Leccion 6: El contrato de trabajo PDF

Lección 6: El contrato de trabajo Sumario: 1. El trabajador y la empresa en el ordenamiento laboral 2. Requisitos del contrato de trabajo 3. Ingreso en la empresa 1. El trabajador y la empresa en el ordenamiento laboral El Derecho del trabajo es un derecho estatutario: Es un derecho especial y...

Lección 6: El contrato de trabajo Sumario: 1. El trabajador y la empresa en el ordenamiento laboral 2. Requisitos del contrato de trabajo 3. Ingreso en la empresa 1. El trabajador y la empresa en el ordenamiento laboral El Derecho del trabajo es un derecho estatutario: Es un derecho especial y, más en concreto, el derecho que se aplica a los trabajadores dependientes. Garantiza un estatuto profesional. Pese a su nombre, el Derecho del trabajo no regula todo trabajo. El hombre siempre ha trabajado, pero no siempre ha habido un Derecho del trabajo. Así, por ejemplo, en otras épocas históricas, el trabajo lo prestaban los esclavos o los siervos. El Derecho del trabajo surge en un determinado momento histórico: la Revolución Industrial. Aparece entonces una nueva forma de prestar servicios. El Derecho del trabajo no es el derecho del trabajo humano. Todo trabajo prestado de manera autónoma está fuera del campo de aplicación del Derecho del trabajo. Nuestras leyes disponen con claridad que al trabajo autónomo no le son aplicables las reglas de Derecho del trabajo, salvo cuando se diga expresamente lo contrario. Desde un punto de vista jurídico, tenemos que analizar si la prestación de servicios es dependiente o no. Si lo es, se aplicará el conjunto de reglas protectoras del ordenamiento laboral. Si no lo es, el trabajo se calificará como autónomo. El trabajo autónomo es una categoría heterogénea, porque hay distintas relaciones jurídicas que dan lugar a un trabajo autónomo: así, por ejemplo, los arrendamientos de obras y servicios o el 1 contrato de agencia. La prestación de servicios propia de los trabajadores dependientes se lleva a cabo a través de un contrato de trabajo. El Derecho del trabajo garantiza un estatuto profesional. Históricamente, y en la actualidad, el Derecho del trabajo tiene como finalidad garantizar una serie de derechos a los trabajadores dependientes, para corregir la desigualdad en que se encuentran con respecto al empresario. En el Derecho del trabajo, hay dos conceptos de trabajador: estricto o restringido y amplio. Desde un punto de vista estricto o restringido, el trabajador es el sujeto de un contrato de trabajo. Según una acepción más amplia, se puede ser trabajador aun sin ser la parte firmante de un contrato de trabajo. Así, por ejemplo, en el ámbito del derecho sindical, alguien puede estar afiliado a un sindicato siendo jubilado o desempleado. A efectos de la libertad de circulación de trabajadores, en el ámbito de la Unión Europea, se puede ser trabajador sin tener un contrato de trabajo (persona que está haciendo prácticas, o que se halla desempleada y está buscando un trabajo). El Estatuto de los Trabajadores (ET)1 se aplica a todas aquellas personas que presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de la organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario (art. 1.1 ET). Para saber si una persona que presta servicios a otra es un trabajador, hay que analizar si concurren unos presupuestos sustantivos y adjetivos. Los presupuestos sustantivos son cuatro: libertad, remuneración, ajenidad y dependencia. Libertad: tiene que tratarse de una prestación de servicios libre. Quedan excluidas las prestaciones de servicios de carácter forzoso. Remuneración: la prestación de servicios debe hacerse a cambio de un salario. La existencia de salario es un presupuesto jurídico, no fáctico. 1 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 2 Quedan excluidas todas las prestaciones de servicios de carácter amistoso, benévolo o de buena vecindad. Ajenidad: el servicio se presta a otro. La doctrina ha elaborado distintas doctrinas para explicar el requisito de la ajenidad: ajenidad en los riesgos, en los frutos, en la utilidad patrimonial, en la titularidad de la organización, en el mercado y en la fuerza de trabajo. La tesis mayoritaria es la de la ajenidad en los frutos. El trabajador es ajeno a los frutos de su trabajo. Quedan fuera del campo de aplicación de las normas laborales los trabajos por cuenta propia. Dependencia o subordinación: desde un punto de vista jurídico, la dependencia o subordinación consiste en la inclusión e incorporación al ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. Las normas laborales no se aplican a los trabajos autónomos. Los presupuestos adjetivos hacen referencia a las inclusiones y exclusiones que llevan a cabo las leyes. Pueden ser constitutivas o declarativas. Así, por ejemplo, la legislación laboral no se aplica a los funcionarios. Es empresario, a efectos laborales, la contraparte de un contrato de trabajo. Siempre que exista una prestación de servicios de carácter dependiente, la contraparte es un empleador o empresario. Empresario es la persona física o jurídica o la comunidad de bienes que contrata a alguien para que le preste servicios (art. 1.2 ET). En suma, para saber si alguien es empresario a efectos laborales, hay que preguntarse si existe un trabajador. Un empresario laboral no tiene por qué serlo a efectos civiles o mercantiles. No tiene por qué tener ánimo de lucro. Puede serlo del sector privado o público. Dado el carácter estatutario del Derecho del trabajo, el centro de gravedad de la legislación laboral recae en la figura del trabajador. Con todo, la empresa tiene también relevancia en el terreno laboral. La empresa posee varios significados en el campo laboral. En primer lugar, es un conjunto organizado, un conjunto de bienes, medios, instalaciones, capital, y una serie de personas organizadas por el titular de la misma: el empresario. Se observa esta acepción de la empresa en la institución de la sucesión de empresa, que sirve para proteger a los 3 trabajadores cuando la misma cambia de titularidad. La empresa es también un ámbito de aplicación de las normas laborales. Por último, la empresa puede ser un centro de imputación de responsabilidades laborales (grupo de empresas). En el Derecho del trabajo, hay ciertos tipos de empresas que tienen algunas peculiaridades: por ejemplo, las pequeñas y medianas empresas gozan, en ocasiones, de un trato más favorable. A veces, la cualidad de la empresa hace que la aplicación de las normas laborales tenga algunos matices. Así, en las llamadas empresas ideológicas, como los partidos políticos, los sindicatos o los colegios con un ideario religioso, puede sufrir una restricción el ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador. En el mercado de trabajo, actúan un tipo de empresas muy peculiares, que se denominan empresas de trabajo temporal. Tales empresas son las únicas que tienen reconocida la posibilidad de contratar a trabajadores para cederlos a otras empresas, que se denominan empresas usuarias. Los trabajadores de una empresa de trabajo temporal (ETT) tienen un régimen jurídico peculiar. Aunque su empresario -el que paga salario y cotiza por ellos a la seguridad social- es la ETT, quien les da las órdenes es la empresa usuaria, es decir, aquella donde prestan los servicios. Se establece, pues, una relación triangular. 2. Requisitos del contrato de trabajo Para prestar servicios de forma dependiente, el trabajador debe tener capacidad de obrar. Cabe distinguir entre la capacidad jurídica y la capacidad de obrar. La capacidad jurídica es una aptitud genérica para ser titular de relaciones jurídicas. En el caso de las personas físicas, se adquiere con el nacimiento. La capacidad de obrar es aquella que permite realizar un negocio jurídico determinado. 4 En el derecho del trabajo, tienen restringida la capacidad de obrar: los menores y los extranjeros. En cuanto a los menores, cabe distinguir tres supuestos: Tienen capacidad plena los mayores de dieciocho años, que pueden actuar por sí mismos de manera libre y consciente, y los mayores de dieciséis años emancipados de derecho o de hecho. Los menores tienen, a veces, condiciones de trabajo particulares. Así, por ejemplo, no pueden realizar horas extraordinarias. Tienen capacidad limitada los mayores de dieciséis años no emancipados ni de derecho ni de hecho. Para trabajar, necesitan la autorización de sus padres. El consentimiento puede ser expreso o tácito. Se hallan en situación de incapacidad los menores de dieciséis años. De forma excepcional, pueden trabajar si lo permite la autoridad laboral, y si no existe peligro alguno para el menor. La autorización constará por escrito y solo para actos determinados. Los extranjeros que sean nacionales de cualquier país miembro de la Unión Europea tienen los mismos derechos que los trabajadores españoles. Para trabajar en España, los demás extranjeros necesitan un permiso de trabajo. Además de la capacidad, el contrato de trabajo requiere la concurrencia de los siguientes requisitos: consentimiento (arts. 1261.1, 1262 y ss. CC 2), objeto (arts. 1261.2, 1271 y ss. CC) y causa (arts. 1261.3, 1274 y ss. CC). El consentimiento es el acuerdo de las partes. Los vicios del consentimiento son: error, violencia, intimidación y dolo. En la práctica, no se plantean grandes problemas en materia de consentimiento. El objeto consiste en las prestaciones del contrato. En el contrato de trabajo, hay dos prestaciones principales: la prestación de servicios subordinada y el salario. El objeto ha de ser posible, lícito y determinado. 2 Real Decreto de 24 de julio de 1889 por el que se publica el Código Civil. 5 La causa es la función económico-social del contrato. En el contrato de trabajo, es el intercambio de trabajo subordinado por salario. No hay que confundir la causa con la intención de las partes contratantes, que carece de relevancia jurídica. La causa debe ser existente, lícita y cierta. Al igual que otros contratos, el de trabajo puede llevarse a cabo de forma escrita o incluso verbalmente. En el derecho español, hay una libertad de forma (art. 1278 CC y 8 ET). No obstante, cuando el contrato se aparta de la forma estándar (indefinido y a jornada completa), las normas laborales exigen la forma escrita. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos- discontinuos y de relevo y los contratos para la realización de una obra o servicio determinado; también constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. Deberán constar igualmente por escrito los contratos de trabajo de los pescadores, de los trabajadores que trabajen a distancia3 y de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Si se incumple dicha obligación, se presume que el contrato es indefinido y a jornada completa y, además, el empresario incurre en responsabilidad administrativa. Si el contrato no es escrito, el empresario debe informar, en cualquier caso, por escrito al trabajador de las principales condiciones del trabajo por las que va a regirse el contrato. Cabe distinguir entre la nulidad total y parcial del contrato de trabajo (art. 9 ET). Aunque el contrato sea nulo en su totalidad, el trabajador podrá exigir el salario por el trabajo que ya hubiese prestado. 3 El art. 13 del ET establece que “las personas trabajadoras podrán prestar trabajo a distancia en los términos previstos en la Ley 10/2021 de trabajo a distancia”. 6 Si la nulidad afecta tan solo a una parte del contrato, el contrato permanecerá valido en lo restante, y se entenderá completado por los preceptos jurídicos adecuados, conforme a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, en lo relativo a las fuentes de la relación laboral. En el apartado 3 del artículo 9 del ET4, se regula un supuesto específico de nulidad parcial. En este supuesto de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor. 3. Ingreso en la empresa Hay que partir de una libertad del empresario a la hora de contratar la mano de obra. Tal libertad es una de las facetas del principio de la libertad de empresa. Al seleccionar a los trabajadores, el empresario no puede discriminar (art. 17 ET). La prohibición de toda discriminación se refuerza en la Ley 15/2022, de 12 de julio5, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que, además, exhorta a tener en cuenta la perspectiva de género y eliminar todo obstáculo al acceso a derechos, entre otros, al acceso al empleo. Asimismo, y de forma excepcional, las leyes obligan a contratar a un determinado porcentaje de trabajadores (por ejemplo, personas con discapacidad). La política de fomento del empleo se regula en primer término a través de la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo (LE/2023), que se ocupa de la política de empleo, y se encomienda al Sistema Nacional de Empleo (SNE), cuya dirección corresponde a la Agencia Estatal de Empleo (desde el momento en que sustituya al Servicio Público Estatal de Empleo) y cuya 4 Este apartado, introducido por el art. 2.1 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. 5 En virtud del art. 4.1, “queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes”. 7 gestión cotidiana asumen los servicios públicos de empleo, estatal y autonómicos. La LE/2023 plasma los objetivos generales, los principios informadores y los principales instrumentos de planificación de la política de empleo, identifica los elementos y destinatarios preferentes de la política activa de empleo, y regula la intermediación laboral y las agencias de colocación. El ingreso al trabajo se lleva a cabo de cuatro formas: Contratación directa: el empresario selecciona a los trabajadores de forma directa, sin perjuicio de su obligación de informar de la contratación a los servicios públicos de empleo. Contratación a través de la oficina pública de empleo: el empresario puede solicitar al servicio público de empleo que le auxilie en la búsqueda del trabajador. Contratación a través de una agencia privada de colocación: el empresario puede acudir a una agencia privada de colocación. Dado que la intermediación laboral está considerada como un servicio de carácter público, las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de colocación, deberán presentar con carácter previo una declaración responsable. Las Comunidades Autónomas (CC.AA.) son competentes para recibir la declaración responsable para operar como agencia de colocación. Contratación a través de una empresa de trabajo temporal (ETT): El empresario puede acudir a una ETT, para que le suministre trabajadores. Las ETT pueden actuar como agencias de colocación cuando cumplan los requisitos establecidos en la legislación. En el momento de ingreso al trabajo, por acuerdo entre el trabajador y el empresario, se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá, como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado, o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo. En el contrato de trabajo, es frecuente establecer determinados pactos. Uno de gran importancia práctica es el llamado periodo de prueba (art. 14 ET). Se trata de un periodo relativamente breve, durante el cual puede 8 darse por terminado el contrato de trabajo sin alegar causa alguna. Sin embargo, el empresario no podrá rescindir el contrato de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión derivado del nacimiento o de la maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad6. La duración del periodo de prueba debe establecerla el convenio colectivo. A falta de pacto, la ley fija una duración máxima de seis meses para los técnicos titulados, y de dos o tres meses para el resto de los trabajadores, dependiendo de si la plantilla cuenta con más o menos de veinticinco. En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 ET concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa El art. 8 de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea indica que los Estados tienen que velar por que el período de prueba no exceda de seis meses. Además, si se trata de relaciones laborales de duración determinada, señala que los Estados velarán por que la duración del período de prueba sea proporcional a la duración prevista del contrato y a la naturaleza del trabajo. 6 Art. 14.2 segundo inciso ET, modificado por el Real Decreto-ley 6/2019. 9