktowania przez innych ludzi w organizacji. 6. Dysonans poznawczy: Stan napięcia psychicznego, który powstaje, gdy osoba ma dwa sprzeczne ze sobą przekonania, idee lub wartości. 7. Samoocena: Ocena własnej wartości i kompetencji. 8. Wewnętrzne umiejscowienie kontroli: Przekonanie, że ma się kontrolę nad swoim życiem i wydarzeniami, które się w nim dzieją. 9. Podejście "na miękko": Podejście do zmian organizacyjnych charakteryzujące się długim czasem trwania, małym oporem i niską stawką. 10. Podejście "na twardo": Podejście do zmian organizacyjnych charakteryzujące się krótkim czasem trwania, dużym oporem i wysoką stawką. Przegląd najważniejszych tematów i idei z "Prezentacja psychologia organizacji 2024 1-2 (NST).pdf" Wprowadzenie Dokument "Prezentacja psychologia organizacji 2024 1-2 (NST).pdf" przedstawia program i zagadnienia poruszane na zajęciach z psychologii organizacji prowadzonych przez mgr Małgorzatę Lis i Aleksandrę Penzę. Dokument zawiera również opis ćwiczenia i zagadnień związanych z zarządzaniem zmianą w organizacji. Program zajęć Zajęcia obejmują szeroki zakres tematów z zakresu psychologii organizacji, w tym: 1. Zmiana organizacyjna: omawianie etapów zmiany, reakcji na zmianę i sposobów zarządzania oporem. 2. Sprawiedliwość w organizacjach: rodzaje sprawiedliwości, teoria Adamsa i sposoby radzenia sobie z dysonansem poznawczym. 3. Dobrostan w pracy: czynniki wpływające na dobrostan pracowników i strategie jego promowania. 4. Przywództwo w organizacji: style przywództwa, efektywne zarządzanie zespołem i budowanie relacji. 5. Społeczna odpowiedzialność biznesu: etyczne aspekty działania organizacji i wpływ na otoczenie społeczne. 6. Diagnoza kluczowych postaw pracowników: metody badania postaw i ich znaczenie dla efektywności organizacji. Ćwiczenie: Symulacja procesu zmiany Studenci biorą udział w ćwiczeniu symulującym proces zmiany w organizacji. Ćwiczenie obejmuje: 1. Wybór kierownika zespołu. 2. Stworzenie nazwy, misji, wizji, logo i wartości firmy. 3. Przygotowanie kreatywnej prezentacji zespołu. 4. Przypisanie ról i funkcji w zespole. Po zakończeniu ćwiczenia następuje analiza procesu zmiany, skupiając się na: 1. Emocjach towarzyszących zmianie. 2. Etapom i fazom procesu zmiany. 3. Zmianie zaangażowania i poziomu energii. 4. Sygnałach akceptacji i korzyści ze zmiany. 5. Sposobach radzenia sobie z oporem. Zarządzanie zmianą Dokument omawia kluczowe koncepcje związane z zarządzaniem zmianą, w tym: 1. Definicje zmiany: "Zmiana (słownik) – fakt, że ktoś staje się inny lub coś staje się inne, niż dotychczas [...]." 2. Etapy zmiany: od modelu Kubler-Ross do Virginii Satir i Claessa Janssena. 3. Podejście do zmian według Lorscha: analiza czynników wpływających na wybór strategii zarządzania zmianą. 4. Techniki pokonywania oporu: sześć technik opisanych przez Lorscha, od perswazji po przymus. 5. Osiem kroków wprowadzania zmiany Kottera: kompleksowy model wdrażania zmian w organizacji. 6. Czynniki indywidualne wpływające na podejście do zmian: samoocena, umiejscowienie kontroli, afektywność i nastawienie na rozwój. 7. Sprawiedliwość organizacyjna Dokument omawia teorię sprawiedliwości Adamsa, skupiając się na: 1. Rodzajach sprawiedliwości: dystrybucyjna, proceduralna, interakcyjna (interpersonalna i informacyjna). 2. Teorii Adamsa (sprawiedliwość dystrybucyjna): porównanie wkładów i wyników, reakcja na niesprawiedliwość. 3. Sposobach radzenia sobie z dysonansem: zmiana wkładów, wyników, percepcji lub przedmiotu porównania. Podsumowanie Dokument "Prezentacja psychologia organizacji 2024 1-2 (NST).pdf" stanowi cenne źródło informacji na temat programu zajęć z psychologii organizacji. Szczególnie interesujące są omówienie zagadnień związanych z zarządzaniem zmianą i sprawiedliwością organizacyjną, które są kluczowe dla efektywnego funkcjonowania organizacji. Zmiana organizacyjna Definicja: Zmiana organizacyjna to trwała modyfikacja w relacjach między celami, zadaniami, ludźmi oraz zasobami w określonym czasie i przestrzeni. Zarządzanie zmianą: Proces kontrolowanego wdrożenia nowych metod i zasad, prowadzący do osiągnięcia pożądanych rezultatów. Etapy zmiany: ○ Zadowolenie: Adaptacja przez szok i konfrontację z nowymi faktami. ○ Zaprzeczenie: Poszanowanie dotychczasowego stanu i pokazanie korzyści zmian. ○ Dezorientacja: Udzielanie konkretnych wskazówek i krótkoterminowy feedback. ○ Odnowa: Eksperymentowanie i wyznaczanie długofalowych celów. Podejścia do zmian: ○ „Na miękko” – łagodniejsze podejście przy niskim oporze, małej presji czasu. ○ „Na twardo” – szybkie, zdecydowane działania przy dużym oporze lub wysokiej stawce. Techniki pokonywania oporu: ○ Przekonywanie, włączanie, ułatwianie, negocjacje, kooptacja, manipulacja, przymus. Model Kottera (8 kroków): ○ Tworzenie poczucia pilności. ○ Budowa zespołu liderów zmiany. ○ Opracowanie wizji i strategii. ○ Komunikowanie wizji. ○ Usuwanie barier. ○ Szybkie sukcesy. ○ Utrwalanie zmian.  ○ Wbudowanie zmian w kulturę organizacyjną. Czynniki wpływające na podejście do zmian: ○ Indywidualne: Samoocena, wewnętrzne umiejscowienie kontroli, pozytywna afektywność, growth mindset. Sprawiedliwość organizacyjna Rodzaje sprawiedliwości: ○ Dystrybucyjna: Odbiór sprawiedliwości w podziale zasobów. ○ Proceduralna: Odbiór uczciwości procedur organizacyjnych. ○ Interakcyjna: Interpersonalna: Szacunek i godność wobec pracownika. Informacyjna: Jakość przekazywanych informacji. Teoria Adamsa (sprawiedliwość dystrybucyjna): ○ Porównanie wkładów i wyników własnych z innymi. ○ Dysonans poznawczy wynikający z postrzeganej niesprawiedliwości. Sposoby radzenia sobie z dysonansem: ○ Zmiana wkładów, wyników, percepcji lub przedmiotu porównania. Psychologia Organizacji 06.10.24 Cwiczenia Mgr Malgorzata Lis- zaliczenie kolokwium 8. 12.24 ze zmiany organizacyjnych i sprawiedliwości w organizacjach. Na ostatnich zajęciach Obserwacje procesu zmiany Czym jest zmiana? Zmiana0 fakt, ze ktoś staje się inny lub co staje się inne niż dotychczas przejście jakiegoś systemu (polepszenie lub pogorszenie) pomiędzy dwoma stanami. Zmiana organizacyjna- trwala modyfikacja w stosunkach miedzy celami, zadaniami, ludzmi, aparatura w wymiarze czasu i przestrzeni Zarzadzanie zmiana- kontrolowany i skoordynowany sposób wdrożenia zasad metod i rozwiazan innych niż dotychczas obowiązujące które maja przynieść określone wymagane przez orgasnizacje rezultaty Etap Zmiany Model Elizabeth Kubler- Ross Zaprzeczenie-> gniew-> negocjacje-> depresja-> akceptacja Zakłada się, ze te emocje będą w firmie. Błędnie Zagrozenie; zmiana będzie negatwyna – w firmie niekoniecznie – zmiana może być pozytywna Model krzywej zmiany Virginii Satir Status Quo-> wyzwalacz zmiany-> reakcja-> haos-> przełom-> przyjecie zmiany-> nowy status Quo Te modele nie powinny być wykorzystywanie w organizacji. Zagrożenia: Nastawienie ze przyjęcie zmiany będzie negatywne jakkolwiek w firmie odbiór zmiany może być pozytywne. Model Claes Janssen ‘Productive workplace’ - Model który nadaje się bardziej do biznesu 1. Zadowolenie Konfrontacja z faktami, nowi ludzie, terapia szokowa 2. Zaprzeczenie Poszanowanie przeszłości, korzyści zmiany 3. Dezorientacja Konkretne wytyczne, krótki horyzont, szybki feedback 4. Odnowa Cele odlegle, eksperymentowanie można z jednej zmiany prawie przejść do nowej i nagle się cofnac Na miękko, czy na twardo? (Lorsch) – przekonanie do zmiany 1. Jeśli mamy mamy mało czasu a chcemy kogos przekonać do zmiany to przekonujemy na twardo. 2. Im większy opor tym bardziej na miękko. 3. Pozycja liderow wobec oponentow- jeśli nie mam autorytetu to na miękko, jeśli jest autorytet to można i na twardo i na miękko 4. Umiejscowienie danych, zasobow potrzebnych do zmiany, wtedy bardziej na miękko. 5. Stawka wchodzaca w gre, jeśli stawka jest ogromna wtedy na twardo na szybko – na twardo im większy opor – na miekko Cwiczenia 24.11.2024 Kotter- 8 krokow wprowadzania zmiany John Kotter- guru od pracowania ze zmianami. 34% konczy się sukcesem wdrazania zmian Niecale 70%- konczy się niepowodzeniem ‘Gdy gora lodowa topnieje’ wprowadzenie zmian w każdych okolicznościach- John Kotter Osiągaj krótkoterminowe sukcesy -pełna zmiana od razu trudna do zrobienia - małe cele, krótkoterminowe zwycięstwa, aby utrzymać impet pracowników i dalsza chęć zmiany, np. czynności, które pozwolą obniżyć koszty -nagradzaj tych którzy je osiągnęliby zachęcić innych pracowników - podzielenie zmiany na mniejsze kawałki Zwycięstwo krótkoterminowe = usprawnienie organizacyjne Od czego zależy podejście do zmian? Czynniki indywidualne: -samoocena -wewnętrzne umiejscowienie kontroli - pozytywna afektywność -motywacja okreslona na mistrzostwo (Growth Carol Dweck) Psychologia organizacji – dobrostan w pracy Kolokwium – malgorzata lis tylko Praca pisemna! – manual/przewodnik dla kadry menadżerskiej Pełne informacje! Classroom – dodatkowe Apa7, ale nie musi być format apa w sensie czcionka itd. Do 12.01 Dobrostan to afekt plus otoczenie Dobrostan hedonistyczny i eudajmonistyczny Model cech pracy Autonomia – odpowiedzialność Ćwiczenia 3 Kotter John – jak wdrazac zmiany 8 krokow wprowadzania zmian Gdy gora lodowa topnieje - ksiazka Talenty Galoupa – do czego mam talent 34% tyle zmian organizacja wprowadza zmian, reszta się ,,gubi,, zostaje nie zrealizowana Opracowanie :Wizja i strategia: Stworzenie wizji: Ukierunkuje inicjatywę oraz opracowanie strategii które pomoga ja realizować Pomaga w stworzeniu obrazu przyszłości organizacji po tych zmianach Wlasciwa wizja; Pomaga; Wprowadzać zmiany, inspiruje, ukierunkuje działania, decyzje Określa jasne i realistycxzne cele – mierza sukces i zainteresują akcjonariuszy firmy Jasna i atrakcyjna wizja Dostosowanie do wartości klucz. Dla organizacji i inicjatywy zmiany Zaakceptuj pomysły pracowników podczas tworzenia wizji Jasno przekazywany i zrozumialy Prognozy, dane z badan Na tyle prosty ze wyjasnia się go w 5 min Create burning platform 1. tworzenie poczucia pilnej potrzeby zmiany 2. stworz zespol, który będzie przewodzil zmianie – wiem co to, wazna jest gotowość do zmiany 3. opracowanie wizji i strategii – ma być konkret! Otwarcie na roznorodnosc- za mało, dobre – za 10 lat chcemy mieć 30% obcokrajowcow w firmie 4. przekazywanie wizji zmiany – 7 razy przekazywać info żeby dotarlo, ale roznymi kanalami! 5. usun bariery w działaniu 6. osiągaj krótkoterminowe sukcesy 7. wykorzystaj zmiane 8. spraw by zmiany były trwale podejście do zmian? Osobowość Poziom ekstrawersji Wyzsza samo ocena Chętniej^ Wew umiejscowienie kontroli Pozytywna afektywność Motywacja okreslona na mistrzostwo Docen ze się stara a nie ze jest inteligentny Dystrybucyjny: Czy wynik jest sprawiedliwy? Porownanie swoich wkladow i wynikow oraz porównanie z innymi Wynik jest ok/nie ok. Teoria Adamsa Dysonans Jak sobie z nim radzic? Zmiana wkladow Wynikow Zniekształcenie percepcji Zmiana przedmiotu porównania Psychologia Organizacji 06.10.24 Cwiczenia Mgr Malgorzata Lis- zaliczenie kolokwium 8. 12.24 ze zmiany organizacyjnych i sprawiedliwości w organizacjach. Na ostatnich zajęciach Obserwacje procesu zmiany Czym jest zmiana? Zmiana0 fakt, ze ktoś staje się inny lub co staje się inne niż dotychczas przejście jakiegoś systemu (polepszenie lub pogorszenie) pomiędzy dwoma stanami. Zmiana organizacyjna- trwala modyfikacja w stosunkach miedzy celami, zadaniami, ludzmi, aparatura w wymiarze czasu i przestrzeni Zarzadzanie zmiana- kontrolowany i skoordynowany sposób wdrożenia zasad metod i rozwiazan innych niż dotychczas obowiązujące które maja przynieść określone wymagane przez orgasnizacje rezultaty Etap Zmiany Model Elizabeth Kubler- Ross Zaprzeczenie-> gniew-> negocjacje-> depresja-> akceptacja Zakłada się, ze te emocje będą w firmie. Błędnie Zagrozenie; zmiana będzie negatwyna – w firmie niekoniecznie – zmiana może być pozytywna Model krzywej zmiany Virginii Sa@r Status Quo-> wyzwalacz zmiany-> reakcja-> haos-> przełom-> przyjecie zmiany-> nowy status Quo Te modele nie powinny być wykorzystywanie w organizacji. Zagrożenia: Nastawienie ze przyjęcie zmiany będzie negatywne jakkolwiek w firmie odbiór zmiany może być pozytywne. Model Claes Janssen ‘Produc@ve workplace’ - Model który nadaje się bardziej do biznesu 1. Zadowolenie Konfrontacja z faktami, nowi ludzie, terapia szokowa 2. Zaprzeczenie Poszanowanie przeszłości, korzyści zmiany 3. Dezorientacja Konkretne wytyczne, krótki horyzont, szybki feedback 4. Odnowa Cele odlegle, eksperymentowanie można z jednej zmiany prawie przejść do nowej i nagle się cofnac Na miękko, czy na twardo? (Lorsch) – przekonanie do zmiany 1. Jeśli mamy mamy mało czasu a chcemy kogos przekonać do zmiany to przekonujemy na twardo. 2. Im większy opor tym bardziej na miękko. 3. Pozycja liderow wobec oponentow- jeśli nie mam autorytetu to na miękko, jeśli jest autorytet to można i na twardo i na miękko 4. Umiejscowienie danych, zasobow potrzebnych do zmiany, wtedy bardziej na miękko. 5. Stawka wchodzaca w gre, jeśli stawka jest ogromna wtedy na twardo na szybko – na twardo im większy opor – na miekko Cwiczenia 24.11.2024 Kocer- 8 krokow wprowadzania zmiany John Kocer- guru od pracowania ze zmianami. 34% konczy się sukcesem wdrazania zmian Niecale 70%- konczy się niepowodzeniem ‘Gdy gora lodowa topnieje’ wprowadzenie zmian w każdych okolicznościach- John Kocer Osiągaj krótkoterminowe sukcesy -pełna zmiana od razu trudna do zrobienia - małe cele, krótkoterminowe zwycięstwa, aby utrzymać impet pracowników i dalsza chęć zmiany, np. czynności, które pozwolą obniżyć koszty -nagradzaj tych którzy je osiągnęliby zachęcić innych pracowników - podzielenie zmiany na mniejsze kawałki Zwycięstwo krótkoterminowe = usprawnienie organizacyjne Od czego zależy podejście do zmian? Czynniki indywidualne: -samoocena -wewnętrzne umiejscowienie kontroli - pozytywna afektywność -motywacja okreslona na mistrzostwo (Growth Carol Dweck) Psychologia organizacji – dobrostan w pracy Kolokwium – malgorzata lis tylko Praca pisemna! – manual/przewodnik dla kadry menadżerskiej Pełne informacje! Classroom – dodatkowe Apa7, ale nie musi być format apa w sensie czcionka itd. Do 12.01 Dobrostan to afekt plus otoczenie Dobrostan hedonistyczny i eudajmonistyczny Model cech pracy Autonomia – odpowiedzialność Ćwiczenia 3 Kocer John – jak wdrazac zmiany 8 krokow wprowadzania zmian Gdy gora lodowa topnieje - ksiazka Talenty Galoupa – do czego mam talent 34% tyle zmian organizacja wprowadza zmian, reszta się ,,gubi,, zostaje nie zrealizowana Opracowanie :Wizja i strategia: Stworzenie wizji: Ukierunkuje inicjatywę oraz opracowanie strategii które pomoga ja realizować Pomaga w stworzeniu obrazu przyszłości organizacji po tych zmianach Wlasciwa wizja; Pomaga; Wprowadzać zmiany, inspiruje, ukierunkuje działania, decyzje Określa jasne i realistycxzne cele – mierza sukces i zainteresują akcjonariuszy firmy Jasna i atrakcyjna wizja Dostosowanie do wartości klucz. Dla organizacji i inicjatywy zmiany Zaakceptuj pomysły pracowników podczas tworzenia wizji Jasno przekazywany i zrozumialy Prognozy, dane z badan Na tyle prosty ze wyjasnia się go w 5 min Create burning plaqorm 1. tworzenie poczucia pilnej potrzeby zmiany 2. stworz zespol, który będzie przewodzil zmianie – wiem co to, wazna jest gotowość do zmiany 3. opracowanie wizji i strategii – ma być konkret! Otwarcie na roznorodnosc- za mało, dobre – za 10 lat chcemy mieć 30% obcokrajowcow w firmie 4. przekazywanie wizji zmiany – 7 razy przekazywać info żeby dotarlo, ale roznymi kanalami! 5. usun bariery w działaniu 6. osiągaj krótkoterminowe sukcesy 7. wykorzystaj zmiane 8. spraw by zmiany były trwale podejście do zmian? Osobowość Poziom ekstrawersji Wyzsza samo ocena Chętniej^ Wew umiejscowienie kontroli Pozytywna afektywność Motywacja okreslona na mistrzostwo Docen ze się stara a nie ze jest inteligentny Dystrybucyjny: Czy wynik jest sprawiedliwy? Porownanie swoich wkladow i wynikow oraz porównanie z innymi Wynik jest ok/nie ok. Teoria Adamsa Dysonans Jak sobie z nim radzic? Zmiana wkladow Wynikow Zniekształcenie percepcji Zmiana przedmiotu porównania