الفصل الأول مجال دراسة السلوك التنظيمي PDF

‫الفصل األول‬ ‫مجال دراسة السلوك التنظيمي‬ ‫‪The Field of Organizational Behavior‬‬ ‫اجح‬ ‫اعداد‪ :‬د‪.‬عبدالعزيز الر ي‬  ‫أهداف الفصل الرئيسية ‪...‬‬ ‫ تحديد مفاهيم تعريف السلوك التنظيمي ‪...‬‬...

‫الفصل األول‬ ‫مجال دراسة السلوك التنظيمي‬ ‫‪The Field of Organizational Behavior‬‬ ‫اجح‬ ‫اعداد‪ :‬د‪.‬عبدالعزيز الر ي‬  ‫أهداف الفصل الرئيسية ‪...‬‬ ‫ تحديد مفاهيم تعريف السلوك التنظيمي ‪...‬‬ ‫ السلوك التنظيمي‪...‬‬ ‫ معرفة خصائص مجاالت السلوك التنظيمي‪...‬‬ ‫ معرفة آثار العولمة على السلوك التنظيمي‪...‬‬ ‫ التعرف على مدى تنوع قوة العمل ‪...‬‬ ‫ تأثير التكنولوجيا على مجاالت السلوك التنظيمي‪...‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ تأثير الجودة والسلوك األخالقي في مجال السلوك التنظيمي‪...‬‬  ‫ ما السر خلف تطور اليابان بالرغم من عدم إمتالكها للمصادر الطبيعية؟‬ ‫ ما سبب تميز و تصدُر بعض الشركات مثل ارامكو و أبل و تويوتا قوائم‬ ‫الشركات الناجحة ؟‬ ‫‪3‬‬ ‫ ‬  ‫السلوك التنظيمي و التنظيم‬ ‫ ‬ ‫التنظيم ‪:‬‬ ‫ ‬ ‫هو هيكل لنظام اجتماعي يتكون من جماعات و أفراد يعملون ويتعاونون معا لتحقيق‬ ‫ ‬ ‫أهداف مشتركة متفق عليها مثل إنتاج منتج أو خدمة‪.‬‬ ‫السلوك التنظيمي‪:‬‬ ‫ ‬ ‫العلم الذي يبحث في المعارف التي تتعلق بمختلف أنواع السلوك داخل المنظمات‬ ‫ ‬ ‫والتي يمكن الحصول عليها من خالل الدراسة العلمية لسلوك األفراد والجماعات‬ ‫والعمليات التنظيمية‪.‬‬ ‫ ما هي أهداف دراسة السلوك التنظيمي؟‬ ‫‪.1‬التعرف على مسببات سلوك األفراد ( سلوك حدث في الماضي)‬ ‫‪.2‬التنبؤ بالسلوك ( سلوك سيحدث في المستقبل)‬ ‫‪.3‬السيطرة والتحكم في السلوك وتوجيهه لمصلحة المنظمة (سلوك يحدث في‬ ‫الحاضر)‬  ‫ الطبيعة األساسية لمجال سلوك اإلنسان‪:‬‬ ‫أولا‪ :‬إستخدام الطريقة العلمية لحل المشاكل اإلدارية‪:‬‬ ‫السلوك التنظيمي ليس كباقي العلوم كالفيزياء والكيمياء والتي وصلت فيها‬ ‫المعلومات إلى مستوى النظريات والحقائق العلمية‪ ,‬إال أن هذا ال يبرر إهمال‬ ‫الطريقة العلمية في إستخالص المعلومات في مجال السلوك التنظيمي‪.‬‬  ‫ ثانيا ا‪ :‬اإلعتماد على مستويات التحليل الثالث‪:‬‬ ‫مستويات التحليل في السلوك التنظيمي‬ ‫السلوك التنظيمي يركز على ثالثة مستويات‪:‬‬ ‫‪.1‬االفراد‪ :‬دراسة االدراك‪ ,‬التعلم‪ ,‬االتجاهات‪ ,‬الدوافع‬ ‫‪.2‬الجماعات‪ :‬كيفية التنسيق واالتصال بين افراد الجماعة‬ ‫‪.3‬المنظمة‪ :‬تفاعل االفراد والجماعات مع البيئة‪ ,‬و‬ ‫تأثيرعمليات المنظمة على سلوك االفراد والجماعات‬  ‫ التطور التاريخي لدراسة السلوك التنظيمي‬ ‫❖ اإلدارة العلمية‪ :‬فردريك تايلور(‪)1917-1856‬‬ ‫تم التركيز على كيف للمنظمات أن تجعل العاملين ينتجون أكثر في وقت أقل؟‬ ‫ركزت هذه اإلدارة على فكرتين‪:‬‬ ‫‪.1‬إختيار االفراد وتدريبهم على األعمال ليتميزوا في أداء عملهم‪.‬‬ ‫‪.2‬زيادة أجور العاملين تزيد من دافعيتهم للعمل و بالتالي تزيد إنتاجيتهم‪.‬‬ ‫▪ أهملت نوعا ما العوامل المؤثرة في سلوك الفرد في العمل غير اختيار االفراد‬ ‫وتدريبهم و االجور‪.‬‬ ‫▪ بناء على ما سبق‪ ,‬أصبح العامل يشعر بأنه يشبه اآللة في تأدية عمله‪.‬‬  ‫❖ حركة العالقات اإلنسانية‪:‬‬ ‫مؤسس الحركة إلتون مايو‪...‬‬ ‫التركيز على العوامل غير االقتصادية الموجودة في مكان العمل‪ ,‬وطريقة‬ ‫تعامل اإلدارة مع العاملين وطبيعة العالقات في جو العمل‪.‬‬ ‫ تجربة اإلضاءة في شركة هوثورن االمريكية‪:‬‬ ‫ما أثر االضاءة على مستوى االنتاج؟‬ ‫النتائج ال تتأثر بمستوى الضوء (عالي – منخفض)‪.‬‬  ‫❖ النظرية الكالسيكية للتنظيم‪:‬‬ ‫تهتم بالكفاءة الهيكلية للتنظيم ككل‪.‬‬ ‫المبادئ اإلدارية لهنري فايول ‪:‬‬ ‫ ‬ ‫تقسيم العمل لألفراد‪.‬‬ ‫‪.1‬‬ ‫أن يكون للمدير سلطة كافية على مرؤوسيه‪.‬‬ ‫‪.2‬‬ ‫وضوح خط السلطة‪.‬‬ ‫‪.3‬‬ ‫أن يتلقى الموظفين التوجيهات من فرد واحد (وحدة األمر)‪.‬‬ ‫‪.4‬‬ ‫إتاحة فرصة المبادأة للعاملين في صياغة وتطبيق خططهم‪.‬‬ ‫‪.5‬‬  ‫ التنظيم البيروقراطي‪( :‬ماكس ويبر)‬ ‫يوجد طريقة مثلى لتنظيم العمل حتى يعمل بكفاءة عالية‪.‬‬ ‫هناك هيكل تنظيمي يصلح لكل المنظمات‪.‬‬ ‫ خصائص التنظيم البيروقراطي‪:‬‬ ‫‪.1‬قواعد و إجراءات رسمية‪.‬‬ ‫‪.2‬معاملة غير شخصية‪.‬‬ ‫‪.3‬تقسيم العمل‪.‬‬ ‫‪.4‬هيكل هرمي‪.‬‬ ‫‪.5‬التوظف الدائم‪.‬‬ ‫السلوك التنظيمي هو علم مهجن من عدة علوم‪ ,‬أهمها علم النفس و الجتماع‬  ‫ االفتراضات األساسية للسلوك التنظيمي بمفهومه المعاصر‬ ‫أولا‪ :‬اإلنتاجية و مستوى جودة حياة العاملين في المنظمة‪.‬‬ ‫طورعالم االجتماع ماكجريجور نظريتين حول الدوافع البشرية‪:‬‬ ‫ّ‬ ‫‪.1‬النظرية التقليدية (‪)X‬‬ ‫‪.2‬النظرية الحديثة (‪)Y‬‬  ‫المدخل الحديث‬ ‫المدخل التقليدي‬ ‫معيار المقارنة‬ ‫‪Y‬‬ ‫‪X‬‬ ‫األفضلية للموارد البشرية‬ ‫نظرته للناس‬ ‫عدم الثقة‬ ‫في حاجة إلى إشباع حاجاته‬ ‫افتراضاته بخصوص العنصر‬ ‫كسول بطبعه‬ ‫لإلنجاز وتحمل المسئولية‬ ‫البشري‬ ‫عال (مهتم جدا)‬ ‫الهتمام بالعمل‬ ‫منخفض (غير مهتم)‬ ‫يعمل عندما يتم إعداده جيدا‬ ‫الظروف التي يعمل الناس‬ ‫يعمل تحت الضغط و التهديد‬ ‫ويتم االعتراف بقدراته‬ ‫فيها بجد واجتهاد‬  ‫ثانيا ا‪ :‬ليس هناك مدخل وحيد مفضل لدراسة السلوك في المنظمات‬ ‫ ماهي أفضل أنماط القيادة؟‬ ‫ ماهي أفضل طريقة لتحفيز الناس؟‬ ‫ هل األفضل إتخاذ القرار بشكل جماعي أم فردي؟‬ ‫❖ المدخل الموقفي (‪)Contingency approach‬‬ ‫عوامل عديدة تؤثر على سلوك العاملين في المنظمات بناء على الموقف أو‬ ‫الحالة التي يمر بها العامل‪.‬‬  ‫ثالثا ا‪ :‬تتميز التنظيمات بخاصية الديناميكية و إستمرارية التغيير‪.‬‬ ‫ المنظمات هي نظام مفتوح سريعة التغير وليست ثابتة‪.‬‬ ‫عمليات تحويل‬ ‫مخرجات‬ ‫مدخالت‬  ‫ القوى التي تُشكل السلوك التنظيمي في الوقت الراهن‪:‬‬ ‫❖ العولمة‬ ‫ تصنيع السيارة يتم من خالل مشاركة عدة دول (المحرك – الهيكل –‬ ‫اإلطارات ‪)...‬‬ ‫ تعامل البنوك و فروعها في العالم و تعامالتها مع البنوك والمنظمات عالميا‬ ‫ جهاز الكمبيوتر‪ :‬شركة أمريكية – تجميع في الصين – االجزاء االلكترونية‬ ‫من كوريا‬ ‫أثر العولمة على المنظمات‪:‬‬ ‫ ‬ ‫التطور التكنولوجي و تخفيض القيود المفروضة على التجارة و تسهيل الدول‬ ‫ ‬ ‫لجذب الشركات األجنبية أدى إلى نمو االقتصاد‪.‬‬ ‫التعامالت لم تعد مقصورة على البيئة المحلية‪.‬‬ ‫ ‬ ‫ظهور الشركات متعددة الجنسيات (‪)Multinational Corporations‬‬ ‫ ‬  ‫ أثر الثقافة‪(Culture Impact) :‬‬ ‫الثقافة هي مجموعة القيم واألعراف و التقاليد والمعتقدات‬ ‫التي يشترك فيها أعضاء كيان إجتماعي معين (دولة‪,‬‬ ‫مدينة‪.)...‬‬ ‫ أثر التباين الثقافي‪:‬‬ ‫قبول الثقافة الجديدة‬ ‫الصدمة الثقافية (‪(Cultural Shock‬‬ ‫هي حالة نفسية تحدث عند االنتقال الى ثقافة جديدة غير‬ ‫معتادة للفرد‪.‬‬ ‫و هي تحدث نتيجة الدارك الفرد بأن االخرين يختلفون عنه‬ ‫بطريقة ال يمكن تخيلها و تقبلها‪.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫شهور اإلقامة في الثقافة الجديدة‬ ‫ إعادة التكيف مع الثقافة األصلية (‪)Repatriation‬‬ ‫قد يمر الفرد بصدمة ثقافية حين العودة الى موطنه االصلي‬ ‫بعد قضاءه وقت طويل خارجه‪.‬‬  ‫❖ التجاه نحو التنوع في قوة العمل‪)Work Diversity( :‬‬ ‫ مبدأ التماثل‪ :‬تنصهر جميع الثقافات المختلفة في ثقافة واحدة مشتركة‪.‬‬ ‫ مبدأ التباين واإلختالف‪ :‬كل فرد لديه ثقافة و ليس شرطا انصهار جميع ثقافات‬ ‫االفراد في ثقافة واحدة‪ ,‬بل يكفي للفرد بأن يستوعب ويقبل و يحترم ثقافات‬ ‫االخرين‪.‬‬ ‫ عوامل مؤثرة في اإلتجاهات نحو الخرين‪:‬‬ ‫▪ تنوع قوة العمل (مشاركة االمرأة و التباين العرقي)‪.‬‬ ‫▪ ارتفاع متوسط األعمار و فترة العمل‪.‬‬ ‫▪ توفير أماكن لرعاية األطفال و المسنين‪.‬‬ ‫▪ برامج رعاية متنوعة (توفير وسائل نقل للعاملين‪ ,‬توفير وجبات بأسعار‬ ‫رمزية و خدمة غسيل المالبس‪)...‬‬  ‫هذه الممارسات السابقة مكلفة للشركات‪ ,‬لكن ما الفائدة منها؟‬ ‫ ‬ ‫‪.1‬المحافظة على أصول الشركة من الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪.2‬مساعدة الموظف في حياته االجتماعية تزيد من دافعيته للعمل و التفكير‬ ‫االبداعي‪.‬‬ ‫‪.3‬تمنح الشركة ميزة تنافسية لجذب االفراد المتميزين‪.‬‬  ‫رابعا ا‪ :‬نمو ترتيبات عمل جديدة مرنة‬ ‫بناء على التغيرات في الحياة االجتماعية واالقتصادية فقد أدى ذلك لعمل بعض‬ ‫التغييرات في بيئة العمل‪ ,‬منها‪:‬‬ ‫برامج مرنة لساعات العمل‪.‬‬ ‫ ‬ ‫تقليص ساعات العمل األسبوعية في عدد أيام أقل‪.‬‬ ‫ ‬ ‫المشاركة في العمل (اشتراك االفراد في العمل)‬ ‫ ‬ ‫تخفيض اختياري لساعات العمل (مع تخفيض االجر)‬ ‫ ‬ ‫إستخدام التقنية ألداء العمل عن بُعد (موظفي ‪ :)IBM‬هناك إيجابيات و سلبيات!‬ ‫ ‬ ‫خامسا ا‪ :‬دور التكنولوجيا في خلق صيغ تنظيمية جديدة‪.‬‬ ‫ تنظيمات أبسط و أقل حجما‬ ‫(االجهزة االلكترونية و الذكاء االصطناعي)‬ ‫ إحالل العمالة المؤقتة محل الدائمة‪.‬‬  ‫سادسا ا‪ :‬ثورة الجودة‪.‬‬ ‫موقف شركات فورد و جنرال موتورز و كرايسلر حيال إستحواذ نيسان و تويوتا لحصة كبيرة‬ ‫من العمالء األمريكيين‪.‬‬ ‫إدارة الجودة الشاملة (‪)TQM‬‬ ‫ ‬ ‫هي االستراتيجية التنظيمية لتحسين رضاء المستهلك بتنمية االساليب التي تساعد على االدارة‬ ‫الواعية لجودو المخرجات‪.‬‬ ‫مثال ‪ -‬شراء لكزس سيارات المنافسين مرسيدس ‪ 500‬و ‪BMW 7‬‬ ‫لتطبيق أعلى مواصفات االمان والجودة والفخامة‪...‬‬ ‫سابعا ا‪ :‬المسئولية الجتماعية للمنظمة‪Corporate Social Responsibility :‬‬ ‫ عالقة المسئولية االجتماعية بالمجال اإلنساني و المعنوي و األداء المالي‪.‬‬ ‫ أسباب الممارسات غير األخالقية لمنظمات األعمال‪:‬‬ ‫النتيجة‬ ‫السبب‬ ‫محاولة تحقيق المكسب المالي بأي ثمن‪.‬‬ ‫نظرة المجتمع العالية للنجاح‬ ‫االقتصادي‬ ‫انتشار ذلك في المنظمات يدفع العاملين لعمل أي شيء من أجل الربح‬ ‫تركيز المنظمات على الربح بشكل‬ ‫(الميكافيلية)‪.‬‬ ‫مفرط‬ ‫يدفع ذلك الناس الى االلتزام بالحد األدنى الذي يعفيهم من العقاب‪.‬‬ ‫إهتمام اإلدارة بحرفية القانون وليس‬ ‫بروحه‬ ‫بذلك الناس يسعون للنجاح ولو على حساب األخالق‪.‬‬ ‫المنافسة الشديدة بين المنظمات‬ ‫هذا الغموض يُصعب التفرقة بين ماهو أخالقي وغير أخالقي‪.‬‬ ‫غموض سياسات المنظمة الخاصة‬ ‫بالسلوك التنظيمي‬ ‫ضعف الرقابة على السلوك األخالقي بالتالي يُسهل على الكثير عدم اإللتزام به‪.‬‬  ‫المرجع‬ ‫جرينبيرج‪ ،‬جيرالد و بارون‪ ،‬روبرت‪.)2020(.‬إدارة السلوك في المنظمات‪.‬ترجمة‪:‬‬ ‫رفاعي محمد رفاعي وإسماعيل بسيوني‪.‬الرياض‪ :‬دار المريخ للنشر‪.‬‬