Módulo 1 RRHH. Parte 2 PDF

Asistente en RRHH Módulo 1 Políticas de Motivación Para que los trabajadores sean productivos deben estar motivados. Para ello, debemos establecer diferentes métodos de motivación. El mecanismo más importante es la retribución pero...

Asistente en RRHH Módulo 1 Políticas de Motivación Para que los trabajadores sean productivos deben estar motivados. Para ello, debemos establecer diferentes métodos de motivación. El mecanismo más importante es la retribución pero existen otros tales como las condiciones de trabajo, la seguridad en el puesto, el reconocimiento de su labor, la promoción interna, la comunicación de sus tareas, responsabilidades y de la estrategia de la empresa, así como su participación en aspectos relacionados con su puesto o en general con la empresa. Políticas de Formación El objetivo del Plan de Formación es planificar, evaluar y mejorar las competencias de los trabajadores. Para ello, se establecerá un plan de formación específico para cada perfil profesional en la empresa. Plan de Externalización de Funciones Existen ciertas funciones o actividades que la empresa puede decidir subcontratar por falta de especialización o por ahorro en costes. Las principales actividades que se suele subcontratar son las derivadas de aspectos comerciales, legales, contables, técnicos, etc. Es importante realizar un Plan de Externacionalización de Funciones que planifique qué actividades se subcontratarán, qué criterios deben cumplir las empresas a subcontratar o de outsourcing, así como los mecanismos de evaluación, seguimiento y control. Seguridad e Higiene Laboral La Ley de Prevención de Riesgos Laborales exige a la empresa a verla por la seguridad y la salud de los empleados. En este sentido, debemos elaborar un Plan con el objetivo de proteger y garantizar la seguridad y salud de los trabajadores frente a dichos riesgos laborales. Además, debemos analizar e identificar cuales son los principales riesgos laborales a los que estarán expuestos nuestros trabajadores y las medidas correctoras que adoptaremos. VALOR ESTRATÉGICO DE LOS RRHH La eficiencia, que permite a la empresa ser más competitiva, la obliga a un mejor uso de sus recursos. Para asegurar su subsistencia en el mercado y poder competir en él, las empresas encaran los valores del mercado basándose en su recurso más importante: la gente. La empresa funciona valiéndose de diferentes recursos: financieros, técnicos, humanos. Los dos pilares que sostienen a la empresa son los recursos técnicos y los financieros. Pero el recurso humano es el que transforma en productivos a los otros dos. Los recursos financieros permiten obtener los equipos de alta tecnología que facilitan la producción. Pero éstos sólo funcionan si existe gente preparada para accionarlos. La gente se ha constituido en el mejor recurso con el que cuenta la empresa. En realidad, sirve de base o sostén de los otros recursos que dispone la empresa. El único recurso que utiliza la empresa, que aumenta de valor cuando es bien utilizado, capacitado y promovido, es el recurso humano. 1  Asistente en RRHH Módulo 1 Situación del personal en el proceso de adaptación al cambio Las etapas por las cuales atraviesa una organización para adaptarse a los cambios que le impone el entorno en el cual se desenvuelve, y a su relación con el personal, pueden mostrarse de la siguiente manera: La organización que desea la adaptación del personal debe encarar el cambio cultural como un proceso continuado. Recursos humanos flexibles Los cambios producidos en el entorno obligan a la empresa a buscar, cada vez más, recursos humanos flexibles, adaptables a las nuevas situaciones del entorno. La reestructuración han provocado la salida de mucha gente de las empresas, que toman personal que se adapte a las nuevas circunstancias. Para poder reinsertarse en el mercado, esta gente necesita hacer un cambio cultural. Los que aún se mantienen en su puesto, también deben hacerlo si desean conservar su trabajo. El cambio cultural consiste en: La forma Percibir que las empresas se dirigen hacia la globalización, esto hace que su forma de gestión cambie y se oriente hacia ella, priorizando la competitividad. de pensar La forma Lograr una gran flexibilidad en la realización de las tareas, con mucha motivación hacia los objetivos que persigue la empresa. 2  Asistente en RRHH Módulo 1 de actuar El cambio es bastante difícil de conseguir. A pesar de todo, es necesario impulsar el cambio porque las empresas pasan cada vez más por procesos de reestructuración con expulsión de recursos humanos que no se adaptan al cambio y toma de recursos humanos nuevos con aptitud al cambio. Empleabilidad El ingreso que genera el trabajo le permite al hombre obtener los bienes y servicios que aseguran su subsistencia y la de su núcleo familiar. Ese ingreso depende de su empleabilidad o capacidad para mantenerse empleado. Mantener su empleabilidad se está transformando en una necesidad imperiosa, ante la inestabilidad de los puestos de trabajo. En las dos últimas décadas se han producido grandes cambios que afectaron la empleabilidad de la gente. Circunstancias Consecuencias En el o Globalización de los entorno mercados. o Desregulación de actividades. o Economías más competitivas. · Se diversifican las habilidades o Desaparición de tareas requeridas para el desempeño de una tradicionales. tarea. En la o Está funcionando en un empresa entorno impredecible. o Enfrenta un cambio continuo. o Presenta una estructura más achatada. · Se crea la necesidad de o No se habla de funciones y aprendizaje continuo. jerarquías sino de procesos. o Utiliza cada vez más la tercerización (trabajo fuera de la empresa). o Se producen alianzas de empresas, creando grandes · Desaparece el empleo de por conjuntos económicos. vida. o Aparece la empresa virtual. · Aparece la necesidad de desarrollar la propia carrera de trabajo. 3  Asistente en RRHH Módulo 1 Históricamente se ha producido un proceso de desindustrialización mientras que crece el personal que trabaja en el sector servicios. Innumerables trabajos han ido desapareciendo debido a avances tecnológicos. Muchos bienes ya no se arreglan; cuando se deterioran, se descartan. Los dos elementos primordiales del costo industrial, la materia prima y la mano de obra, han perdido terreno frente a otro elemento fundamental: los conocimientos que exige la tecnología moderna. La empleabilidad depende de dos factores: a) las aptitudes que tiene la persona para el trabajo; b) las condiciones que requiere un tercero para el trabajo que ofrece. Para conseguir trabajo hay que ser competitivo. Esto implica que el trabajador debe poseer conocimientos que estén de acuerdo con los nuevos perfiles laborales que exige el mundo actual. El nuevo mundo laboral requiere trabajadores polivalentes que conozcan de mecánica, electricidad, informática, que puedan realizar diversas tareas, dejando atrás los puestos fijos, que no se adecuan a la realidad actual. Más que eliminar puestos de trabajo, la tecnología está forzando un desplazamiento de la mano de obra hacia tareas que exigen mayor responsabilidad, mayor autonomía de trabajo y trabajo en equipo. Para que el proceso sea menos difícil, hace falta capacitación. Si no se capacita al trabajador, éste no puede conservar el puesto y termina siendo excluido del mercado laboral. NUEVO ENTORNO ORGANIZACIONAL Vivimos hoy en día en un mundo caracterizado por continuos cambios y transformaciones que nos afectan a todos en sociedad y a cada uno de nosotros individualmente. Este nuevo entorno se define en este nuevo mundo, es común encontrar organizaciones que mantienen un enfoque estratégico determinado mientras su entorno cambia a un ritmo acelerado. A largo plazo, esta estrategia acaba por fracasar y se generan discrepancias entre lo que la empresa cree que quiere el mercado y lo que realmente quiere el mercado. Por lo tanto, para que una empresa no se quede atrás y pueda estar al día tiene que tener un estilo de liderazgo que fomente una cultura basada en estar abiertos a escuchar a los miembros de la organización, a propuestas creativas e innovadoras que permitan impulsar su estrategia y futuro. Para ello, es imprescindible disponer de una guía o marco metodológico que permita a la empresa analizar de la mejor manera la gran complejidad que rodea a los negocios, establecer pautas de evaluación, así como mantener el ritmo y compromiso de todos los miembros de la organización. Asimismo, hay que señalar que el proceso de adaptación únicamente tendrá éxito si la empresa es capaz de abandonar las viejas concepciones a favor de las nuevas reglas del juego. Para ello, es vital cambiar y transformar el rol del líder. Este nuevo líder deberá ampliar su 4  Asistente en RRHH Módulo 1 visión de la empresa (deberá ser más a largo plazo) y que abarque a todos los miembros de la organización. El líder de la empresa global del mundo interconectado deberá estar orientado no a la generación de resultados, sino que la orientación deberá girar en torno a la comprensión, implicación e interrelación tanto de sus trabajadores como de la sociedad. Además, el nuevo líder es consciente que únicamente él no podrá sacar adelante a la empresa, sino que necesitará ayuda. Recibirá ayuda sólo si es capaz de generar un clima y ambiente de trabajo caracterizado por la motivación y generación de confianza dentro de sus equipos. La transición del nuevo líder requerirá obtener el compromiso y fidelidad de todos para implementar el cambio de la mejor manera posible. El objetivo es evitar crear confusión e incertidumbre dentro de la empresa. El buen líder será el que sea capaz de crear espacios comprensivos, participativos y diversos que permitan afrontar el cambio con las mayores probabilidades de éxito. OBJETIVOS GENERALES DEL ÁREA DE RRHH La empresa crea un departamento de recursos humanos o de personal encargado de gestionar eficientemente el capital humano de la empresa. Objetivos de un Departamento de RRHH Sabemos que el objetivo fundamental del Departamento de Recursos Humanos es contribuir al éxito de la empresa y para esto tiene que proveer, mantener y desarrollar un recurso humano altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la Institución a través de la aplicación de programas eficientes de administración de recursos humanos, así como velar por el cumplimiento de las normas y procedimientos vigentes, en materia de competencia. Por este motivo es de importancia rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de las personas que forman parte de la organización. Funciones de un Departamento de RRHH Entre las funciones que tiene un departamento de RRHH están: Planifica, organiza, dirige y controla los Programas de Clasificación y Remuneración de Cargos; Reclutamiento y Selección, Evaluación del Desempeño, Acciones de Personal, Capacitación y Desarrollo; Planillas, Bienestar Social y Relaciones Laborales en base a las Leyes y Reglamentos Universitarios vigentes. Asesora a los directivos del más alto nivel de la Universidad en lo relacionado a la elaboración y formulación de políticas en materia de Administración de Recursos Humanos. Interpreta y aplica las políticas, normas y reglamentos en lo que respecta a los diferentes programas de Administración de Recursos Humanos. 5  Asistente en RRHH Módulo 1 Atiende las consultas y reclamos presentados por los funcionarios de la Institución, relacionados con la interpretación y aplicación de reglamentos, normas y procedimientos en materia de recursos humanos; a fin de proponer soluciones adecuadas. Propicia la realización de estudios y programas que conlleven a establecer el ambiente adecuado, con los implementos necesarios, para que el personal de la Institución pueda desarrollar sus labores de una manera eficaz y satisfactoria. Provee un ambiente organizacional de desarrollo y satisfacción del recurso humano, de forma tal que le permita a los funcionarios progresar en base al mérito, aptitudes y habilidades. Garantiza la coordinación de las acciones requeridas de manera oportuna para dar cumplimiento a la remuneración de los colaboradores. Recibir y tramitar las solicitudes de sanciones disciplinarias que acojan suspensiones y destituciones. Participar en los estudios para la creación o exclusión de cargos de Carrera Administrativa Universitaria y de libre designación, así como emitir opiniones técnicas sobre propuestas de reorganización administrativa en relación con la estructura de cargos de las mismas. FUNCIONES PRINCIPALES: Selección de personal La selección de personal es un proceso mediante el cual una empresa o una entidad que reemplaza al área de recursos humanos de una compañía se encarga de elegir a los empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo. Conoce por qué el reclutamiento de personal es importante para encontrar a los candidatos perfectos. Un proceso que permite identificar a candidatos potenciales La selección de personal se inicia con el lanzamiento de la convocatoria donde se anuncia el o los puestos de trabajo disponibles. A partir de esto se reciben los CV de los candidatos. El proceso de selección de personal permite elegir entre los postulantes a aquellos que más se ajusten a las demandas del puesto laboral, para luego pasar al siguiente paso: la entrevista. Sin el proceso inicial de la fase de reclutamiento de personal, cualquier persona podría pasar a la entrevista, aun cuando ni siquiera cuente con los requisitos mínimos del puesto. Esto haría perder tiempo valioso a la compañía, de ahí su importancia. Permite conocer la personalidad de los postulantes: Para cualquier empresa es importante contratar personal leal y de confianza. Muchas veces estos rasgos pueden ser percibidos por el equipo de reclutamiento de personal durante la entrevista de trabajo. Percibir estas características hace posible que el candidato ideal para el puesto esté cada vez más cerca de ser encontrado. Permite confirmar las habilidades de los futuros trabajadores: Existen personas que mienten en la información que proporcionan en sus CV. Pero, a partir de diferentes pruebas, el proceso de selección de personal permite identificar quiénes cumplen con las características que dicen poseer en sus CV. La fase de evaluaciones descartará a aquellos candidatos que no sean aptos para el puesto, garantizando de ese modo la contratación de personal eficiente. 6  Asistente en RRHH Módulo 1 Estos son algunos de los motivos por los que la selección de personal es la mejor alternativa para que la empresa pueda encontrar a los candidatos perfectos para el puesto de trabajo que estés solicitando. FUNCIONES PRINCIPALES: Administración de Remuneraciones y Beneficios Normalmente suelen utilizarse distintas formas de nombrar a la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una empresa u organización: remuneración, compensación, sueldo, recompensa, salario, entre otros. El propósito de este apartado es definir y analizar dicho concepto y, fundamentalmente, determinar cuál es el significado de éste para el trabajador, la empresa y el mercado laboral o la sociedad misma. Para unificar y simplificar el uso del término, hablaremos indistintamente de remuneración o compensación. La remuneración tiene distintos sentidos o importancia para el trabajador, la empresa o la Sociedad. Para el Empleado representa un medio de vida, de subsistencia, un reconocimiento económico por su trabajo que garantiza la cobertura –en mayor o en menor medida- de sus necesidades. Para la Empresa, significa primeramente un costo de producción -en algunos casos muy elevado- y que debe permitir llevar adelante sus actividades; además las compensaciones permiten orientar a los empleados hacia ciertos tipos de comportamientos y transmitir, de esta forma, un “mensaje” a sus empleados. Por último, para la Sociedad, la remuneración equivale al medio primordial de subsistencia de la población en general, ya que más de dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo les proporciona. Objetivo de las Remuneraciones Pese a los distintos sentidos mencionados para el trabajador, la empresa y la Sociedad, podemos identificar y definir los objetivos y premisas comunes que persigue la remuneración. Entre los más representativos se encuentran: Atracción de Personal Calificado: ya que, con un adecuado sistema de remuneraciones, se despierta el interés del personal externo a la empresa. Este sistema ayudaría también a posicionar, competitivamente hablando, a la empresa en el mercado de talentos. Retener Colaboradores Actuales e Incentivar el Desempeño Adecuado: los trabajadores perciben una relación entre lo que aportan a la organización y cómo esta los remunera; si esta ecuación los “convence”, serán retenidos por la organización. El sistema remunerativo debe incentivar aquellos comportamientos deseados por la organización, motivando y compensando la correcta alineación de estos comportamientos con el logro de los objetivos empresariales. Remuneración Equitativa: se debe remunerar a cada trabajador de acuerdo al valor del puesto o cargo que ocupa en la organización, guardando una relación directa entre el puesto que ocupa y sus compensaciones. La empresa debe lograr la percepción de equidad y justicia por parte del trabajador con respecto a su remuneración. Garantizar la Igualdad: la misma está estrechamente ligada a la idea de equidad que debe perseguir la compensación: “a igual tarea, igual remuneración”. Internamente, la igualdad debe representar la relación entre el valor relativo de los puestos y su remuneración. Externamente a la empresa, equivaldría al pago de remuneraciones análogas a las de otras empresas, si bien también podría ser inferior o superior a la media del mercado. 7  Asistente en RRHH Módulo 1 Controlar Costos: una administración racional de compensaciones ayuda a que la empresa atraiga y retenga personal calificado al menor costo posible. Por otro lado, alienta también al control de costos laborales o de mano de obra, ya que reduciría la rotación del personal, como también el ausentismo y demás. En suma, el objetivo primario de la administración de sueldos y salarios deviene en lograr que todos los trabajadores sean compensados justa y equitativamente, en función a la consideración de las responsabilidades de cada puesto, el esfuerzo (intelectual, físico, mental) necesario para desempeñar las diferentes funciones por parte del empleado, la eficiencia en sus tareas, etc. ANEXO I. Sueldos y jornales FUNCIONES PRINCIPALES: Evaluación de Desempeño La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran). Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza. Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos. Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados. La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos. Promueve el estímulo a la mayor productividad. Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores. La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión de recursos humanos. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros programas. ¿QUÉ SE EVALÚA? – Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento) – Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado. – Potencial de desarrollo. FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN – conocimiento del trabajo 8  Asistente en RRHH Módulo 1 – calidad del trabajo – relaciones con las personas – estabilidad emotiva – capacidad de síntesis – capacidad analítica La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es malo. Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes. Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con la información y formación adecuada a todos los participantes. FUNCIONES PRINCIPALES: Capacitación y Desarrollo El desarrollo del personal en las organizaciones es parte de la cultura corporativa; es un proceso continuo y sistemático que permite identificar, mantener y promover la performance individual y el potencial de aprendizaje de los miembros del staff de todos los niveles. El desarrollo de las personas en las organizaciones debe hallar las necesidades cuantitativas y cualitativas de los recursos humanos para dar peso a sus habilidades e intereses. El objetivo del desarrollo de personas es reconciliar estos dos componentes claves para permitir el mejor cumplimiento de las tareas en la empresa. Esta definición contiene los principales objetivos del desarrollo de los recursos humanos. Cualesquiera otros objetivos se deduzcan de ella como sub-objetivos, mientras que cualquier esfuerzo aquí está subordinado al principio de que el personal debe ser proporcionado para el mejor cumplimiento de las tareas en esta Oficina. Esta es la razón por la que el desarrollo del personal se inicia con el reclutamiento, e involucra a todos los miembros del personal y acompaña a los procesos de cambio. Es importante mantener y desarrollar la capacitación de los miembros del personal. Esta es la única manera de responder a los retos futuros para alcanzar los objetivos organizacionales. Por lo tanto, el área recursos humanos tiene un papel fundamental en el desarrollo organizacional; no es un área con objetivos a corto plazo. El desarrollo del personal sigue el desarrollo de la organización. Sin embargo, se necesitan nuevos temas y ayuda a tomar decisiones estratégicas en el futuro. El desarrollo del personal implica esfuerzos y costos. La práctica continua del desarrollo de los recursos humanos, significa que todos los involucrados tienen que hacer mayores esfuerzos. El tiempo y el compromiso se invierten en las personas. Dicha inversión es para el beneficio de la organización y de todos. Las organizaciones no deben cesar en nuestros esfuerzos en esta materia. FUNCIONES PRINCIPALES: Liquidación de sueldos 9  Asistente en RRHH Módulo 1 El jornal y el salario son formas de remunerar al trabajador dentro de la configuración del contrato de trabajo y juntos conforman uno de los elementos que integra la relación laboral. Jornal es aquel pago que recibe el trabajador que labora por horas o por días, dicho pago tiene como límite de pago una semana posterior a la realización de la actividad u obra. Por otro lado, el sueldo es un pago que se hace más extensivo en el sentido del tiempo, pudiendo pasar hasta 30 días para ser percibido por el trabajador. ANEXO II. SUELDOS Y JORNALES FUNCIONES PRINICIPALES: Administración de recursos humanos La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también en el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización. El papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consisten en las siguientes:  Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.  Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.  Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.  Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.  Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas. Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que aportar a dicha organización. Entre los aportes del Departamento de Recursos Humanos podemos destacar:  Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras.  Influye sobre el cuidado y alimentación del personal.  Influye sobre la defensa del empleado.  Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH.  En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa. Cada uno de estos aportes dependerá del objetivo de la empresa y de que visión o misión esta tenga. 10  Asistente en RRHH Módulo 1 IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO, LA MOTIVACIÓN Y LA COMUNICACIÓN. Para que un negocio ó empresa pueda aumentar su productividad, crecer y fortalecerse, necesita que su dueño y colaboradores más cercanos desarrollen varias habilidades, que les ayudarán a tener mejores resultados. En esta ocasión se mencionarán tres: el liderazgo, la motivación y la comunicación dentro de las organizaciones. LIDERAZGO El liderazgo es el conjunto de habilidades que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos organizacionales. El líder, es la persona que por su acción se coloca al servicio del logro, de distintos propósitos referentes a una empresa. Algunas de sus características son: nuevas ideas situaciones más críticas administra soluciones consistentes Tiene la capacidad de Tomar Decisiones e a una situación 11  Asistente en RRHH Módulo 1 io e involucra a sus colaboradores para conseguirlo se obtiene con el aprendizaje de nuevos métodos y procedimientos; por ejemplo, la capacidad de construir un balance, un flujo de caja, distribución de planta o un plan de marketing. Actitud contar con un comportamiento adecuado para hacer un uso adecuado de los recursos que se encuentran a su alcance boradores para orientarlos hacia el proyecto en desarrollo cuenta con lo necesario para el desarrollo adecuado de su actividad) MOTIVACION 12  Asistente en RRHH Módulo 1 Puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra esa acción, recordando que, la motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta. Mientras que la motivación a menudo puede utilizarse como una herramienta para ayudar a predecir el comportamiento, varía considerablemente entre los individuos y a menudo debe combinarse con la capacidad de cada uno de ellos, además de tomar en cuenta los factores ambientales para influir realmente en el rendimiento, el cual es un punto clave para las organizaciones. La motivación en los colaboradores de una compañía es de vital importancia debido a que ellos darán todo su esfuerzo, en beneficio de un objetivo individual u organizacional. Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la organización que ayudarán a generar éxito en el grupo de trabajo. Cada individuo, tiene diferentes motivadores, no necesariamente un motivador, dará resultado en todo el equipo. En algunos casos, los aspectos materiales, como es el dinero, viajes, coches, bienes inmuebles, etc., pueden llegar a motivar a los individuos. Cuando se recibe por primera vez una compensación económica por el resultado de sus labores, es evidente que la motivación alcanza niveles máximos; debido a que se toma como una bonificación justa a él trabajo bien realizado. El peligro se manifiesta una vez que esa recompensa se repite, pues se empieza a considerar como un derecho adquirido, perdiendo así todo su poder para motivarlos. Sin embargo hay otros factores que son aún más importantes y que influyen en que una persona se sienta motivada, estos son los deseos de hacer cosas por el hecho de considerarlas necesarias o interesantes. Algunos de los deseos básicos que motivan las acciones y definen la personalidad son: tación, la necesidad de sentirse aprobado. tacto social, la necesidad de tener amigos. Como podemos observar cada persona es diferente de acuerdo a su forma de pensar y que se ve reflejada en su manera de actuar, sin embargo, como empresarios debemos buscar la manera, de que el equipo de trabajo proporcione su mejor rendimiento en beneficio de la empresa, para ello, se mencionan algunos aspectos que sirven de motivadores y en los que no se necesita otorgar un incentivo económico. Estos son los siguientes: 13  Asistente en RRHH Módulo 1 mpleados. Podemos aprender mucho de nuestro negocio escuchando a los demás. ofrecerle información específica acerca de cómo lo está haciendo, y que se puede mejorar, es decir una retroalimentación. ambiente inadecuado. Si ha de recriminar a un empleado hágalo en privado, si ha de reconocer su labor hágalo en público. Salude a las personas por su nombre. extensivas también a sus clientes internos, es decir, a sus empleados. s los productos de la empresa, no sólo aquéllos con los que tienen relación directa. Posibilite que tengan una visión de conjunto de la compañía en la que trabajan. Cuanto más conozcan a la empresa se sentirán más vinculados con ella. (los datos confidenciales quedan a cargo del dueño quien decidirá con que persona o grupo reducido de su total confianza podrá compartirlos). pertenencia a un grupo es uno de los motivadores más ancestrales del ser humano. Desde un inicio, cuando se contrate a un nuevo empleado, hay que ofrecen información acerca de cómo funciona la empresa, del papel que va a realizar en ella y de cómo su desempeño afectará a sus compañeros y al funcionamiento general de la compañía, de esta forma, será más fácil que se integre al equipo de trabajo. ejemplo, es la simplificación del proceso de elaboración de un producto, o tal vez agilizar algún trámite administrativo, etc. Hay que recordar que al contar con mayor participación de la plantilla laboral, favorece el compromiso que tienen hacia su trabajo. an en colaboradores y para ello hay que darles cierta libertad para tomar algunas decisiones. limitarse al aspecto económico. Prepare con cada uno su estrategia de desarrollo personal y de adquisición de nuevas habilidades dentro de la empresa. Sintonice las metas personales con las metas de la empresa en la medida de lo posible. vos que alcanzar. Estos deben ser conocidos y comprendidos por los empleados, tener claro en cada momento la situación de la empresa con respecto a ellos. Se puede auxiliar colocando gráficos con diversos datos en lugares visibles, publicando reportes o mediante comunicaciones personales, lo importante es que la información esté al alcance de todos. que todos conozcan cuáles son los criterios que se van a seguir al evaluarles. Proporcione a cada uno por escrito lo que la empresa espera de él. Explique todo lo que no quede claro y 14  Asistente en RRHH Módulo 1 obtenga su compromiso de que trabajará por cumplir esos objetivos. Asegúrese de plantear logros medibles. Las empresas que cuentan con plantillas motivadas son también las que presentan un mejor desempeño y mayores utilidades. Las personas que tienen una alta motivación suelen rendir más en sus trabajos, aprovechan mejor el tiempo y alcanzan con mayor facilidad los objetivos marcados por la compañía. Esto supone un claro beneficio tanto para la organización como para el empleado. COMUNICACIÓN Es un proceso dinámico, intencional y complejo, mediante el cual intercambiamos e interpretamos mensajes significativos en un contexto determinado que pretende convencer, persuadir, influir e informar. Es una función de carácter estratégico y un elemento de progreso que fomenta la participación. La comunicación es un instrumento de gestión que poseen las empresas actuales para innovar, mejorar la calidad de la dirección, anticipar los cambios y propiciar la toma de decisiones. La Comunicación empresarial, sirve de vínculo entre una organización y sus públicos. Una buena comunicación implica: claridad, integridad, aprovechamiento de la organización informal, equilibrio, moderación, difusión y evaluación. La comunicación consta de los siguientes elementos: roalimentación, es proporcionar el mensaje de respuesta, sirve para verificar si la comunicación se logró efectivamente y así evitar malos entendidos. La comunicación dentro de las empresas, puede ser de dos maneras: rita, mediante material escrito o gráfico Factores Favorables: Comunicarse en el momento oportuno, calendarizar las juntas o reuniones de trabajo Factores Desfavorables: 15  Asistente en RRHH Módulo 1 de la empresa y sus integrantes. Hay que mencionar que existe la comunicación formal e informal, cuando se habla de la comunicación formal, se refiere a aquella que se origina en la estructura de la organización a través de los canales organizacionales, tal es el caso de la correspondencia, instructivos, circulares, juntas, reportes, órdenes, instrucciones, sugerencias, correos electrónicos, memorándums, manuales, etc., y la comunicación informal que surge de los grupos informales de la empresa y no sigue los canales formales, aunque se puede referir a la compañía, por ejemplo, comentarios u opiniones. El manejo de la comunicación involucra los diferentes niveles de la compañía y debe buscar proyectar una imagen única y coherente, como síntesis de la misión, visión y valores que se reconocen en forma interna. Los públicos a los que va principalmente dirigido son: compañía y su entorno familiar más cercano. entes, medios de comunicación, competidores, etc. de interés. Con todo lo anterior, podemos concluir que el arte de motivar, comunicar y ser buen líder, se convierten en factores indispensables, para incrementar la productividad, la competitividad, y el éxito de un negocio. Recordemos que uno de los mayores activos de la empresa es contar con una plantilla motivada, involucrada y convencida de pertenecer a una compañía. Además de mejorar el ambiente de trabajo, facilita el compromiso de los empleados con la empresa para la que trabajan. Cuando las personas se sienten reconocidas e informadas, tienden a demostrar su lealtad mejorando en lo posible su desempeño laboral. ENCUESTAS DE CLIMA LABORAL El clima laboral es un concepto que se refiere al grado de satisfacción y comodidad de los empleados dentro de una empresa u organización. Es utilizada para medir el desarrollo organizacional, para darnos una imagen de las necesidades de los empleados sobre una gran variedad de temas, tales como una buena comunicación, la calidad del entorno de trabajo, los objetivos de la empresa, etc. Para mantener un buen clima laboral es necesario monitorearlo constantemente, además de organizar actividades que fomenten el trabajo en equipo, la tolerancia y el respeto. La encuesta de clima laboral está hecha especialmente para medir el grado de complacencia de cada empleado. Usar la encuesta de clima laboral frecuentemente asegura el éxito de tu empresa, ya que un empleado feliz siempre será un empleado proactivo y hará que la empresa donde trabaja sea más rentable. Beneficios de usar la encuesta de clima laboral. Desarrollo del equipo: Crea un equipo sólido de trabajo dentro de tu empresa u organización, ya que el trabajo en equipo es la clave para obtener grandes beneficios. Es importante que todos los miembros involucrados sepan la importancia de trabajar con otras personas y sobre 16  Asistente en RRHH Módulo 1 todo que no sea una carga para ellos. Logra un clima laboral exitoso gracias al trabajo en equipo. Desarrollo general: Cuando una empresa aprende a trabajar en equipo y entiende la importancia de la labor de cada uno de sus compañeros logra proyectarlo hacia a sus clientes. Un buen ambiente de trabajo siempre hará que las personas se sientan cómodas asistiendo a ese lugar. Dirección: Directores de cada área o gerentes están en contacto constante con cada uno de los empleados de su área, es decir, si alguno de estas personas no está fomentando un buen clima laboral dentro de la empresa logrará transmitirlo a los empleados que tenga a su cargo. Esto también es un problema a la inversa, ya que los gerentes y directores son aquellas personas que están en comunicación constante con los dueños o directores generales y si en su área existe un mal ambiente laboral, esto surtirá efecto a la hora de entregar resultados. 17