إدارة األداء والتعويضات والمكافآت 2023-2024 PDF
Document Details
Uploaded by HottestParabola
كلية إدارة الأعمال
2024
Tags
Summary
عرض تقديمي حول إدارة األداء والتعويضات والمكافآت لعام 2023-2024 في كلية إدارة االعمال. يتضمن العرض مفهوم األداء، أبعاده، مكوناته، وتطوره عبر الزمن.
Full Transcript
إدارة األداء والتعويضات والمكافآت شرائح عرض ُمعدة لمقرر إدارة األداء والتعويضات والمكافآت عام 2023-2024 قسم اإلدارة – كلية إدارة األعمال الفصل األول م...
إدارة األداء والتعويضات والمكافآت شرائح عرض ُمعدة لمقرر إدارة األداء والتعويضات والمكافآت عام 2023-2024 قسم اإلدارة – كلية إدارة األعمال الفصل األول مفاهيم وتعريفات :ادارة األداء والتعويضات والمكافآت أولا :مفهوم األداء األسس النظرية لمفهوم األداء 1 مفهوم وأبعاد األداء عناصرالمحاضرة األولى 2 مكونات األداء 3 تطور مفهوم األداء 4 األسس النظرية لمفهوم األداء يعتبر األداء من المفاهيم التي نالت الهتمام الكبير والتحليل الواسع في المؤلفات والبحوث والمراجع خاصة المتعلقة منها باإلدارة وخاصة تلك التي تخص الموارد البشرية.ويرجع هذا إلى أهمية الموضوع على المستوى الفردي والعامل وعلى مستوى المؤسسة على حد السواء. كما أنه يرجع أيضا إلى تداخل الموضوع مع مجالت وميادين وعلوم أخرى مختلفة. يعتبر مفهوم األداء من أكثر المفاهيم شيوعا ا واستعمالا في حقل اقتصاد وإدارة المؤسسات *ل يوجد اتفاق بين الباحثين حول تعريف المصطلح -ويرجع هذا لبعض األسباب ،أهمها: اختالف التجاهات الفكرية وتعدد المدارس والنظريات اختالف األهداف التي من أجلها يحدد األداء مفهوم وأبعاد األداء -لقد أشار بعض الباحثين بأن األداء يدل على: «تأدية عمل أو إنجاز نشاط أو تنفيذ مهمة بمعنى القيام بفعل يساعد على الوصول إلى األهداف المحددة» * من خالل التعريف السابق يتبين أن األداء يتجسد في القيام باألعمال واألنشطة والمهام بما يحقق الوصول إلى األهداف المرسومة كما عرفه Druckerعلى أنه: « التوازن بين رضا المساهمين والعمال » -ويستنتج من هذا التعريف أن األداء يعد مقياسا للحكم على : مدى تحقيق المؤسسة لهدفها الرئيسي استمرارها في نشاطها في ظل التنافس تمكنها من المحافظة على التوازن في مكافأة كل من المساهمين والعاملين أهمية األداء -تبيّن أن األداء له أهمية كبيرة فإن تقييم األداء يكون يعتبر عملية من أهم العمليات التي تمارسها إدارة الموارد البشرية في المؤسسات وعلى جميع المستويات بد اء باإلدارة العليا وانتهاء عند العاملين في أقل المراكز الوظيفية. وقد يهدف تقييم األداء إلى: تعريف العامل بكيفية أدائه لعمله يساعد في التمكن من إعداد خطة لتحسين وتطوير هذا األداء أبعاد األداء البعد التنظيمي يقصد بالبعد التنظيمي لألداء: اإلجراءات واآلليات التنظيمية التي تعتمدها المؤسسة في المجال التنظيمي لتحقيق أهدافها.فيكون لدى إدارة المؤسسة معايير لقياس فعالية هذه اإلجراءات التنظيمية المعتمدة وأثرها على األداء. البعد االجتماعي يشير البعد الجتماعي لألداء إلى مدى تحقيق الرضا لدى األفراد بالمؤسسة على اختالف مستوياتهم. يمثل مستوى رضا األفراد مؤشرا على وفاء "ولء" األفراد لمؤسستهم. -تتجلى أهمية ودور هذا البعد في التأثير السلبي لهتمام المؤسسة بالجانب القتصادي فقط دون مراعاة الجانب الجتماعي. مكونات األداء مثال -لدينا مؤسستان تنتجان أحذية من نفس النمط وبنفس الجودة.في سنة 2013المؤسسة األولى تمكنت من إنتاج 5000وحدة بينما المؤسسة الثانية تمكنت من إنتاج 6000وحدة أي المؤسستين أفضل حسب رأيك ؟ لماذا ؟ كان هدف المؤسسة األولى 6000فحققت 5000وكان هدف المؤسسة الثانية 6000فحققت 6000ما هي المؤسسة األفضل حسب رأيك..ولماذا ؟ كانت المؤسسة األولى تشغل 50عامال بينما كانت المؤسسة الثانية تشغل 200عامالا ،ما هي المؤسسة األفضل حسب رأيك ؟لماذا ؟ كانت المؤسسة األولى تشغل 50عامال بينما كانت المؤسسة الثانية تشغل 200عامالا ،ما هي المؤسسة األفضل حسب رأيك ؟لماذا ؟ مكونات األداء (تابع) -يتكون مفهوم األداء من مكونين أساسيين : الكفاءة الفعالية وهذا يعني أن المؤسسة التي تتميز باألداء هي تلك (التي تجمع بين الفعالية والكفاءة ) الكفاءة يوجد اختالف بين الباحثين المهتمين بموضوع الكفاءة حيث ل يوجد تعريف متفق عليه في الحقيقة فإن مفهوم الكفاءة يتقاطع مع مجموعة من المفاهيم مثل: اإلنتاجية المردودية الكفاءة لقد عرف Wellber and Ruekertzالكفاءة على أنها :قدرة المؤسسة أي أنها تشير إلى العالقة بين المخرجات والمدخالت وتقاس من خالل نسبة المخرجات إلى المدخالت. وعرفها آخرون على أنها القدرة على القيام بالعمل المطلوب بأقل اإلمكانيات ،والنشاط الكفء هو األقل تكلفة.ويمكن الستنتاج هنا بأن الكفاءة تساعد على الستخدام األمثل لموارد المؤسسة. -كما يجب المالحظة أيضا أنها ترتبط ارتباطا وثيقا ا بالتكلفة؛ الكفاءة صفة مالزمة لكيفية وطبيعة استخدام المؤسسة لمدخالتها من الموارد مقارنة بمخرجاتها ،حيث ل بد من: الستغالل الرشيد المزج بين عوامل اإلنتاج بأقل تكلفة ممكنة في النهاية يمكن القول أن الكفاءة تعني عمل األشياء بطريقة صحيحة مكونات األداء (تابع) الفعالية تعتبر الفعالية أداة من أدوات مراقبة األداء في المؤسسة. وذلك ألن الفعالية هي المعيار الذي يعكس درجة تحقيق األهداف الموضوعة. تعرف على كان ينظر في الماضي إلى الفعالية على أنها تقاس باألرباح المحققة ومن هنا كانت ّ أنها القدرة على تحقيق النشاط. غير أن هناك نظرة أخرى للفعالية تعتقد أنها قدرة المؤسسة على تحقيق أهدافها الستراتيجية مثل : نمو المبيعات تحسين حصة المؤسسة من السوق الفعالية الفعالية ترتبط بالقدرة على تحقيق األهداف بالمؤسسة ،ولها عالقة بالفرق بين النتائج المتوقعة والنتائج المحققة( ،ك ّل ما كان الفرق بين النتائج المخططة والنتائج المحققة صغيرا ا كلما كان األداء أكثر فعالية). يمكن قياس الفعالية بإحدى الطريقتين التاليتين: -1نسبة األهداف المحققة إلى األهداف المتوقعة ،نحصل هنا على درجة تحقيق األهداف. -2نسبة اإلمكانيات المستخدمة إلى اإلمكانيات المتوقعة تطور مفهوم األداء يتسم األداء ،من حيث المحتوى المعرفي ،بالديناميكية (حركة ونشاط وحيويّة) والتطور. -شهد األداء تطورا ا ملحوظا ا مقارنة مع أول استخداماته ،وذلك بفعل التطورات القتصادية ،والمعرفية وغيرها والتي لزمت التطور البشري إلى يومنا هذا. -ظهرت النظرة التقليدية لألداء مع الباحثين األوائل ومنهم : Taylor -وكان يهتم الباحثون آنذاك بقياس األداء من خالل الدراسة الدقيقة للحركة التي كان يؤديها العامل، وتوقيت كل منها بقصد الوصول إلى الوقت األفضل لإلنتاج. -أخذ األداء هذا المفهوم ألن اهتمام المؤسسات كان ينصب على اإلنتاج قبل أي شيء آخر نظرا للفرق بين الطلب والعرض. تطور مفهوم األداء (تابع) مع مطلع القرن العشرين تحول اهتمام المؤسسة من الكميات التي يمكن إنتاجها إلى الكميات التي يمكن بيعها ،وأصبح الهتمام بالتكاليف أكبر من أجل التحكم في األسعار. وتطور مفهوم األداء كثيرا ا عبر الزمن إذ انتقل من النظرة المرتبطة بالكمية المنتجة في الفترة ّ الزمنية المحددة إلى أشياء أخرى تماما وارتبط هذا التطور بمرور المؤسسة نفسها بمجموعة من المراحل الهامة. لقد كان البحث عن رفع اإلنتاج وظهور المجالت من المعرفة التي تساعد على رفع اإلنتاج المرحلة التي أعطت إلى األداء مفهومه األول. ثم ،مع ظهور التسويق ،تغير اهتمام المؤسسات من اإلنتاج إلى التسويق ومعه تغير أيضا مفهوم األداء ثم ،مع ظهور الستراتيجيات والفكر الستراتيجي ،تغير اهتمام المؤسسات مرة أخرى ومعه تغير أيضا مفهوم األداء. تطور مفهوم األداء (تابع) فلقد أثر التفكير الجديد في طرق فهم اإلدارة.ولم يبق حجم المبيعات مقياس ألداء المؤسسات التي أصبحت تبحث عن الحصص من السوق وصارت القيمة المقدمة للزبائن عنصرا هاما في اهتمام المؤسسات. لقد كان مفهوم األداء في مرحلة أولى مرتبطا ا بالعوائد المالية فقط ،عندما كانت اإلدارة تهتم بأصحاب األسهم ومالك المؤسسة.عندما صارت اإلدارة تهتم بمصلحة األطراف المشاركة للمؤسسة ،تغيّر معنى األداء فأصبح أكبر وأوسع مما كان عليه. ت ّمت بحمدهللا شكرا ً إلنصاتكم تابع :الفصل األول مفاهيم وتعريفات :إدارة األداء والتعويضات والمكافآت ثانيا ا :مفهوم التعويضات مكانة التعويضات في إدارة الموارد البشرية 1 اإلطار العام إلدارة التعويضات عناصرالمحاضرة الثانية 2 مداخل التعامل مع استراتيجية التعويضات بالمنظمة 3 مقومات إدارة التعويضات وأنواعها ّ 4 أولا :مكانة التعويضات في إدارة الموارد البشرية - 1/1مفهوم إدارة الموارد البشرية : تغيرت النظرة نحو أنشطة ومهام إدارة األفراد ،فأصبحت تسميتها إدارة الموارد البشرية )HRM) ) Human Resource Managementنظرا لالهتمام بالموارد البشرية وتقديرا ا لقيمتها كمورد مؤثر في تشغيل باقي الموارد وحسن استخدامها باعتباره أعلى وأثمن الموارد المتاحة ،ونتيجة لذلك اتسع نطاق اهتمامات إدارة الموارد البشرية وأصبح يدور بصورة أساسية حول الفرد ،والوظيفة والمنظمة ،وبجانب ذلك العناصر البيئية الخارجية . ويمكن تعريف إدارة الموارد البشرية وفقا للمداخل المعاصرة بأنها : - جميع األنشطة اإلدارية المرتبطة بتحديد احتياجات المنظمة من الموارد البشرية ،وتنمية قدراتها ورفع كفاءتها ،ومنحها التعويض والتحفيز والرعاية الكاملة ،بهدف الستفادة القوية من جهدها وفكرها من أجل تحقيق أهداف المنظمة. أولا :مكانة التعويضات في إدارة الموارد البشرية ويمكن تعريف إدارة الموارد البشرية وفقا للمداخل المعاصرة بأنها : - جميع األنشطة اإلدارية المرتبطة بتحديد احتياجات المنظمة من الموارد البشرية ،وتنمية قدراتها ورفع كفاءتها ،ومنحها التعويض والتحفيز والرعاية الكاملة ،بهدف الستفادة القوية من جهدها وفكرها من أجل تحقيق أهداف المنظمة. ومن خالل التعريف السابق يمكن الوقوف على العناصر التالية .1ممارسة األنشطة اإلدارية .2تنظيم الموارد البشرية .3توجيه الموارد البشرية أولا :مكانة التعويضات في إدارة الموارد البشرية 2/1أنشطة إدارة الموارد البشرية حتى تتمكن إدارة الموارد البشرية من تحقيق أهدافها ،فإنها تقوم بمساعدة كافة إدارات المنظمة في الحصول على احتياجاتها من األفراد وتنميتها واستخدامها ،وتعويضها وتحفيزها ،وتقييم أدائها والحفاظ عليها ،واستمرار بقائها في المنظمة وذلك بالكم والكيف المناسب لتحقيق أهداف المنظمة. (عالقي ) 200۷ ، من أهم األنشطة التي تمارسها إدارة الموارد البشرية في المنظمات المعاصرة تخطيط الموارد البشرية :ويتناول هذا النشاط العديد من المجالت منها -:تخطيط القوى العاملة.و الستقطاب والختيار والتعيين. تنمية الموارد البشرية :ومن بين مجالت هذا النشاط : -1التأهيل والتهيئة المبدئية -2.التدريب والتنمية والتطوير اإلداري والتنظيمي. التعويض والتحفيز :ويشمل هذا النشاط بعض المجالت منها :تحليل وتوصيف الوظائف -تقييم الوظائف -تحديد األجور والرواتب -التحفيز الفردي والجماعي. صيانة الموارد البشرية :وتشتمل على بعض المجالت منها :المنافع المالية -الخدمات الجتماعية- الروح المعنوية والرضا الوظيفي. عالقات العمل وتشمل بعض المجالت منها : تخطيط وتنمية المسار الوظيفي -إدارة الحركة الوظيفية النقل( -الترقية -الستقالة -المعاش). تابع :األنشطة التي تمارسها إدارة الموارد البشرية في المنظمات المعاصرة من استعراض أنشطة إدارة الموارد البشرية يتضح أن التعويضات في اإلدارة تشمل العديد من األنشطة، تلك المتعلقة بتوضيح وتوصيف الوظائف وتقييمها وتحديد األجور والرواتب وكذلك المنافع المالية والمزايا والخدمات الجتماعية ،هذا إلى جانب ما يتعلق بالرضا الوظيفي وتنمية الدافعية الوظيفية وانتهاج كافة السبل التي تسهم في رفع الروح المعنوية كالعناية الفائقة بالموارد البشرية ذات المواهب العالية ودعم األفراد تنظيميا وتنمية وتحسين جودة الحياة الوظيفية وغيرها من األساليب المعاصرة ثانيا ا :اإلطار العام إلدارة التعويضات مفهوم التعويضات والمسؤولية الناتجة عن وضعها تعد التعويضات بمثابة نظام يهدف لمنح الموظفين استحقاقات نقدية وغير نقدية مقابل أداء أعمالهم وإنجاز مهاهم .ويحقق هذا النظام العديد من األهداف كاستقطاب موظفين جدد وزيادة الكفاءة اإلنتاجية وتحقيق اقتصاديات العمل ،رفع مستوى األداء أو الرضا عن الوظيفة من خالل دعم الدافعية الوظيفية والسعي إليجاد المناخ التنظيمي المؤيد لتفعيل جودة الحياة الوظيفية ،ومن ثم استشعار األفراد للدعم التنظيمي وحرص منظماتهم علي تحقيق المنافع المتعددة لهم ،وهي أداة تستخدمها اإلدارة ويمكن تعديلها حسب احتياجات العمل وأهدافه وطبقا ا للموارد المتاحة. تابع :مفهوم التعويضات والمسؤولية الناتجة عن وضعها -يمكن استخدام إدارة التعويضات لخدمة العديد من القضايا في المنظمات المعاصرة. ومن تلك القضايا : تصميم وتحليل الوظائف وتوصيفها. استقطاب وتعيين الموظفين األكفاء والحتفاظ بهم. العمل علي تحقيق الكفاءة اإلنتاجية والقتصادية في العمل . السعي لحث األفراد ودعم دافعيتهم الوظيفية وتحقيق المناخ التنظيمي الفعال. تقييم الوظائف وتحديد األجور والمرتبات المناسبة لألفراد. تحقيق العدالة الداخلية والخارجية. تقليل معدل الدوران الوظيفي وتشجيع الولء التنظيمي. مكافأة وتشجيع ذوي األداء المتميز. تابع :مفهوم التعويضات والمسؤولية الناتجة عن وضعها وتستخدم التعويضات كمكافأة لألداء الوظيفي الستثنائي (المتميز) ،ومنها على سبيل المثال : العالوات ،والحوافز ،والمكافآت ،والعمولت والمشاركة في األرباح وتقاسم المكاسب إن تعيين الموظفين األكفّاء والحتفاظ بهم يمثل الهدف المشترك بين العديد من المنظمات.ولذا تضع المنظمات مستويات محددة من التعويضات للموظفين الجدد وتعلن عن مستويات الرواتب المتاحة ،والتي تمثل عوامل جذب لهؤلء الموظفين ،ثم تعمد إلى بناء نظام التعويضات الذي يساير تدرج الموظفين الوظيفي بعد ذلك حتي تستبقيهم وتزيد من ولئهم التنظيمي . -وتجدر اإلشارة إلى أن المناخ التنظيمي اإليجابي ،وجودة الحياة الوظيفية ،والرضا الوظيفي ، والمعنويات المرتفعة لها عالقات قوية بالتعويضات ،إذ يجب تحقيق شيء من التوازن أو العدالة بين القيمة المادية لما ستتحمله المنظمات وأصحاب األعمال من رواتب وأجور والقيمة المعنوية التي ستنشأ بداخل الموظف إثر تقاضي مستحقاته من المنظمة. تابع :مفهوم التعويضات والمسؤولية الناتجة عن وضعها ان مسؤولي الموارد البشرية هم المختصون بتصميم نظام التعويضات وإدارته ،وتحليل المهام الوظيفية وتقييمها ،وتحليل استقصاءات األجور ورسم هياكلها وسياساتها بالمنظمة ،إضافة إلى مهمة دفع األجور للعاملين ،أما المديرون التنفيذيون فهم مسئولين عن تقييم أداء العاملين والعتماد على نتائج التقييم کاساس لتحديد الزيادات في التعويضات ضمن إطار السياسات والتوجيهات التي تضعها إدارة الموارد البشرية واإلدارة العليا بالمنظمة. ثالثا ا :مداخل التعامل مع استراتيجية التعويضات بالمنظمة تعد التعويضات استراتيجية مهمة من استراتيجيات المنظمة في تعاملها مع الموارد البشرية ،إذ تساعدها على استقطاب األفراد المتميزين وتحفيزهم واستبقائهم ،ويمكن القول أن هناك مدخلين للتعامل مع التعويضات هما من المدخل التقليدي والمدخل المتكامل للتعامل مع ثالثا ا :مداخل التعامل مع استراتيجية التعويضات بالمنظمة المدخل التقليدي للتعويضات تطور المدخل التقليدي للتعامل مع التعويضات ليمثل نموذجا ً أكثر منطقية لتعويض العاملين ،حيث يتم تحديد وتحليل مواصفات المهام الوظيفية والمسئوليات المرتبطة به أوال ،ثم يتم استخدام نتائج هذه التحليل في تقييم الوظائف أي حساب القيمة التي تحققها كل وظيفة للمنظمة ،ويتم علي أساس نتائج تقييم الوظيفة تحديد سالسل األجر التي تبين التطور والنمو المدخل المتكامل المفترض ألجر الموظف خالل عمله بالمنظمة .ومما سبق يتضح أن للتعويضات المدخل التقليدي يناسب المنظمات التي تعمل في صناعات مستقرة نسبياً، وذلك أنه أقل تعقيدا ً ويشكل نظاما ً عادالً من وجهة نظر العاملين في يهتم المدخل المتكامل بالتركيز على قيمة الموظف بجانب قيمة الوظيفة ، المستويات المتوسطة ودون المتوسطة. فعند تحديد التعويضات يهتم المديرون بتحليل المعارف التي يمتلكها األفراد ومدى الكفاءة التي يتمتعون بها ليتم تحديد التعويض المناسب لهم باإلضافة إلى أن بعض المنظمات المعاصرة تهتم بنظم األجور المتغيرة كجزء من أنظمة التعويضات الكلية التي يخضع لها كافة العاملين بالمنظمة. ثالثا ا :مداخل التعامل مع استراتيجية التعويضات بالمنظمة ومن أحد األمثلة التي تبين اآلثار اإليجابية للمدخل المتكامل للتعويضات ما طبقته شركة Harrah Entertainmentالتي تمتلك وتدير سلسلة من الفنادق ،حيث تبين اعتمادا على النتائج الرقمية التي حققتها بأن برنامج الحوافز الذي تتبناه أسهم في زيادة درجة رضا العمالء ،األمر الذي انعكس على نتائجها المالية إيجابيا.كما تجدر اإلشارة إلى أن المدخل المتكامل يسهم في استبقاء ذوي األداء المتميز ،ويمثل مرونة أكثر بالنسبة للتقلبات القتصادية ،ومن ثم يعد هذا المدخل األكثر تفضيال لدى الشركات الرائدة مقومات إدارة التعويضات وأنواعها ّ تُؤسس إدارة التعويضات على العديد من المقومات ،من أهمها ما يلي : تحليل المهام الوظيفية :وهو إجراء يسبق كتابة الوصف الوظيفي.وتشمل تقنية التحليل الوظيفي استخدام المقابالت والستبيانات والمالحظة. الوصف الوظيفي :يعد عنصرا أساسيا ومهما لكل من نظام التعويضات والختيار والتوظيف.ويمكن تعريف الوصف الوظيفي بأنه كتابة المسؤوليات والمتطلبات والمهام والواجبات والموقع وبيئة العمل والظروف و جوانب الوظيفة كافة. تقييم الوظائف :يمثل تقييم الوظائف نظاما للمقارنة بين الوظائف بهدف تحديد التعويضات المناسبة لكل وظيفة على حدة تبعا لمواصفات كل وظيفة وتوجد ثالث تقنيات رئيسية لعملية التقييم الوظيفي - :أسلوب الدرجات "الرتب" :فيما يعرف بالسلم الوظيفي.مقارنة العوامل -.أسلوب النقاط . بناء هيكل األجور الرواتب :ويفيد ذلك في وضع معايير لتفعيل وقياس منظومة التعويضات وتتضمن غالبية هياكل الرواتب درجات ؛ وكل درجة لديها أدنى مربوط (حد أدنى وحد أقصى) كما يتم تحديد الزيادة السنوية بشكل مسبق من خالل مفاوضات محسومة. مقومات إدارة التعويضات وأنواعها ّ تُؤسس إدارة التعويضات على العديد من المقومات ،من أهمها ما يلي : بناء نظام الحوافز الفعال :تؤثر نظم الحوافز بشكل كبير على قرارات األفراد بقبول الوظائف ،والستمرار فيها والمحافظة على مستويات معينة من األداء أو ترك المنظمة ،ولذا يصبح من الضروري الهتمام بدراستها وتحليلها والوقوف على آثارها باستمرار. المزايا والخدمات الجتماعية :أكدت الدراسات في مجال إدارة الموارد البشرية أن نجاح المنظمة وازدهارها يتوقف على مدى الرعاية والهتمام بالعوامل التي تمس حياة العاملين بشكل مباشر داخل المنظمة أو خارجها وذلك من خالل ما تقدمه من مزايا وخدمات للعاملين بها .الدافعية نحو العمل واإلنجاز :يعمل األفراد داخل المنظمات المختلفة تدفعهم في ذلك قوى وأسباب متعددة ،اهتم العلماء والباحثين بدراسة تلك القوى واألسباب وتحليلها للتعرف على مكوناتها وترتيبها بما يؤدى لستثمار الموارد البشرية أفضل استثمار ممكن. المسح الميداني :تجميع المعلومات عن مستويات األجور والرواتب في السوق وقد تشمل معدل الرواتب ومؤشرات التضخم ومؤشرات مستوي المعيشة. مقومات إدارة التعويضات وأنواعها ّ إن الموظف سيقتنع بأجره او براتبه طالما تأكد أن نظام التعويضات قائم علي العدل واإلنصاف في كافة المستويات ،ويتقبل التعويضات المعطاة له ،وينعكس ذلك على أدائه وعالقاته في العمل. من أهم أنواع التعويضات التي يتوقعها الموظف الراتب األساسي. العالوات المكافآت العمولت. خدمات الرعاية الجتماعية المتعددة المميزات التي تشمل التأمين الصحي /اإلجازات التقاعد ... /إلخ. بدل العمل اإلضافي. الحوافز. المشاركة في األرباح السفر /الوجبات /عالوات اإلسكان ت ّمت بحمد هللا شكرا ً إلنصاتكم إدارة األداء والتعويضات والمكافآت قسم اإلدارة – كلية إدارة األعمال جامعة الملك فيصل الفصل الثاني أساسيات الرواتب واألجور مفهوم الرواتب واألجور 1 أهمية الرواتب واألجور عناصر الفصل الثاني 2 أهداف الرواتب واألجور 3 مصطلحات وسياسات الرواتب واألجور 4 أولا :مفهوم الرواتب واألجور التعويض Compensationكافة أنواع األجور أو العوائد التي يحصل عليها الموظف نظير اشتغاله بوظيفة معينة.وهذه التعويضات تتضمن عنصرين أساسيين هما :المدفوعات المالية المباشرة والتي قد تأخذ شكل األجور والمرتبات والحوافز والعموالت واألرباح والمدفوعات المالية غير المباشرة والتي تأخذ شكل المزايا المالية مثل التأمينات واإلجازات المدفوعة األجر.التعويض : Compensationكل ما يدفع لشاغل الوظيفة من عوائد مالية أو خدمات غير مالية يحصل عليها الموظف العوائد الكلية تتكون من كل أشكال المدفوعات المالية وغير المالية التي يحصل عليها الموظف من المنظمة مفهوم الرواتب واألجور الراتب أو األجر هو المقابل النقدي الذي يناله الموظف أو العامل لقاء العمل الذي يقوم به ،وفي مفهومه الشامل يتضمن كل الدفعات المباشرة وغير المباشرة التي يتقاضاها الموظف في مقابل أداء واجبات ومسؤوليات وظيفته ،وتشمل الراتب أو األجر المباشر ،والفوائد المادية والعينية األخرى كالعالوات والبدالت والمكافآت والسكن أو العالج المجاني ،باإلضافة إلى الحوافز التشجيعية وغيرها. وكلمة «أجور» أصبحت مصطلحا عاما في ذهن الممارسين والعامة ،ويشمل كل المصطلحات التي أشرنا إليها ...فمصطلح أجور أصبح يشمل التالي :الرواتب والمستحقات والتعويضات والحوافز والمكافآت والعالوات والبدالت ومزايا العاملين ،وخدمات العاملين والحوافز المعنوية.وعليه فإننا قد نستخدم مصطلح «أجور» لكي يعني كل هذه األشياء. -نستنتج مما سبق : -١يتضح تباين المصطلحات المستخدمة للتعبير عما يحصل عليه الموظف مقابل قيامه بالعمل لمنظمة ما.وعلى ذلك ،يمكن التمييز بين نوعين :عوائد مالية مباشرة مثل الرواتب والبدالت وعوائد مالية غير مباشرة مثل التأمين الطبي ،أقساط مدارس األبناء ،وعوائد غير مالية مثل خطابات الشكر األوسمة ،األلقاب وغيرها. -٢مصطلح األجور بمعناه الضيق يشير فقط إلى العوائد المالية التي يحصل عليها الموظف مثل الرواتب والبدالت والمكافآت أما في منظوره الشامل فيطلق على كل ما يتحصل عليه الموظف من عوائد مالية وغير مالية. -٣هناك مسميات ذات دالالت شمولية مثل مستحقات أو مزايا الموظفين.هذه المسميات ،رغم عدم تضمنها على ما يدل على نوعية العائد ،إال أنه ال يوجد خالف حول داللتها على كل ما يصرف للموظف من عوائد مالية وغير مالية. -٤يشار أيضا إلى كل ما يصرف للموظف بمصطلحات مثل :حوافز Incentivesمالية وغير مالية) ،مكافأة ، Reward أجر ،Remunerationالمزايا اإلضافية Fringe Benefits -نستنتج مما سبق : -٥هناك من يستخدم نظام العوائد Reward Systemللداللة على موضوع الرواتب واألجور من كل جوانبه. -٦العوائد المالية تلبي حاجة شاغل الوظيفة للمال لمقابلة التزاماته المتنوعة ،أما العوائد غير المالية فتلبي حاجاته غير المالية مثل الحاجة إلى التقدير االحترام فرص النمو والتطور المشاركة في اتخاذ القرار المكانة الوظيفية ،وغيرها.بناء على ما سبق يمكن تعريف الراتب أو األجر بأنه المقابل المادي والمعنوي الذي تدفعه منظمة ما لموظفيها مقابل ما يبذلونه من وقت وجهد لتحقيق أهدافها. فعند التحاق الموظف بوظيفة ما ،ينشأ عنه عالقة تعاقدية بين الموظف وصاحب العمل ،تتضمن حقوق والتزامات من كل طرف تجاه اآلخر ،وكذا اآلثار المترتبة على اإلخالل بتلك العالقة ،وترتيبات إنهائها في حال رغب أحد الطرفين في االنسحاب ،بما ال يضر بمصالح أي من الطرفين. ورغم تنظيم هذه العالقة التعاقدية من خالل شروط العقد التفصيلية ،إال أن نجاحها يعتمد على مدى التزام كال الطرفين بشروطها وحسن التعامل فيما بينهما. ثانيا ا -أهمية الرواتب واألجور يبرز موضوع الرواتب واألجور كأحد أهم الموضوعات على مستوى المنظمات الحكومية والخاصة ،التي ترى في األجور التزاما ثابتا وجزء من تكاليف اإلنتاج تختلف نسبته من شركة ألخرى حسب طبيعة النشاط ومدى االعتماد على العنصر البشري في عمليات التشغيل فهي تمثل تقريبا نحو ( )%٦من تكاليف اإلنتاج في صناعة البترول ،في حين تصل إلى ( )%٥٥في صناعة المنسوجات (.)٣وفضال عما سبق ،فإن نجاح المنظمات في تحقيق أهدافها وتطورها ونموها من عام آلخر يرتبط ارتباطا وثيقا بسياسة األجور والمرتبات المعمول بها.فاألجور والمرتبات تمثل أهم عناصر تحفيز وتشجيع الموظفين لبذل أقصى ما يستطيعون لتحقيق أهداف المنظمة والتي تعني ضمنا تحقيق أهدافهم في الحصول على المزيد من المكاسب المادية والمعنوية مقابل ما يبذلونه من جهد. وفيما يلي أبرز الجوانب الهامة في موضوع األجور. أهمية الرواتب واألجور بالنسبة للعاملين األجر وسيلة الفرد لمقابلة التزاماته الشخصية واألسرية واالجتماعية. يعكس مستوى األجر القوة الشرائية للفرد ،فاألجر المرتفع يمكنه من الحصول على مستوى أعلى من الرفاه مثل السكن الممتاز - والسيارة الفارهة والمالبس وغير ذلك تمثل األجور أهم الحوافز لرضا العاملين والسيما في المستويات اإلدارية المتوسطة فما دون ،حيث يدفع رضاهم عن مستوى - األجور والتعويضات إلى بذل أقصى ما يمكن الستمرار الحصول على تلك األجور والذي يؤدي بدوره إلى تحقيق مزيد من مما يعكس مستوى اجتماعيا متميزا له وألسرته. يعكس مستوى األجر المركز الوظيفي للفرد في البناء التنظيمي للمنظمة ،فموظفو اإلدارة العليا يتقاضون أجورا وامتيازات - عالية ،يليهم موظفو اإلدارة المتوسطة ثم موظفو المراتب الدنيا . األجور العادلة تخلق عالقة طيبة بين اإلدارة والعاملين. - أهمية الرواتب واألجور بالنسبة للمنظمة -تمكين المنظمة من استقطاب األكفاء والمحافظة عليهما.اذ من غير المجدي الحصول على الموظف الكفء وتوظيفه ليترك العمل بعد فترة من الزمن إلى مكان آخر لشعوره بأن ما يحصل عليه من أجر أقل مما يستحق. األجور وسيلة لتوجيه الموظفين إلى أعمال يقل اإلقبال عليها إما لظروف عملها الصعبة أو لوجودها في مناطق غير آهلة أو - خارج المدن عن طريق زيادة أجور هذه الوظائف مقارنة بمثيالتها أو تخصيص بدل مناسب لها. نجاح المنظمة في تبني سياسة عادلة لألجور ،يعني نجاح إدارة الرواتب واألجور في إشاعة روح الطمأنينة والشعور بعدالة - األجور بين العاملين في جميع المستويات السياسة العادلة لألجور تقلل من مشاكل العمل وحاالت االستقالة. - يعكس مستوى األجور المرتفع مقدرة المنظمة المالية وإمكاناتها مقارنة بغيرها من المنافسين ،مما يكسبها ميزة تنافسية في سوق - العمل أهمية الرواتب واألجور بالنسبة للمجتمع -تمكن األجور المرتفعة أفراد المجتمع من الحصول على مستوى معيشي أفضل إذا كانت معدالت التضخم عند مستويات معتدلة، والعكس صحيح.فاألجور المنخفضة قد ال تمكن األفراد من الحصول على بعض الضروريات. تزداد الضرائب الحكومية بزيادة مستويات األجور ،مما يعني الحصول على موارد أعلى للخزينة العامة تمكنها من تنفيذ الكثير - من المشروعات العامة مثل الطرق والمستشفيات والمدارس وغيرها. األجور المرتفعة تعني قوة شرائية عالية لدى األفراد تدفعهم للشراء وزيادة الطلب على الخدمات ،مما يسهم في الدفع بعجلة - االقتصاد قدما. ثالثا :أهداف الرواتب واألجور تهدف أنظمة الرواتب واألجور إلى تحقيق العديد من األهداف ،منها : إيجاد بيئة عمل مستقرة ومحفزة لألداء الجيد. تحقيق التوازن في سياسة األجور بين ما يبذله العامل من جهد وبين متطلبات الوظيفة. إيجاد هيكل عادل لألجور ،يشعر الجميع بعدالة ما يدفع لهم على المستوى األفقي الوظائف المتماثلة تحصل على أجور متماثلة ،وعلى المستوى الرأسي عدالة الفروقات في األجور بين المستويات الوظيفية المختلفة. تحقيق قاعدة األجر المتساوي للعمل المتساوي. مستوى منافس لألجور يمكن المنظمة من استقطاب األكفاء والمحافظة عليهم. اإلسهام بفعالية في توجيه كافة الطاقات البشرية لتحقيق أهداف المنظمة. تعزيز روح الوالء للمنظمة. توفير مستويات من الدخول تلبي احتياجات شاغل الوظيفة بما يساعد على الحد من المخالفات اإلدارية مثل السرقة والرشوة ،واالختالس. أهداف الرواتب واألجور -وعلى الرغم مما تحققه األجور من فوائد للفرد والمنظمة والمجتمع ،فإنه يجب تحقيق التوازن في منح األجور والسيما على المستوى الحكومي فاإلفراط في منحها يترتب عليه ارتفاع في معدالت األسعار وانخفاض للقوة الشرائية للنقد ،مما يؤدي إلى انخفاض المبيعات وانخفاض هامش ربح المنظمة تباعا مما قد يدفعها إلى تخفيض حجم القوى العاملة وقد يصل األمر إلى الخروج نهائيا من السوق ولذا فإن معدالت األجور المنخفضة تعني عدم رضا العاملين عن مستويات أجورهم ،وكذلك انخفاض القدرة الشرائية لديهم ،وما يتبع ذلك من تأثير سلبي على عجلة االقتصاد. رابعا :مصطلحات الرواتب واألجور موضوع الرواتب واألجور وما يتصل بهما موضوع متشعب ومتعدد المسارات تدخل فيه أطراف عدة منها الحكومات والمنظمات واتحادات العمال واألفراد ،مما يفرض مزيدا من الدقة والعمق والشمول في طرحه .ولتحقيق ذلك وحتى يتسنى الفهم السليم لهذا الموضوع ،نبتدئ بتحديد المفهوم الدقيق لبعض مصطلحات هذا الموضوع ،ومنها: إجمالي الراتب جميع مستحقات شاغل الوظيفة المالية خالل فترة زمنية معينة الشهر أكثرها شيوعا) ،يشمل ذلك الراتب، باإلضافة إلى البدالت أو المكافآت أو التعويضات التي تخص تلك الفترة ،وال يدخل في ذلك أي خصم أو حسم. الراتب األساسي المبلغ المحدد في هيكل األجور للوظيفة التي يشغلها الموظف وفقا للدرجة والمربوط المعين عليها أو التي يشغلها حاليا وهذا المبلغ يتزايد من سنة ألخرى بما يحصل عليه من عالوات سنوية أو ترقيات. مصطلحات الرواتب واألجور الحسميات المبالغ المالية التي تُقتطع من راتب شاغل الوظيفة عن الفترة المستحق عنها الراتب وفق ضوابط وشروط منصوص عليها في أنظمة الرواتب واألجور ،مثل( :أقساط تقاعد ،وأقساط بنك ،وجزاء ،وأقساط ديون مستحقة). الجزاء عقوبة تفرض على الموظف الرتكابه مخالفة معينة ،وتستقطع غالبا من صافي الراتب وفقا للمعادلة التالية: الجزاء -الراتب األساسي التقاعد xعدد أيام الحسم( ٣٠ :على أساس أن الفترة الزمانية شهر) قد تكون الحسميات ثابتة يستمر استقطاعها من الراتب طالما استمر صرفه وتتوقف بتوقف صرفه مثل حسميات التقاعد. وهناك حسميات تتكرر لفترة زمنية قد تطول أو تقصر) ثم تتوقف مثل حسميات الجزاءات األقساط البنكية والديون الخاصة، وغيرها. مصطلحات الرواتب واألجور صافي الراتب المبلغ النقدي الذي يصرف لشاغل الوظيفة بنهاية الفترة الزمنية (في حالة األجر الزمني) ،أو عند إنجاز العمل إذا كان األجر بالقطعة ،وهو عبارة عن إجمالي مستحقاته المالية راتب وغيره) ،مخصوما منها أية حسميات مستحقة مثل التقاعد أو الجزاءات أو األقساط أوغيرها. صافي الراتب = إجمالي الراتب – الحسميات قسط الراتب عبارة عن صافي الراتب المستحق عن جزء من الفترة الزمنية التي يغطيها الراتب قسط الراتب = (إجمالي الراتب -الحسميات) × عدد األيام قسط الراتب = ٣٠يوم ٣٠ مصطلحات الرواتب واألجور الحوافز المالية جميع المبالغ النقدية المباشرة وغير المباشرة ،الفردية أو الجماعية ،التي يتحصل عليها الفرد أو المجموعة مقابل القيام بالعمل وتشمل الراتب وأي تعويضات مالية أخرى (عالوات بدالت مكافآت *مثال للتوضيح لنفترض أن موظفا عين على وظيفة راتبها الشهري ( )٨٤٧٠رياال بتاريخ ١٨الشهر ،ويتقاضى بدل نقل ()٧٠٠ لاير وله بدل خطر ( )۹٠٠لاير.فما هي مستحقاته لذلك الشهر؟ مصطلحات الرواتب واألجور تابع :الحوافز المالية الحل: بما أنه بدأ العمل في ١۹من الشهر يكون له مستحق ( )١٢يوما. راتب ( )١٢يوم = ٣٣٨٨ = ٣٠ : ١٢ × ٨٤٧٠لاير. بدل النقل ( )١٢يوم = ٢٨٠ = ٣٠ : ١٢ × ٧٠٠لاير. بدل خطر ( )١٢يوم = ٣٦٠ = ٣٠ : ١٢ × ۹٠٠رياال . إجمالي المستحقات = ٤٠٢٨رياال . الحسميات = تقاعد ()%۹ تقاعد ( )١٢يوم = الراتب المستحق لـ ( )١٢يوم × ٣٠٤,۹٢ = ۹ × ٣٣٨٨ ۹رياالت. صافي المستحق لـ ( )١٢يوم = ٣٧٢٣,٠٨ - ٣٠٤,۹٢ - ٤٠٢٨رياال . مصطلحات الرواتب واألجور ما الفرق بين الراتب واألجر ؟ تنقسم اآلراء حول هذين المصطلحين إلى قسمين: القسم األول: يرى أن ليس بينهما ،فرق ،فكالهما عبارة عما يدفع للفرد مقابل ما يقوم به من عمل. القسم الثاني: يرى أن هناك اختالفا بينهما يستحسن معها ،التعامل مع كل منهما منفردا وفقا لداللته فقد جرى العرف على إطالق مصطلح الرواتب على ما يدفع لشاغلي األعمال اإلدارية والمكتبية والذين يطلق عليهم «أصحاب الياقات البيضاء» ،White - collar employeesوتدفع تعويضاتهم عادة على أساس ،زمني ،ويسمون بالموظفين. أما مصطلح األجر فيطلق على التعويض النقدي الذي يدفع لشاغلي األعمال المصنعية واإلنتاجية ،والذين يطلق عليهم اصطالح «أصحاب الياقات الزرقاء» ، Blue - collar workersويسمون بالعمال وتدفع تعويضاتهم عادة على أساس كمية اإلنتاج أو على أساس الزمن أو االثنين معا في بعض الحاالت. مصطلحات الرواتب واألجور ما الفرق بين الراتب واألجر ؟ وعلى وجه العموم ،يمكن تلخيص أهم الفروقات في النقاط التالية : يدفع الراتب غالبا بصفة دورية نهاية كل فترة زمنية وغالبا يكون كل شهر.أما األجر فيكون الدفع عند إنجاز العمل أو على أساس نسبة اإلنجاز خالل مراحل العمل. األجر يستخدم عند الدفع على أساس القطعة أو كمية اإلنتاج. ما يدفع للموظفين ذوي الياقات البيضاء) يسمى (راتب) وما يدفع للعاملين (ذوي الياقات الزرقاء) يسمى (أجر) أساسيات الرواتب واألجور. مصطلح الراتب أكثر استخداما في القطاع الحكومي ،في حين أن األجر يشيع استخدامه بشكل أكبر في القطاع الخاص. يوفر الراتب مبلغا متساويا كل شهر ،وهذا يعطي شعورا أكبر بالطمأنينة واالستقرار المالي للموظف مما يساعده على التخطيط ووضع ميزانيته بدقة على عكس األجر الذي يختلف باختالف المنجز أو شروط العقد أو غير ذلك من المتغيرات مصطلحات الرواتب واألجور والخالصة ،فإنه ال يوجد خالف بين المصطلحين من حيث المضمون ،فهما يشيران إلى المبلغ النقدي الذي تدفعه المنظمة لموظفيها بغض النظر عن صفتهم أو طريقة الدفع.أما الحالة الثانية فتركز على الناحية الشكلية مثل نوعية الموظفين (عمال -إداريون) ،طريقة الدفع ( على أساس زمني -على أساس كمية اإلنتاج. وعلى ذلك فسوف نعتمد في هذا الكتاب على استخدام المصطلح األكثر مالءمة لسياق النص حيثما وجد . أهداف الرواتب واألجور -وعلى الرغم مما تحققه األجور من فوائد للفرد والمنظمة والمجتمع ،فإنه يجب تحقيق التوازن في منح األجور والسيما على المستوى الحكومي فاإلفراط في منحها يترتب عليه ارتفاع في معدالت األسعار وانخفاض للقوة الشرائية للنقد ،مما يؤدي إلى انخفاض المبيعات وانخفاض هامش ربح المنظمة تباعا مما قد يدفعها إلى تخفيض حجم القوى العاملة وقد يصل األمر إلى الخروج نهائيا من السوق ولذا فإن معدالت األجور المنخفضة تعني عدم رضا العاملين عن مستويات أجورهم ،وكذلك انخفاض القدرة الشرائية لديهم ،وما يتبع ذلك من تأثير سلبي على عجلة االقتصاد. مبادئ سياسات الرواتب واألجور المساواة العدالة في منح الموضوعية األجور الشفافية مبادئ سياسات الرواتب واألجور أ -العدالة في منح األجور يمكن تشبيه العالقة بين المنظمة وموظفيها بعملية مقايضة تدفع فيها المنظمة مبلغا من المال وبعض الحوافز النقدية والعينية مقابل ما تحصل عليه من الموظف من جهد ووقت هذه العملية ال بد أن تكون متكافئة ومحققة لمصلحة كال الطرفين ،عندئذ يكون األجر المدفوع عادال مقارنة بما حصلت عليه المنظمة من وقت وإنجاز.لذلك يراعى في تحديد األجور وزن وأهمية الوظيفة مقارنة بغيرها داخل المنظمة ومثيالتها في سوق العمل بما يراد منه تحقيق العدالة على المستويين الداخلي والخارجي، وفيما يلي إيضاح للعدالة الداخلية والعدالة الخارجية. مبادئ سياسات الرواتب واألجور العدالة الداخلية: تعمل المنظمات عند إقرار برامج األجور والحوافز على تحقيق مبدأ العدالة الداخلية ،وهو ما يعني الدقة في تحديد األهمية النسبية للوظيفة مقارنة بغيرها من وظائف المنظمة على المستوى الرأسي ،استنادا إلى صعوبة العمل ومسؤولياته.وبشكل أدق فالعدالة الداخلية تعني أن تكون مقادير الزيادة من درجة إلى الدرجة التي تعلوها على سلم األجور متناسبة مع مقدار الزيادة في المسؤوليات واألعباء التي تضاف للموظف نتيجة انتقاله إلى درجة أعلى في الهيكل.وتستخدم لتحقيق هذه الغاية إحدى طرق تقييم الوظائف فتحقيق العدالة الداخلية سوف يؤدي إلى تعزيز ثقة العاملين في نظام األجور ،ومن ثم خلق مناخ من العالقات الطيبة والمستقرة داخل المنظمة نتيجتها الدفع بكافة الطاقات إلى تحقيق األهداف. مبادئ سياسات الرواتب واألجور مزايا العدالة في منح األجور العدالة في منح األجور تعود فائدتها على الجميع ،ويترتب عليها مزايا عديدة منها : -شعور العاملين بالطمأنينة تجاه ما يحصلون عليه من مرتبات مقارنة بغيرهم داخل وخارج المنظمة، مما يعني رضا العاملين ومن ثم تحقيق المزيد من اإلنجازات على مستوى العمل. -القيام بإجراء بحوث األجور المقارنة «العدالة الخارجية» -.التقييم العادل والموضوعي للوظائف المقارنة «العدالة الداخلية -تجميع الوظائف المتشابهة في درجات وظيفية. -الرقابة الجيدة على معدالت األجور السائدة. -تسعير األجور الخاصة بالدرجات الوظيفية باستخدام منحنيات األجور مبادئ سياسات الرواتب واألجور ب -المساواة: «األجر المتساوي للعمل المتساوي» ،بمعنى عدم التحيز ضد أو لصالح فئة دون أخرى.إذ يجب أن يمنح الموظفون الذين يمارسون نفس المهام ويتماثلون في مستويات الخبرة والمؤهل ،أجورا متساوية بغض النظر عن الجنس أو اللون أو المعتقد أو غير ذلك.فقد كشفت بعض االستطالعات مدى التحيز في األجور التي تمنح للوظائف التي غالبا ما تشغلها نساء ،فعلى سبيل المثال ال تختلف متطلبات إشغال وظائف السكرتارية والتمريض والتي هي وظائف نسوية عن وظائف محلل أو ميكانيكي التي هي غالبا ما يشغلها الرجال والتي تتماثل من حيث سنوات التأهيل والخبرة ومن حيث األهمية والصعوبة ،ومع ذلك تحدد أنظمة األجور للوظائف النسائية مستوى أجور أقل من أجور وظائف الرجال ذات المتطلبات المناظرة . مبادئ سياسات الرواتب واألجور ج -الدقة: يفترض هذا المبدأ أخذ المنظمة باألسباب واالحتياطات الكافية في جميع مراحل إعداد برامج الرواتب والحوافز ،حتى يمكن الوصول إلى مخرجات متميزة تضمن نجاح البرنامج ،وهذا يعني: -تبني الطرق واألساليب العلمية في وضع برامج الرواتب والحوافز ضمانا لمصداقية النتائج. جمع المعلومات عن الوظائف بالطرق الصحيحة -.تحليل المعلومات بدرجة عالية من المهنية وفق خطة مسبقة للتحليل تضمن الحيادية. -اختيار طريقة تقييم الوظائف المناسبة وفقا إلمكانات المنظمة .وحجم الوظائف -.تمكين الموظف من االطالع على هياكل األجور وأساسيات إعدادها حتى يمكنه معرفة الطريقة التي حدد بها راتبه مبادئ سياسات الرواتب واألجور د -الموضوعية: في الدول التي تبنى هياكل األجور فيها على أساس تقييم الوظائف وليس الموظفين تقتضي الموضوعية تقييم كل وظيفة وفقا لمكوناتها وما يتطلبه أداؤها من مؤهالت بحيث يتم التوصل في نهاية المطاف إلى هيكل لألجور يعكس األهمية النسبية للوظائف بمقارنة بعضها ببعض دون النظر إلى من يشغلها. هـ -الشفافية أال يكون النظام سريا ما قد يفسر على أن هناك تحيزا في الرواتب لفئات دون أخرى ،وما تعكسه هذه الحالة من مشاعر االستياء لدى العاملين مما يؤثر في رضاهم الوظيفي وعدم شعورهم بالعدالة ،وأثر ذلك في مستوى كما أو نوعا أو كليهما.وهذا المبدأ ال يتعارض مع حقيقة ما يدفع للتخصصات النادرة من أجور عالية بسبب الندرة ،فالعاملون يقدرون مثل هذه الحالة أي أن الشفافية إيجابياتها أعلى على المدى الطويل. ت ّمت بحمد هللا شكرا إلنصاتكم إدارة األداء والتعويضات والمكافآت قسم اإلدارة – كلية إدارة األعمال الفصل الثالث الفصل الثالث إدارة الرواتب واألجور أهمية وأهداف إدارة الرواتب واألجور 1 مهام إدارة الرواتب واألجور عناصرالمحاضرة األولى 2 هيكل الرواتب وبرامج الحوافز 3 االتصاالت واإلجراءات في إدارة الرواتب واألجور 4 أهمية إدارة الرواتب واألجور ماهية إدارة الرواتب واألجور؟ إحدى الوحدات التنفيذية التابعة إلدارة الموارد البشرية ،تُعنى بإدارة وتنظيم ومتابعة كل ما يتعلق بالرواتب واألجور والتعويضات والحوافز لجميع موظفي المنظمة في جميع حاالتهم منذ التحاقهم بالمنظمة وعند نقلهم أو ترقيتهم أو إجازاتهم وحتى انتهاء خدماتهم. -تستمد هذه اإلدارة أهميتها من أهمية النشاط المسند إليها ،فهي المسؤولة عن ضبط وإدارة مستحقات العاملين وتعويضاتهم ،وهو موضوع في غاية األهمية ،قد يترتب عليه نجاح المنظمة أو فشلها.وتبرز أهمية هذه اإلدارة فيما يلي: - ۱تحقيق التوازن بين ما يدفع للعاملين وبين ما يحققونه من عوائد للمنظمة :فإذا كان ما يدفع أقل من طموحات أو احتياجات العاملين ،أدى ذلك إلى حالة من عدم الرضا تؤدي إلى التذمر والسخط ،والتي قد ينتج عنها زيادة حاالت الغياب واإلجازات وارتفاع معدالت الترك ،تدني مستويات اإلنتاج كما ونوعا أو كليهما . أهمية إدارة الرواتب واألجور أما إذا كانت تكلفة ما يدفع عالية ،فهذا يعني زيادة تكاليف التشغيل وانخفاض صافي األرباح.يضاف إلى ذلك تزايد تكلفة الرواتب والتعويضات من عام آلخر بسبب العالوات السنوية المتزايدة ،وحوافز اإلنتاج المتزايدة نتيجة تحقيق معدالت إنتاج قياسية ناتجة عن تراكم خبرات العاملين من عام آلخر. *بناء على ما سبق يبرز دور إدارة الرواتب واألجور ومن ورائها المحرك الحقيقي -اإلدارة العليا -في إحداث التوازن المنضبط بين التكلفة والعائد وفق نظرة مستقبلية تأخذ في االعتبار الكثير من المتغيرات وفي مقدمتها معدالت التضخم ،حالة سوق العمل ،وغيرها أهمية إدارة الرواتب واألجور أما إذا كانت تكلفة ما يدفع عالية ،فهذا يعني زيادة تكاليف التشغيل وانخفاض صافي األرباح.يضاف إلى ذلك تزايد تكلفة الرواتب والتعويضات من عام آلخر بسبب العالوات السنوية المتزايدة ،وحوافز اإلنتاج المتزايدة نتيجة تحقيق معدالت إنتاج قياسية ناتجة عن تراكم خبرات العاملين من عام آلخر. *بناء على ما سبق يبرز دور إدارة الرواتب واألجور ومن ورائها المحرك الحقيقي -اإلدارة العليا -في إحداث التوازن المنضبط بين التكلفة والعائد وفق نظرة مستقبلية تأخذ في االعتبار الكثير من المتغيرات وفي مقدمتها معدالت التضخم ،حالة سوق العمل ،وغيرها أهمية إدارة الرواتب واألجور - ۲الحد من تكاليف دوران العمل أحد أهم الجوانب التي تبرز دور إدارة الرواتب واألجور ،هو دورها في مراقبة وضبط واتخاذ اإلجراءات المناسبة للحد من معدل دوران العمل والمقصود فيه عدد الموظفين الذين يتركون الخدمة في المنظمة ،ويتم احتساب معدل دوران العمل من خالل المعادلة التالية: معدل دوران العمل= عدد العاملين الذين تركوا العمل بالمنظمة خالل العام /متوسط عدد العاملين خالل الفترة نفسها × .۱٠٠ متوسط عدد العاملين خالل السنة = عدد العاملين في بداية السنة +عدد العاملين في نهاية السنة .۲ / يشير ارتفاع معدل دوران العمل إلى عدم رضا العاملين ،وهذا قد يكون سببه مشكلة أو أكثر ،يأتي على رأسها تواضع معدالت األجر والتعويضات مقارنة باآلخرين مما يدفع بالعاملين إلى البحث عن فرص عمل أفضل خارج المنظمة.وقد يكون السبب شيئا آخر مختلفا مثل بيئة عمل غير صحية ،عدم مناسبة مكان العمل ،سياسات المنظمة، أساليب اإلدارة في التعامل مع موظفيها. أهمية إدارة الرواتب واألجور إن ترك هذه العمالة الماهرة يعني انضمامهم إلى المنافسين ،وفي هذا خسارة كبيرة تتمثل في صعوبة التعويض تكاليف إضافية لتعويضهم التحول إلى المنافسين ولديهم الكثير من أسرار العمل وما يمثله ذلك من خطورة على المنظمة. بناء على ما سبق ،يبرز دور إدارة الرواتب واألجور في العمل على الحد من تسرب العاملين لديها والسيما األكفاء منهم ،من خالل دراسة أسباب الرغبة في االستقالة ،فإذا كانت المشكلة مالية توجب إعادة النظر في سياسة الرواتب والتعويضات ،وإذا كانت أسباب أخرى يتم المبادرة إلى حلها لوقف عملية التسرب. أهمية إدارة الرواتب واألجور - ٣أهمية الحوافز بالنسبة للعاملين للحوافز دور هام في التأثير في رضا وإنتاجية العامل ،فالحوافز الجيدة تعني مستوى معيشيا أفضل للموظف وأسرته. فمن خالل عمله يحصل على المال لمقابلة التزاماته المتنوعة بما يشعره بقيمة ما يقوم به من عمل بل سوف يحرص على أن يحقق أفضل النتائج حتى يحتفظ بهذه الوظيفة في المقام األول وحتى يكسب المزيد مقابل التميز في األداء أو إنجاز مستويات أعلى لكي يحصل على زيادة في الدخل.وعلى العكس من هذا فالموظف الذي يحصل على عائدات متواضعة ينعكس ذلك على معنوياته ودوافعه للعمل ومن ثم إنتاجيته.من هنا يبرز دور إدارة الرواتب واألجور في وضع نظام للحوافز يأخذ في االعتبار احتياجات العاملين لتحقيق ما يمكن منها . أهداف إدارة الرواتب واألجور -إيجاد هيكل متميز لألجور يضم مستويات عادلة لألجر ومنافسة. .1 -.2المحافظة على التحديث والتطوير المستمر لهيكل األجور. -.3تحقيق مبدأ األجر المتساوي للعمل المتساوي. -.4تطبيق الشفافية في عمل اإلدارة ليتمكن العاملون من معرفة مستحقاتهم وعدالة معاملتهم. -.5االلتزام بأنظمة وقوانين العمل السائدة. -.6وضع وتطبيق سياسة عادلة لألجور تتالءم مع إمكانات المنظمة واحتياجات العاملين. -.7دعم سياسات الجودة بالمنظمة. -.8تبني مفاهيم الجودة في أعمال اإلدارة. -.9وضع برنامج شامل للحوافز المادية والمعنوية يغطي جميع ۱۰جذب المتميزين والمحافظة عليهم.نشاطات المنظمة. -.10تحفيز العاملين لضمان والئهم ومشاركتهم الفاعلة في تحقيق األهداف. -.11تحديد الوظائف التي تستحق بدال ومقداره مع المراجعة المستمرة لمعالجة ما يستجد مهام إدارة الرواتب واألجور مهام تطويرية -1وضع وتطوير أنظمة األجور والحوافز -2تحليل الوظائف. -3تقييم وتصنيف الوظائف -4تسعير الوظائف. -5إنشاء هياكل األجور. -7تحديد معدالت األداء وطرق الدفع -8وضع برامج التحفيز المناسبة. -9تطوير أعمال اإلدارة مهام إدارة الرواتب واألجور مهام تقليدية -إعداد رواتب العاملين الرواتب الشهرية ،رواتب اإلجازات رواتب المعينين الجدد. -صرف المستحقات الشهرية (رواتب وغيرها). -إعداد المكافآت المالية واألجور اإلضافية. -صرف أي مستحقات متأخرة ،انتدابات خارج الدوام مكافآت ،وغيرها . -إدخال التعديالت التي تطرأ على الرواتب وتثبيتها في قاعدة المعلومات. -إعداد المستحقات الخاصة بنهاية الخدمة واالستقاالت -.خصم الحسميات المستحقة،أقساط ،وغيرها. -تطبيق اإلجراءات الخاصة بالتقاعد. إدارة الرواتب واألجور هيكل الرواتب وبرامج الحوافز من أبرز مهام إدارة الرواتب واألجور ،وضع هيكل لألجور وبرامج للحوافز تتناسب مع إمكانات المنظمة المالية وتكون منافسة ،وتأخذ في االعتبار نظم العمل المعمول بها في الدولة ،إلى غير ذلك من االعتبارات حصيلة ذلك سيكون هيكل لألجور وبرنامج للحوافز ،