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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO LEGISLACIÓN CONSOLIDADA TÍTULO II Las condiciones de empleo en igualdad en la Administración pública gallega CAPÍTULO I El acceso al empleo público gallego Artículo 46. Fomento de la composición equilibrada del personal. 1. La Administración pública gallega fomentará, a t...

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO LEGISLACIÓN CONSOLIDADA TÍTULO II Las condiciones de empleo en igualdad en la Administración pública gallega CAPÍTULO I El acceso al empleo público gallego Artículo 46. Fomento de la composición equilibrada del personal. 1. La Administración pública gallega fomentará, a través de las medidas contenidas en los siguientes artículos de este capítulo, la composición equilibrada entre los sexos del personal funcionario, eventual, interino, estatutario o laboral a su servicio, tanto a nivel global como a nivel de cada cuerpo, escala, grupo o categoría. 2. La Xunta de Galicia fomentará, en especial, el acceso de las mujeres a los puestos de grado superior, y, a estos efectos, las medidas contenidas en los siguientes artículos de este capítulo se aplicarán también en las pruebas de promoción interna. Artículo 47. El control de las ofertas de empleo público. Con anterioridad a cualquier oferta de empleo público se analizará si los requisitos exigidos a las personas aspirantes determinan –todos o alguno– un perjuicio para las mujeres o para un colectivo predominantemente femenino, y, si es así, se realizarán valoraciones técnicas a cargo de personal especializado de las plazas de funcionarios y funcionarias y/o de los puestos de trabajadores y trabajadoras con la finalidad de comprobar si esos requisitos son absolutamente necesarios para el desarrollo de las funciones. Si no lo fueran, serán eliminados en la oferta pública de empleo. Artículo 48. Composición paritaria de tribunales examinadores. 1. En el conjunto de la oferta pública de empleo, tanto si se trata de acceso a empleo como si se trata de promoción interna, la composición de los tribunales de selección del personal de la Administración pública gallega será paritaria. Para ello, la designación atribuida a la Administración pública gallega, se garantizará la paridad entre mujeres y hombres, o, si fuera impar el número a designar, con diferencia de uno entre ambos sexos. Idénticas exigencias se aplicarán en la designación atribuida a cada instancia diferente de la Administración pública gallega. 2. Si, aun siguiendo las anteriores exigencias, la paridad no se consigue en el cómputo total de las/los miembros del tribunal, se convocarán todas las instancias con derecho a la designación y, si no hubiera acuerdo, se elegirá aleatoriamente un número de miembros del sexo más designado suficiente para alcanzar la paridad, quienes serán sustituidos por miembros del otro sexo. Hecha la elección, se tendrá por personas no designadas las que hubieran sido elegidas, y las que hicieron la designación designarán a miembros del otro sexo. Artículo 49. Actuaciones especiales en casos de infrarrepresentación. 1. Cuando en un determinado cuerpo, escala, grupo o categoría de la Administración pública gallega se verificara la infrarrepresentación del sexo femenino, en la oferta de empleo público se establecerá que, de existir méritos iguales entre dos o más personas candidatas, serán admitidas las mujeres, salvo si considerando objetivamente todas las circunstancias concurrentes en las personas candidatas de ambos sexos existen motivos no discriminatorios para preferir al hombre. 2. Se entiende, a estos efectos, la existencia de infrarrepresentación cuando en el cuerpo, escala, grupo o categoría exista una diferencia porcentual de, por lo menos, veinte puntos entre el número de mujeres y el número de hombres. Artículo 50. Acciones positivas en las actividades formativas. En los cursos, jornadas u otras actividades formativas organizadas o financiadas por la Administración pública gallega se reservará un cincuenta por ciento de las plazas a mujeres Página 23 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO LEGISLACIÓN CONSOLIDADA que reúnan los requisitos exigidos en la convocatoria, que accederán al turno reservado sólo si no hubiera suficientes solicitudes de participación de las mujeres. Artículo 51. Promoción del ejercicio de derechos de conciliación. Cuando las pruebas de promoción interna comprendan la valoración de méritos de los candidatos y candidatas se establecerá a favor de los mismos que, sean mujeres o sean hombres, estén utilizando o hubieran utilizado, en los últimos cinco años, una licencia de maternidad, un permiso de paternidad, una reducción de jornada o una excedencia para el cuidado de familiares, una puntuación específica que se graduará en función del tiempo utilizado en el ejercicio de esos derechos. CAPÍTULO II La igualdad retributiva en el empleo público Artículo 52. Garantías de efectividad de la igualdad retributiva. 1. La Administración pública gallega garantizará la igualdad de retribuciones salariales y extrasalariales entre mujeres y hombres en el ámbito del empleo público para satisfacer el principio de igual retribución por trabajo de igual valor. 2. Para alcanzar una plena eficacia del principio de igual retribución por trabajo de igual valor se realizarán valoraciones técnicas a cargo de personal especializado de las plazas de funcionarios y funcionarias y/o de los puestos de trabajadores y trabajadoras cuando en los cuerpos, escalas, grupos o categorías objeto de comparación se observe en uno la predominancia de mujeres y en otro la predominancia de hombres. 3. Se entiende la existencia de predominancia, a los efectos del anterior apartado, cuando en el cuerpo, escala, grupo o categoría exista una diferencia porcentual de, por lo menos, veinte puntos entre el número de mujeres y el número de hombres. 4. También se realizarán dichas valoraciones técnicas cuando, por las circunstancias concurrentes, se aprecie una apariencia de discriminación por razón de sexo. Artículo 53. La valoración excepcional del esfuerzo físico. Únicamente se considerará el esfuerzo físico como elemento justificador de una partida retributiva si se trata de un elemento determinante absoluto en la configuración de una plaza o de un puesto o, de tratarse de un elemento esencial, si, a través de otros elementos neutros, se compensa la diferencia retributiva. CAPÍTULO III Valoraciones técnicas Artículo 54. Órganos responsables de las valoraciones técnicas. Las valoraciones técnicas de plazas de funcionarios y funcionarias y/o de puestos de trabajadores y trabajadoras, a los efectos establecidos en los artículos 47 y 52, se podrán encargar a los órganos competentes de gestión de recursos humanos de la Administración pública gallega. También se podrá solicitar la colaboración, dentro de sus competencias, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Sólo excepcionalmente, si las especiales circunstancias del caso lo aconsejaran, se acudirá a personal especializado ajeno a la Administración pública gallega o a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. CAPÍTULO IV Las medidas de prevención y de sanción de acoso sexual Artículo 55. Principio de erradicación del acoso sexual. La Administración pública gallega se compromete en la erradicación, dentro del personal a su servicio, del acoso sexual, que, a estos efectos se considerará como cualquier Página 24 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO LEGISLACIÓN CONSOLIDADA comportamiento de contenido sexual del que el autor o autora sabe o debe saber que es ofensivo para la víctima. Artículo 56. Medidas de prevención del acoso sexual. 1. Para prevenir el acoso sexual se adoptarán las siguientes medidas: a) La elaboración de una declaración de principios. b) El establecimiento de un procedimiento informal de solución. 2. El Servicio Gallego de Salud dispondrá de un modelo de declaración de principios, el cual, como contenido mínimo, asumirá la dirección de personal de cada unidad administrativa o de cada centro de trabajo, sin perjuicio de su facultad de designación del asesor o asesora confidencial establecida en el artículo 59. Artículo 57. La declaración de principios. En la declaración de principios constarán los siguientes extremos: a) La ratificación del compromiso de tolerancia cero en la lucha contra el acoso sexual. b) La definición del acoso sexual a través de ejemplos de fácil comprensión. c) El recuerdo a todo el personal del deber de respetar la dignidad de la persona. d) La explicación del procedimiento informal de solución. e) La identificación, en cada unidad administrativa o en cada centro de trabajo, del asesor o asesora confidencial. f) La garantía de un tratamiento serio y confidencial de las denuncias formales. g) La información de la garantía de debida protección de quien denuncie y de quien testifique, salvo si se evidenciara su mala fe. h) La información de las posibles sanciones disciplinarias derivadas del acoso sexual. Artículo 58. Publicidad de la declaración de principios. Sin perjuicio de la publicidad adicional que resultara conveniente a la finalidad de prevención del acoso sexual, la declaración de principios será publicada en el tablero de anuncios de cada centro de trabajo y unidad administrativa, identificando al asesor o asesora confidencial que ejercerá sus funciones en el concreto centro o unidad. Artículo 59. El procedimiento informal de solución. 1. Para la tramitación del procedimiento informal de solución, la dirección de personal de cada unidad administrativa o de cada centro de trabajo, previa audiencia de la representación legal de personal a su mando, designará un asesor o asesora confidencial, preferiblemente una mujer, pudiendo nombrarse como asesor o asesora confidencial al delegado o delegada de prevención de riesgos laborales. 2. Recibirá el asesor o asesora confidencial, en todo caso, una adecuada formación continua, y el tiempo de formación se habrá de asimilar a tiempo de trabajo. 3. Sus funciones consistirán en recibir las quejas de acoso sexual y, si los hechos no revistieran caracteres de delito perseguible de oficio o mediante querella o denuncia del ministerio fiscal, entrará en contacto, de forma confidencial, con la persona denunciada, sólo/a o en compañía de la persona denunciante, a elección de ésta, para manifestarle la existencia de una queja sobre su conducta y las responsabilidades disciplinarias en que, de ser ciertas y de reiterarse las conductas denunciadas, la persona denunciada podría incurrir. 4. Si los hechos revistieran caracteres de delito perseguible de oficio o mediante querella o denuncia del Ministerio Fiscal, pondrá la queja en conocimiento del órgano competente para incoar el procedimiento disciplinario administrativo. 5. Además de las funciones de tramitación de los procedimientos informales de solución, el asesor o asesora confidencial podrá proponer a la dirección del centro las recomendaciones oportunas para una mejor prevención del acoso sexual, debiendo la dirección asumir las propuestas adecuadas al marco normativo vigente. 6. Se garantizará, en todo caso, la debida protección del asesor o asesora confidencial frente a las represalias derivadas del ejercicio de cualquiera de sus funciones. Página 25 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO LEGISLACIÓN CONSOLIDADA Artículo 60. El procedimiento disciplinario. 1. Si la persona denunciante no se considera satisfecha en la solución alcanzada en el procedimiento informal, bien por entender insuficientes las explicaciones ofrecidas o bien por producirse reiteración en las conductas denunciadas, si no consideró aconsejable acudir al procedimiento informal de solución o, en todo caso, si los hechos revistieran caracteres de delito perseguible de oficio o mediante querella o denuncia del Ministerio Fiscal, se incoará un procedimiento disciplinario contra la persona denunciada, que se tramitará según las normas de aplicación para la imposición de sanciones muy graves al personal funcionario o al personal laboral, sin perjuicio, si los hechos revistieran caracteres de delito perseguible de oficio o mediante querella o denuncia del Ministerio Fiscal, de comunicar los hechos al juzgado de instrucción o al Ministerio Fiscal. 2. En caso de comunicación de los hechos al juzgado de instrucción o al Ministerio Fiscal, y en caso de seguirse actuaciones penales a instancia de la persona denunciante, se paralizará el procedimiento disciplinario contra la persona denunciada en tanto no recaiga sentencia judicial o auto judicial de sobreseimiento firme o, si no hay actuación judicial, en cuanto no decrete el archivo el Ministerio Fiscal. 3. La denuncia se podrá formalizar ante el asesor o asesora confidencial, quien la pondrá en conocimiento del órgano competente para incoar el procedimiento disciplinario. 4. En todo caso, se garantizará la confidencialidad de las partes implicadas durante la tramitación del procedimiento disciplinario y la debida protección de las personas que denuncien o testifiquen, salvo si se evidenciara su mala fe. Artículo 61. Infracciones disciplinarias. 1. Para sancionar el acoso sexual, si resultara acreditado previa tramitación del procedimiento disciplinario contra la persona denunciada, se impondrá a ésta, conforme a la gravedad del hecho y demás circunstancias concurrentes, la sanción grave o muy grave, en atención al principio de proporcionalidad, establecida en la normativa funcionarial, estatutaria o laboral de aplicación. 2. Se considerarán, en todo caso, como incumplimientos muy graves del personal funcionario, estatutario o laboral al servicio de la Administración general de la Comunidad Autónoma: a) El chantaje sexual, es decir, el condicionamiento del acceso al empleo, de una condición de empleo o del mantenimiento del empleo, a la aceptación, por la víctima, de un favor de contenido sexual, aunque la amenaza explícita o implícita en ese condicionamiento no se llegue a cumplir de forma efectiva. b) El acoso ambiental, es decir, la creación de un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante de contenido sexual, cuando, por la gravedad del hecho y demás circunstancias concurrentes, merezca, en atención al principio de proporcionalidad, la consideración de incumplimiento muy grave. c) La reiteración de las conductas ofensivas después de que la víctima hubiera utilizado el procedimiento informal de solución establecido en el artículo 59. d) Los hechos constitutivos de delito después de dictarse sentencia judicial condenatoria del denunciado, sin poderse vulnerar el principio de no bis in ídem. 3. En los demás casos, el incumplimiento será merecedor de una sanción grave. Artículo 62. Negociación colectiva sobre acoso sexual. A través de la negociación colectiva con la representación del personal funcionario y laboral se podrán mejorar las condiciones de prevención y de sanción del acoso sexual establecidas en los artículos 55 a 61, y, en especial, se podrán ampliar las prerrogativas y las funciones de los asesores o asesoras confidenciales. Página 26