Tema 9. El Salario - Past Paper PDF

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XUNTA ORIENTADOR LABORAL NOVA CENTRO DE ESTUDIOS  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 9 1. EL SALARIO............................................................................................................................................................ 3 1.1 REGULACIÓN........................................................................................................................................................... 3 1.2 DEFINICIÓN.............................................................................................................................................................. 3 2. ESTRUCTURA SALARIAL: SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS SALARIALES.............................................................. 3 2.1 DEVENGO. PERCEOCIONES SALARIALES.................................................................................................................. 3 2.1.1 SALARIO BASE................................................................................................................................................. 3 2.1.2 COMPLEMENTOS SALARIALES........................................................................................................................ 3 2.2 PERCEPCIONES NO SALARIALES............................................................................................................................... 4 2.2.1 SUPLIDOS........................................................................................................................................................ 5 2.2.2 INDEMNIZACIONES......................................................................................................................................... 5 2.2.3 PRODUCTOS EN ESPECIE CONCEDIDOS VOLUNTARIAMENTE POR LAS EMPRESAS........................................ 5 2.3 HORAS EXTRAORDINARIAS...................................................................................................................................... 5 2.3.1 CONCEPTO...................................................................................................................................................... 5 2.3.2 CLASES............................................................................................................................................................. 6 2.3.3 RÉGIMEN JURÍDICO......................................................................................................................................... 6 2.3.3.1 PROHIBICIÓN A MENORES, PROHIBICIÓN DE REALIZACIÓN EN PERIODO NOCTURNO Y OTRAS............ 6 2.3.3.2 LÍMITE MÁXIMO....................................................................................................................................... 6 2.3.3.3 AUSENCIA DE AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA..................................................................................... 7 2.3.4 RETRIBUCIÓN O COMPENSACIÓN................................................................................................................... 7 2.3.4.1 LA RETRIBUCIÓN DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS............................................................................... 7 2.3.4.2 LA RETRIBUCIÓN DE HORAS DE EXCESO EN DETERMINADAS ACTIVIDADES............................................ 7 2.4 HORAS COMPLEMENTARIAS................................................................................................................................... 7 3. LIQUIDACIÓN Y PAGO DEL SALARIO...................................................................................................................... 8 3.1 EL TIEMPO DE PAGO................................................................................................................................................ 8 3.2 EL LUGAR DE PAGO................................................................................................................................................. 9 3.3 LA FORMA Y DOCUMENTACIÓN DEL SALARIO........................................................................................................ 9 3.4 Encabezamiento.................................................................................................................................................... 10 3.4.1 Datos de la empresa..................................................................................................................................... 10 3.4.2 Datos del trabajador..................................................................................................................................... 10 3.4.3 Período de Liquidación................................................................................................................................. 10 4. EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL Y EL IPREM..........................................................................................10 4.1 EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL............................................................................................................ 10 4.2 EL IPREM................................................................................................................................................................ 11 4.2.1 DESVINCULACIÓN DEL SMI DE OTROS EFECTOS DISTINTOS DE LOS LABORALES (ART. 1 DEL REAL DECRETO LEY 3/2004, DE 25 DE JUNIO)................................................................................................................................... 11 4.2.2 ESTABLECIMIENTO DE UN IPREM (ART. 2 DEL REAL DECRETO LEY 3/2004, DE 25 DE JUNIO)..................... 12 5. LA PROTECCIÓN DEL CRÉDITO SALARIAL..............................................................................................................12 6. EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL......................................................................................................................13 Página 1 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 9 7. SALARIOS DE TRAMITACIÓN................................................................................................................................14 Página 2 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 9 1. EL SALARIO Al salario, elemento fundamental del contrato de trabajo y en buena medida su objeto y causa, se refiere el artículo 35 de la Constitución española (CE) al señalar tras el deber de trabajar: «Todos los españoles tienen derecho a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia». No obstante, la idea de suficiencia del salario, puramente programática, según Alonso García, no tiene correspondencia en los textos jurídico-positivos de modo que quepa identificarla como uno de los elementos del salario, sin que ello quiera decir que sea una idea absolutamente ajena, como veremos, al mismo. Por salario, en una primera aproximación, podemos entender la contraprestación que el trabajador recibe por el trabajo que ejecuta con sujeción a un contrato de trabajo, «servicios retribuidos», en expresión del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores (ET). 1.1 REGULACIÓN Su regulación está contenida en: La sección IV del capítulo II del título I, artículos 26 a 33 del ET (Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre). La Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición). Los Convenios 26 y 95 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), referentes a fijación de salarios mínimos y protección del salario, ratificados por España en 1930 y 1959 respectivamente. Lo que en cada sector pueda disponer el correspondiente convenio colectivo. El contrato de trabajo individual. 1.2 DEFINICIÓN El artículo 26.1 del ET nos proporciona una definición legal de salario al decir: «Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo». «En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta ley, el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional (SMI)» (art. 26.1). El ET en el número 4 del artículo 26, contiene una fórmula de cierre, de derecho necesario y por tanto de obligada aplicación a ambas partes, que hace gravitar sobre el trabajador todas las cargas fiscales y de Seguridad Social que le correspondan, siendo, en consecuencia, nulo el pacto en contrario. 2. ESTRUCTURA SALARIAL: SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS SALARIALES 2.1 DEVENGO. PERCEOCIONES SALARIALES. 2.1.1 SALARIO BASE 2.1.2 COMPLEMENTOS SALARIALES Son aquellas cantidades que se suman al salario base y que valoran determinadas circunstancias: condiciones personales del trabajador, del puesto de trabajo, del tipo de trabajo realizado o los resultados de la empresa. Complementos personales: se derivan de las condiciones personales del trabajador y que no han sido valorados en el salario base. Página 3 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 9 Antigüedad: El tiempo que un trabajador lleve en la empresa le hace acreedor a un complemento, plus de antigüedad, cuya cuantía se determina en función de un periodo de permanencia (bienio, trienio, quinquenio, etc.) que es fijado en convenio colectivo. Conocimientos especiales: idiomas, títulos, etc. Son complementos que percibe el trabajador cuando la empresa se sirve, en la puesta en práctica de su trabajo, de conocimientos especiales, que no han sido valorados en el salario base. Mejoras voluntarias, plus de convenio y otros: En algunos convenios estos pluses se establecen por día natural, es decir, incluidos los festivos, vacaciones, etc., y en otros sólo por día efectivamente trabajado. Complementos de puesto de trabajo: se deriva de las condiciones del puesto de trabajo, es decir, es independiente del trabajador que lo realice. Su percepción depende sólo del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado. Salvo acuerdo en contrario, estos complementos no tendrán carácter consolidable, es decir, si desaparecieran las condiciones que los motivaron (toxicidad, etc.), dejarán de abonarse. Penosidad, toxicidad y peligrosidad. Turnos Responsabilidad (Por ejemplo, un complemento de jefatura). Nocturnidad Complementos por calidad o cantidad de trabajo: Son aquellos complementos salariales que deba percibir el trabajador por razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimientos. Dejarán de percibirse cuando se constate su no realización, siendo, por tanto, no consolidables. Incentivos y Actividad. Normalmente llamados incentivos a la producción o primas de producción, constituyen un complemento salarial determinado por el rendimiento. Asistencia y Puntualidad Horas extraordinarias Comisiones (Si es la única percepción, la empresa debe garantizar el SMI. Complementos de vencimiento periódico superior al mes: Son percepciones de carácter periódico, no esporádicas, cuya periodicidad supera el mes: pagas extraordinarias, participación en beneficios y otras que se otorguen en función de la situación o resultados de la empresa. Se devengan por el trabajador día a día, independientemente de su vencimiento (semestral, anual, etc.).. Pagas extraordinarias El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año. El sistema de devengo de las pagas extraordinarias suele establecerse en proporción a la permanencia en la empresa durante el semestre o el año anterior, de tal manera que hay pagas extras de periodificación semestral, anual, etc. Participación en beneficios Otras gratificaciones (establecidas por acuerdo individual o convenio) Complementos en especie. Complementos de residencia: Remuneran la prestación de trabajo en un lugar determinado, siempre que el trabajador tenga fijada en él su residencia: provincias insulares, Ceuta y Melilla. Percepciones de carácter asistencial: No forman parte del salario del trabajador, no obstante, debe cotizarse por ellas a la Seg. Social, (p.e. ayudas por hijos, aguinaldos de Navidad, etc.) 2.2 PERCEPCIONES NO SALARIALES. Son cantidades que no tienen la consideración de salario y están excluidas de cotización a la Seguridad Social (totalmente o en parte). Se pueden clasificar en: Página 4 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 9 2.2.1 SUPLIDOS. Son compensaciones económicas por los gastos realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral. Estas percepciones carecen de la consideración legal de salario y, en consecuencia, no forman parte de las bases de cotización, aunque deben reflejarse en el recibo de salarios. Plus de transporte: cantidad que perciben aquellos trabajadores que precisan la utilización de transportes urbanos o servicios de cercanías para atender la jornada normal y siempre que vivan a una determinada distancia del centro de trabajo. Plus de distancia: cantidad que percibe el trabajador cuando el centro de trabajo se halle a una determinada distancia del casco urbano de su localidad de residencia y deba acudir a dicho centro sin medio de transporte facilitado por la empresa. Es compatible con el de transporte. Dietas de viaje: Retribución de carácter irregular que compensa al trabajador por los mayores gastos que, en los desplazamientos por necesidades de su trabajo fuera del lugar de su residencia o de la localidad del centro de trabajo, se ve obligado a realizar al tener que pernoctar o efectuar sus comidas principales fuera de su domicilio. Gastos de locomoción: Su finalidad es compensar los gastos que por este concepto efectúa el trabajador en los desplazamientos necesarios por causa de su trabajo y por orden de la empresa. La empresa puede satisfacer el importe de los mismos o bien, en el caso de que el trabajador se desplace en su propio vehículo, abonarle un precio por kilómetro recorrido, en la cuantía que se establezca en el convenio colectivo o por pacto entre las partes. Prendas de trabajo: Son percepciones destinadas a la adquisición de prendas de trabajo. Desgaste de herramientas: Es una compensación por el desgaste, pérdida o deterioro de las herramientas propiedad del trabajador. Quebranto de moneda: Compensación que resarce de los descuadres que se producen en el saldo de la caja de la empresa. Otros suplidos 2.2.2 INDEMNIZACIONES No tienen la consideración de salario. Pueden venir motivadas por los siguientes hechos: Por fallecimiento Por traslado Por suspensión del contrato Por extinción del contrato 2.2.3 PRODUCTOS EN ESPECIE CONCEDIDOS VOLUNTARIAMENTE POR LAS EMPRESAS. Son aquellos que no retribuyen de una manera directa o indirecta la labor del trabajador, sino que su concesión tiene como causa exclusiva la mera liberalidad de la empresa. Por ello, ni la entrega es exigible jurídicamente ni su supresión puede motivar la reclamación alguna del trabajador, salvo que su percepción sea repetida. Ejemplos de estas concesiones lo constituye la entrega de regalos a los empleados, o a sus hijos, en Reyes, la aislada cesta de uva al vendimiador, la entrega esporádica de peces al pescador, el serrín al carpintero y, en general, aquellas entregas que no se realicen por imperativo legal o contractual. Esta clase de productos en especie, voluntariamente concedidos por la empresa, deberán valorarse en dinero, reflejando su importe en el recibo de salarios, aunque no se cotizará por ellos. 2.3 HORAS EXTRAORDINARIAS 2.3.1 CONCEPTO «Tendrán la consideración de horas extraordinarias (art. 35.1 del ET) aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jomada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior». Y al no ser necesariamente la jomada de trabajo ordinaria coincidente con la máxima legal, ya que una norma sectorial puede haber establecido una jomada inferior, todas las horas de trabajo que sobrepasen contrato individual puede Página 5 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 9 haberse acordado una jomada más reducida, que, sobrepasada, entrañaría las horas trabajadas es la jomada normal ordinaria establecida (por norma o por pacto individual o colectivo) y no la máxima legal. En caso de distribución irregular de la jomada a lo largo del año, es preciso esperar al término de cada anualidad para ver si hay o no saldo favorable. 2.3.2 CLASES Del artículo 35 del ET en sus números 3 y 4 se desprende la existencia de dos clases de horas extraordinarias: voluntarias y obligatorias. Respecto de las primeras, las voluntarias, el citado artículo número 4, indica cómo «la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria». «La iniciativa del trabajo en horas extraordinarias corresponderá al patrono y a la libre aceptación o denegación al obrero», decía el articulo 5 de la laye de 1931 y sigue diciendo la jurisprudencia. Ahora bien, continúa diciendo el párrafo 4 que salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites establecidos. El régimen jurídico de ambas, las voluntariamente aceptadas y las convenidamente obligatorias, será en todo caso idéntico por cuanto en última instancia las pactadas y de realización obligatoria también han sido voluntariamente aceptadas por el o los trabajadores. No ocurre lo mismo con las prolongaciones obligatorias de la jomada que además obligan a un trabajo extraordinario, debidas por el trabajador en base a los principios de buena fe, fidelidad y obediencia que inspiran el contrato de trabajo y que traen su causa en «prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes». En estos casos su número «no se tendrá en cuenta a efectos de la duración máxima de la jomada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas», si bien se compensarán como tales (art. 35.3 del ET). 2.3.3 RÉGIMEN JURÍDICO El régimen jurídico de las horas extraordinarias «habituales», no de las realizadas para prevenir o reparar siniestros, de los que ya hemos hablado, es complejo y puede resumirse en las siguientes reglas: 2.3.3.1 PROHIBICIÓN A MENORES, PROHIBICIÓN DE REALIZACIÓN EN PERIODO NOCTURNO Y OTRAS a) Se prohíbe la realización de horas extraordinarias a los menores de 18 años, en todo caso (art. 6.3 del ET). b) Tampoco cabe la realización de horas extraordinarias para los trabajadores que merezcan la calificación de nocturno. c) De igual manera no se podrán realizar horas extraordinarias en determinadas actividades, como en el interior de las minas, salvo que concurran determinadas circunstancias (art. 28 del Real Decreto 1561/1995); tampoco los trabajadores que manipulen determinadas sustancias, por ejemplo, el amianto [Real Decreto 396/2006, de 31 de marzo (art. 7)]. d) No podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del ET los trabajadores contratados para la formación y el aprendizaje. e) De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del ET durante el periodo de reducción de jomada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción no podrán realizarse horas extraordinarias, salvo fuerza mayor. f) Respecto de los contratos a tiempo parcial el artículo 12.4 c) del ET señala que: «Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3». 2.3.3.2 LÍMITE MÁXIMO «El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año, salvo lo previsto en el número 3 de este artículo. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jomada en cómputo anual inferior Página 6 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 9 a la jomada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas». El ET facilita la realización de las horas extraordinarias al fomentar el descanso en lugar de su retribución, pero también es claro que se va a dificultar gravemente su control: «A los efectos dispuestos en el párrafo anterior, no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización». 2.3.3.3 AUSENCIA DE AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA El actual artículo 35 del ET, por contra de sus precedentes más inmediatos, renuncia al intervencionismo estatal y deja de hablar de autorización administrativa para la realización de horas extraordinarias. Por otra parte «el Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso» (art. 35.2 del ET). 2.3.4 RETRIBUCIÓN O COMPENSACIÓN 2.3.4.1 LA RETRIBUCIÓN DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS En materia de retribución de las horas extraordinarias ha sido tradicional en nuestro derecho el hecho de que se habían de abonar con un recargo sobre el valor de la hora ordinaria de trabajo. Este principio experimentó una seria modificación tras la Ley 11/1994, y así el artículo 35 del actual ET establece que: «Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido». Se culmina así un proceso iniciado en su día, que permitió mediante pacto en convenio el pago o la compensación mediante descansos de las horas extraordinarias. Ahora esta regla se convierte en la general al señalar el ET que: «En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización», no computándose como extraordinarias las que se hayan compensado de esta manera, por entenderse, probablemente, que al final del periodo el trabajador entre lo trabajado y lo compensado tiene un resultado igual al de su jomada ordinaria. Algunos han visto en esta posibilidad la de alterar momentáneamente el horario de trabajo sin necesidad de acudir a lo previsto en el artículo 41 del ET. 2.3.4.2 LA RETRIBUCIÓN DE HORAS DE EXCESO EN DETERMINADAS ACTIVIDADES Cerraremos este apartado indicando cómo el Real Decreto 1561/1995 contiene la normativa correspondiente al cálculo del salario y horas de exceso en determinadas actividades concretas, remitiéndose, como norma general, a los artículos 5.2 (labores agrarias), 8.2 (transportes y trabajo en el mar) y 16.2 (trabajo en el mar) de la normativa del ET. 2.4 HORAS COMPLEMENTARIAS Establece el apartado 5 del artículo 12 del ET que se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas: a) El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito. b) Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual. Página 7 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 9 c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado 30% ni exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas. d) El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de 3 días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior. e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de 15 días, una vez cumplido 1 año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias: 1. ª La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.6. 2.ª Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. 3.ª Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable. g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jomada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 15 %, ampliables al 30% por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable. Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecen en la letra c). h) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jomada y descansos establecidos en los artículos 34.3 y 4; 36.1 y 37.1. i) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, com-putándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social. 3. LIQUIDACIÓN Y PAGO DEL SALARIO Respecto de estas cuestiones, además de la normativa existente, tienen enorme incidencia los usos y costumbres laborales y la normativa sectorial. 3.1 EL TIEMPO DE PAGO El pago del salario se hará puntualmente en la fecha convenida, sin que el periodo de tiempo al que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares pueda exceder de un mes. No obstante, el abono del salario a comisión, salvo que se hubiese pactado otra cosa, se pagará al finalizar el año. El artículo 29.1 del ET establece que el trabajador, y con su autorización sus representantes legales, tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. Hay que destacar la novedad referida a los representantes del trabajador, alusión clara, no puede ser de otra forma, a los del menor de 18 años o los del incapacitado, y la inconcreción del quantum del anticipo que en todo caso será sobre el trabajo ya efectuado. Una vez más nos tenemos que remitir a las normas de carácter sectorial y a los usos y costumbres locales y profesionales. Página 8 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 9 Sobre el trabajo futuro y para dar cumplimiento al Convenio 117 de la Organización internacional del Trabajo (OIT), en su artículo 12, se dictó el Decreto 3084/1974, de 11 de octubre, mediante el cual, y para inducir al trabajador a aceptar el empleo ofrecido, se podrá realizar un anticipo de tres mensualidades del salario base sobre los salarios a devengar. El pago del salario se efectuará puntualmente, devengando un interés del 10% el retraso del mismo (art. 29.3 del ET). Para que exista mora se precisa inexcusablemente cantidad líquida y determinada y precedente exigencia judicial o extrajudicial devengando intereses desde el momento en que se procedió a su exigencia judicial (STS de 17 de junio de 2014). El interés del 10% se entiende anual y se fijará en proporción al tiempo adeudado, «admitir que la empresa debe abonar siempre el 10% de lo adeudado conduciría al absurdo de primar a quien más se retrase (STS de 9 de febrero de 1990). El impago «continuado» del salario, además de constituir una infracción de carácter muy grave tipificada en el artículo 8.1 del Texto Refundido de la Ley de infracciones y sanciones en el orden social (TRLISOS), es causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento del empresario [art. 50.1 b) del ET]. 3.2 EL LUGAR DE PAGO La liquidación y pago del salario se harán en el lugar convenido o conforme a los usos y costumbres (art. 29.1 del ET). Se deja así en libertad a empresario y trabajador para pactar el lugar en que vaya a ser abonado el salario. En defecto de acuerdo expreso entre ambos, habrá de ser el lugar usual, según la costumbre local y del sector empresarial. 3.3 LA FORMA Y DOCUMENTACIÓN DEL SALARIO La liquidación del salario se hará documentalmente (art. 29.1 del ET), esto es, contra recibo. Y, a continuación, el párrafo tercero del número 1 del citado artículo 29 dice: «La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan». «El recibo de salarios se referirá a meses naturales. Las empresas que abonen a los trabajadores salarios por periodos inferiores deberán documentar dichos abonos como anticipos a cuenta de la liquidación definitiva, que se extenderá en el recibo mensual de salarios» (art.1.2 de la Orden de 27 de diciembre de 1994 por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios). «El recibo de salarios será firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo y abonarle, en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario, las cantidades resultantes de la liquidación. La firma del recibo dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas. Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los efectos previstos en el apartado anterior, por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria» (art. 2 de la mencionada Orden). Los recibos de salarios se archivarán y conservarán por las empresas durante un periodo mínimo de 5 años (art. 3 de la citada Orden). La ausencia de entrega del recibo de salarios al trabajador o la utilización de recibos de salarios que no se hayan establecido de conformidad con lo previsto en la orden ministerial mencionada constituye una infracción administrativa calificada como leve en el artículo 6.2 del TRLISOS. Estructura general del recibo de salarios Página 9 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 9 Todo modelo de recibo de salarios debe tener, al menos, seis apartados claramente diferenciados. 3.4 Encabezamiento La finalidad del encabezamiento es identificar claramente a las dos partes que intervienen en la relación de trabajo: la empresa y el trabajador. 3.4.1 Datos de la empresa Empresa: En esta casilla se refleja el nombre del empleador o persona que contrata. Si la empresa es persona jurídica se reflejará la denominación social. SÍ la empresa es persona física se reflejará el nombre y apellidos del empresario. El nombre comercial del negocio también puede añadirse, pero siempre acompañado de los datos del empresario. Entidades sin personalidad jurídica: denominación social. Domicilio: Este dato se refiere al lugar en el que se ejerce la actividad laboral o centro de trabajo, que puede o no coincidir con el domicilio social de la empresa. C.I.F.: Código de identificación fiscal. Código de cuenta de cotización: N° de inscripción en la Seguridad. Consta de un total de 11 dígitos, los dos primeros hacen referencia a la provincia y los dos últimos son dígitos de control. 3.4.2 Datos del trabajador Trabajador: Se reflejarán los apellidos y nombre del trabajador a quien se refiera la nómina. N.I.F.: Número de identificación fiscal del trabajador o D.N.I. N° de libro de matricula: Número que tenga asignado el trabajador en ese Libro. N° de afiliación a la seguridad social. Categoría o grupo profesional: Todo trabajador está encuadrado dentro de una determinada categoría profesional, prevista en el Convenio Colectivo del sector correspondiente en función de su profesión, de su formación profesional, titulación, etc. Grupo de cotización: según cuadro del anexo I Antigüedad: Se refleja la fecha de inicio de la relación laboral. 3.4.3 Período de Liquidación El recibo de salarios se referirá a meses naturales. Las empresas que abonen a los trabajadores salarios por periodos inferiores (semanas, quincenas...) deberán considerar esas cantidades pagadas como anticipos a cuenta de la liquidación definitiva, reflejándose de esa manera en el recibo de salarios. En este apartado del recibo de salarios se reflejan las cantidades que percibe el trabajador por distintos conceptos. 4. EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL Y EL IPREM 4.1 EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL En expresión ya clásica, acuñada por el profesor Alonso Olea, por SMI se acostumbra a designar «al fijado por el poder público como suelo de contratación, debajo del cual es ilícito trabajar por cuenta de otro». Dejando a un lado otros antecedentes, en España hasta 1963 los salarios mínimos se fijaban por normas sectoriales por ramas de producción y dentro de ellas por categorías profesionales. A partir del 1 de enero de 1963 y con la entrada en vigor del Decreto 55/1963, de 17 de enero, que lo fijó en 60 pesetas (0,36 euros) diarias, el salario mínimo deviene interprofesional, esto es, para cualquier actividad, en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo, garantizándose su percepción incluso en aquellas actividades retribuidas a resultado, en que aparentemente la cuantía de la remuneración depende por entero del fruto del trabajo o, como en los trabajos a la parte, de los resultados de la empresa. Página 10 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 9 De acuerdo al artículo 27 del ET el Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el SMI, teniendo en cuenta: a) El índice de precios al consumo (IPC). b) La productividad media nacional alcanzada. c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional. d) La coyuntura económica general. Igualmente, continúa el citado artículo, se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado. Cumpliendo lo ordenado por el precitado precepto, anualmente por el Gobierno se establece el SMI en el que se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra de aquel, y se entiende referido a la jomada legal de trabajo en cada actividad -SMI por jomada máxima legal-, percibiéndose a prorrata si se realiza una jomada inferior. No se incluye en el SMI diario la parte proporcional de domingos y festivos. El mensual, por contra, es el resultado de multiplicar el diario por 30. El real decreto establece salarios mínimos interprofesionales sin distinción de edad. A los salarios mínimos se adicionarán, sirviendo los mismos como módulo en su caso y según lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el apartado 3 del artículo 26 del ET, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción. Por último, y desde 1990 se ha ido introduciendo en los sucesivos decretos del SMI y a los efectos del artículo 27.1 del ET, una garantía anual del mismo, con la inclusión de dos pagas extraordinarias de 30 días cada una de ellas, lo que no quiere decir que las pagas extraordinarias en todo caso hayan de ser de 30 días, ya que será posible pagas inferiores, en la medida de que sin alcanzar cada una de ellas el importe expresado, sí se alcance en el conjunto o cómputo anual el mínimo anual garantizado. Concretamente, para el año 2019, el Real Decreto 1468/2018, de 21 de diciembre, establece que el salario mínimo para cualquiera actividad en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 30 euros/día o 900 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses. Y sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 12.600 euros. Por último, señalar que el SMI, en su cuantía, es inembargable (art. 27.2 del ET). 4.2 EL IPREM El SMI ha estado revestido en España de una serie de características especiales que le hacen diferir de los de países de nuestro entorno. Además de los efectos laborales, el SMI ha tenido múltiples efectos indirectos, muchos de los cuales gravitan sobre el gasto público y que en buena manera han impedido su natural crecimiento. Por ello, mediante el Real Decreto Ley 3/2004, de 25 de junio, se procedió a la racionalización de su regulación y una vez desvinculado de esos efectos no laborales, se incrementó su cuantía. Con la norma, se pretende desligar los efectos laborales del resto de consecuencias de su incremento y, para ello, se crea el denominado indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) como indicador de referencia, desvinculado del SMI, que sirva para el acceso a determinados beneficios o prestaciones públicas. 4.2.1 DESVINCULACIÓN DEL SMI DE OTROS EFECTOS DISTINTOS DE LOS LABORALES (ART. 1 DEL REAL DECRETO LEY 3/2004, DE 25 DE JUNIO) Página 11 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 9 1. Con el fin de garantizar la función del SMI como garantía salarial mínima de los trabajadores por cuenta ajena establecida en el artículo 27 del ET y de limitar sus efectos a los estrictamente laborales, dicho salario se desvinculará de otros efectos o finalidades distintas de la indicada anteriormente. No obstante, en los apartados 2 y 3 de este artículo 1, se enumeran una serie de supuestos en los que se mantendrá la vinculación con el SMI (salario del trabajador en las relaciones laborales especiales, retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje, garantías, privilegios y preferencias del salario establecidas en el art. 32 del ET, límites de la responsabilidad del FOGASA, etc.). 4.2.2 ESTABLECIMIENTO DE UN IPREM (ART. 2 DEL REAL DECRETO LEY 3/2004, DE 25 DE JUNIO) 1. Para que pueda utilizarse como indicador o referencia del nivel de renta que sirva para determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos, y pueda sustituir en esta función al SMI, se crea el IPREM. 2. Anualmente, en la Ley de presupuestos generales del Estado, se determinará la cuantía del citado indicador teniendo en cuenta, al menos, la previsión u objetivo de inflación utilizados en ella. Con anterioridad a la aprobación del proyecto de Ley anual de presupuestos generales del Estado, el Gobierno consultará a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas sobre la cuantía del IPREM. Para 2024 se mantienen las cuantías fijadas para 2023 fijada en la Ley de presupuestos generales del Estado para el año 2023, que establece: a) EL IPREM diario: 20,00 euros. b) El IPREM mensual: 600,00 euros. c) El IPREM anual: 7.200,00 euros. d) En los supuestos en que la referencia al salario mínimo interprofesional ha sido sustituida por la referencia al IPREM en aplicación de lo establecido en el Real Decreto-Ley 3/2004, de 25 de junio, la cuantía anual del IPREM será de 8.400,00 euros cuando las correspondientes normas se refieran al salario mínimo interprofesional en cómputo anual, salvo que expresamente excluyeran las pagas extraordinarias; en este caso, la cuantía será de 7.200,00 euros. 3. A partir de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2004, de 25 de junio, las referencias al SMI contenidas en normas vigentes del Estado, cualquiera que sea su rango, se entenderán referidas al IPREM, salvo las señaladas en el artículo 1 de este real decreto ley y en sus normas de desarrollo. 4. Las comunidades autónomas, las ciudades de Ceuta y Melilla y las entidades que integran la Administración local podrán utilizar como índice o referencia de renta el IPREM, sin perjuicio de su potestad para fijar indicadores propios en el ejercicio de las competencias que constitucionalmente les correspondan. 5. LA PROTECCIÓN DEL CRÉDITO SALARIAL El salario, contraprestación que el trabajador recibe del empresario por el trabajo que ejecuta por cuenta ajena, es normalmente el principal, el único en muchas ocasiones, medio de vida con el que el trabajador cuenta para subvenir a sus necesidades y a las de su familia. Ello motiva que, dentro de la protección que el derecho otorga en general al trabajo, el salario se rodee de una serie de garantías y protecciones especiales para defenderlo frente a los actos del empresario, los de los acreedores del empresario, e incluso, frente a los actos del propio trabajador (inembargabilidad en la cuantía equivalente al SMI, art. 27 del ET), y asegurar de esta forma que va a llegar a su destino y cumplir la función esencial del mismo. Por lo que respecta concretamente a los créditos salariales el artículo 32 del ET establece lo siguiente: 1. Los créditos salariales por los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque este se encuentre garantizado por prenda o hipoteca. Página 12 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 9 2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario. 3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que estos, con arreglo a la ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo. 4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos. 5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquel. En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley 22/2003, de 9 de julio, concursal, relativas a la clasificación de los créditos y a las ejecuciones y apremios. 6. EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL El Estatuto de los Trabajadores dispone un mecanismo que, en síntesis, va a tener la misión de sustituir, constituyéndose en responsable legal subsidiario, al empresario que deja de pagar salarios e indemnizaciones en caso de insolvencia o concurso del empresario. Creado por la Ley de 8 de abril de 1976, de relaciones laborales, el Fondo de Garantía Salarial (en adelante FOGASA), tiene su regulación actual en el artículo 33 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y su desarrollo reglamentario en el Real Decreto 505/1985, de 6 de marzo (modificado en varias ocasiones, la última por el Real Decreto 1300/2009, de 31 de julio). Así dispone el artículo 33 del ET: Apartado 1. El Fondo de Garantía Salarial, organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario. En el apartado 6 establece que se entiende que existe insolvencia del empresario cuando, instada la ejecución en la forma establecida por la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, no se consiga satisfacción de los créditos laborales. La resolución en que conste la declaración de insolvencia será dictada previa audiencia del Fondo de Garantía Salarial. A los anteriores efectos, se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1, así como los salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de 120 días. Apartado 2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 de esta ley, y de extinción de contratos conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, concursal, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Página 13 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 9 El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos conforme al artículo 50 de esta ley, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior. Apartado 3. En caso de procedimientos concúrsales, desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia, el juez, de oficio o a instancia de parte, citará al Fondo de Garantía Salarial, sin cuyo requisito no asumirá este las obligaciones señaladas en los apartados anteriores. El Fondo se personará en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como acreedor en el expediente. A los efectos del abono por el Fondo de las cantidades que resulten reconocidas a favor de los trabajadores, se tendrán en cuenta las reglas establecidas en este apartado 3. Apartado 4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los apartados anteriores, previa instrucción de expediente para la comprobación de su procedencia. Apartado 5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios a que se refiere el artículo 1.2 de esta ley, tanto si son públicos como privados. El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para el cálculo de la cotización para atender las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el sistema de la Seguridad Social (en 2016 se fija en el 0,20%). Apartado 7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los apartados anteriores prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones. Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en procedimiento concursal y por las demás formas legales de interrupción de la prescripción. Apartado 8. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración de parte en la tramitación de los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones previstas en este artículo. 7. SALARIOS DE TRAMITACIÓN Hasta la reforma laboral del año 2012 (aprobada mediante Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero) los salarios de trámite eran habituales, ya que se percibían en más situaciones, pero actualmente se tiene derecho a ellos únicamente en los siguientes casos: 1. Cuando el despido es declarado nulo. Dispone el artículo 55. 6 del ET que el despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir (desde la fecha de despido hasta la fecha de readmisión). 2. Cuando el despido es declarado improcedente y la empresa opta por readmitir al trabajador. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación (art. 56.2 del ET). 3. Cuando el despido es declarado improcedente y el trabajador es representante legal de los trabajadores o un delegado sindical. La opción (readmisión o indemnización) corresponderá siempre a este. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 (art. 56.4 del ET). Página 14 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 9 Para finalizar señalar que, a tenor del apartado 5 del artículo 56 del ET, cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido (no aplicable en el caso de nulidad) se dicte transcurridos más de 90 días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que exceda de dichos 90 días hábiles. En los casos de despido en que, con arreglo a este apartado, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios. El procedimiento se encuentra regulado en el Real Decreto 418/2014, de 6 de junio, por el que se modifica el procedimiento de tramitación de las reclamaciones al Estado por salarios de tramitación en juicios por despido. Página 15 de 17