Reclutamiento y Selección de RRHH - Tema 3 PDF

Dirección y Gestión del Personal -TEMA 3 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RRHH 1. Concepto, objetivos y proceso de reclutamiento En el sistema ARH, el subsistema de provisión de Recursos Humanos (RRHH), el reclutamiento y la selección de personal son funciones clave. El...

Dirección y Gestión del Personal -TEMA 3 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RRHH 1. Concepto, objetivos y proceso de reclutamiento En el sistema ARH, el subsistema de provisión de Recursos Humanos (RRHH), el reclutamiento y la selección de personal son funciones clave. El reclutamiento (recruiting) es un conjunto de procedimientos utilizados por una organización para localizar, contactar y atraer candidatos que puedan cumplir con los requisitos formulados por la empresa y que sean potencialmente capaces de ocupar puestos en un tiempo adecuado y convencerlas de participar en pruebas de selección para evaluar si cumplen con el perfil buscado. El reclutamiento tiene por objetivo conseguir un grupo de candidatos lo suficientemente numeroso donde la organización pueda seleccionar aquellos calificados y capaces de integrarse en la empresa. El reclutamiento es una actividad dinámica, flexible e innovadora que no se atiene a procedimientos fijos y de gran importancia para una Organización, ya que: Supone el primer contacto entre la empresa y sus futuros trabajadores, influyendo en su actitud hacia ella y el trabajo ofrecido. También, generando en ellos expectativas sobre el trabajo y la empresa. Si estas expectativas no se cumplen, pueden afectar su motivación y permanencia. Precede y condiciona la selección de personal. Por muy buenas que sean las técnicas de selección, no podrán mejorar la calidad de los candidatos obtenidos en el reclutamiento, por lo que cualquier error en esta fase puede tener repercusiones futuras negativas para la empresa. Existen diferentes tipos de reclutamiento, según el criterio aplicado: 1. Atendiendo al lugar donde realizamos el reclutamiento, podemos identificar los siguientes tipos: 1. El reclutamiento interno consiste en buscar candidatos dentro de la plantilla de la empresa para cubrir vacantes o puestos nuevos. Se clasifica en: Vertical: Promociones, ocupar puestos de mayor responsabilidad. Horizontal: Transferencias o traslados, ocupar puestos de igual responsabilidad, pero en departamentos diferentes. VENTAJAS E INCONVENIENTES DEL RECLUTAMIENTO INTERNO 2. El Reclutamiento externo consiste en salir al mercado a buscar y atraer candidatos que están disponibles u ocupados en otras empresas. VENTAJAS E INCONVENIENTES DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO 3. El reclutamiento mixto combina las ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo. Primero, se busca entre los empleados de la empresa y, si es necesario, se recurre a candidatos externos. Así aprovecha los efectos positivos de ambas modalidades y reduce sus limitaciones. 2. En función del carácter más o menos activo que adopte la empresa en la búsqueda de candidatos podemos identificar dos tipos de reclutamiento: Reclutamiento pasivo: Persigue obtener candidaturas espontáneas, sin publicar ofertas de trabajo. Para lograrlo se centra en el desarrollo y/o mejora de la imagen de la empresa como empleador o Employer Branding. Reclutamiento activo: Consiste en realizar acciones directas para conseguir candidatos, difundiendo ofertas de trabajo a través de los medios de comunicación elegidos. El reclutamiento será eficaz (capaz de lograr su objetivo) cuando reúna los siguientes requisitos: 1.La persona responsable de llevarlo a cabo conozca bien: a. La empresa, su historia, política, cultura. b. Las características y exigencias del puesto a cubrir. c. El mercado de trabajo, donde buscar a los candidatos, cuánto dinero ofrecer… 2.No se improvise. En tal caso, se correría el riesgo de utilizar fuentes de reclutamiento inapropiadas, no utilizarlas correctamente, de no conseguir candidatos válidos, etc., dificultando el posterior proceso de selección. El reclutamiento se puede considerar como un proceso condicionado por una serie de factores como la situación del mercado, las características de los puestos vacantes, la imagen de la organización e incluso restricciones legales (normativa).  ETAPAS BÁSICAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN 1. Especificación y justificación del personal necesario: Los supervisores o jefes de departamento inician el proceso de reclutamiento con una solicitud, verbal o formal, para cubrir vacantes o puestos de nueva creación. El departamento de personal verifica esta solicitud para asegurarse de que la necesidad sea real y no causada por una mala organización o una intención de concentrar mayor poder. Una adecuada planificación de RRHH debería prever estas necesidades, acreditándolas de antemano. 2. Confección del profesiograma: Cada puesto, vacante o de nueva creación, de acuerdo su contenido, características, condiciones, requiere personas aptas con habilidades y características específicas, definidas a través del análisis del puesto de trabajo. Esta información se plasma en el profesiograma, que detalla las competencias y requisitos necesarios para el puesto. Un profesiograma es un documento que sistematiza los requerimientos de un puesto de trabajo. Recoge cuantitativa y cualitativamente las exigencias del puesto, contiene datos relativos al sexo, edad, nivel educativo, aptitudes físicas, psicológicas, de personalidad, … 3. Elección de tipo, fuentes y técnicas de reclutamiento. En esta etapa el responsable de esta actividad elegirá el tipo, las fuentes y técnicas de reclutamiento más adecuada para localizar y atraer al perfil buscado debidamente detalladas en la siguiente pregunta. 4. Preselección: Tras recibir las candidaturas, se verifica si cumplen con el perfil requerido. Este proceso selectivo elimina a los candidatos que no se ajustan al puesto mediante la revisión de su documentación. Primero, se descartan aquellos que no cumplen con los requisitos excluyentes; luego, se valoran aspectos como experiencia y formación adicional. Si es necesario, se pueden aplicar técnicas adicionales, como el análisis grafológico. El resultado es una serie de candidatos que pasarán a las pruebas de selección. Además, es esencial cuidar la imagen de la empresa comunicando a los candidatos no seleccionados que su perfil será considerado en futuros procesos, demostrando profesionalismo y respeto por su interés. 2. Fuentes y técnicas de reclutamiento tradicionales Las fuentes de reclutamiento son los lugares a los que la empresa acudirá y sobre los que aplicará técnicas de reclutamiento capaces de proporcionar los candidatos para llevar a cabo el proceso de preselección y posteriormente selección de candidatos.  Es fundamental identificar, seleccionar y mantener aquellas fuentes de RRHH capaces de suministrar candidatos con elevadas posibilidades de cumplir los requisitos exigidos por la empresa. La empresa así puede: 1. Mejorar el rendimiento del proceso de reclutamiento al incrementar la proporción de candidatos seleccionados y de candidatos admitidos. 2. Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento. 3. Reducir los costes en las operaciones de reclutamiento. Las principales fuentes de reclutamiento son: 1. Fuentes de reclutamiento internas: Formadas por los trabajadores de la empresa. Política muy común. Traslados o promociones a puestos que conlleven mejores condiciones, buscando candidatos entre: Los trabajadores fijos que reúnen los requisitos exigidos y podrían estar interesados en ascensos y/o traslados. Los trabajadores eventuales, interinos, contratados temporales. Los estudiantes que realizan prácticas de empresa. 2. Fuentes de reclutamiento externas: Formadas por: 2.1. BASES DE DATOS DE LA EMPRESA. a) BD de CV recibidos por correo o mail. b) Candidatos válidos que no fueron contratados en anteriores ocasiones por no haber plazas disponibles. c) Antiguos empleados contratados eventualmente que abandonaron la empresa por causas de la producción. 2.2. Cursos de formación. Cursos gratuitos para conocer posibles candidatos, habilidades y actitudes. Másteres. 2.3. Centros educativos. Muy utilizados para captar profesionales de diversos niveles sin experiencia: Universidades, Centros de formación profesional… 2.4. Asociaciones tipo: Colegios profesionales con los que se mantiene contacto para captación candidatos. Asociaciones no profesionales como asociaciones de mujeres mayores de 45, asociación internacional de estudiantes de Economía… 2.5. Oficias de empleo: Inem, Centros de Orientación e Información de Empleo (COIE) existentes en algunas universidades. 2.6. Agencias de empleo. Son empresas privadas creadas para poner en contacto puestos vacantes con candidatos. Además, pueden realizar la selección. Head Hunting, dedicadas al reclutamiento y selección de personal de cierta categoría. ETTs. 2.7. Otras empresas. Los trabajadores de la competencia. Delicadeza y prudencia. Las técnicas de reclutamiento son los métodos a través de los cuales la empresa divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, junto a las fuentes de recursos más adecuadas (Chiavenato, 1990). Las principales técnicas de reclutamiento son: 1. Presentaciones de la empresa en: Conferencias patrocinadas por la empresa para alumnos de últimos cursos de Grados. Foros de empleo, stands en campus universitarios. Jornadas puertas abiertas 2. Contacto directo o personal: Vía teléfono, personalmente, mail comunicando la oferta de empleo. Perfil profesional alto nivel. 3. Red informal: Puestos básicos a nivel de operaciones. Se puede transmitir la oferta a través de familiares, conocidos, proveedores o clientes, en definitiva personas que por su posición se entiende que pueden facilitar el acceso a posibles candidatos. 4. Tablón de anuncios: Colocar la oferta de empleo en el tablón de anuncios de la empresa. Es frecuente cuando se realiza un reclutamiento interno y activa la red informal, obteniendo solicitudes tanto de empleados como de familiares o amigos que puedan cumplir ese perfil. 5. Los anuncios en los medios de comunicación (prensa, radio, internet) son herramientas clave para atraer candidatos en las empresas. Ofrecen una gran difusión y alcance, rapidez y eficiencia en el proceso de reclutamiento, optimizando tiempos y costes. Además, facilitan la preselección de candidatos y son relativamente económicos. En un contexto de alto desempleo y exceso de mano de obra cualificada, estos anuncios tienen un gran poder de captación, permitiendo que las empresas accedan a los mejores candidatos posibles. Los responsables del reclutamiento deben ser capaces de elaborar anuncios selectivos, esto es, capaces de localizar, contactar y convencer sólo a aquellos candidatos que le interesan. En general, todo anuncio de oferta de trabajo deberá ser llamativo, despertar interés por el empleo y mover a la acción al candidato idóneo. No puede ser improvisado, requiere una cuidada preparación. Habrá que decidir y cuidar al detalle qué se va a decir, cómo se va a decir y en qué medio se dirá. También se deberá ajustar al puesto vacante, al perfil del candidato “objetivo”, al presupuesto y tiempo disponible para el reclutamiento. A la hora de confeccionar un anuncio de oferta de empleo EFICAZ deberá tenerse en cuenta: a) Imagen del anuncio: un anuncio pretende transmitir un fiel reflejo del puesto ofertado, de su contenido. Además, ofrece la oportunidad de mostrar una buena imagen de la empresa que convoca. Información relevante, como oportunidades de promoción, planes de formación, alcance nacional o internacional, y volumen de facturación, contribuye a proyectar una imagen de profesionalidad, prestigio y solidez. Es una oportunidad para la empresa de comunicar. Debemos cuidar formato y tamaño. La elección del tamaño del anuncio va a depender de: Presupuesto económico. ¿Cuánto tengo presupuestado para gastar? Tipo de candidatos. Según perfil del puesto. Impacto que se pretende. En general, cuanto mayor sea el tamaño, siempre que el contenido sea adecuado, mejor será la imagen que se transmite de la empresa. Destacan sobre el resto, disponen de mayor espacio para comunicar, logos, fotografía de las instalaciones de la empresa, facilita la lectura y atrae la atención. Suelen ser más grandes los anuncios dirigidos a la captación de directivos o mandos superiores, aunque también se pueden utilizar para reclutamientos masivos (vigilantes jurados, supermercados…). También se utilizan tamaño mediano para este tipo de candidatos. Los anuncios pequeños se suelen utilizar para la captación de personal menos cualificado. b) Contenido del anuncio: Los contenidos del anuncio permiten dotarlos de selectividad. Los candidatos necesitan conocer los datos del puesto al que pueden acceder, más en el caso de profesionales que están ya trabajando en otras empresas, para quienes el cambio tendrá muchas consecuencias. La redacción del anuncio deberá contener: Rasgos descriptivos de la empresa: Nombre, tipo de actividad, tamaño, volumen de operaciones, antigüedad, localización, ámbito de actuación, estructura organizativa, objetivos del dpto. Rasgos descriptivos del puesto de trabajo ofrecido: Título, descripción, clasificación funcional y jerárquica, posibilidades de promoción o desarrollo. Exigencias respecto al candidato: Cualidades exigidas o deseadas. Conocimientos, formación, experiencia… Rasgos descriptivos del sistema de estímulo de la organización: Horario de trabajo, lugar donde se va a desempeñar, tipo de contrato, retribuciones y sueldos, prestaciones especiales, vacaciones… Dirección de la empresa y forma de contacto: ¡¡¡¡Suelen dirigir a los candidatos al envío de CV a su propia dirección o apartado de correos!!!! Antes. Ahora mails¡ o web para presentación de CV online!!! c) Elegir el medio de comunicación adecuado: prensa, radio, televisión, redes sociales, páginas web corporativas, portales de empleo, etc. 3.Las TIC en el reclutamiento El desarrollo de las Tic`s e internet en los últimos veinte años ha revolucionado la empresa y su gestión en todos sus ámbitos, también en el de recursos humanos. El reclutamiento y la selección han sido algunas de las primeras funciones en incorporar las nuevas tecnologías. En Europa, aproximadamente a partir del año 2000 muchas empresas han empezado a aplicar internet al reclutamiento, dando lugar al reclutamiento online, erecruitment o erecruiting. En relación con otros medios de comunicación como la prensa, radio, televisión, etc. Internet presenta una serie de características que lo sitúan en una posición ventajosa: 1. Mayor cobertura y amplitud de alcance: No conoce fronteras, ofreciendo una cobertura en el ámbito internacional, donde la búsqueda puede restringirse a determinadas zonas geográficas, nacionalidades, idiomas, etc. 2. Inmediatez, en la publicación y la respuesta del anuncio, acortando los plazos del proceso de reclutamiento-selección: Permite acceder de forma casi inmediata y escoger entre un gran número de buscadores de empleo, tanto activos como pasivos (que “cuelgan” sus curriculums) 3. Economicidad, el anuncio en internet es más barato que en prensa, especialmente si tenemos en cuenta que una bolsa de trabajo lo publica durante unos 30 días (en prensa el mínimo es un día). 4. Permite ofrecer una mayor cantidad de información a través de enlaces. 5. Presencia incrementada ya que la gran mayoría de páginas web de empleo publican los anuncios de oferta de trabajo durante un mínimo de 30 días. 6. Permite un acceso 24/7/365. 7. Flexibilidad, ya que la información que se publica en la red puede anularse, actualizarse y rectificarse continuamente. 8. Reduce el ruido y el aire: El ruido se refiere a la recepción de candidaturas que no se corresponden con el perfil solicitado gracias al filtrado de curriculumns en las bases de datos. El aire se refiere a la no llegada de curriculums que sí se corresponden con ese perfil y estarían interesados en la oferta, debido a la competencia entre los medios tradicionales como la prensa, a su alcance más limitado y a que internet no conoce de ideologías. 9. Sitúa a todas las empresas en igualdad en el campo de juego, las ventajas que aportan el contenido y el coste de Internet hacen posible que las empresas más pequeñas puedan competir con las grandes compañías por los mejores candidatos disponibles en el mercado. 10. La publicación del logo de la empresa en un portal de empleo es una acción directa de marketing, pues la difusión de la imagen de marca es ilimitada. Estas ventajas han propiciado la progresiva incorporación del erecruiting y de “estratategias de reclutamiento digital en las empresas”. Las principales técnicas de reclutamiento online (erecruitment o erecruiting) son: 1. Webs corporativas: Secciones de empleo en la página web de la empresa donde se publican ofertas de trabajo, difunde información sobre el empleo en la organización y se facilita la recepción de candidaturas de distintas formas. 2. Canales de empleo corporativo (career websites): Son páginas web independientes de la web corporativa donde se deriva el tráfico relacionado con el empleo y se profundiza en los contenidos que difunden la marca de la empresa como empleadora (employer branding). Estos canales cuentan con una estrategia de posicionamiento, optimización y gestión propia, diferente a la de la web corporativa, aunque respetando la identidad corporativa (colorido, diseño, logotipos, etc.) 3. Portales de empleo: Plataformas donde se publican ofertas de trabajo de forma casi inmediata y que realizan labores de intermediación laboral. 4. Redes sociales. Son muchas las empresas que crean perfiles en las redes sociales que usan para difundir información laboral y de trabajo entre sus seguidores, e incluso en redes sociales profesionales que utilizan para realizar búsquedas activas de candidatos. 5. Búsquedas booleanas. Utilizar algoritmos para la búsqueda de perfiles concretos en los buscadores habituales (Google). 6. Reclutamiento móvil. Aplicaciones para smartphones que agilizan aún más la publicación de ofertas y la recepción-filtrado de candidaturas. La incorporación de los avances tecnológicos provoca la continua innovación en el reclutamiento online (reclutamiento móvil) y ha propiciado que las empresas desarrollen una estrategia de reclutamiento digital. Actualmente la estrategia de reclutamiento digital de las grandes empresas se basa en el desarrollo de una marca de empresa como empleadora a través de internet (employer branding digital) con la que atraer candidaturas espontáneas, combina las técnicas de reclutamiento online arriba indicadas y comienza a incorporar la creación de perfiles corporativas en plataformas de valoración de empresas tipo Glasdoor e Indeed. 4.Concepto y proceso de selección La selección de personal es el proceso consistente en elegir, entre los candidatos reclutados, aquel que previsiblemente tiene mayores probabilidades de un desempeño eficaz en el puesto y de adaptación a su entorno laboral que le permita su desarrollo profesional. La selección se caracteriza por ser una actividad: Restrictiva. Se elige a una persona por puesto vacante. Prospectiva. Estima a priori el tiempo necesario para aprender una tarea, su comportamiento y nivel de desempeño una vez aprendida. De comparación y clasificación. El resultado de las pruebas de selección aplicadas determina el perfil profesiográfico de cada candidato, que se compara con el perfil profesiográfico del puesto y se ordena a los candidatos por orden de preferencia. De decisión del candidato más idóneo. Con esta actividad se tratan de solucionar dos problemas: La adecuación del individuo al puesto que va a ocupar. La eficiencia del individuo en el puesto. El proceso de selección deberá ser flexible y objetivo. Deberá adaptarse a las características del puesto vacante y desarrollarse gradualmente en el tiempo además de tener en cuenta aspectos como el tiempo, el presupuesto disponible, personal disponible para realizarlo, etc. Un proceso de selección genérico consta de seis etapas. Estas etapas pueden variar de una empresa a otra e incluso dentro de la misma empresa dependiendo del puesto para el que se realice. 1. SELECCIÓN Y APLICACIÓN DE PRUEBAS DE SELECCIÓN SOBRE LOS CANDIDATOS PRESELECCIONADOS Pruebas que tratan de predecir el comportamiento del candidato para juzgar sus cualidades y valor en relación al puesto que se pretende cubrir. Deberán garantizar la fiabilidad, validez, eficacia y la objetividad de la selección. Fiabilidad: hace referencia a la consistencia de las calificaciones obtenidas por las mismas personas cuando se someten nuevamente a pruebas iguales o semejantes. Se comprueba aplicando la misma prueba a un individuo en dos momentos diferentes y comparando sus calificaciones o bien aplicando dos pruebas similares. Validez: es el núcleo de una selección eficaz. Una prueba será válida cuando esté relacionada con el puesto y sus resultados permitan prever el desempeño de un individuo en el puesto. Existen dos formas de demostrar la validez de las pruebas: a) Validez de contenido. Las pruebas son una muestra representativa del contenido del puesto. b) Validez de criterio o empírica. Se demuestra que las calificaciones obtenidas en las pruebas están relacionadas con el desempeño en el trabajo de los individuos tras incorporarse en la empresa. Hoy día la selección puede comenzar aplicando directamente pruebas. Se reduce el número de personas a entrevistar (personal, encarece el proceso). 2. ENTREVISTA INICIAL Entrevista exploratoria para eliminar candidatos poco interesantes que han pasado la preselección. En esta entrevista se produce una primera toma de contacto repasando el CV o impreso de solicitud. Se comprueba actitud y reacción del candidato a las preguntas, muletillas. hábitos y otras características que puedan afectar a su rendimiento en el puesto. Se explica todo lo referente al puesto de trabajo y sus requisitos, contestando cualquier pregunta planteada por el candidato sobre el trabajo o la empresa. 3. COMPROBACIÓN DE REFERENCIAS Verificaciones y comprobaciones de los datos exactos y verídicos sobre la experiencia del candidato. Subjetividad de la información obtenida, en función del interlocutor. 4. ENTREVISTA FINAL O DE DIAGNÓSTICO Se utilizará toda la información obtenida en las etapas anteriores para saber si el candidato es el mejor para el puesto. Normalmente en esta entrevista participa el jefe directo de quién dependerá el nuevo contratado y que tomará la decisión final asesorado por el entrevistador (no en todos los casos). Se busca concretar futuras condiciones del trabajo, pero aún están siendo evaluados los comportamientos y reacciones del candidato. 5. EXAMEN MÉDICO Pruebas físicas, psíquicas o de incapacidad que impidan el desempeño del trabajo. Los resultados son absolutamente confidenciales. 6. DECISIÓN FINAL Quedarán varios candidatos. La selección final del candidato se basa en los resultados de las etapas previas. Normalmente es el Dpto de RRHH, el que se encarga de la selección de personal o bien consultores externos, que desarrollan esta función de asesoría o staff proponiendo varios candidatos idóneos mientras que la decisión final sobre el candidato aceptado depende del Dpto solicitante y de la Dirección de la empresa. Una selección será más efectiva cuanto más estructurada esté y mejores repercusiones tendrá sobre la empresa. Entre las principales repercusiones sobre la empresa destacan: Mayor satisfacción de los empleados que se incorporan al producirse una adecuación entre sus expectativas, las posibilidades del puesto y la cultura empresarial. Igualmente se genera una mayor satisfacción del resto de la plantilla al incorporarse un compañero que genera valor. Disminución del tiempo de adaptación e integración. Mayor aprovechamiento de la formación recibida. Fomento de una imagen de seriedad de a la empresa entre los candidatos. 5. Técnicas de selección personal Las principales son: 1. Test o pruebas de aptitud APTITUD es potencialidad o predisposición de una persona para aprender una determinada habilidad o comportamiento. Con estas pruebas se trata de comprobar la existencia en los individuos de factores de tipo cuantitativo y cualitativo. a) Test que miden factores cuantitativos: Test de inteligencia o agilidad mental. Tratan de medir la rapidez para comprender y coordinar varios tipos de símbolos, verbales, matemáticos, espaciales y figurativos de modo que permiten juzgar la capacidad del candidato para afrontar problemas abstractos. Series de figuras geométricas, dominó, aptitud verbal, fluidez verbal razonamiento, aptitud numérica (pequeños cálculos y problemas) y espacial (cubos superpuestos). Test de aptitud mecánica. Tratan de medir la tendencia innata a la mecánica del candidato. Ejemplo son los test que reproducen varios andamios y preguntan sobre cuál de ellos podrá sostener más peso. Test de aptitudes para trabajo en oficina. En este tipo de trabajos es importante la capacidad de percibir con rapidez las relaciones existentes entre símbolos numéricos y verbales, además de interpretarlos con precisión y exactitud. Se utilizan copias de números y nombres parecidos, pero donde hay cierta diferencia para comprobar la precisión del candidato, test con problemas matemáticos de aritmética y vocabulario. Test de relaciones especiales. Se trata de comprobar la capacidad de visualizar las relaciones bidimensionales y tridimensionales, especialmente útiles para la selección de personal de montaje, embalaje, diseño de máquinas… Los resultados de estos test cuantitativos se dan en puntuaciones que, comparadas con las puntuaciones obtenidas por los otros individuos darán un valor relativo, de modo que sabremos si cada candidato es, con relación a cada aptitud examinada, inferior igual o superior a la media. b) Test que miden factores cualitativos. Ponen a prueba la personalidad del individuo y sus características particulares, tales como la introversión y extroversión, emotividad, racionalidad… Test de personalidad divididos en dos tipos: basados en cuestionarios y test de personalidad proyectivos. o Test de personalidad basados en cuestionarios. Aquellos que tratan de individualizar diversos componentes de la personalidad como dominio, orden, autonomía, tenacidad, agresividad, etc. Utilizan preguntas más o menos largas.  o Test de personalidad proyectivos. Los entrevistados activa y espontáneamente, estructuran un material no estructurado, revelando los principios que dirigen su actividad. Enseñar una mancha de tinta, invitando al candidato a describir lo que ve. Se piensa que proyecta diferentes aspectos de su personalidad como la impulsividad, la racionalidad, egocentrismo, imaginación, etc. Los proyectivos presentan una mayor veracidad debido a la dificultad de que el candidato deforme, intencionalmente las respuestas frente al estímulo visual. Aunque tienen como inconveniente requerir más tiempo, especialistas en la interpretación y han de realizarse individualmente. Es mas propio de procesos en los que se seleccione a un candidato de cierta importancia. Test de intereses personales y culturales. Sirven para ayudar a predecir, basándose en los intereses y preferencias demostrados por el candidato, las posibilidades de éxito de cierta gama de trabajos. Batería de preguntas para que el candidato seleccione u ordene respuestas según sus preferencias. 2. Pruebas profesionales o de conocimiento Las pruebas de conocimiento son aquellas que tratan de evaluar el grado de conocimientos de los candidatos. Pueden ser: a) Orales o escritas b) Según el área de conocimiento que comprendan: generales cuando se trate de preguntas sobre cultura general y específicas cuando se consulte sobre conocimientos técnicos relacionados con el puesto vacante. c) Según la forma en que se elabores: subjetivas cuando son pocas preguntas con respuestas extensas y objetivas cuando hay muchas preguntas con respuestas cortas. LOS TEST DE APTITUD Y LOS DE CONOCIMIENTOS pueden disponer de varios tipos de preguntas: si/no, verdadero/falso, completar huevos en blanco para verificar la capacidad de retención de conocimientos, evocación para medir el grado de conocimientos, conjunción de pares o asociaciones para comprobar la capacidad de asociar nociones y conocimientos relacionados, selección múltiple para escoger la correcta entre varias propuestas, redacción útiles para comprobar la capacidad verbal y la organización de conocimientos. 3. Pruebas de eficiencia Buscan verificar la habilidad de un candidato para un trabajo en el que asegura tener experiencia. Miden capacidades reales frente a las de aptitud que miden potenciales. Muestras de trabajo: miden de forma directa el desempeño del candidato mientras realiza alguna de las tareas básicas del puesto vacante. Elegir varias tareas cruciales y poner al candidato al frente bajo supervisión. 4. Simulaciones Se hace que el candidato participe en una serie de ejercicios previamente diseñados con los que se reproduce la situación del trabajo para comprobar su forma de proceder y predecir su rendimiento. Este tipo de pruebas resulta bastante caro ya que se requiere una cuidadosa elaboración por parte de especialistas. Ejercicios in basket: En esta simulación, el candidato asume un rol de dirección en una empresa ficticia. Se le presenta una situación realista que incluye detalles sobre la empresa (número de empleados, facturación, productos o servicios) y su propio rol, junto con notas, informes, cartas, y otros documentos. La situación también incluye problemas típicos, como conflictos laborales, descensos en facturación y problemas de equipo, además de un organigrama y una agenda breve. El candidato debe resolver el caso bajo un límite de tiempo más breve de lo habitual, con el fin de reflejar la presión continua de los altos directivos. Centros de evaluación: El procedimiento para seleccionar directivos o identificar empleados con potencial de liderazgo implica reunir a un grupo de candidatos en un lugar específico durante varios días (de uno a cuatro). Durante este tiempo, un grupo de evaluadores aplica diversas técnicas intensivas, como discusiones grupales, pruebas "in basket" y entrevistas en profundidad. Este proceso proporciona una gran cantidad de información para tomar decisiones acertadas, aunque es costoso debido al número de evaluadores y el tiempo invertido. Este método suele emplearse en grandes empresas para la selección de cargos de alto nivel. En general las simulaciones tienen la gran ventaja de ser una técnica muy específica ya que se crea para un puesto directivo específico o se puede generalizar a un conjunto de puestos que presenten ciertas similitudes entre sí. Son técnicas caras por lo que se utilizarán para selección de personal directivo. 5. Entrevistas Entrevistas de selección son una técnica presente en todo tipo de selección de personal. Conversaciones que obedecen a un esquema de trabajo intencionado: elegir o rechazar candidatos. Se produce un intercambio de información en el que el entrevistador reúne información, se informa sobre el puesto y la empresa. La entrevista es investigadora, intervencionista y analítica. Su principal inconveniente es la subjetividad de las calificaciones del entrevistador. Esta subjetividad disminuirá en función de experiencia y capacitación. TIPOS DE ENTREVISTA: 1. Según finalidad: directas, indirectas y mixtas. Directas: estudios, experiencia, información familiar. Indirectas libres o en profundidad: informaciones subjetivas desconocidas por el entrevistador como sentimientos, sensaciones, estados de ánimo. Mixtas: mezcla de ambas. 2. Según el número de participantes: individuales, colectivas o de panel si dos o más personas entrevistan a un candidato o de grupo cuando uno a o varias personas entrevistas a un grupo de candidatos. 3. Según el número de participantes: estructuradas, no estructuradas y mixtas. Estructuradas: siguen un guión previamente elaborad, proporcionando información homogénea sobre los candidatos que permite hacer comparaciones entre los resultados de cada uno. Las no estructuradas no siguen ningún guión permitiendo indagar en aquellas cuestiones interesantes y efectuar preguntas no previstas y las mixtas son una mezcla de las anteriores. 4. Entrevistas de tensión, entre las que a través de preguntas hostiles se trata de incomodar al candidato para comprobar su capacidad para soportar situaciones tensas, incómodas y desagradables. 5. Entrevistas sucesivas cuando el candidato es entrevistado por diferentes personas de forma sucesiva cada una de las cuales emite un informe. 6. Entrevistas de situación en las que las preguntas están relacionadas con el trabajo. FASES DE LA ENTREVISTA: 1. Fase previa. a) Selección y preparación del entrevistador. Figura clave en toda entrevista. Debe reunir cualidades: Personales particulares como capacidad para establecer una comunicación, capacidad para identificarse con el entrevistado, penetrar y conocer su personalidad, capacidad psicológica para mantener toda la atención durante su desarrollo, autocontrol de las opiniones, reacciones, sentimientos… Técnicas específicas para distinguir el detalle importante del que no lo es, lo racional de lo emotivo, capacidad de ejercer un control flexible sobre la marcha de la entrevista, de preparar el ambiente y material adecuado. Conocimiento de la empresa, su filosofía, estructura, etc y del puesto vaante para el que se realiza la selección. Experiencia laboral b) Programación de la entrevista. Estableceremos los objetivos específicos y se seleccionará el tipo más adecuado, el tiempo medio necesario y las áreas sobre las que se quiere obtener información. c) Creación del ambiente físico y psicológico adecuado, cuidando iluminación, ruido. d) Citación de los candidatos en intervalos de tiempo suficiente para tomar notas sobre la información obtenida. e) Obtener información necesaria sobre el puesto a cubrir y su perfil ideal. 2. Fase central. Acogida del candidato, desarrollo y cierre de la entrevista. a) Acogida del candidato. Encuentro, breve conversación para generar el clima necesario, presentación del entrevistador. b) Desarrollo de la entrevista. Revisando el historial del candidato para obtener información sobre su formación, experiencia, motivación, coherencia del puesto con su trayectoria, situación familiar y cualquier otro dato relevante. c) Cierre de la entrevista. Se hace balance de los resultados obtenidos, despedida. 3. Fase posterior. Evaluación de la persona entrevistada. Se ordena y se resumen la información obtenida. Se cumplimenta la hoja de evaluación evaluando y calificando al candidato y decidiendo si pasa el siguiente proceso de selección. La entrevista tiene gran importancia en todo proceso de selección. Errores típicos: Emisión de juicios instantáneos en los primeros minutos de la entrevista en función de datos poco significativos como imagen, fluidez verbal, imagen. El efecto de halo. Dejarse influir por la valoración positiva en un rasgo de modo que el resto de los juicios sean también positivos. El efecto contrario se denomina efecto hom. Efecto proyección. Valorar positivamente a quienes se parezcan al entrevistador. Efecto contagio. Se produce cuando se piensa que dos cualidades van siempre unidas. Si una se valora positivamente pasamos a hacer lo mismo con la otra. Tendencia central. No emito valoraciones extremas para no comprometerme o equivocarme. Tendencias extremas. Grafología: suposición de que los rasgos básicos de la personalidad se expresan en la escritura de una persona. Su aplicación en la selección de personal, aunque no está muy extendida, consiste en el estudio por un especialista de la escritura y firma de candidato. Las Tic`s también se están incorporando a la selección de personal. Hoy en día comienza a ser habitual realizar pruebas y test de personal online, entrevistas por Skype e incluso consultoras de recursos humanos aplican la inteligencia artificial realizando entrevistas con robots, en salas virtuales.