Leçon 2.pdf

Leçon 2: La culture nationale 1. La culture nationale 2. Dimensions de la culture nationale: Le modèle d’Hofstede a. Individualisme vs. Collectivisme b. La distance hiérarchique du pouvoir c. Masculinité vs. Féminité 3. La culture organisationnelle 4. E...

Leçon 2: La culture nationale 1. La culture nationale 2. Dimensions de la culture nationale: Le modèle d’Hofstede a. Individualisme vs. Collectivisme b. La distance hiérarchique du pouvoir c. Masculinité vs. Féminité 3. La culture organisationnelle 4. Et alors? Implications pour le management 5. Etude empirique: Iyengar & Lepper (1999) Antonakis, Bastardoz & Dietz, © 2024, p. 1 1. La culture nationale La culture peut être étudiée avec une approche émique (perspective de l'intérieur, typiquement une recherche qualitative approfondie) ou une approche étique (perspective extérieure, typiquement recherche quantitative comparative). Nous étudions la culture de façon comparative étique. Les valeurs sont le "coeur" des cultures (Kluckhohn & Strodtbeck, 1961). La culture n'est pas innée mais apprise (Hall, 1976; Mead, 1978). La culture a une forte importance sur (a) la perception de la réalité, (b) ce qu'on croit être juste ou désirable, et (c) comment on pense et se comporte (Mead, 1978). "La culture est à la société ce que la mémoire est à l'individu" (Triandis, 1995, p.4) Antonakis, Bastardoz & Dietz, © 2024, p. 2 La culture nationale, se réfère à: l’expression des actions moyennes d'une société (Hofstede, 1991) les codes sociaux qui lient les membres d'une société (Mead, 1978) les valeurs et comportements implicites et explicites (Hall, 1976). les systèmes philosophiques, la religion, le langage et les objets matériels (Hall, 1976). la manière dont on exhibe ses émotions, ses styles de pensées, ses gestes (Hall, 1976). Antonakis, Bastardoz & Dietz, © 2024, p. 3  Bien qu’on parle de comportement moyen, les différences individuelles restent importantes (Triandis, 1995; Trompenaars, & Hampden-Turner, 1998). La culture dépend de plusieurs facteurs, dont la géographie, l'histoire et la topographie (Hofstede, 2001). Elle a une influence importante sur par ex. le traitement de l'information (encodage, décodage, mémoire), les attributions ou les inférences. Tous ces éléments affectent ensuite la manière dont les institutions (politiques, sociales) et les organisations sont structurées. Antonakis, Bastardoz & Dietz, © 2024, p. 4 Imaginez un oignon: L’apparence extérieure (la peau) représente les choses explicites. On parle ici du langage, de la cuisine, de l'architecture, du comportement non-verbal, de l'art et des objets matériels – symboles d’une culture (Hofstede, 2001; Trompenaars, & Hampden-Turner, 1998) Les valeurs et croyances (le cœur) sont moins évidentes - elles sont implicites, invisibles et guident le comportement (Hofstede, 1980, p. 19). Antonakis, Bastardoz & Dietz, © 2024, p. 5 Pourquoi est-il important d’étudier la culture nationale? Il est impératif de comprendre notre propre culture et celle des autres parce que la culture affecte: la perception des individus le comportement des individus au sein des organisations le comportement des clients de l’organisation les systèmes d'organisation… Antonakis, Bastardoz & Dietz, © 2024, p. 6 2. Dimensions de la culture nationale — Modèle proposé par Hofstede Hofstede (1991) a initialement suggéré quatre dimensions (étendu à 6 par après, voir) sur la base de deux sondages (1968 & 1972) réalisé sur des employés d’IBM (n=166'000). Il a trouvé que la culture nationale exerce une forte influence sur les valeurs et les attitudes, et ce malgré une culture organisationnelle qui se voulait forte. Les quatre dimensions initiales de la culture (1. Individualisme vs. collectivisme; 2. La distance hiérarchique; 3. Masculinité vs. féminité; 4. Contrôle de l’incertitude) initialement proposées par Hofstede ont eu un impact important sur la recherche interculturelle. Antonakis, Bastardoz & Dietz, © 2024, p. 7 a. Individualisme versus Collectivisme Individualisme: les liens entre les groupes sociaux sont faibles. Les individus se focalisent sur eux-mêmes et leur famille proche. Collectivisme: les liens entre les groupes sociaux sont très forts et étendus. Les individus prennent grand soin des membres de la famille étendue et accordent une grande importance aux groupes sociaux auxquels ils appartiennent. Antonakis, Bastardoz & Dietz, © 2024, p. 8 Dans les cultures individualistes, Triandis (1995) a remarqué que: Les individus sont motivés par leurs propres préférences et propres buts. Le concept de soi est construit autour de l'individu et de ses propres attributs (Ils sont avant tout des êtres indépendants) Les individus sont plutôt égoïstes et pas très modestes. La progression (sociale, carrière) est dépendante de ce que l'on sait ou « mérite ». L'individu est l'unité d'analyse de base - son comportement dépend de lui plus que des forces situationnelles. Antonakis, Bastardoz & Dietz, © 2024, p. 9 Attributions concernant la performance d’un membre du groupe qui a des troubles de comportement (Menon, Morris, Chiu, Hong, 1999). Voir aussi: Expérience de Morris & Peng (1994) Antonakis, Bastardoz & Dietz, © 2024, p. 10 Par contre, dans les cultures collectivistes: Les individus sont motivés par des buts communs. Le concept de soi est construit autour du groupe et des attributs de ce dernier. Les individus sont avant tout des êtres interdépendants. Les individus se comportement modestement et humblement. La progression est dépendante des personnes que l’on connaît. Le groupe est l'unité basique d'analyse - le comportement est attribué aux groupes et aux forces situationnelles. On attribue moins son comportement à ses dispositions. Antonakis, Bastardoz & Dietz, © 2024, p. 11 b. Distance hiérarchique (du pouvoir) Facteur corrélé très fortement (.76) avec le collectivisme. Concerne le degré auquel une société accepte l'inégalité (de pouvoir) entres ses membres. Distance hiérarchique haute: grand respect pour l'autorité et le statut; grandes différences concernant la distribution du pouvoir; peu de confiance envers les individus provenant de différents groupes. Distance hiérarchique basse: l'autorité et le statut sont moins importants; le pouvoir est partagé; la confiance est plus facile à donner et à gagner. Antonakis, Bastardoz & Dietz, © 2024, p. 12 Dans un contexte organisationnel, Lee et Antonakis (2014) ont mené une étude pour déterminer si l'adéquation (=le fit) entre la préférence pour la structuration et ce qui est réellement perçu en termes de structuration prédit la satisfaction. Pays avec distance hiérarchique basse Pays avec distance hiérarchique haute Antonakis, Bastardoz & Dietz, © 2024, p. 13 Théoriquement, on aurait dû trouver les relations suivantes: Cette étude (ainsi que d’autres) montrent qu’une limite des "modèles de choix" est la culture nationale. Même si un individu va à l'encontre de son libre choix, ce dernier pourrait être motivé et performant. Voir également l’étude de Iyengar & Lepper (1999). Antonakis, Bastardoz & Dietz, © 2024, p. 14 c. Masculinité versus Féminité (égalité des genres) Se réfère à l'intégration des hommes et des femmes dans la société. Dans les pays "masculins", les hommes sont censés être dominants, compétitifs, ambitieux, avoir de l’assurance, et avoir un travail qui symbolise ces qualités. Les femmes, elles, sont censées être acquiesçantes, affectueuses et faire preuve de compassion. Dans les pays "égalitaires", les attentes concernant les rôles et/ou les comportements des hommes et des femmes sont assez égales - la distribution des tâches entre les hommes et les femmes est assez floue. Antonakis, Bastardoz & Dietz, © 2024, p. 15 Fenley (2013) a trouvé que plus les pays sont athées, plus la proportion de femmes au pouvoir est grande (politique et économie). La cause est un état de droit, incluant entre autres des facteurs géographiques, économiques, et religieux. 1 NOR DEU DNK SWE.8 AUT CAN FIN Gender empowerment AUS NLD USA BEL ARG CHE NZL SLEZAF IRL ESP GBR CRIPRT TTO CUB FRA.6 TZA NAM POLITA ISR CZE HRV LTU SVKLVA BGR EST VNM MEX DOM JPN PHL PER BWA ECU MDA CHNGRC COL PAN HUN MYS BOL SLV VEN ETH GTM CHL THA ROM URY RUS BRA HND MOZ KAZ PRYZWE UKR.4 OMN ARE TUN GEO MNG KOR IDN KHM KOR PAK MAL NPL BFA LKA SYR MAR ZMBIRNKGZ BGD CMR EGY MWI DZA SAU GMB CAF IND JOR.2 TGO MRT NER 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 Atheism Prediction Observed data 99% upper bound 99% lower bound Antonakis, Bastardoz & Dietz, © 2024, p. 16 [Un autre modèle] Culture universaliste vs. particulariste (Trompenaars & Hampden-Turner, 1997) – Imaginez que vous êtes dans la voiture d’un ami: Votre ami roule trop vite et renverse un piéton. Diriez-vous la vérité à la police ou protégeriez-vous votre ami? Antonakis, Bastardoz & Dietz, © 2024, p. 17 2. Culture organisationnelle Similaire à la culture nationale, la culture organisationnelle a été définie comme un système de valeurs, de normes, de croyances et d'hypothèses communes qui définissent des attitudes et des comportements appropriés pour les membres organisationnels (comment se sentir et se comporter; O'Reilly & Chatman, 1996). Les approches plus récentes des cultures organisationnelles (Chatman & O'Reilly) parlent de normes organisationnelles (pour éviter de confondre, par exemple, les valeurs et les comportements). La culture nationale affecte la culture régionale/locale mais également la culture organisationnelle. [Voir le chapitre 2 du livre pour plus d’explications sur la culture org.] Antonakis, Bastardoz & Dietz, © 2024, p. 18 Par exemple, Dietz et al. (2003) ont trouvé que l’agressivité au sein des organisations dépendait du taux de criminalité de la région. Ce résultat a des implications importantes concernant la gestion des employé et de la culture organisationnelle. Antonakis, Bastardoz & Dietz, © 2024, p. 19 3. "...et alors?" - Implications pour le management. 1) Structures organisationnelles? 2) Planifications/négociations? 3) Distance sociale entre les membres de l’organisation? 4) Styles de leadership? 5) Sélection (pour un poste de manager)? 6) Systèmes de motivation et de récompenses? 7) Stéréotypes et diversité? 8) L'autonomie, le choix, et la motivation? Antonakis, Bastardoz & Dietz, © 2024, p. 20 4. Etude empirique: Iyengar & Lepper (1999) Sommes-nous toujours motivés en ayant le choix? Cette supposition est monnaie courante dans les cultures occidentales (et les théories en management), mais est-ce le cas dans les cultures orientales? Iyengar et Lepper ont testé comment les participants réagissent dans des situations où ils ont eu (ou non) le choix. Dans la première expérience, les participants, des Européens-Américains ou des Orientaux-Américains ont eu comme but de travailler sur des anagrammes (par ex. Economics = Cosmic One). Les participants étaient répartis dans trois conditions différentes. Antonakis, Bastardoz & Dietz, © 2024, p. 21 Antonakis, Bastardoz & Dietz, © 2024, p. 22 Voici leur motivation intrinsèque (mesurée par le temps consacré en jouant avec les anagrammes pendant leur temps libre, qui était de 360 secondes) Antonakis, Bastardoz & Dietz, © 2024, p. 23