Resumen de Recursos Humanos para Proyectos Escénicos PDF

miércoles, 8 de enero de 2025 Los recursos humanos técnicos y artísticos de los proyectos escénicos. 1.- Los recursos humanos. los Recursos Humanos son una herramienta que tendrás a tu disposición para llegar a lograr los objetivos planteados para el proyecto. Es decir, seleccionarás a unos actor...

miércoles, 8 de enero de 2025 Los recursos humanos técnicos y artísticos de los proyectos escénicos. 1.- Los recursos humanos. los Recursos Humanos son una herramienta que tendrás a tu disposición para llegar a lograr los objetivos planteados para el proyecto. Es decir, seleccionarás a unos actores y a un equipo técnico para alcanzar aquello que se ha propuesto conseguir la productora. Existe una diferencia, pues, entre lo que tradicionalmente se consideraba los recursos humanos, es decir, un gasto para la empresa, con esta nueva concepción, en la que tener a tal o cual actor entre el reparto se convierte en un elemento estratégico que puede significar una ventaja competitiva. Por tanto, los trabajadores no son un gasto sino una inversión para la empresa. Entonces, la selección de ese personal debe estar íntimamente ligada a la dirección y planificación de la empresa para que puedan generarse sinergias competitivas. Debes tener en cuenta: 1.El entorno de la empresa. 2.Los fines de la empresa. definidos mediante políticas empresariales y objetivos. 3. Los medios de la empresa. Los recursos de los que dispone. 4. La estructura de la empresa. Organigrama, puestos de trabajo, funciones de los mismos. 5. La dirección del equipo. Comunicación, formación y motivación, estrategias… 6. Control. Evaluación de la ejecución y el planteamiento de medidas correctoras. Una buena Planificación y Gestión de los Recursos Humanos tomará decisiones en consonancia con la política estratégica de la empresa para lo que debe existir un correcto flujo de información entre diferentes departamentos. 1.1.- El organigrama. Imagino que no tengo que explicarte qué es un organigrama porque aunque no sepas su definición al pie de la letra podrías explicar qué es y qué función tiene. Por si acaso te diré que un organigrama es una 1 representación gráfica, abstracta y esquemática de la estructura orgánica de una empresa bien por departamentos bien por personas. Y qué es la estructura orgánica, te preguntarás. Es la forma en que se dividen, se agrupan y se coordinan las labores de la empresa y, por tanto, sus trabajadores, tomando como referencia la relación entre la gerencia y los colaboradores. Por tanto el organigrama establece relaciones de jerarquía y de competencias entre los miembros de una empresa con el objeto de facilitar información sobre esas relaciones jerárquicas y para delimitar la autoridad entre ellos. Para que un organigrama sea útil debe cumplir dos premisas: Ser sencillo y fácil de entender Incluir sólo elementos importantes. Los elementos de la empresa o el proyecto que tienes que tener en cuenta para confeccionar el organigrama son, entre otros: El tamaño, ya que mientras mayor sea la envergadura mayor cantidad de unidades administrativas y operativas pueden necesitarse. Los objetivos, pues con unos objetivos ambiciosos es posible que se tenga que arriesgar más en la creación de determinadas áreas que pueden ser prescindibles con otros objetivos. Las necesidades, porque la definición de tamaño y objetivos implicará unas necesidades u otras. 1.2.- La planificación. Cuando tengas que trazar un plan de selección, ¿sabrías qué hacer? Lo primero que debes tener en cuenta es que la empresa o el proyecto necesitan hacerse con recursos humanos para lograr los objetivos que tiene planteados. Lo normal en una estructura empresarial es que te adelantes en el tiempo a la necesidad, pero en los proyectos de espectáculos, ese tiempo es mínimo, por lo que estarán muy ajustados. Para responder a la pregunta inicial te diré que para elaborar el plan de selección tendrás que realizar un análisis exhaustivo de tres aspectos: 1. El personal del que se dispone. Número, categorías profesionales, áreas de conocimiento, capacidades, preferencias, inquietudes, potencial,... 2  2.El personal que puede variar su puesto por promoción, por traslados o porque adquiera nuevas habilidades. 3. El personal que puede seleccionarse de fuera de la empresa. En nuestro caso nos centraríamos en el personal que provenga de fuera de la empresa, si bien sería necesario realizar dos planificaciones previas: Una planificación de la estructura organizativa necesaria para cumplir los objetivos en la que analices: La estructura idónea para lograr los objetivos. La organización por departamentos más adecuada. La posible centralización o la descentralización de tareas. Los niveles de autoridad y de responsabilidad. La jerarquía y descripción de puestos. Las competencias y habilidades necesarias para cada puesto y los requisitos de acceso. Las funciones que desempeñarán. El futuro. Posibles reestructuraciones, cambios tecnológicos e incluso nuevas ideas organizativas. Una planificación de los recursos humanos, una vez definidos los puestos se efectúa en dos fases: Planificación de necesidades. Planificación de la provisión de los puestos. Para facilitarte la labor es necesario que se creen dos inventarios que te ayudarán mucho en la planificación. Son: Inventario de Puestos en el que se refleje la denominación, su ubicación en el organigrama, una descripción del puesto, los requerimientos profesionales y el nivel del puesto y su nivel salarial. Inventario de Recursos Humanos en el que consten los datos personales del trabajador, su formación y estudios, en especial especial a los relacionados con el puesto, y la experiencia en otras empresas. Es como un currículo en el que reflejan la fecha de ingreso en la empresa, la valoración obtenida en la selección, actividades destacadas, evaluación de resultados de su trabajo, análisis de puntos fuertes y puntos débiles, su progreso salarial y las posibilidades de promoción 1.3.- La selección. La selección está presente en todas las facetas de tu vida. Cada vez que decides tomar un camino estás seleccionando. Por tanto, es una actividad innata al ser humanos que traducida a los recursos humanos puede definirse como el proceso que se encarga de dotar a la empresa o al 3 proyecto de los recursos humanos necesarios para la estrategia empresarial que nos lleve a alcanzar los objetivos. Puede pensarse que la selección se ciñe al momento en que se decide qué trabajadores pasarán a formar parte de la empresa pero si te paras un momento puedes llegar a la conclusión de que el proceso comienza con la solicitud de personal y finaliza una vez que el trabajador se incorpore a su puesto. https://www.quality-consultant.com/libros/libro_003.htm Aunque existen varias clasificaciones sobre los tipos de modelos de selección, nos centraremos en los descritos por Cronbach y Gleser por su carácter funcional al analizar las relaciones entre candidaturas y puestos: 1.Modelo de asignación o colocación. En en él existe una persona por puesto y un puesto por persona. El candidato no tiene posibilidad de ser rechazado ya que no existe competencia. Es poco probable. 2. Modelo de selección. Se produce cuando hay más personas que demandan un puesto que puestos ofertados. Se seleccionan los puestos que se oferten y se rechaza al resto. Satisface las necesidades de la empresa. 3. Modelo de clasificación. Suele darse cuando la empresa oferta varios puestos y tiene varios candidatos para cubrirlos. Los candidatos se estudian en detalle para generar una base de datos que se pueda usar cuando surjan nuevas necesidades. Es decir, la plaza ofertada se cubre por un candidato pero el resto no es rechazado. Si optamos por este modelo deberemos avisar al candidato de que el currículo pasará a formar parte de una base de datos, en consonancia por lo establecido por la Ley de Protección de Datos. El modelo satisface las necesidades de la empresa y las del candidato. Definidos el perfil del puesto y el modelo que aplicaremos tendrás que decidir si la empresa realizará el proceso o si lo llevará una consultora externa. ¿Qué tipo de empresas de selección de recursos humanos existen? Consultoras de Recursos Humanos, que cuentan con un catálogo muy amplio de servicios. Consultoras de Selección de recursos humanos. Head-Hunting, especializadas en la búsqueda de personal directivo. ETT o empresas de trabajo temporal 4  Centros de Evaluación, también conocidos como Assesment Center. 1.3.1.- Fases de la selección: fase previa y fase de selección. Como ya sabes, cada puesto requiere de unas características específicas según el perfil del puesto, la situación del mercado laboral y el diseño que se haga del mismo por parte de los responsables. Todos los procesos de selección deberían contener las tres fases siguientes desarrolladas en mayor o menor profundidad. 1. Fase Previa. Se detecta una necesidad algún departamento solicita un puesto determinado. Ese es el comienzo de esta fase. Le sigue un proceso de documentación que te facilite información acerca del perfil del puesto mediante la observación directa, realización de cuestionarios o entrevistándote con personal que realice la misma labor. Es lo que se conoce como un Análisis de Puestos de Trabajo (APT) que te permitirá conocer los elementos constitutivos del puesto. El otro documento es la Descripción del Puesto de Trabajo (DPT) para el que se puede utilizar el modelo conocido como Fórmula del Análisis que responde a cinco preguntas ( modelo DPT (0.02 MB) ): ◦ Qué hace. Tareas cotidianas, periódicas y ocasionales y desglose del tiempo dedicado a labores mentales, físicas y sensoriales. ◦ Cómo lo hace. Técnicas, equipos, instrumentos,... ◦ Para qué lo hace. La finalidad en el proceso ◦ Dónde y cuándo lo hace. Condiciones especiales y riesgos laborales ◦ Qué se requiere. Capacidades mentales, físicas, responsabilidades,... 2. Fase de selección. Es la fase más compleja por la cantidad de análisis y pruebas a que se somete a los candidatos. Son las siguientes: ◦ Análisis de las solicitudes de empleo y currícula. ◦ Entrevista de preselección. ◦ Pruebas profesionales y de conocimiento ◦ Test o Pruebas Psicotécnicas. ◦ Pruebas situacionales. ◦ La Entrevista que es el único elemento indispensable del proceso. Debe estar bien estructurada para obtener la información que precisamos del candidato. Las entrevistas 5  pueden clasificarse según su estructuración, según el número de participantes y según el grado de tensión que se busque. ◦ Otras técnicas. como pruebas grafológicas, biorritmos y morfopsicología. https://administracion-de-rr-hh.blogspot.com/2007/10/la-entrevista-de- seleccin.html#google_vignette 1.3.2.- Fases de la selección: fase de comprobación e incorporación. 3. 4. Fase de comprobación. Es la última fase en la que se comprueban las referencias y se verifica la salud física del candidato. Además, se facilita la adaptación del trabajador a su puesto y se evalúa al candidato durante el periodo de prueba. Las tareas que se llevan a cabo son: ◦ Comprobación de referencias. Mediante certificados de empresa y consultas con directores de recursos humanos. Te interesan especialmente una valoración de su trayectoria, el motivo de la baja, y posibles sanciones y problemas ◦ Reconocimiento médico. Para comprobar que no existen impedimentos físicos para el desempeño del puesto de trabajo. Lo realiza el médico de empresa o una entidad médica externa. ◦ Adscripción al puesto. Se debe facilitar información sobre el departamento y la empresa presentándolo a sus compañeros y jefes y visitando el centro de trabajo. Aquí debes facilitarle su contrato de trabajo. ◦ Seguimiento durante el periodo de prueba. El periodo de prueba tiene por objeto, según el Estatuto de los Trabajadores, comprobar que la selección ha sido correcta. Para ello se establecen 6 meses para los titulados y 2 meses para el resto según se recoge en el II Convenio colectivo de la industria de la producción audiovisual. 5. Como resumen, podríamos destacar que un proceso modélico de selección contaría con las siguientes 10 fases: ◦ Solicitud de personal ◦ Proceso de documentación (APT y DPT) ◦ Obtención de perfil del puesto ◦ Decisión de la fuente de reclutamiento ◦ Definición del proceso de selección ◦ Entrevista ◦ Comprobación de referencias ◦ Reconocimiento médico 6  ◦ Incorporación ◦ Seguimiento 6. Es probable que en pocas empresas se sigan todos los pasos, pero te he dejado marcado el camino de lo que debería ser para minimizar el riesgo en la selección. El sector de eventos y espectáculo cuenta con unas características que lo diferencian del resto de los sectores e impiden que este proceso pueda completarse en todas su fases. La imprevisión es un mal endémico de muchas empresas del sector que debería corregirse para una mejor gestión de los recursos humanos. 2.- Selección y contratación del personal técnico. Como podrás deducir por ti mismo, en un espectáculo o evento participan trabajadores de muy diversa índole que cuentan con formación, inquietudes y niveles de responsabilidad muy diferentes. Dentro de este apartado podrás profundizar en los diferentes perfiles profesionales que conforman una producción. Entiéndase el perfil profesional como el conjunto de capacidades y competencias que identifican a una persona a la hora de asumir en condiciones correctas las responsabilidades propias de una profesión. Así, en este sector podemos encontrar perfiles tan dispares como el que tiene un carpintero, que desarrolla un trabajo manual y mecánico, o el de un dramaturgo, mucho más reflexivo e intelectual. Por tanto, la clasificación que se plantea se fundamenta en el la conjunción de dos variables. La primera de ellas, la fase de la producción en que aparece el trabajador por primera vez y, la segunda, el tipo de función desempeñada. Las tres fases de la producción que se establecen son: Preprodución Ensayos y realización Explotación A efectos prácticos, entenderemos que el personal técnico que trabaja en una producción de eventos y espectáculos es aquel que se encarga de funciones: creativas 7  ejecutivas técnicas administrativas comunicación Operativamente, desde el punto de vista de los recursos humanos, estos trabajos son los que permiten procesos de selección como los planteados anteriormente. Los trabajadores que desempeñan una función artística como actores, bailarines o músicos cuentan con procesos de selección diferentes basados en castings, audiciones y visionados y serán tratados en un nuevo epígrafe. 2.1.- El personal técnico en la preproducción: Funciones creativas. Como recuerdas, definimos la fase de preproducción como el momento en el que todos los esfuerzos del personal están encaminados a preparar el proyecto. Aún no se han incorporado la mayoría de técnicos ni actores y es la fase en la que menor numero de personas trabajan en la producción. Funciones creativas ◦ Director. Es quien toma las decisiones creativas siendo responsable de la unidad estética y narrativa de la producción. Elige la obra y se encarga de supervisar las audiciones y ensayos para elegir al elenco. Además, programar los ensayos, decide el tono interpretativo del guión y aporta sobre decorados, vestuario, iluminación y sonido. ◦ Ayudante de dirección. Asistente que realiza algunas tareas del director minorando la carga de trabajo de éste. ◦ Diseñador de escenografía. Mantiene reuniones con el director, diseñador de vestuario e iluminación para ir preparando diseños sobre plano y poder presentar una maqueta. Su trabajo debe crear el ambiente y la atmósfera de un lugar y un momento determinados. ◦ Diseñador de vestuario. Se reúne con el director, el diseñador de escenografía e iluminación para trazar los figurines, esbozos del vestuario y los accesorios y comenzar a buscar los materiales. ◦ Iluminador. Estudia la obra antes de reunirse con director y diseñadores y aporta su punto de vista a la obra. ◦ Coreógrafo. Es el encargado de definir los lugares de ensayo y de seleccionar músico para los mismos. Organiza el casting y las audiciones, planifica los ensayos y determina junto al productor ejecutivo los costes de esta parcela. 8  ◦ Dramaturgos. Es el autor de la obra literaria que va a ser representada y puede aportar diferentes puntos de vista que puedan ayudar al equipo. ◦ Traductores. Necesarios cuando el texto original se encuentra en otra lengua. ◦ Adaptadores. Como su nombre indica, adapta los diálogos o las acciones a un contexto determinado para hacerlos más accesibles. ◦ Compositores. Son los encargados de la creación de la partitura original de un musical tras reunirse con el director de la obra. Es posible que la música ya esté compuesta por lo que su misión será la de comprobar la disponibilidad de las partituras, organizar las audiciones de los músicos para confeccionar la orquesta, grupo o coro y planificar sus ensayos. Por último, debe realizar la proyección de costes del área musical. 2.2.- El personal técnico en la preproducción: Funciones administrativas, técnicas y de comunicación. Funciones administrativas ◦ Productor ejecutivo. El productor es el responsable de la gestión. En esta fase debe elaborar el presupuesto de producción y coordinar las fuentes de financiación por lo que se centra en la negociación del estreno y de la gira y en solicitar los derechos de autor. Además, establece flujos de comunicación entre el director y el resto del equipo y selecciona al regidor de escena y al personal técnico. Puedes encontrarte otras figuras como el productor asociado o el co- productor. ◦ Productor y Ayudante de producción. Descarga de trabajo al productor ejecutivo preparando la sala de ensayos, decidiendo el equipo técnico y supervisando las labores del espacio escénico. ◦ Coordinador. Supervisa la coordinación entre áreas para minimizar los errores de comunicación. ◦ Administrador. Comprueba la disponibilidad de los derechos y las necesidades de licencias y cómo gestionarlos. Gestiona las cuentas. Funciones técnicas ◦ Regidor. Se encarga de supervisar los castings y audiciones elaborando listados de actores y técnicos. Además gestiona la copia de los libretos y controla la preparación de los espacios y elementos de ensayo. 9  ◦ Sonido. Participa en reuniones de producción y con dirección para escuchar sus pretensiones, asesorarles y seleccionar los recursos necesarios. También determina los costes de los mismos. Funciones de comunicación ◦ Responsable de prensa y comunicación. Es el encargado de las relaciones con los medios de comunicación, elaboración de notas de prensa, gestión de entrevistas con los actores en medios de comunicación. Suele estar integrado en la agencia de publicidad o ser un profesional independiente con una agenda importante. Sus acciones deberán estar consensuadas con dirección y producción. ◦ Agencias de publicidad y marketing. Una vez se reúnen con el equipo de dirección realizan un estudio de mercado que le dará las claves y las lineas de actuación de cómo afrontar la venta de entradas. Además, presupuestan la campaña publicitaria. 2.3.- El personal técnico en los ensayos y realización: Funciones creativas y artísticas. Durante los ensayos y realización el número de trabajadores se multiplica siendo las labores técnicas las que sufren una mayor incorporación. El resto, suelen continuar aunque cambiando sus atribuciones. Funciones creativas ◦ Director. Decide en consonancia con el productor ejecutivo la fecha del estreno y de las actuaciones. Ademas, dirige los ensayos con actores y la puesta en escena y elabora informes de necesidades que pasa a producción. Se sigue reuniendo con los diseñadores para realizar ajustes. Destaca que se encarga de la apertura del Libro de Dirección, una especie de diario donde anota aspectos relativos a la interpretación, sonido e iluminación como si fuese un registro de sus acciones. ◦ Diseñador de escenografía. Presenta el proyecto a la compañía y selecciona el mobiliario y complementos de la representación a sí como todo el atrezzo para ser comprado, construido o alquilado. Finalmente, señala al regidor los cambios y reparaciones necesarios y mantiene reuniones con iluminación. ◦ Diseñador de vestuario. Una vez que presente el proyecto al equipo supervisa la construcción de los vestidos y elige los complementos. 10  ◦ Iluminador. Controla la labor del personal técnico dedicado a iluminación y reparte el trabajo. Además, está presente en los ensayos para elaborar el guión de iluminación en el que se detallan todas las posiciones de los actores sobre planta, se anotan las fuentes de luz y el filtrado e intensidad necesaria. ◦ Coreógrafo. Inicia los ensayos de números musicales junto al director. Además, es interesante que se realicen pruebas de vestuario en los bailarines para determinar su comodidad y posibles correcciones. ◦ Dramaturgos. Puede asistir a los primeros ensayos como oyente para realizar aportaciones pero rápidamente deberá ceder la responsabilidad al director. ◦ Compositor. Asisten a los ensayos para supervisar la interpretación de la música y va finalizando la partitura final. Funciones artísticas. Los actores, bailarines y músicos se incorporan en este momento pero se tratarán en otro epígrafe extensamente. 2.4.- El personal técnico en los ensayos y realización:funciones administrativas, técnicas y de comunicación. Funciones Técnicas (realización y montaje) ◦ Regidor. Supervisa los ensayos y comprueba al finalizar cada sesión el estado de los decorados y el atrezzo para elaborar un informe a producción con las necesidades de compra y reparación. Además, puede controlar el almacenaje de material. ◦ Sonido. Su labor en esta fase es importantísima. Deben comenzar por comprobar el funcionamiento de los equipos en los ensayos y confeccionar el diseño del sonido estableciendo tipos de micrófonos, atenuadores,... Otra parte del equipo graba efectos de sonido provisionales y realiza ediciones de audio. ◦ Maquinistas. Confeccionan desde la estructura metálica del decorado (herreros) hasta el revestimiento del mismo en madera (carpinteros). ◦ Utileros o atrezzistas. Se encargan de los objetos que se emplean en el escenario que no forman parte del vestuario. ◦ Artesanos. Elaboran los elementos de cierto volumen y esculturas del decorado y la puntura de la escena. ◦ Modistas y costureras. Forman parte de vestuario junto al sastre. Toman medidas, confeccionan y se encarga de la limpieza y almacenamiento. Además, elaboran informes sobre 11  vestuario y son imprescindibles para que los vestidos luzcan en todo su esplendor. ◦ Automatización. Encargados de los efectos electromecánicos que se produzcan durante la representación es el momento para diseñarlos, adquirir el equipamiento necesario y realizar pruebas. ◦ Realizador de efectos especiales. Si la obra cuenta con efectos especiales como humo, reflejos, vuelos de los personajes,... también debería planificarse en esta fase como se solucionarán los mismos. Suele reunirse con el director para planificarlo. ◦ Montaje de luces, sonido y escenario. Operarios que siguen las órdenes de iluminación, sonido y dirección artística para colocar las luces y micrófonos donde se les indique y levantar en el escenario cuantos elementos sean necesarios. ◦ Eléctrico. Es el encargado de extender los cables que dan corriente a las fuentes de luz. Funciones administrativas ◦ Productor ejecutivo. En esta fase se encarga del control presupuestario y de organizar tanto el transporte como el montaje, el almacenamiento y la supervisión de equipos. ◦ Administrador. Es el encargado de la recopilación de los documentos contables que le permitan realizar un seguimiento de los ingresos. Además, realiza los pagos e informa al Productor ejecutivo de cualquier incidencia. ◦ Productor y ayudante de producción. Debe visitar los talleres para comprobar el estado de los trabajos y encargar el decorado para los ensayos. En el aspecto económico debe estar al tanto de la caja y del dinero en metálico disponible. Por último, prepara la ficha técnica de la gira y prepara el transporte y embalajes. ◦ Contable. Realiza las tareas de apunte de gastos e ingresos y da una visión aproximada de la marcha económica de la producción. Funciones comunicación ◦ Responsable de prensa y comunicación. Gestiona el acceso a medios de comunicación. ◦ Agencias de publicidad y marketing. Organizan sesiones fotográficas con el reparto para comenzar a elaborar dossieres de prensa y material publicitario. http://menkes.es/productos/sastreria-teatro/ 2.5.- El personal técnico en el estreno y la gira: funciones creativas y administrativas. 12 Es la fase culminante a meses de trabajo. La obra se estrena, se viste de largo para presentarse en sociedad. Su éxito o fracaso futuro depende en gran medida de una buena acogida de público y crítica en los primeros días posteriores al estreno. En esta fase trabaja ya todo el personal en el proyecto. Funciones creativas ◦ Director. Está dedicado en cuerpo y alma a los ensayos técnicos y generales dedicando algo de tiempo a atender a los medios de comunicación que lo reclamen. Sigue tomando notas en el libro de dirección. ◦ Diseñador de escenografía. Asiste al montaje y a los ensayos generales para entregar su trabajo perfectamente acabado. ◦ Diseñador de vestuario. Al igual que el diseñador de escenografía asiste al montaje y al ensayo generar para dar los últimos retoques. ◦ Iluminador. Asiste al ensayo general para ajustar las automatizaciones grabadas y perfilarlas. Antes de comenzar debe cerciorarse de que todo esté montado comprobando equipos y que la directividad de las luces es la correcta. ◦ Coreógrafo. Asiste al ensayo general y a las primeras sesiones para realizar ajustes en la coreografía. ◦ Compositor. Asiste al ensayo general para supervisar la interpretación de la música sobre la partitura final. Funciones administrativas ◦ Productor ejecutivo. Concreta la gira y comienza a controlar los ingresos de taquilla a la vez que dota de fondos al proyecto para la gira. Además, es quien mantiene la relación con los patrocinadores. ◦ Productor y Ayudante de producción. Coordinan la carga- descarga y montaje desmontaje en los puntos de la gira. Está en contacto con el equipo técnico para conocer posibles problemas. Planifican la gira, realizan los inventarios y comprueban el presupuesto con el administrador. ◦ Administrador. Realiza los pagos de dietas y alojamiento. ◦ Contable. Da entrada a los ingresos por taquilla y contabiliza los gastos generados. 2.6.- El personal técnico en el estreno y la gira: funciones técnicas, de comunicación y otras funciones. Funciones Técnicas (operativas) 13  ◦ Sonido. Al igual que iluminación, asiste al ensayo general y comprueba los equipos de cara al gran estreno. Una vez se inicie, vela por el respeto de los planos sonoros conforme se ha trabajado en los meses anteriores. ◦ Tramoyista. Diseña, monta y maneja los mecanismos que sirven para efectuar los cambios de decorado y efectos especiales. ◦ Apuntador. Que dicta el texto al actor que pierde el hilo durante la función. ◦ Utileros y Atrezzo. ◦ Operador de luces que opera la mesa de iluminación. ◦ Operador de cañón de seguimiento que sigue a los protagonistas en sus movimientos por la escena. ◦ Operadores de sonido, encargados de la mesa de sonido directo, de enviar el sonido a la sala y las escuchas de monitores a los actores y músicos. ◦ Microfonistas que colocan los micros a los actores y velan por su correcta ubicación a la vez que vigilan el estado de las baterías. ◦ Operadores de automatización y efectos especiales. ◦ Costureras, vestidoras, lavanderas, planchadoras. Necesarias durante la representación para ajustar el vestuario y realizar operaciones de emergencia como una rotura imprevista o la caída de elementos del vestuario. ◦ Caracterizador. ha estudiado previamente la peluquería y el maquillaje que mejor contribuyen a forjar el personaje. En o c a s i o n e s , d e b e t ra n s f o r m a r l o c o m p l e t a m e n t e. E l maquillador y el peluquero son los que ejecutan las propuestas del caracterizador. ◦ Mantenimiento. Las instalaciones y la escena necesitan de un mantenimiento básico para que no se deteriore en el tiempo que dura la gira. Pueden ser varios los técnicos de mantenimiento. No caigas en la tentación de menospreciar la labor que realiza cualquier trabajador por pequeña que te parezca. Es posible que sin ella el resultado final de la obra no sería el mismo. Funciones de comunicación ◦ Agencias de publicidad y marketing. Se encargan de la grabación tanto para radio como para Televisión de un pequeño fragmento de la sesión de estreno. Además, para prensa suelen realizarse fotografía ya sean del estreno o de los ensayos generales, que pueden distribuirse a los medios. Además, gestionan las invitaciones a personajes sociales que puedan incrementar la repercusión del evento y de la ornamentación de la fachada y el vestíbulo. Suelen asumir las labores de prensa y comunicación. 14  Otras funciones ◦ Maestro armero. Cuando en la obra se usan armas, velan por ellas, las manipulan y las controlan. ◦ Catering o cocina. Elaboran el menú de la noche del estreno para los actores y los invitados. ◦ Limpieza. El paso de un equipo tan numeroso por el escenario genera numerosa suciedad que debe ser eliminada. ◦ Seguridad. Siempre es recomendable contar con algún miembro de seguridad privada que pueda poner orden en momentos de aglomeración, por ejemplo. 3.- Selección y contratación del personal artístico. Se ha considerado interesante estudiar el personal artístico de manera independiente ya que las características de selección, a través de casting o de audición, negociando los cachés con los representantes, se diferencia notablemente de la del resto de trabajadores del proyecto. Muchas obras requieren de los actores la creación de complejos personajes con atributos físicos y psicológicos específicos. En el sentido más estricto del término, un actor es alguien que hace algo ante un público; por tanto, la interpretación puede ir desde la ejecución de simples tareas hasta la exhibición de destrezas sin personificación alguna, pasando por la recreación creíble de personajes históricos o ficticios. Daniel Erice en su artículo Claves para Confeccionar un Reparto reconoce que la elección del reparto es “uno de los momentos más importantes” de un proyecto ya que surgen “muchísimas dudas: ¿cómo acertar con la asignación de personajes? (...) ¿Cómo explotar mejor las potencialidades de todos?”. Expone Erice que detrás de un fracaso puede existir un mal casting ya que éstos no tienen sólo una finalidad artística sino que es muy importante analizar las relaciones que puedan existir entre los miembros del reparto. Será una larga convivencia. El personal artístico está compuesto, en su mayoría, por los actores y actrices, bailarines, cantantes e instrumentistas que se van a encargar de la puesta en escena de la obra. Los actores son siempre los mismos pero dependiendo del personaje que interpreten diremos que tendremos que contratar a personajes: 1. Principales. Llevan el peso de la historia independientemente de que sean protagonistas o antagonistas. 2. Secundarios. Justifican acciones y decisiones de los principales actuando como elementos complementarios. 15  3. Episódicos. Aparecen de forma esporádica en la acción aunque tienen peso interpretativo y narrativo. 4. Colaboradores Especiales. Son pequeñas apariciones de actores de prestigio o personajes de la vida social, política o económica que se suelen utilizar como gancho comercial. 5. Figurantes o extras. Carecen de interpretación y sólo ocupan un espacio para dotar de verosimilitud. Son habituales en óperas, zarzuelas y toda obra que requiera de un movimiento ingente de personas en escena. https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Dubbing_films_in_Europe.png 3.1.- El casting. Como te imaginas, el casting se lleva a cabo cuando dispones de varios interpretes para un papel. Si existe un único candidato no se realiza un casting Es una tarea más complicada de lo que suele parecer ya que está muy mitificada por la acción del cine y de algunos programas de televisión. Para el buen aprovechamiento de la prueba se habrá tenido que realizar una lectura del guión definitivo que sirva para buscar: Número de personajes que intervienen Tipo de personajes, si son principales, secundarios, episódicos, figurantes o colaboraciones especiales. Aspecto físico como el color del cabello, ojos, estatura, complexión, características específicas Edad, niño, joven, mediana edad, adulto, anciano. Condición, clase social, ocupación Otros aspectos relevantes para la historia, como que los actores deban sufrir una transformación física a lo largo de la historia o si tienen que realizar escenas de sexo o desnudos,... Daniel Erice refleja en su artículo seis consideraciones que el director de casting debe tener en cuenta: Debe conocer los personajes de la obra. No se realizarán castings conjuntos. Cada personaje tendrá un casting independiente Tener muy claro lo que se busca en cuento al personaje y necesidades técnicas interpretativas Debe informar a los actores de qué se busca para que puedan darlo todo 16  Además del físico es importante la flexibilidad interpretativa, la capacidad de trabajo en grupo y la sintonía con el director. Debe crear buen ambiente para minimizar los nervios y que se puedan apreciar las características interpretativas. El Director de Reparto o Director de Casting busca los actores que interpretarán la obra en coordinación con el director. Cuenta con una base de datos de cierta relevancia en la que se encuentran desglosadas todas las características físicas e interpretativas de los actores así como sus requerimientos salariales. Es una persona con un amplio conocimiento de anuarios de espectáculo y webs especializadas y mantiene contacto directo con escuelas de interpretación, actores y agentes. Éstos últimos buscan papeles para sus representados contactando y negociando con productoras y directores de reparto. 3.2.- Audiciones y visionados. Cuando el casting se realiza para buscar voces, músicos o bailarines, suele denominarse audición y se puede realizar de manera conjunta. Es posible que oigas hablar de casting y audición indistintamente. Los castings y audiciones suelen constar de: P r e s e n t a c i ó n l i b r e p a ra c o n o c e r l a s d o t e s y m a t i c e s interpretativos. Texto memorizado que suele corresponder con el un diálogo del personaje al que optan en el proyecto. Los castings y audiciones se realizan normalmente en teatros pero si no se cuenta con disponibilidad de este espacio puede realizarse en cualquier espacio diáfano que permita a los actores moverse por la escena. Por un lado está el escenario y, enfrentado a él, el director de la obra y el director de reparto, normalmente en la platea, dando indicaciones y grabando el proceso para, posteriormente, repasar el trabajo en busca de detalles que se hayan podido perder en directo. Además, puede ser una prueba documental para justificar la elección. Esta actuación en vivo puede acompañarle un análisis de trabajos realizados por el actor como películas, series y programas de televisión. Son los visionados y facilitan la elección entre varios actores partiendo del análisis de su adecuación interpretativa al personaje. Una vez se elige el actor, el director junto al equipo de producción debe: 17  Comprobar la disponibilidad del actor para las fechas previstas Iniciar negociaciones sobre su remuneración Presentación a equipo de vestuario Organización de ensayos y adiestramientos especiales Elaboración de la ficha de personaje La mayoría de las ocasiones no se negocia con el actor directamente sino a través de su agente, que es el profesional que se encarga de promocionar y de buscar trabajo a su representado. Además, asesora al actor sobre lo más conveniente para su carrera estudiando las ofertas que se le plantean y el posible recorrido futuro que pueda tener. Es decir, es un asesor especializado que publicita, busca trabajo y gestiona el currículo y la carrera de su representado. 4.- Contratos de trabajo del equipo. El sector de espectáculos y eventos acoge en su seno diversos tipos de empresas según su tamaño, los medios con los que cuente o el mercado en el que desarrollen su actividad. Las hay pequeñas y grandes, multinacionales e independientes. La estacionalidad es un mal endémico a todas las profesiones de este sector por lo que el personal suele trabajar cuando el proyecto está en escena y es despedido cuando finaliza la temporada. Es muy habitual que se contrate personal freelance, es decir, un trabajador autónomo. Es un trabajador que se incorpora en un momento concreto para un proyecto determinado en cualquier perfil profesional. Cuentan con sus propios medios y suelen gozar de autonomía para la realización de su trabajo ya que en su mayoría tienen un prestigio en el sector. Al concluir la producción presentan una factura por sus servicios y reciben su retribución según lo pactado con el director de producción (30, 60 ó 90 días). El contrato debe formalizarse por escrito quedando una copia en poder del contratado, otra en manos de la empresa y una última copia para el Ministerio de Trabajo o las Consejerías de las Comunidades Autónomas. En algunas legislaciones es indispensable que el trabajador autónomo opere con su propio equipo ya que, de no hacerlo, podría entenderse que existe una relación laboral con el trabajador y estarás obligado a contratarlo. 4.1.- Cláusulas comunes de contratación: equipo técnico. Como imaginas los contratos constan de unas cláusulas comunes a todos, independientemente del puesto que se ocupe y de su importancia en el 18 organigrama y otras específicas para cada puesto. Las cláusulas comunes son: Identificación de las partes, donde aparecen los datos del contratador y el contratado. Objeto del contrato, en el que debe especificarse la razón del mismo y la denominación del puesto. Duración, al menos debe constar la fecha de inicio si bien la de finalización puede no a parecer como consecuencia del tipo de contrato. Jornada Laboral, que nunca podrán ser superiores a las 8 horas estipuladas por ley. Lugar de trabajo, donde prestará sus servicios a la productora. Periodo de prueba, el que legalmente estipule la ley según la formación del trabajador: 6, 3 ó 2 meses. Jurisdicción a la que se someten las partes en el caso de que existan conflictos o problemas que plantee el contrato. Legislación aplicable. Remuneración y forma de pago. Obligaciones de las partes, donde se especifica que deben hacer tanto contratador como contratado para que el contrato siga adelante. Causas de resolución de contrato. En el que se muestran las razones por las que cualquier parte podría romper unilateralmente el contrato. Pero, además, se dan una serie de factores que tienes que tener en cuenta para que la redacción de los contratos sea óptima: Si el trabajador es contratado por unas horas, debe ser dado de alta en la seguridad social para evitar problemas en caso de accidente. No establezcas en el contrato una relación de dependencia del trabajador ya que podría reclamar que su situación es la de un contrato indefinido. Si el trabajador es menor de 16 años, es necesario que en el contrato se especifique: ◦ Que está autorizado por los progenitores o tutores legales y las autoridades laborales ◦ Que la jornada no será de 8 horas porque existen limitaciones ◦ Que el menor seguirá recibiendo su formación escolar, en el caso de contratos largos ◦ Que el contrato está sujeto a la inspección de trabajo Si el trabajador está jubilado es importante que coticen a la seguridad social durante el tiempo de duración del contrato 4.2.- Cláusulas comunes de contratación: los actores. 19 El contrato de los actores cuenta con el mismo corpus que el del equipo técnico salvo que cuenta con una serie de especificaciones para este gremio. Así, cuenta con todas las cláusulas que se recogen en el apartado anterior más las siguientes: Cesión de derechos. Se ceden en exclusiva a la productora los derechos de explotación en cualquier modalidad (fijación, reproducción, distribución, comunicación publica...), medio (televisivo, cinematográfico, videográfico, discográfico) y forma (de la obra completa o de un fotograma). ◦ Los derechos suelen cederse para todo el mundo y afectaría a la comercialización de posible merchandising de la obra. ◦ Autoriza la captación, publicación y difusión de su imagen fijada en el personaje que interpreta para la explotación de la obra. ◦ El actor se reserva el derecho sobre su interpretación pudiendo oponerse a toda deformación o manipulación que lesione su prestigio o reputación ◦ El actor recibirá a cambio de toda la cesión un porcentaje en una remuneración única, adicional y separada que suele ser del 5% del salario total pactado. ◦ El actor mantiene mantiene, no obstante, su derecho a percibir una remuneración por la comunicación pública de la obra que percibirá a través de las sociedades de gestión de derechos. Emisión. En el caso de que se vaya a realizar una grabación para ser emitida en televisión o para publicitarse, el actor debe dar su consentimiento expreso. Servicios para el actor. La empresa comunica sus servicios como vestuario, maquillaje, peluquería y se hace constar alguna solicitud por parte del actor. Publicidad. El actor no suele quedar obligado a realizar publicidad directa de la obra. Promociones. El actor se compromete a prestar su colaboración en la promoción asistiendo a cadenas de televisión, radio, entrevistas en prensa,... Además, consiente participar en las grabaciones que la productora realice. Exclusividad. Declaración por parte del actor de no haber contraído compromisos anteriores que le impidan cumplir el contrato. Se entiende que está retribuida en el salario pactado. Títulos de crédito. Posición en créditos y cartelería, fotos, publicidad y trailers... 20  Condición resolutoria. Si la empresa teatral rompiera el contrato con la productora, se entenderá como causa para la extinción del contrato. Renovación. El actor manifiesta su compromiso por el que, si se prorroga la obra, volverá a firmar un nuevo contrato con la productora en los términos del actual. Sumisión. En caso de divergencia por la aplicación del actor y productora se someten a la legislación española y a la jurisdicción de juzgados y tribunales, renunciando a cualquier otro fuero. El representante o agente debe velar por el bien de su representado comprobando la correcta redacción de las cláusulas del contrato del artista. Con los Figurantes es conveniente firmar una cesión y transferencia irrevocable a favor del productor para todo el mundo a perpetuidad de los derechos de interpretación y otra en la que se faculte al mismo a ceder comercializar y exhibir las imágenes en las que ha intervenido. 4.3.- Los contratos y la propiedad intelectual. Los actores tienen un sueldo en función de su caché. Si un actor está de moda porque ha formado varios éxitos y los productores quieren contar con él para poder vender mejor el espectáculo, el precio que tiene su contratación, sube. Si el actor pasa por un momento menos dulce su caché se cotiza, normalmente, a la baja. El caché se negocia. El productor debe saber que la cantidad inicial requerida por el representante se podrá “regatear” en la mayoría de las ocasiones. El representante sabe que el productor regateará y por ello el caché casi siempre será ligeramente superior a las pretensiones del actor. Aún así, los actores, al igual que el resto de trabajadores tienen convenios que regulan las tablas salariales mínimas por las que un actor sindicado puede o debe trabajar. En lo referente a los derechos de autor, el texto redifundido de la Ley de Propiedad Intelectual no especifica en ningún artículo expresamente quienes son los autores de una representación teatral o una ejecución musical como realmente hace con el mundo editorial o el audiovisual. Sin embargo, “se considera autor a la persona natural que crea alguna obra literaria, artística o científica”. ¿es una representación teatral o una ejecución musical una obra en sí? En sentido estricto no porque la obra ha sido creado por un dramaturgo y llevada a escena por un director. En el 21 caso musical, si la música se ha compuesto para la representación, el músico tendría consideración de autor. Si la obra ya existiera, no se le consideraría autor, aunque no nos exime de abonar los derechos de autor por el uso de la obra. 22