Capítulo 1 - Innovación y su Contexto PDF

La Innovación y su Contexto Semana 1 Jonatan Rivera Objetivos de Aprendizaje Evaluar críticamente los diferentes significados y procesos de innovación, incluyendo los modelos de innovación dinámica y estática. Reconocer la importancia de la innovación y apreciar su función en...

La Innovación y su Contexto Semana 1 Jonatan Rivera Objetivos de Aprendizaje Evaluar críticamente los diferentes significados y procesos de innovación, incluyendo los modelos de innovación dinámica y estática. Reconocer la importancia de la innovación y apreciar su función en el desarrollo y la prosperidad económica (en la sociedad del conocimiento), así como la manera en que los resultados de estudios han comprobado lo anterior. Entender los patrones cíclicos de los procesos de innovación. Explicar y evaluar el surgimiento de los conglomerados de innovación. Articular y analizar la importancia del desarrollo de una economía del conocimiento. Examinar el papel del Estado, incluyendo los tipos de política pública necesaria para la promoción de la innovación. La Relevancia de los Procesos de Innovación La innovación es una característica inherente a la sociedad humana. La creación y comercialización de las nuevas ideas apuntalan tanto el éxito nacional como el éxito internacional de las empresas. Las ideas, los métodos, las estructuras innovadoras, además de los nuevos productos o servicios son los principales impulsores del crecimiento organizacional y económico. Las diversas industrias del mundo moderno viven diferentes niveles de esfuerzos innovadores sin precedentes. Las compañías contemporáneas producen y ofrecen bienes y servicios de alta calidad en todo el mundo. En este sentido, se crean nuevos mercados, se extienden los actuales y se cierran otros más. El progreso tecnológico continuo renueva constantemente los mercados al escenificar el drama de la creación y destrucción de mercados La innovación siempre ha sido una base fundamental para el desarrollo y la competitividad de empresas, regiones, naciones y el mundo en general. Los crecientes niveles de competencia originados por la globalización sensibilizan a las compañías, respecto de la importancia de contar con la capacidad para desarrollar y apalancar el conocimiento y el aprendizaje. No existen dudas de que la innovación se ha convertido en un factor crítico para lograr el éxito y la prosperidad de las organizaciones y las sociedades del mundo; no obstante, la naturaleza precisa de su función y su influencia sigue siendo muy compleja Definiendo la Innovación La innovación es una fuente de avance y desarrollo. Las empresas y las naciones que innovan continuamente logran conservar la fortaleza económica. De manera que no es una coincidencia que aquellos países (por ejemplo, Estados Unidos, Japón y algunas naciones de Europa) donde se observa la actividad más alta en patentes, o existe una alta intensidad en inversiones relacionadas con la investigación y desarrollo (I+D), sean los líderes en el rubro de desarrollo económico, a nivel mundial. La innovación incluye dos partes: la generación de una idea o invención, y la comercialización fructífera de dicha invención/idea (es decir, innovación = invención + nivel de uso). La innovación es un proceso extraordinariamente complejo e incluso caótico.  Características de la Innovación La innovación como creación (invención): El foco de atención está en el uso de recursos (gente, tiempo y dinero) para inventar o para desarrollar un producto o servicio nuevos, o bien, una nueva forma de hacer las cosas, una nueva forma de pensar acerca de ellas. La innovación como difusión y aprendizaje : El foco de atención está en la adquisición, el apoyo o el uso de un producto, un servicio o ciertas ideas. La innovación como suceso: El foco de atención aquí está en un acontecimiento relevante, como el desarrollo de un sólo producto o servicio, o una sola idea o decisión.  La innovación como una trayectoria (corriente de innovaciones): Esto es el reconocimiento de que un solo acto de innovación (como el de un acontecimiento relevante) facilitaría que se derive una familia de innovaciones, a partir de la fuente original. La innovación como cambio (creciente o radical): La innovación promulga el cambio. Algunas innovaciones son ajustes mínimos, en tanto que otras son de naturaleza radical o discontinua. La innovación como un proceso o una estrategia (a nivel de empresa): En esta perspectiva, la innovación no se trata de un solo acto, sino de una serie de actividades que realiza una organización para llegar a la obtención de un resultado (a saber, la innovación).  La innovación como un proceso a nivel de contexto (región, nación, etcétera): Este enfoque considera la innovación como un acto que va más allá de los confines de un individuo o una empresa. También capta los marcos de referencia institucionales, las redes sociopolíticas y los atributos de factores internos, como factores importantes en el acto de innovar. El foco de atención cambia de la empresa a los recursos y las características peculiares de un contexto específico (región, nación, etcétera). Conclusiones Se resaltaron los diferentes significados de innovación para demostrar que se trata de un fenómeno complejo, el cual implica una intrincada interacción de factores para que se cree de forma exitosa. Se ha destacado la muy importante función que desempeña la innovación en la evolución de la sociedad. La innovación ha sido fundamental en el desarrollo humano. Es una cuestión central para el desarrollo económico y para la prosperidad a largo plazo. La evidencia histórica demuestra que la innovación ocurre en ciclos, y que cada ciclo está asociado con un tipo específico de industria, o de iniciativa y condiciones. A menudo estos ciclos de la actividad innovadora se concentran en ciertas regiones geográficas. Conclusiones Además, se exploraron las teorías y los marcos de referencia que tratan de explicar las razones y consecuencias subyacentes en el surgimiento de conglomerados regionales de innovación. Al hacerlo así, se examinó el rol que desempeñan los gobiernos nacionales al alimentar los conglomerados de la innovación, así como las políticas y los instrumentos que tienen a la mano para hacerlo. La innovación es demasiado importante como para que las compañías la dejen al azar. Las empresas, de la mano con los gobiernos y los empresarios, deben trabajar mucho a los niveles de la organización, nacional e internacional, para fomentar la innovación Cultura Organizacional Innovadora Sistemas de Gestión de la Innovación y la Tecnología Ing. Jonatan Rivera Montalvan  Objetivos ❑ Definir el concepto de cultura organizacional. ❑ Identificar los elementos y las características de la cultura organizacional. ❑ Describir los diversos modelos de cultura organizacional. ❑ Identificar las características de una cultura organizacional orientada hacia la innovación. ❑ Reconocer las características que inhiben la innovación en una empresa. ❑ Entender cómo la cultura organizacional puede ser fuente de ventaja competitiva. Las culturas humanas surgen de la lucha de las personas por manejar la incertidumbre que enfrentan y, al mismo tiempo, tratar de crear cierto orden social en la vida (Trice y Beyer, 1993). Las culturas son un fenómeno colectivo que incorpora las respuestas de los individuos hacia la incertidumbre y el caos, los cuales son inevitables en la experiencia humana. Geertz (1973) define la cultura como la forma en que un grupo de seres humanos resuelve problemas y reconcilia dilemas. La cultura se estudia desde diferentes niveles de análisis. Éstos son los niveles nacional, organizacional y profesional. De acuerdo con Trompenaars (1998) se definen de la siguiente manera. En el nivel más alto se encuentra la cultura nacional, es decir, la cultura de un país o una región social. La cultura profesional es la cultura que comparten los individuos en funciones particulares de una organización como, por ejemplo, producción, finanzas, mercadotecnia, investigación y desarrollo, etcétera. Las personas que trabajan en ciertas funciones tenderán a compartir ciertas orientaciones profesionales y éticas. Por último, la cultura organizacional o corporativa la define como la forma en que se expresan ciertas actitudes en una organización específica Las empresas enfrentan ambientes cada vez más complejos y dinámicos; por ejemplo, hay una mayor rivalidad entre empresas competidoras, entran constantemente nuevos competidores a la industria, se desarrollan nuevas tecnologías, los clientes tienen un mayor nivel de exigencia y sus gustos y preferencias cambian constantemente, existe la presión por ser socialmente responsables. Los administradores, responsables por el destino de las organizaciones, enfrentan la difícil tarea de tomar decisiones que les garanticen la permanencia y el crecimiento de sus empresas a través del tiempo. Definiciones de Cultura Organizacional Barney (1986) y Peters y Waterman (1982) definen la cultura organizacional como un conjunto de valores, creencias, supuestos y símbolos que definen la forma en que una empresa dirige su negocio. Por su parte, Schein (1990) describe la cultura organizacional como los valores y los supuestos compartidos que guían el comportamiento en la organización. Schein (1985) sugiere una visión evolutiva de la cultura organizacional; es decir, la cultura utiliza como ancla los valores del fundador y su sistema de creencias pero, también, incorpora nuevos aprendizajes conforme pasa el tiempo, o la empresa interactúa con su medio ambiente. Kotter y Heskett (1992) definen cultura como los valores que comparten los individuos en un grupo, que persiste con el tiempo aun y cuando haya cambios en la composición de sus miembros iniciales. Por último, Hofstede (1997) define la cultura como la programación colectiva de la mente, que distingue a los miembros de una organización de otras organizaciones. Características de las culturas organizacionales Trice y Breyer (1993) identifican las principales características de la cultura organizacional, con las cuales están de acuerdo la mayoría de los investigadores. A continuación se explica de manera breve cada una de ellas. Es colectiva: las culturas no surgen de individuos aislados; son repositorios de aquello en que los miembros coinciden. Está basada en la historia: la cultura de una empresa se basa en su historia única y particular de grupo, al enfrentar un conjunto de circunstancias físicas, sociales, políticas y económicas.  Es inherentemente simbólica: el simbolismo juega un papel importante en la comunicación y expresión de la cultura. Es dinámica: las culturas crean continuidad y persisten de una generación a otra. A pesar de ello, no son estáticas, pues cambian con el paso del tiempo. Está cargada de emoción: ya que las culturas ayudan a manejar la ansiedad, la sustancia de la cultura y sus formas transmiten emoción y significado. Es ambigua (fuzzy): las culturas no son una serie de ideas únicas y monolíticas; están llenas de contradicciones, paradojas, ambigüedades y confusión. Elementos clave de la cultura organizacional orientada a la innovación (y elementos que la inhiben) Chandler, Keller y Lyon (2000) encontraron que cuando hay cambios rápidos en el ambiente competitivo que enfrentan las empresas, una cultura organizacional orientada hacia la innovación tiene como resultado un mejor desempeño. Woodman, Sawyer y Griffin (1993) proponen que la cultura organizacional es un determinante importante para que se dé un comportamiento creativo en las empresas. La medida de cultura orientada a la innovación, utilizada por Chandler et al. (2000), incluye elementos como mejorar la calidad de productos, desarrollar nuevos productos, desarrollar nuevas formas de ahorrar dinero, mejorar la eficiencia del equipo y llevar a cabo nuevas tareas. El modelo propuesto por Amabile et al. (1996) identifica diversos factores y sugiere que éstos tienen influencia sobre la creatividad/innovación de la empresa. Los elementos que tendrían influencia positiva en la creatividad/innovación son: Apoyo organizacional Apoyo del supervisor Apoyo de los grupos de trabajo Libertad y recursos suficientes Trabajo desafiante Por otro lado, los elementos que inhiben a la creatividad/innovación son: Presión por la carga de trabajo Barreras organizacionales El estudio de Chandler et al. (2000) analiza las prácticas administrativas y de recursos humanos que están asociadas con la percepción de una cultura organizacional orientada a la innovación. Ellos estudian algunos de los elementos que propone Amabile.  Elementos que estimulan la creatividad/innovación 1. Apoyo organizacional. Una empresa con una cultura organizacional que otorgue apoyo organizacional a la innovación se caracterizaría por juzgar las ideas de manera justa y constructiva, recompensaría y reconocería el trabajo creativo, desarrollaría mecanismos para el desarrollo de nuevas ideas, tendría un flujo activo y constante de ideas, así como una visión compartida de lo que la organización intenta hacer. 2. Apoyo del supervisor. Un supervisor/jefe que es un modelo de cómo se trabaja bien apoya el trabajo del grupo, establece metas apropiadas, valora las contribuciones individuales y muestra confianza en el grupo de trabajo. Otros autores que han estudiado este elemento son Chandler et al. (2000). 3. Apoyo de los grupos de trabajo. Existe un grupo de trabajo diverso donde hay buena comunicación, y que está abierto a nuevas ideas, desafía de manera constructiva el trabajo de sus compañeros, confía y se ayuda mutuamente y se siente comprometido en el trabajo que realiza. 4. Libertad. Se trata de decidir qué trabajo llevar a cabo y la manera de hacerlo, así como tener un sentido de control sobre el trabajo propio. 5. Recursos suficientes. Es importante el acceso a recursos adecuados como fondos económicos, bienes materiales, lugar físico e información. Otros autores que han estudiado este elemento son Woodman et al.(1993). 6. Trabajo desafiante. Se requiere un sentido de tener que trabajar duro en tareas retadoras y proyectos importantes.  Elementos que inhiben la Creatividad/Innovación 1. Presión por la carga de trabajo. Hay presiones extremas de tiempo, expectativas poco realistas sobre productividad y distracciones para llevar a cabo un trabajo creativo. Otros autores que han estudiado este elemento son Chandler et al. (2000). Sugieren que la carga excesiva de trabajo inhibe la creatividad de los individuos. A los empleados que no disponen de tiempo y recursos para realizar el trabajo que se les asigne, les será menos probable exhibir comportamientos innovadores. Aquéllos encontraron que existe una relación negativa entre la carga de trabajo y la percepción de una cultura orientada hacia la innovación. 2. Barreras organizacionales. Se trata de una cultura organizacional que impide que se dé la creatividad, debido a problemas políticos internos, críticas severas a las ideas nuevas, competencia interna destructiva, aversión al riesgo y un énfasis hacia mantener el statu quo.  Cultura Organizacional Innovadora como Ventaja Competitiva Teoría basada en los Recursos Algunos autores (Barney, 1991; Wernerfelt, 1984, 1995; Teece et al., 1997) proponen la teoría basada en recursos como una posible forma para que las empresas desarrollen una ventaja competitiva. De acuerdo con estos autores, la teoría basada en los recursos tiene dos supuestos importantes. El primero de ellos es que las compañías tienen recursos heterogéneos, y el segundo es que los recursos no tienen movilidad. Lo anterior significa que cada organización cuenta con una dotación de recursos diferente de otras, y que no es fácil adquirir o comprar los recursos que una empresa desee tener. Los recursos de una organización incluyen todos los activos tanto tangibles como intangibles, capacidades, procesos organizacionales, atributos, información, conocimiento, etcétera, que controla la empresa que le permiten concebir e implementar estrategias, con la finalidad de mejorar su eficiencia y su eficacia (Daft, 1983). De acuerdo con Barney (1991), y Barney y Hesterly (2010), los recursos se clasifican en cuatro categorías: Físicos: incluyen toda la tecnología física utilizada en la empresa. Como la planta, el equipo, su localización geográfica y el acceso a materias primas. Humanos: son el entrenamiento, la experiencia, el juicio, la inteligencia, las relaciones y los puntos de vista tanto de los gerentes como de cualquier trabajador en la empresa. Organizacionales: se le atribuyen a grupos de individuos e incluyen la estructura formal, la planeación formal e informal, el control, los sistemas de coordinación, así como las relaciones informales entre los grupos que conforman una empresa, y entre la empresa y su entorno (ambiente). Financieros: abarca todo el dinero, que proviene de cualquier fuente, que la empresa utiliza para concebir e implementar estrategias. Cultura organizacional como ventaja competitiva La pregunta clave es ¿cuáles son los recursos que se convertirían en ventaja competitiva? Algunos autores han sugerido que la habilidad de administrar el capital humano (Barlett y Ghoshal 2002; Pfeffer, 1995, 1998), así como la cultura organizacional (Barney, 1986; Chan et al., 2004; Peters y Waterman, 1982), son fuentes potenciales de ventaja competitiva. Aquí nos enfocaremos en lo segundo, es decir, la cultura organizacional. Barney (1986) estudió si la cultura organizacional podría ser una ventaja competitiva. Exploró el rol de los valores en la innovación y flexibilidad que permiten a una organización permanecer viable. Otros proponen que la cultura organizacional ofrecería una ventaja competitiva si hay una buena relación entre el administrador y el empleado (Kotter y Heskett, 1992), si se cuenta con un recurso humano de alta calidad (Cakar y Ertürk, 2010), ya que esto último permite a la organización competir sobre la base de la calidad y la innovación.  Conclusiones ❑ Se reconocieron las etapas del ciclo de vida de la tecnología y las estrategias asociadas a la innovación. ❑ Se apreció la diferencia entre tecnologías específicas y genéricas, así como los beneficios de los sistemas de información tecnológicos. ❑ Se entendió el proceso tecnológico asociado a la administración estratégica en una organización. ❑ Se reconocieron los problemas, las herramientas y las técnicas que intervienen en el desarrollo y la implementación de las estrategias relacionadas con la tecnología. ❑ Se comprendieron los factores que intervienen en las decisiones de inversión en tecnología. ❑ Se distinguió una diversidad de estrategias de protección de la tecnología. Factores Clave de la Cultura Innovadora  Objetivos Comprender la cultura organizacional innovadora desde la perspectiva de sistemas. Reconocer un modelo de madurez de la gestión de la innovación. Conocer las dimensiones clave de la madurez en una cultura de innovación. Identificar los elementos de una cultura innovadora sistemática. Apreciar los valores y las normas de culturas organizacionales innovadoras. Cultura organizacional innovadora desde la perspectiva de sistemas Con el propósito de mejorar las condiciones económicas de un país, las organizaciones en una gran cantidad de industrias están modificando su enfoque hacia el crecimiento y la innovación. Sin embargo, las excesivas regulaciones, la inestabilidad en el medio ambiente de un país y la evolución de las tendencias de consumo establecen desafíos para las operaciones de empresas. El consumismo seguirá siendo un motor de cambio para muchas industrias, especialmente alrededor del uso de la electrónica y los novedosos recursos tecnológicos. Asimismo, un considerable aumento en la reglamentación y diversas modificaciones a la normatividad vigente afectarán los distintos procesos industriales. Ante tal panorama, una organización debe evaluar cada una de las premisas en su mercado y establecer una estrategia corporativa para determinar los nuevos requerimientos con la finalidad de hacer más eficientes sus operaciones. Como la intervención reguladora se incrementa y se modifica, las organizaciones deben ser más proactivas y flexibles, preparándose para el continuo cambio. Existen estrategias basadas en patrones, que se plantean después de que se presentó un acontecimiento imprevisto, y las cuales se ejecutan en tres etapas: etapa inicial de búsqueda, etapa de implementación del modelo y etapa de adaptación: Etapa inicial La etapa inicial de búsqueda se basa en recopilar toda la información disponible sobre el proceso del negocio, incluyendo datos de eventos históricos. Por ejemplo, en el caso de los bancos, cuando se descubre un problema como un nuevo tipo de fraude, los analistas incluyen el historial de las transacciones en sus registros bancarios, información demográfica y cualquier otro dato que pudiera estar vinculado con el evento de fraude. Del mismo modo, cuando surge una oportunidad, los analistas pueden solicitar informes financieros, comunicados históricos de prensa, correos electrónicos y otros datos que pudieran dar cuenta de algún riesgo que haga vulnerable a la empresa. Etapa de implementación del modelo La minería de datos y otras técnicas analíticas se utilizan para generar modelos de las circunstancias en una organización. Por minería de datos se entiende el proceso de búsqueda de patrones y otras correlaciones en grandes volúmenes de datos que se descubren mediante análisis estadísticos o aprendizaje automático. Ejemplos de otros enfoques analíticos son: Clasificación. Consiste en agrupar datos relacionados con las entidades con las mismas características. Clústeres. Se refiere a la agrupación de datos relacionados con entidades con características similares, pero no idénticas. Descubrimiento por asociación. Se trata del proceso por el cual se encuentran sucesos similares en datos procedentes de distintas fuentes de información. Etapa de Adaptación En la etapa de adaptación, la organización puede optar por cualquiera de las siguientes alternativas: La primera consiste en adoptar medidas inmediatas como respuesta a una situación de amenaza o ante una oportunidad actual; es decir, se trata de respuestas a procesos o eventos específicos. La segunda alternativa consiste en realizar un cambio más permanente en el proceso del negocio con la finalidad de reducir los casos de amenazas similares futuras o de aumentar las oportunidades similares en el futuro. La tercera y última opción consiste en implementar un sistema de supervisión de inteligencia continua, como un mecanismo de detección que permita identificar oportunidades y amenazas futuras con mayor rapidez o, al menos, estar en posición de predecirlas implementando acciones de anticipación de eventos.