CM1 - Attitudes et Comportements au Travail PDF

CM1 - Attitudes et comportements au travail dimanche 2 avril 2023 16:04 Attitude au travail : État mental prédisposant à agir d'une certaine manière, face à un objet particulier. "Une tendance à évaluer une entité avec un certain degré de faveur ou de défaveur, habituellement exprimée dans des rép...

CM1 - Attitudes et comportements au travail dimanche 2 avril 2023 16:04 Attitude au travail : État mental prédisposant à agir d'une certaine manière, face à un objet particulier. "Une tendance à évaluer une entité avec un certain degré de faveur ou de défaveur, habituellement exprimée dans des réponses cognitives, affectives et comportementales" Eagly et Chaiken (1993) ▪ Unidimensionnelle (attitude : un caractère unidimensionnelle pour certain auteur) • Attitudes qui s'exprimeraient avec des réponses affectives positives ou négatives ▪ Tridimensionnelle : 3 composantes interfèrent (Rosenberg & Hovland, 1960) • Cognitive : perceptions, croyances, représentations d'un individus concernant le travail • Affective : phénomène socio-émotionnels éprouvés • Conative : composante énergétique (effort) Comportement au travail : Ce que l'on observe chez un individu. Le comportement organisationnel représente l'étude du comportement humain au cœur de l'organisation. Dans le prolongement du paradigme de la psychologie positive => le comportement organisationnel positif (Luthans, 2002). Difficulté de comprendre le comportement d'autrui car nous n'accédons pas facilement à ses pensées, ses sentiments et ses motivations. => Recherche des facteurs distinctifs permettant de prédire le comportement Lewin(1947) affirme que le comportement humain dépend des nombreux facteurs qui caractérisent la personne auxquels s'annexent divers aspects environnementaux C (comportement) = f (fonct° d'l'interaction) (P (caractère dla personne) x E (environnement)) o C = f(PxE) L'individu va donc examiner une situation à l'égard de ses valeurs, de sa personnalité, des attitudes qui lui sont propres ainsi qu'aux attributions qu'il effectuera. Relations entre attitudes et comportements : Quand et sous quelles conditions la connaissance des attitudes permet-elle d'inférer l'émission d'un comportement ? Travail (L2S4) Page 1 comportement ? • 2 théories majeurs : o Théorie de l'action raisonnée (Fishbein & Ajzen, 1975) o Théorie du comportement planifié (Ajzen, 1987) : ▪ Extension du premier modèle Théorie de l'action raisonnée : • Comportement et intentions reliés • Intentions des individus : censé représenté l'intensité de la motivation de l'individu à s'engager dans le comportement. Intention comportementale dépend elle-même de l'attitude à l'égard du comportement et des normes subjectives o Attitudes à l'égard du comportement : accomplir ou non le comportement ▪ Attitude : fait référence aux évaluations+ ou - lié à la réalisation du comportement lié à des croyances comportementales. Attitudes seraient liés à l'évaluation de ces conséquences et au fait que l'individu peut considérer que certaines conséquences soient favorables ▪ Attitudes déterminé par des croyances comportementale o Normes subjectives : renvoient à la pression sociale perçu par l'individu à effectuer ou non le comportement, incite ou décourage ▪ Croyances normatives • Résultent des normes conjoncturelle, sur ce qu'un groupe social pense qu'il est bon de faire, ce que pense une personne qu'il est normal ou non dans telle ou telle situation) ▪ Motivation à se soumettre • Individu prend connaissances de cette norme subjective • Motivation ou non à se soumettre à la norme supposée Théorie du comportement planifié : • Même modèle : intention qui explique le comportement • Intention expliquée par o Normes subjectives o Attitude o Contrôle comportemental : passivité ou difficulté perçu à réaliser un comportement S'attendre à exécuter un comportement facilement => contrôle fort Travail (L2S4) Page 2 S'attendre à exécuter un comportement facilement => contrôle fort S'appuie sur ses expériences antérieures Réalisation du comportement peut se faire facilement si attitude envers le comportement est positive si elle converge avec la norme JSP on prédit le comportement JSP Modèle encore utilisé aujourd'hui où intention comportemental est au centre. Les attitudes au travail : Afin d'être compétitives, les organisation du travail attendent de leur salarié squ'ils soient proactifs et responsables et ont besoin de professionnels engagés dans leur travail (Bakker & Leiter, 2010) Engagement vs Implication : chevauchement conceptuel : • Involvement (implication) • Commitment (Engagement) o Utilisé de manière interchangeable, lie l'employeur à leur environnement de travail. • Implications organisationnelle : modèle de Meyer et Allen (1991) • Engagement au travail : modèle de Schaufeli et al (2006) Objet d'étude, d'évaluation qui diffère : un dans un contexte organisationnelle, l'autre dans le contexte du travail o Renvoient à des échelles de mesure associées à chacun de modèles I. L'implication organisationnelle : Définition : des salariés impliqués dans leur organisation devraient travailler de façon + intense et contribuer à ce que l'organisation soit + efficace • Mowday, Steers et Porter (1979) = l'identification de l'individu avec une organisation particulière et sa participation dans cette organisation : o 3 facteurs : ▪ Une forte croyance et acceptation des objectifs et des V de l'organisation ▪ Une volonté d'exercer des efforts considérables pour le compte de l'organisation ▪ Un fort désir de rester membre de l'organisation Travail (L2S4) Page 3 ▪ Un fort désir de rester membre de l'organisation • Wiener (1982) = vision unidimensionnelle o = "L'ensemble des pressions normatives internalisées poussant un individu à agir d'une manière congruente avec les objectifs et intérêts de l'organisation" ▪ Cette conceptualisation fait référence aux processus de socialisation, ce qui implique que l'implication découlerait une partie d'élément antérieurs à la relation d'emploi • Allen et Meyer (1991) = approche multidimensionnelle o "Etat psychologique caractérisant la relation d'un employé avec son organisation et ayant des implications sur la décision de rester ou non membre de l'orga" o "Lien psychologique unissant l'employé et l'orga, et rendant l'employé susceptible de quitter cette dernière volontairement" Modèles théoriques : • O'Reilly et Chatman (1986) o 3 bases : ▪ L'identification / désir d'affiliation : processus par lequel l'individu intègre certaines caractéristiques de l'organisation qui traduit un désir d'affiliation ▪ L'internalisation / congruence des Valeurs (avec celle de l'orga) ▪ L'acquiescement / implication instrumentale : intègre certains comportements pour obtenir des bénéfices o Modèle critiqué pour le flou, bases pas assez distinctes, modèle remis en question mais Meyer et Allen se sont appuyés dessus. o Meyer et Allen (1991) ▪ L'implication comprend 3 formes (qui peuvent coexister à différents degrés chez un même individu) : • Affective ou attitudinale : reflète l'identification, l'attachement ; désir de rester (envers l'organisation) • Proche du concept d'identification organisationnel • Calculée ou de continuité : c'est nécessaire de rester, vouloir perduré parce que c'est nécessaire de rester, se subdivise en 2 : • Perception de sacrifice lié aux coûts d'un départ (évaluations des bénéfices et avantages que l'employé devra sacrifier s'il quitte l'organisation • Perception d'un manque d'alternative de l'emploi (difficulté perçu de retrouver un travail comparable dans une autre organisation) • Normative : renvoi à un sentiment d'obligation morale de rester au sein de l'organisation, c'est son devoir de rester Travail (L2S4) Page 4 L'implication organisationnelle et ses conséquences : o Conséquence direct sur l'intention de rester ▪ Certains auteurs considère cela comme une sous dimension o Liens significatives et positifs => + Implication organisationnelle => + performances (individuelles) observées o Lien positif avec les comportements de citoyenneté organisationnelle L'implication organisationnelle et ses déterminants Quels facteurs prédictifs => Implication organisationnelle • Différences individuelles : ▪ Stables comme des traits de personnalités peuvent être relié à une plus grande implication organisationnelle (IO) ▪ Compétences ou habiletés des individus. • Un individu avec un lieu de contrôle interne => + susceptible d'avoir une IO plus élevée ▪ Certaines variable socio-démographiques comme l'âge peuvent modifier le degré de IO ▪ L'ancienneté • Plus longtemps => plus attaché et perçoivent un coût + élevé • Ressources professionnelles : ▪ Au niveau de la tâche, mission confiées. Clarté permet une meilleure implication du salarié ▪ Au niveau interpersonnel : relation avec le manager, les collègues, soutien des collègues et style de leadership => lié à une implication ▪ Au niveau de l'organisation : pratiques professionnelles perçues, le soutien organisationnel perçu, le salarié perçoit que l'organisation valorise ses contributions et se soucie de son bien-être À retenir : • Le caractère multidimensionnel de l'IO et l'existence de niveau + ou - élevés sur chacune des sous-dimensions • Des liens entre l'implication et l'intention de turn-over qui varient selon les profils d'implication (relations de causes à effets au regard du protocole longitudinal) • L'implication affective entretient la plus forte relation négative avec les intentions de turnover Travail (L2S4) Page 5