Motivação PDF

Motivação Mestrado em Engenharia e Gestão Industrial – 2024/2025 Faculdade de Ciências e Tecnologia – DEM Universidade de Coimbra Comportamento Organizacional Page ▪ 2  O que é a Motivação? Page ▪ 3  Conceito de motivação Motivação (do Latim mover...

Motivação Mestrado em Engenharia e Gestão Industrial – 2024/2025 Faculdade de Ciências e Tecnologia – DEM Universidade de Coimbra Comportamento Organizacional Page ▪ 2  O que é a Motivação? Page ▪ 3  Conceito de motivação Motivação (do Latim moveres, mover) “Forças que atuam sobre e dentro do indivíduo, que iniciam e dirigem o seu comportamento.” (Sims, Fineman e Gabriel, 1993) “ Disposição de exercitar um nível persistente e elevado de esforço na direção de metas organizacionais, condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer certa necessidade individual” (Robbins, 2000) Page ▪ 4  Conceito de motivação Motivação (do Latim moveres, mover) “Os mecanismos psicológicos reguladores da direção, intensidade e persistência das ações não devidas somente a diferenças individuais de capacidade ou a forças ambientais que forçam a ação.” (Kanfer) Page ▪ 5  Conceito de motivação Motivação (do Latim moveres, mover) A maioria das definições de motivação tendem a incluir: Estimulação (forças energéticas que estimulam um comportamento) Ação e esforço (comportamento observado) Movimento e persistência (manter o comportamento motivador do individuo ao longo do tempo) Recompensa (reforço das ações anteriores) Page ▪ 6 Page ▪ 7  Euque O creio tena vida mansa!! motiva? Page ▪ 8  Tipos de Motivação? Page ▪ 9  Motivação Intrínseca Extrínseca Refere-se aos Comportamentos que as comportamentos de pessoas levam a cabo com trabalho que são a finalidade de obter estimulados pelo alguma recompensa entusiasmo que o trabalho material ou social, ou para em si suscita naquele que evitar alguma forma de o está a realizar. punição. Page ▪ 10  Motivação Exemplo: um empresário milionário que continua a trabalhar arduamente Intrínseca pelo prazer que resulta da atividade. Motivação Exemplo: um estudante universitário que ao fim do dia, entrega pizas ao Extrínseca domicílio para ganhar algum dinheiro. Page ▪ 11  É importante salientar que o que é intrinsecamente motivador num determinado momento pode deixar de sê-lo. Ambas as motivações são importantes dado que uma pode a qualquer momento influenciar a outra. Motivação Motivação Intrinseca Extrinseca Vejamos: ▪ Um gestor pode sentir-se fortemente motivado pelo desafio da função, mas é provável que a motivação esmoreça se a motivação salarial extrínseca for deficitária. ▪Page Pode ▪ 12 mesmo acontecer que uma elevada motivação extrínseca compense uma Métodos e Técnicas de Investigação deficitária motivação intrínseca. - Dr.ª Ana Luísa Pinto Exercício João estava há quatro meses na empresa. Tinha estado muito tempo desempregado até conseguir esta colocação. Concorreu a esta vaga com outros 16 candidatos e foi aprovado sem restrições por parte da chefia que o entrevistou e acompanhou o seu teste prático para auxiliar de manutenção predial. João está a corresponder às expetativas da sua chefia, que ficou surpresa ao saber que João estaria prestes a pedir a demissão de seu atual cargo. A chefia comentou com um colega que achava João muito mal agradecido, pois tinha-lhe sido dada a oportunidade que tinha pedido na entrevista. A chefia não entendia o posicionamento de João, pois o serviço era de fácil operacionalização e João realizava o mesmo com excelência. O que poderia a chefia fazer para que João desistisse do seu pedido de demissão? A solução foi o aumento de salário. A proposta foi feita, porém, João não aceitou. ▪ Identifique o tipo de motivação utilizado por parte da chefia para manter João na sua posição atual de funcionário. ▪ Acredita que esta motivação foi assertiva no processo de retenção de João como colaborador? Justifique ▪ Caso fosse chefe de João, como teria agido nesta situação? Page ▪ 13 Métodos e Técnicas de Investigação - Dr.ª Ana Luísa Pinto  Ciclo Motivacional Page ▪ 14 Ciclo Motivacional Inicia-se com o surgimento de uma necessidade Esta rompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio. Esse estado leva o individuo a uma comportamento ou ação. Se o comportamento for eficaz o individuo encontrara satisfação na necessidade satisfeita. Page ▪ 15 Ciclo Motivacional Equilíbrio Satisfação Estímulo Comportamento Necessidade Tensão Page ▪ 16 Ciclo Motivacional ▪ Para Archer (apud Bergamini e Coda,1997), aquilo que satisfaz a necessidade humana é visto como a própria necessidade. Água por exemplo, é um fator de satisfação de uma necessidade denominada sede; sempre que a sede é sentida há uma tendência de encarar a água como necessidade, em lugar da sede. “Eu necessito de água”- esta é uma expressão usada por quem está a sentir sede. A água não pode ser uma necessidade- é um fator de satisfação da necessidade. É a sede que atuará sobre o intelecto da pessoa, fazendo-a mover-se ou agir. O motivador é a sede e não a água. Page ▪ 17  Teorias da Motivação Page ▪ 18  Teorias Gerais: Teorias Organizacionais: Referem-se a aspirações genéricas Incidem diretamente sobre o dos seres humanos comportamento organizacional tentando explicar o comportamento humano numa diversa gama de contextos Teorias da Motivação Teorias de Conteúdo: Teorias de Processo: “O que motiva as pessoas?” “Como se desenrola o comportamento motivado?” Page ▪ 19 Teorias da Motivação Page ▪ 20  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo No menu em cima, vão ser seleccionadas as abordagens em que cada teoria apresentada se encaixa. Page ▪ 21  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Hierarquia das Necessidades “O bom ser humano, ou o ser mais plenamente humano, é aquele que tem a possibilidade de se aproximar da auto-realização.” (Maslow) Page ▪ 22  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Hierarquia das Necessidades “O bom ser humano, ou o ser mais plenamente humano, é aquele que tem a possibilidade de se aproximar da auto-realização.” (Maslow) Page ▪ 23  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Abraham Maslow Nasceu a 1 de Abril de 1908 em Nova Iorque, e morreu a 8 de Junho de 1970 na Califórnia. Maslow era o mais velho de sete irmãos, vindo de uma família judia do Brooklyn, Nova Iorque. Teve uma educação cuidada e realizou vários estudos todos na área da psicologia. Ficou conhecido como ‘’pai’’ das teorias da motivação, quando se fala em teorias da motivação logo se associa à Hierarquia de necessidades de Maslow. “Motivação: isso é Maslow, não é?’’ (Watson, 1996) Page ▪ 24  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Abraham Maslow Maslow procurou compreender o homem, considerando a existência de diversas necessidades, desde as mais básicas até ás mais complexas. O modelo de Maslow sugere uma hierarquia de necessidade humanas, organizadas em cinco níveis, por prioridade, baseados em dois grupos. Quando um nível de necessidades for satisfeito passa-se automaticamente ao próximo. Page ▪ 25  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Hierarquia de necessidades Auto Realização São os desejos de crescimento pessoal e da realização de objetivos pessoais. Necessidades Estima Estão relacionadas com a maneira pela qual o Secundárias indivíduo se vê e avalia. Surgem quando as necessidades mais baixas Social se encontram relativamente satisfeitas. Procura de protecção contra ameaça ou Segurança privação, fuga ao perigo. Necessidades Primárias Necessidades que nascem com o próprio indivíduo. Fisiológicas Page ▪ 26  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Hierarquia de necessidades ▪ Necessidades Fisiológicas Constituem o nível mais baixo das necessidades humanas, embora sejam necessidades de vital importância. Estão neste nível as necessidades de alimentação(fome, sede), de sono e repouso, de abrigo (frio, calor), o desejo sexual, entre outros. São necessidades que já nascem com o próprio indivíduo. Quando alguma delas não está satisfeita o indivíduo não pensa noutra coisa (por exemplo: quando tem fome). Page ▪ 27  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Hierarquia de necessidades ▪ Necessidades de Segurança São as necessidades de segurança ou estabilidade, a procura por proteção contra alguma ameaça ou contratempo, a fuga ao perigo. Estas necessidades tem grande importância no comportamento humano, visto que qualquer empregado está sempre numa relação de dependência em relação à empresa, o que provoca ao empregado incerteza e insegurança quanto à permanência no emprego. Page ▪ 28  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Hierarquia de necessidades ▪ Necessidades Sociais Estas necessidades só surgem no individuo quando as necessidades primárias (fisiologias e de segurança) estão relativamente satisfeitas. Nas necessidades sociais encontramos a necessidade de associação, de participação e de aceitação pelos companheiros. Se estas não forem satisfeitas o indivíduo torna-se resistente em relação ás pessoas que o cercam. Na sociedade em geral, a insatisfação das necessidades de amor e de afeição conduz a uma falta de adaptação social e leva à solidão. Page ▪ 29  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Hierarquia de necessidades Necessidades de Estima Englobam os desejos de respeito próprio, sentimento de realização pessoal e reconhecimento por parte dos outros. Para satisfazer as necessidades os indivíduos procuram oportunidades de realização, prestígio e status para reforçar as suas competências. Embora a insatisfação destas mesmas necessidades possa conduzir à frustração e com isso sentimentos de inferioridade, fraqueza e desamparo o que pode levar á desmotivação. Page ▪ 30  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Hierarquia de necessidades Necessidades de Auto Realização Englobam os desejos de crescimento pessoal e da realização de todos os objetivos pessoais. Quando um indivíduo chega a este nível de necessidades significa que se aceita a si e aceita também os outros. Estas pessoas, por norma, são naturais, tem iniciativa e habilidade na resolução de problemas. Page ▪ 31 ▪ https://www.youtube.com/watch?v=-mdRHwziNpU Page ▪ 32 Métodos e Técnicas de Investigação - Dr.ª Ana Luísa Pinto  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo As necessidades não satisfeitas são os principais motivadores do comportamento; As necessidades mais básicas têm precedência sobre as mais elevadas; As necessidades primárias, satisfazem-se mais rapidamente que as necessidades secundárias; A necessidade de auto-realização nunca é saciada, ou seja, quanto mais se sacia, mais a necessidade aumenta; Page ▪ 33  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Teoria ERG (Existence, Relatedness and Growth) É uma variação da teoria de Maslow Page ▪ 34  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Clayton Alderfer Clayton P. Alderfer, psicólogo americano nascido em Sellersville, Pensilvânia, a 01 de setembro de 1940. Apresentou pela primeira vez a sua Teoria da Motivação ERG em 1969. Alderfer defende que a motivação pode ser obtida através da satisfação das necessidades dos trabalhadores, mas contrariamente ao que Maslow defendia, agora Alderfer defende apenas três níveis de necessidades,criando então a teoria ERG (Existence, Relatedness and Growth). Page ▪ 35  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Teoria ERG Necessidades de Necessidades Fisiológicas e de Existência Segurança Necessidades de Necessidades Sociais e de Relacionamento Estima Necessidades de Necessidade de Auto-Realização Crescimento Page ▪ 36  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Necessidades de Existência Engloba as necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow, ou seja, os desejos de um bem-estar material e físico que são satisfeitos através de comida, água, abrigo, condições de trabalho, entre outros. Necessidades de Relacionamento Corresponde às necessidades sociais de Maslow, isto é o desejo de estabelecer e manter relações interpessoais com outras pessoas. Necessidades de Crescimento Corresponde às necessidades de auto realização de Maslow, isto é o desejo de ser criativo, de prestar contribuições úteis e produtivas e de ter oportunidades de desenvolvimento pessoal. Page ▪ 37  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo A teoria de ERG demonstra que é possível uma pessoa sentir-se motivada por necessidades de diferentes níveis. A frustração das necessidades do nível mais elevado leva a que o desejo de satisfazer as necessidades de baixo nível aumente. Page ▪ 38  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Teoria dos Motivos (David McClelland) Page ▪ 39  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo David McClelland Nasceu a 20 de Maio de 1927 em Monte Vernon no estado de Nova York e morreu a 27 de Março de 1998. Formou-se em Jacksonville High School, em Illinois, em 1933. Foi um americano teórico psicológico, ficou conhecido pelo seu trabalho sobre a Teoria das Necessidades. Nos anos 60, David McClelland destacou as necessidades adquiridas, ou seja, as necessidades que as pessoas desenvolvem através da sua experiência, ao longo da sua vida, são então, as necessidades adquiridas socialmente à medida que interagem com o seu ambiente. Page ▪ 40  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo McClelland defende que de entre as necessidades ou motivos que as pessoas desenvolvem ao longo das suas vidas, há três que assumem particular importância: Traduz o desejo de atingir objectivos que signifiquem um desafio de fazer Sucesso algo melhor ou com mais eficiência do que já foi feito antes. O desejo de manter relações Afiliação pessoais, fortes e amigáveis. O desejo de controlar, influenciar ou Poder ser responsável pelo desempenho de outros. Page ▪ 41  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Caracterização sumária dos motivos de sucesso, poder e afiliação : Motivo Indivíduo Procura alcançar sucesso perante uma norma de excelência pessoal; Aspira alcançar metas elevadas mas realistas; Responde positivamente à competição; Sucesso Toma iniciativa; Prefere tarefas de cujos resultados possa ser pessoalmente responsável; Assume riscos moderados; Relaciona-se preferencialmente com peritos. Procura controlar ou influenciar outras pessoas e dominar os meios que lhe permitem exercer essa influência; Tenta assumir posições de liderança espontaneamente; Poder Necessita/gosta de provocar impacto; Preocupa-se com o prestígio; Assume riscos elevados. Procura relações interpessoais fortes; Faz esforços para conquistar amizades e restaurar relações; Afiliação Atribui mais importância às pessoas do que às tarefas; Procura aprovação dos outros para as suas opiniões e actividades. Page ▪ 42 Exercício Luis Octavio trabalha numa indústria de refeições coletivas. Ao longo de quatro anos de trabalho, foi promovido três vezes e, atualmente, é coordenador do grupo de alimentos frios. Há poucas semanas, houve a contratação de um novo colega de trabalho, com remuneração atual equivalente à de Luís Octávio, que recebeu o novo colega com certa frieza e distanciamento. Após a contratação do novo colega, Luís Octávio apresentou dois atestados de saúde, um de três dias e outro de uma semana, decorrentes de problemas de estomago. ▪ Levando em conta o modelo de necessidades aprendidas de McClelland qual seria a sua força motivacional dominante neste momento? Justifique. Page ▪ 43 Métodos e Técnicas de Investigação - Dr.ª Ana Luísa Pinto  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Teoria Bifactorial (Frederick Herzberg) Page ▪ 44  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Frederick Herzberg (1959) Frederick Hezberg nasceu no estado de Massachusetts, nos Estados Unidos em 1923. Foi consultor empresarial e professor. Como psicólogo do trabalho as suas ideias influenciaram muitas práticas de gestão de pessoas. Herzberg desenvolveu um estudo para tentar entender os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente de trabalho. O resultado destes estudos foi pela primeira vez publicado em 1959, sob o título "a motivação para trabalhar - The Motivation to Work“. Page ▪ 45  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo O estudo de Herzberg demonstrou que os fatores que provocam atitudes positivas face ao trabalho não são os mesmos que provocam as atitudes negativas. Os fatores que agradavam ao funcionário foram chamados de fatores Motivadores. Os fatores que desagradavam os funcionário foram chamados de fatores Higiénicos. Por isso, a teoria é mais conhecida como: "Teoria dos dois fatores de Herzberg: Motivação - Higiene". Page ▪ 46  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Teoria bifactorial de Herzberg Altamente Satisfeito Área de Satisfação Motivadores Motivadores Realização nível de Reconhecimento Responsabilidade influência da O próprio Trabalho satisfação Nem Satisfeito Crescimento Pessoal e nem Insatisfeito Área de Insatisfação Fatores de Higiene Fatores Higiênicos Condições de Trabalho Salário e Segurança nível de Políticas da Empresa influência da Supervisores Relações interpessoais insatisfação Altamente Insatisfeito Page ▪ 47  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Aspetos da teoria de Herzberg que foram alvo de mal-entendidos e consequentemente más aplicações práticas da sua teoria. ▪ Assumir que a remuneração é um aspeto que não motiva necessariamente os trabalhadores. ▪ O outro aspeto diz respeito à responsabilidade (tido como fator de motivação). Herzberg não concebeu responsabilidade como a simples escolha de atribuir a um trabalhador a completa execução de tarefas. Page ▪ 48  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Page ▪ 49  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo As conclusões de Herzberg foram, no entanto, diferentes das de Maslow. Herzberg considera que os fatores higiénicos são capazes de reduzir ou anular a insatisfação mas não conseguem conduzir a motivação das pessoas. Apenas contribuem para a prevenção de problemas e por isso se chamam higiénicos. Herzberg concluiu que os fatores motivacionais podem contribuir para elevados níveis de satisfação e assim resultar em motivação das pessoas. Page ▪ 50 Page ▪ 51 Métodos e Técnicas de Investigação - Dr.ª Ana Luísa Pinto  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Teoria das Características da Função (Hackman e Oldham) Page ▪ 52  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Hackam e Oldham criaram o chamado modelo das características da função. O modelo das características da função de Hackman e Oldham diz-nos que as características do trabalho têm sido apontadas como uma das principais causas de (des)motivação. Hackman e Oldman chegaram à conclusão que são cinco as características do trabalho que contribuem para fazer da função uma fonte de motivação. Page ▪ 53  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Variedade Feedback Identidade Autonomia Significado Page ▪ 54  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo ▪ Variedade Refere-se ao grau em que a função exige o recurso a competências, actividades e conhecimento diversificados. Uma função é menos variada quanto mais consistir numa repetição rotineira. Identidade O grau em que a função requer a execução de uma grande unidade com princípio e fim, e que origina um resultado visível. Significado Diz respeito ao impacto do trabalho na vida dos outros, dentro ou fora da organização. Quanto maior for esse impacto, maior é o significado do trabalho. Page ▪ 55  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo ▪ Autonomia Corresponde ao nível de independência no planeamento do trabalho e na respetiva forma de execução. Feedback A quantidade e a qualidade da informação sobre o progresso do indivíduo na execução do trabalho e os níveis de desempenho alcançados. Page ▪ 56  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Page ▪ 57  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Significado experimentado O grau em que a pessoa considera o seu trabalho valioso e digno de ser feito, decorre da variedade, identidade e significado da função. Responsabilidade experimentada Decorre do grau de autonomia pressentido, mede o quanto um individuo se sente responsabilizado pelos resultados do trabalho. ▪ Conhecimento dos resultados O grau em que a pessoa se apercebe o quão eficazmente está a realizar o trabalho; é função do feedback. Page ▪ 58  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Para que a relação entre as características da função e os resultados recorrentes dessas características possa ser efetivada, existem três variáveis moderadoras importantes: ▪ Necessidades de crescimento/desenvolvimento. Capacidade da pessoa em responder às exigências do trabalho (conhecimento e aptidões) Grau de satisfação com o contexto em que trabalham. Page ▪ 59  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Teoria da Equidade (J.Stacy Adams) Page ▪ 60  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo É um dos principais métodos de analisar a motivação para o trabalho, defendendo a justiça no local de trabalho. Equidade ≠ Igualdade Recompensados de acordo Recompensados com os esforços, mérito, sempre igual empenho, competências. Ideia da Teoria de Adams Page ▪ 61  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo A teoria defende a necessidade de justiça no local de trabalho, ou seja, deve haver correspondência entre os investimentos e os ganhos de cada um. Formação; Conhecimentos específicos; Investimentos Experiência; Empenhamento; Esforço… Salários; Recompensas; Estatuto; Ganhos Oportunidades de formação; Promoção… Page ▪ 62  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Equidade Interna Comparação face a outros membros na mesma organização; Equidade Externa Acontece por comparação com pessoas de fora da organização; Page ▪ 63  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Rácio dos Rácio dos Equidade ganhos e ganhos e investimentos do investimentos do indivíduo referente Rácio dos Rácio dos Inequidade ganhos e ganhos e investimentos do investimentos do indivíduo referente Page ▪ 64  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Avaliação da relação dos rácios entre trabalhadores: Rácio =Ganhos/contributos ou investimentos Equidade: Rácio do sujeito = Rácio do referente Inequidade favorável: Rácio do sujeito > Rácio do referente Inequidade desfavorável: Rácio do sujeito < Rácio do referente Page ▪ 65  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo A motivação é maior quando as pessoas se apercebem da existência de uma relação de contingência entre os seus ganhos e investimentos. Ou seja, as pessoas estão dispostas a esforçar-se mais se perceberem que um maior esforço conduzirá com maior probabilidade a uma melhor recompensa. Page ▪ 66  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Influencia a motivação do trabalhador: Saber da Motivação/ Melhor relação empenho recompensa Não saber da injustiçados Baixa de relação rendimento Page ▪ 67  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Teoria ModCO - Modificação do comportamento organizacional (Robert Kreitner e Fred Luthans) Page ▪ 68  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Luthans e Kreitner ensaiaram uma mudança de uma lógica cognitiva, comum às teorias de processo, para uma lógica comportamental. Esta teoria com esta mudança também pretende trocar a descrição dos comportamentos (como pensam as pessoas) pela sua previsão e controlo (como agem). Descrição dos comportamentos (Como pensam) Lógica Cognitiva Previsão e controlo Lógica (Como agem) comportamental Origem Comportamentalismo Teoria da Condicionamento radical aprendizagem social operante Page ▪ 69  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Para explicar o comportamento consideram-se duas possibilidades: Comportamento Resposta Resposta reflexa a meio aprendida que envolvente afecta o meio Pouco importante para a sua Aprendizagem compreensão operante Comportamentos aleatórios são reforçados para que se Page ▪ 70 tornem mais frequentes  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Reforços Reforços Extinção: Punição: positivos: negativos: Retirar qualquer Parar com uma Aplicar ações Recompensar o recompensa ação negativa que provoquem comportamento prevista para contra um consequências pretendido que mude o trabalhador negativas comportamento Page ▪ 71  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo ▪ Reforço positivo – consiste em proporcionar alguma recompensa contingente ao desempenho do comportamento desejado, ou seja, se o comportamento for o pretendido, a recompensa é oferecida. Se a pessoa recebe um bónus porque alcançou o objetivo aumenta a probabilidade de ocorrência futura de comportamentos orientados para esse objetivo; ▪ Reforço negativo – consiste em suspender uma contingência indesejada, devido ao surgimento do comportamento desejado. Por exemplo o, empregado pouco fiável deixa de ser constantemente vigiado pela chefia na sequência de alterações no seu comportamento, que mudou no sentido pretendido pela organização; Page ▪ 72  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Page ▪ 73  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Page ▪ 74 Métodos e Técnicas de Investigação - Dr.ª Ana Luísa Pinto  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Objetivo: Regras para o Motivar sucesso comportamentos desejados com estratégias de reforço Processo Desmotivar de comportamentos intervenção indesejados através de Segue uma extinção e punição 5 sucessão Princípios de etapas ABAB Page ▪ 75  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo 5 princípios: Identificar comportamentos com problemas de desempenho Medir as frequências Analisar os antecedentes e as consequências na situação actual Intervir para alterar as contingências ambientais de modo a altera-lo Analisar se as alterações correram como previsto e melhorar e controlar os resultados Page ▪ 76  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Etapas de mudança do comportamento ABAB: A B Período de Base (período Intervenção anterior à intervenção) Continua a medição Começo da mudança, comportamentos alvo são medidos B A Reintrodução da intervenção Não-intervenção Introduz-se novamente Quando estabilizado, programa e vê-se os suspende-se a intervenção e resultados volta-se às condições iniciais Page ▪ 77  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Para o sucesso do programa aplicam-se as seguintes regras baseadas nas recompensas: ❖ As recompensas envolvidas devem ser relevantes para as pessoas; ❖ As recompensas devem ocorrer depois de os comportamentos terem tido lugar ; ❖ Devem ser premiados os pequenos passos que garantam o alcance dos grandes objetivos; ❖ Os reforços devem seguir tão rapidamente quanto possível o comportamento desejado; ❖ Os reforços tendem a ser contingentes em relação a comportamentos específicos; ❖ Os objetivos devem ser definidos de um modo positivo. ❖ Page ▪ 78  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Teoria da aprendizagem A teoria ModCO acentua as causas externa do social comportamento, que é uma consequência de estímulos e reforços. Defende que os comportamentos são Ideia de autocontrolo aprendidos através da observação do comportamento dos outros. É importante quando uma organização quer dar autoridade Sabem o que lhes acontece ao agir de aos trabalhadores para decisões certa forma. importantes. Page ▪ 79  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Autocontrolo: Controlar as acções através de estímulos, processos internos e respostas. Auto disciplinar e adotar comportamentos por vontade própria. Em que situações é usado pela pessoas? Exterioriza um comportamento de baixa probabilidade: Comportamentos que se faz por necessidade e não por vontade. Recorre a auto-reforço: Reforço que uma pessoa oferece a ela própria. Define os objectivos e o momento que darão o auto-reforço: O momento para receber deve ser definido previamente com base nos objectivos. Administra o próprio reforço : Define tudo acerca do processo sem ajudas externas. Page ▪ 80  https://www.youtube.com/watch?v=cF oDe9KoK74 Page ▪ 81 Métodos e Técnicas de Investigação - Dr.ª Ana Luísa Pinto  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Teoria da Definição de Objetivos (Edwin Locke e Gary Latham) Page ▪ 82  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Edwin Locke Nasceu a 5 de Janeiro de 1938; Estudou em Harvard, acabando o seu mestrado em Psicologia Industrial e Psicologia Experimental em 1962 e seu doutorado em Psicologia Industrial em 1964; Desenvolveu a Teoria da Definição de Objetivos em 1968. Page ▪ 83  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Gary Latham Ex-presidente da Associação Canadense de Psicologia (CPA), da Sociedade de Psicologia Industrial-Organizacional (SIOP); É o presidente eleito da Psicologia do Trabalho e Organizacional, numa divisão da Associação Internacional de Psicologia Aplicada. Page ▪ 84  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo ▪ Baseia-se no efeito motivador da existência de objetivos. É uma das teorias da motivação mais importantes no trabalho. Melhor Objetivos Desempenho Procura identificar o tipo de objectivos capazes de produzir níveis de desempenho mais elevados, que estimulem a atenção, o esforço e a persistência. Page ▪ 85  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Características que os objectivos devem ter: SMART Page ▪ 86  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Específicos Temporários Mensuráveis Objetivos Realistas Acordados Page ▪ 87  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo ▪ Específicos: Definir explicitamente o que se espera de um funcionário tende a produzir mais resultados do que simplesmente o motivar a dar o melhor dele. Exemplo: Em vez de dizermos “dá o melhor de ti”, dizer algo mais especifico, tal como “O teu objectivo é reduzir o tempo de produção daquela linha de montagem”. ▪ Acordados: Os objetivos devem ser acordados, isto é, deve haver uma participação e aceitação do estabelecimento de objetivos, quer pelos subordinados quer pelos seus superiores. Assim os subordinados utilizarão todos os meios que têm ao seu alcance para alcançar os seus objetivos. Page ▪ 88  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo ▪ Realistas: O desempenho aumenta diretamente com o aumento da dificuldade do objetivo. No entanto, temos que manter esses objetivos realistas e possíveis de se concretizar. ▪ Mensuráveis: serem medidos. ▪ Temporários: Muitas vezes, devido a uma tarefa ser monótona ou difícil, as pessoas têm tendência a adiar ou atrasar a sua realização, dedicando-se a outras tarefas mais apelativas. Para contrariar este efeito, os objetivos definidos deverão ser temporalmente delimitados. Page ▪ 89  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo A definição de objetivos adquire alguns aspetos negativos a ter em conta: ▪ Ao focar as pessoas numa meta pode levar à diminuição da probabilidade de as levar a produzir outros comportamentos eventualmente importantes; ▪ A falta de capacidade dos trabalhadores neutraliza os efeitos motivadores da definição de objetivos. Page ▪ 90  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Teoria das Expetativas (Victor Vroom) Page ▪ 91  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Victor Vroom Nasceu a 9 de Agosto de 1932 em Montreal, Canadá. Doutorou-se na Universidade de Michigan. É professor na escola de negócios, Yale School Management. Desenvolveu a Teoria das Expectativas em 1964. Page ▪ 92  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Em termos práticos esta teoria diz que o individuo estará mais motivado a exercer um maior esforço quando acredita que esse esforço levará a uma boa avaliação do seu desempenho; essa avaliação irá conduzir a uma recompensa (aumento de salário ou promoção) e consequentemente satisfará os seus objetivos pessoais. Page ▪ 93  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Existem três forças básicas que atuam no individuo – motivação - que influenciam o seu desempenho: Acreditar que um esforço elevado Expetativas permite um resultado desejado Valorizar o que a empresa tem para Valência oferecer Perceber que ter um nível elevado de Instrumentalidade desempenho serve de instrumento para obter resultados pretendidos Page ▪ 94 ▪ https://www.youtube.com/watch?v=9H4ueY4R6mQ Page ▪ 95 Métodos e Técnicas de Investigação - Dr.ª Ana Luísa Pinto  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Teoria da Avaliação Cognitiva Edward Deci Page ▪ 96  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Edward Deci Professor de Psicologia e de Ciências Sociais da Universidade de Rochester. Estudou na Universidade da Pensilvania (Wharton School), na Universidade de Londres (London School of Economics) e em Hamilton College. Desenvolveu a Teoria da Avaliação Cognitiva em 1971. Page ▪ 97  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo A teoria considera que existem dois subsistemas motivacionais: Intrínseco Extrínseco As pessoas O indivíduo nesta motivadas com condição atribui o factores seu intrínsecos comportamento a possuem o factores que não controlo do seu estão sob o seu próprio controlo pessoal. comportamento. Page ▪ 98  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo De acordo com esta teoria, as organizações devem sobretudo estimular a motivação intrínseca das pessoas, sendo do seu interesse trocar causas externas que sejam percepcionadas como controlando o comportamento, por factores externos de apoio, pouco intrusivos. Page ▪ 99  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo Page ▪ 100 Métodos e Técnicas de Investigação - Dr.ª Ana Luísa Pinto  Gerais Organizacionais Conteúdo Processo O resultado deste tipo de teoria é: Auto- Determinação “Sentimento de escolha na iniciação e regulação das ações individuais.” (Deci) Maior Teoria da Auto- criatividade, Avaliação determinação auto-estima e Cognitiva bem-estar Page ▪ 101 Page ▪ 102 Métodos e Técnicas de Investigação - Dr.ª Ana Luísa Pinto