IEO115 Introduktion till industriell ekonomi och organisation, HT24 PDF

Organisationens strategi och genus IEO115 Introduktion till industriell ekonomi och organisation Aziza Al Ghafri What is a company https://www.youtube.com/watch?app=desktop&v=T1- dd60WU8U What is an Organization Organization: ’’ A tool used by people to coordinate their actions to obta...

Organisationens strategi och genus IEO115 Introduktion till industriell ekonomi och organisation Aziza Al Ghafri What is a company https://www.youtube.com/watch?app=desktop&v=T1- dd60WU8U What is an Organization Organization: ’’ A tool used by people to coordinate their actions to obtain something they desire or value.’’ Source: Organizational theory, design, and change by Gareth R. Jones Varför finns företag? Tidigare fanns bara militära och religiösa organisationer. Organisationer som är självständiga, har vinstsyfte och är juridiska. Skillnader mellan myndigheter och offentliga organisationer och ett företag: Militär, sjukvård, omvårdnad och skola De utför den politisk som bestäms av våra politiker i stat och kommuner. Finansieras av skatter som vi betalar. Företag bedriver inte politiskt beslutad verksamhet. De bedriver ekonomiskt motiverad verksamhet. För vem finns företaget? Ett företag: …finns främst för att tillvarata ägarnas ekonomiska intressent. …är beroende av andra grupper och institutioner i samhället, det som brukar kallas intressenter (Stakeholders). Intressenterna är också beroende av företaget och dess utbud, tillgång till produkter, tjänster, skatter med mera. Intressenter: kunder, anställda, leverantörer… Företagets ledningen bör vara medvetna om vad som förväntas av företaget. Bidragsbelöningsbalans: som måste justeras mellan företaget och intressenter så att samarbetet kan fortsätta över tiden. Intressenter (Stakeholders) Source: https://en.wikipedia.org/wiki/Stakeholder_theory  Internal Stakeholders Owners/Shareholders: Profit-focused; want the business to succeed financially. Employees: Seek job security, fair wages, and a good working environment. Managers: Interested in achieving business goals, managing operations, and ensuring profitability. External Stakeholders Customers: Expect high-quality products/services at competitive prices. Suppliers: Want long-term contracts and timely payments. Government: Looks for tax revenues and regulatory compliance. Communities: Concerned about environmental and social impact. Creditors: Want repayment of loans and financial stability. Unions: Focused on fair labor practices and employee welfare. Intressentmodellen Introducerades under 1930-talet. Chester Barnard i boken Functions of the Executive (1938). I Sverige var det Erik Rhenman (1964) i sin bok Företagsdemokrati och företagsorganisation. Intressenter: konsumenter som inte är kunder, fackföreningar, branschorgan och arbetstagorganisationer, staten, politiska grupperingar, opinionsbildare med flera har olika intressen i företag om än indirekta sådana. Intressenterna kan påverkas av företaget och dess verksamhet! Donaldson och Preston (1995) Intressentmodellen kan användas på olika sätt: För att Beskriva Som instrument Normativ Inte alla intressenter är lika viktiga! Det är det viktigt för ledningen i företaget att veta vilka intressenter som har störst inflytande eller påverkar företaget. Företagets ansvar mot samhället Fyra ambitionsnivåer för ansvarstagande CSR gentemot samhället: Corporate Social Responsibility Följa lagen: bara företagets ansvar att följa (Företagets sociala ansvar) lagen och ansvaret gentemot ägarna… hög Porter och Kramer (2006) förklarar att företaget måste förtydliga sina avkastning som möjligt på satsat prioriteringar. Vilken typ av fokus vill kapital…lagar ska följas men inte mer än så. företaget ha? ▪ Främst allmänna CSR-frågor och Upplyst självintresse: större ansvar framstå som en ”god medborgare” gentemot samhället än vad lagar kräver. ▪ Främst CSR-frågor som har en tydlig påverkan på företagets värdekedja Förutom för intressentdialog: ▪ Främst CSR-frågor som är tydlig förväntningar och krav från intressenterna kopplade till företagets som legitima och företaget försöker konkurrenskraft? integrera dem i sin verksamhet. Två strategier: Samhällsskaparna: företagets vinster inte Responsiv CSR prioriterade…förändra spelet och försöka Strategisk CSR arbeta mot ett bättre samhälle. Risk: Greenwashing CSR Source: https://www.thegivingmachine.co.uk/ Philanthropic CSR Company Example: Google is well known for its corporate philanthropy Running multiple charity programmes through Google.org Provided over $100 million in grants and investments. Source: https://www.thegivingmachine.co.uk/ CSR Microsoft https://www.microsoft.com/en-us/corporate-responsibility Företagets strategi Strategi: företagets eller organisationens långsiktiga och övergripande inriktning. För större etablerade företag och organisationer brukar strategin formuleras i form av: Mission: företagets övergripande syfte. Vision: vad företaget ska åstadkomma och dess önskade framtida position. Mål: preciserade mål, ofta kvantifierbara. Inriktning: vilka kunder, marknader och/eller aktiviteter företaget eller organisationen ska omfatta. Fördel eller speciell förmåga: hur företaget ska uppnå sina mål, genom något slags konkurrensfördel eller speciell förmåga. Strategins tre planeringshorisonter: Kortidsperspektivet: 1-2 år: planerar man expansion och försvar av den befintliga affärsverksamheten. Medellångperspektiv: 2-5 år: planerar man att bygga upp nya affärsverksamheter. Långsiktigperspektiv: 3-10 år: hitta andra möjliga utvecklingsvägar. Utveckla eller förvärva ny teknologi som skapar nya affärsverksamheter. Koncerner-tre strateginivåer Vilken affärsinriktning ska koncernen som helhet ha? Hur ska företagets resurcer fördelas mellan de olika Koncern affärsenheterna? Hur ska synergieffekter (2+2=5) uppnås mellan enskilda affärsenheterna? Affärsområde Bestämma: - produktmarknadsområden där man ska försöka konkurrera - vilka konkurrensfördelar man ska försöka utveckla och utnyttja Affärsenhet - vilken kompetens och vilka resurser Fastställa satsningsnivå Funktion Hur företaget ska förverkliga affärs- och koncernstrategin? Marknadsstrategin? Personalstrategin? Finansstrategin? Tre strategiperspektiv Strategi: sätta upp mål och planera de insatser, samt fördela resurser som behövs för att nå dem. Strategi som plan SWOT-analysen PESTEL-analys Strategi som position Fem konkurrenskrafter Värdekedja Strategi som process Flödesanalyser Affärsmodell Strategi som plan SWOT-analysen PESTEL-analys Mest kända och troligen än i dag mest allmänt använda Användas: strategiverktyg. Få djup och relevant förståelse av teknologi, Kenneth Andrews med kollegor (1971) kunder och konkurrenter. Användas: Bilda sig en uppfattning om antingen den egna organisationen eller andra företags relativa ställning och styrka. Utvärdera större enskilda beslut. Strategi som position Fem konkurrenskrafter På grund av olika förändringar i samhället Användas som en checklista… aspekter som kan tas med i utmanades strategikonceptet och nya idéer en branschanalys. Måste anpassas efter den specifika började dyka upp under 1970 -talet. branschens särdrag. Två olika synsätt: Branschsynsättet: Michael E. Porter. → Frågan om det finns positioner i omvärlden som medför att ett företag kan få uthålliga konkurrensfördelar. Konkurrensfördelar som består över tid. Resursbaserade synsättet: Jay Barney och C.K. Prahalad → Frågan om det finns särskilda typer av resurser som för företag är intressanta att förfoga över och som också kan ge uthålliga konkurrensfördelar. Fem konkurrenskrafter-Branschanalysmodellen Konkurrensintensiteten i en bransch: Många leverantörer Existerande konkurrenter Låg marknadstillväxt Höga fasta kostnader - Låg produktdifferentiering Konkurrens-intensitet Höga kostnader för att lämna marknaden Hoten från potentiella Köparmarknadens Leverantörernas inträdare: Skalfördelar förhandlingsposition: förhandlingsposition: Kundensstorlek Hot från substitut: Kostnadsfördelar Företagets storlek Informations tillgänglighet Typen av branschen Produktdifferentiering Brist på information Investeringsbehov Ersättningsprodukter Tillgänglighet Byte till en ersättningsprodukt Kunderna är förmedlare Distributionskanaler Reglering Reaktion Strategi som process Hur strategier utvecklas i praktiken. Betonas organisationers lärande, förändringsförmåga och flexibilitet samt hur strategier uppstår i den dagliga praktiken. Kontrast till de analytiska perspektiven. Analytiska perspektiven: Strategi som plan och strategi som position. Gör antaganden att strategiformulering föregår och kan särskiljas från genomförandet samt strategisk utveckling. Skapa en organisatorisk struktur och ledningsprinciper som kan hantera komplexa organisationer och en föränderlig omvärld. Flödesstyrningsmodeller Affärsmodell Från värdekedja till värdenätverk Värdekedjan En modell som historiskt hänger ihop med den tillverkande industrins sätt att se på värde och värdeskapande. Värde skapas successivt genom en stegvis förädling av råvaror och komponenter som sätts samman till avancerade fysiska slutprodukter. Digitalisering Stor del av produketer och tjänster. Leverantörer, kunder, allianspartner, företag med kompletterande tjänster, så kallade komplemen tärer, med flera och hur de integreras i värdeskapande system. Coopetition Relationen mellan konkurrens och samarbete Fördelar: kostnaden delas, ledtiderna förkortas, olika bidrag och resurser är involverad. T.ex. Apple, Microsoft, Google… Verdenätverk Analysmodell av Stabell & Fjeldstad (1998). Fokus på konstellationen av företag som skapar kundvärde och att denna konstellation kan både samarbeta och konkurrera. Hur skapas värde? Värdekedjan: genom företagets värdekedja. Värdenätverk: genom relationerna i nätverket. www. cio.idg.se  Gender equality https://www.youtube.com/watch?v=yV-oVfKJQXg Gender equality Gender equality: is equality between women and men, who should have the same opportunities to shape society and their own lives. Gender inequality is discrimination on the basis of sex or gender causing one sex or gender to be routinely privileged or prioritized over another. It includes issues such as power, influence, finances, education, work and physical integrity. Source: https://www.government.se/government-policy/gender-equality Source: https://www.imd.org/blog/leadership/gender-inequality-in-the- workplace/ Factors that contribute to gender inequality in the workplace? Wage gaps Lack of representation in leadership Gender stereotype Work-life balance Source: https://www.imd.org/blog/leadership/gender-inequality-in-the-workplace/ Gender Wage Gaps The gender wage gap is the difference between median earnings of men and women relative to median earnings of men. The gender pay gap is still exist today in many countries including Sweden. Unequal pay starts with the hiring process. Women often have lower salary expectations than equally qualified men. Source: https://www.oecd.org/en/data/indicators/gender-wage-gap. Lack of representation in leadership Gender stereotypes + “think leader, think male” mindset = no-win situation for women leaders. Women are often evaluated against a “masculine” standard of leadership. Fewer women to promote to leadership positions within the company Source: https://www.imd.org/blog/leadership/gender-inequality-in-the-workplace/  Gender stereotype A gender stereotype is a generalized assumption about a person’s characteristics that reinforces sexism. Racial stereotypes + gender stereotyping for women of color = , microaggressions at the workplace. Stereotype can be verbal, nonverbal, or environmental, and and convey a negative message about a marginalized group. / Source: https://www.imd.org/blog/leadership/gender-inequality-in-the-workplace Work-life balance Women do more invisible labor (household duties and childcare) than men do. That cause an unequal balance between home and work Mothers are seen as “struggling” with job demands. Therefore, female employees are less likely to be promoted or break through the glass cieling. In Sweden Statistics Sweden 2022 annual report on gender equality: Women held 67 % of executive positions in public sector in 2020. Sweden's business sector remains a male-dominated field Hur görs ojämställdhet? Upprätthålls av både kvinnor och män Viktig del i hur vi gör kön Det är en pågående process → konstruerar kvinnlighet och manlighet Två mekanismer i genussystemet: Segregering → Kvinnor och män hålls isär, fysiskt och symboliskt. Hierarki → Både kvinnor och män tenderar att värdera män högre. Ojämställdheten i arbetslivet (processer): 1. Strukturer → utgår från och skapar reell könsuppdelning. 2. Symboler → kulturella symboler som beskriver idéer om kön. 3. Relationer → kvinnor och män tilltalas och behandlas olika. 4. Identiteter → individuell formande av socialt lämpliga beteenden och könsidentiteter. Hur görs ojämställdhet? Att komma ihåg: En könsordning finns inte bara i Sverige, det finns många lokala varianter med lokala eller individuella uttryck. Kan vara mer eller mindre stark, mer eller mindre omfattande och mer eller mindre hierarkisk. Det kan varierar mellan eller inom organisationer. Det är dynamisk och påverkbart. Vi väljer ojämställdhet eller jämställdhet! Könsmönster inne i organisationerna Kvinnor och män inom samma yrke på olika företag och I olika delar av samma bransch. Könsfördelning kan set se helt annorlunda över arbetsplatser och arbetsuppgifter. Olika arbetsuppgifter, positioner, arbetsvillkor, lön, utvecklingsmöjligheter och arbetsmiljö. Organisationer delad i tre typer: Enkönade (ca 90%) Könsuppdelade (ca 40%-60%) Könsblandade (ca 40%-60%) Bild: capdesign.se Nästan enkönad organisation Exempel: en produktionsorganisation där fler än 90% av produktionsarbetarna är män och de flesta arbeten könsmärks som manliga. Organisationsproblem i en nästan enkönad organisation: Synlighet → kan upplevas som positiv, men också har negativa effekter. Handlingsfriheten begränsas Misstag märks Svårt att vara en i mängden eller i gänget. Kontrast → majoriteten signalerar att minoriteten är annorlunda. Hård jargong, sexuella anspelningar, dold kommunikation och införmella grupperingar. Stereotypisering → minoriteten utsätts för stereotypa karikatyrer, fördomar och generaliseringar. Nästan enkönad organisation Kvinnors strategier: Att framställa sig som… En av grabbarna Avvikande Det beror på en ojämställd könsordning i organisationen. Att vara i minoritet innebär: Ökad stress Andra psykosociala arbetsmiljöproblem För att slippa minoritetseffekter? Beror på situationen, men minst 30% av det ena könet. Arbetsplatskulturen: Kön är viktigt för yrkesidentitet och kompetens. Organisationer förväxlar lätt kön och kompetens. Bild: supergrafik.se Symboler, bilder, yrken bl.a. är ofta könade. Utveckling av homosociala relationer. Lojalitet, likhet och identifikation är viktigt. Könsuppdelad organisation Intern könsuppdelning → Kön spelar stor roll. Formellt och informellt ‘organiserande princip’ Man kan hitta organisatoriska murar och gränser med kopplingar till kön. Tre dimensioner av organisationsinterna könsuppdelning (Anika Baude, 1992): Georgafisk Funktionell Hierarkisk Vad kan förbättra arbetsmiljö? Könsmärkningen av arbetsuppgifter och arbetsplatser varierar mellan organisationer och även inom samma organisation. Ändring av könsmärkningen? Med införandet av ny organisationsmodell. Könsblandad organisation Kvinnor och män arbetar tillsammans och blandat. Lika många kvinnor som män i alla arbetslag och avdelningar. Det finns inga kvinnliga eller manliga arbeten. Bild: ne.ord.se Olika konsekvenser vid organisationsförändringar Könsmönstret i en organisation påverkar organisationens flexibilitet, lärande och förändringsförmåga (t.ex vid införandet av ny organisationsmodell eller teknik) Abrahamssons (2009/2000) studie av enkönade, könsuppdelade och könsblandade företag → enkönade och könsuppdelade svårare att förändra delvis pga. Könsmönster. Könsblandade organisationer kan lättast genomföra organisationsförändringar. Enkönade org. svårföränderliga gradvisa förändringar som inte utmanar könmärkningen av arbetsuppgifter, revir etc. Små återställande rörelser för att bevara könskodningen och därmed den manliga statusen (ex. gruvarbetare) Olika konsekvenser vid organisationsförändringar Könsuppdelade organisation: Det kan vara svårt att blanda kvinnor och män i samma arbetslag, på samma nivå och ännu svårare i samma arbetsrotation. Vissa studier visar att kvinnor och män behandlas olika när det implementeras ett modernt organisationskoncept även inom samma företag. Könsblandade organisation: I Abrahanssoms studie, den som lättast kunde genomföra organisationsförändringarna på ett positiv sätt var det organisationen som hade en könsblandad organisation. Kvinnor och män är redan blandat i arbetslagen Inga könsmärkta kvinnliga eller manliga arbeten