Concepto de Administración de las Remuneraciones PDF

# CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE LAS REMUNERACIONES: - **Según La Ley General del Trabajo** (Decreto Ley de 24 de mayo de 1939 elevado a rango de Ley el 8 de diciembre de 1942) – Capítulo IV de las remuneraciones – Artículo 52: "Remuneración o salario es lo que percibe el empleado u obrero en pago d...

# CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE LAS REMUNERACIONES: - **Según La Ley General del Trabajo** (Decreto Ley de 24 de mayo de 1939 elevado a rango de Ley el 8 de diciembre de 1942) – Capítulo IV de las remuneraciones – Artículo 52: "Remuneración o salario es lo que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo. No podrá convenirse salario inferior al mínimo, cuya fijación, según los ramos de trabajo y las zonas del país, se hará por el Ministerio del Trabajo. El Salario es proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse diferencias por sexo o nacionalidad." - **Según Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo** (D.S. 244 del 23 de Agosto de 1943) – Capítulo IV de las Remuneraciones – Artículo 39: “Remuneración o Salario es el que percibe el empleado u trabajador en dinero, en pago de su trabajo, incluyéndose en esta denominación, las comisiones y participaciones en los beneficios, cuando éstos invistan carácter permanente”. - **Según Chiavenato**: “Es lo que el individuo recibe como retorno por la ejecución de las tareas realizadas. La recompensa financiera puede ser directa ó indirecta. Directa: Pago de salarios, bonos, premios y comisiones. Indirecta: es el resultante de cláusulas del CCT y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la Organización”. - La Administración de remuneraciones es la rama de la Administración de Personal que se ocupa del estudio de la retribución económica de los trabajadores por su trabajo. Debe entenderse por trabajador a toda aquella persona que presta un servicio personal; la retribución económica, por su parte, incluye tanto al pago que se hace como salario base como a las diferentes prestaciones en efectivo, servicios o especie. - La Administración de remuneraciones se la puede definir como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de remuneraciones equitativas y justas en la organización en relación a: - Las Remuneraciones con respecto de los demás cargos de la propia Organización buscándose entonces el Equilibrio Interno. - Las Remuneraciones con respecto de los mismos cargos de otra empresa que actúa en el mismo mercado de trabajo, buscándose entones el Equilibrio Externo. ## OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LAS REMUNERACIONES: La Administración de remuneraciones se propone a alcanzar los siguientes objetivos: - Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor de cargo que ocupa. - Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación - Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos por el puesto a ocupar. - Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración de la empresa. - Facilitar el proceso de la nómina. Para que la administración de salarios pueda alcanzar estos objetivos, es necesario establecer las directrices que orientaran el desarrollo y mantenimiento de plan con miras a asegurar el éxito. Tales directrices son: - Normas bien definidas y adecuadas para describir y analizar los cargos de la organización. - Levantamiento y análisis de la estructura de cargos de la organización y determinación de sus deberes y responsabilidades. - Aplicación de los factores de evaluación a los cargos analizados. - Clasificación de los cargos en grupos salariales. ## CLASIFICACION DE LAS REMUNERACIONES: ### POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO - **Salario en Moneda**: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero (bolivianos). - **Salario en Especia**: (30%) Es el que se paga en producto, servicio, habitación etc. Sobre este aspecto el Código Legal en su Art. 231 determina que “el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable”. - **Pago Mixto**: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie. ### POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA - **Salario Nominal**: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En un economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (.no puede soportar todas las necesidades del trabajo). - **Salario Real**: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. Este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: “El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el salario anterior", de aquí proviene la distinción entre el reajuste salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real). ### POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA - **Individual**: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajo. - **Familia**: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajo. ### POR SU LÍMITE - **Salario Mínimo**: Según el código laboral (ART. 249ª): aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consiste en: - Alimentación - Habitación - Vestuario - Transporte - Previsión - Culturas y recreaciones honestas. - **Salario Máximo**: Es el salario más alto que permite a las empresas a una producción costeable. ### POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO - **Salario Personal**: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre. - **Salario Colectivo**: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan lograr a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 años. - **De Equipo**: Es el que se paga en bloques a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios ente sí. ### POR LA FORMA DE PAGO - **Por Unidad de Tiempo**: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón. - **Por Unidad de Obra**: Es cuando el trabajo de computa de acuerdo al número de unidades producidas ## IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador. ### EL SALARIO PARA LAS PERSONAS: - Los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida. ### EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES: - Para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor. ### LA PARTICIPACION DE LOS SALARIOS EN EL VALOR DEL PRODUCTO DEPENDE, OBVIAMENTE DEL RAMO DE ACTIVIDAD DE LA ORGANIZACION. - Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensiva), menor será la participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado. ### EL SALARIO PARA LA SOCIEDAD: - Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario. ### EL SALARIO PARA LA ESTRUCTURA ECONÓMICA DEL PAÍS: - Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad. ## ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS En una organización, cada función o cada cargo tienen su valor. Solo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores. La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a: - Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios. - Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios. El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos. El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios. ## ASPECTOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS Los aspectos que influyen en la administración de salarios son: ### ASPECTO JURÍDICO DEL SALARIO: - Según el artículo 52 de la Ley General del Trabajo: Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. Define también el contrato individual del trabajo: Aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario, la prestación de un trabajo, y el contrato celebrado, produce los mismos efectos. Ósea que el concepto jurídico de salario esta esencialmente ligado al concepto de la subordinación. ### ASPECTOS ECONÓMICOS DEL SALARIO: - El trabajo, aunque no pueda ser tratado como “una mera mercancía”, porque es parte del esfuerzo de la persona, no deja de estar sujeto a la ley de la oferta y la demanda, ya que reúne las características de bien y de escasez: Es un bien escaso. Se puede deducir que: El trabajo no es una vil mercancía, sino que es necesario reconocer la dignidad humana del trabajador, por lo tanto no pueden venderse ni comprarse al modo de una mercancía cualquiera. También podemos decir que, el juego de las leyes de la oferta y la demanda, fija el nivel de salarios como tendencia, y esto no implica que ningún empresario pueda pagar más. ### ASPECTO MORAL DEL SALARIO: - “La justicia es la voluntad perpetua y constante de dar a cada quien su derecho. Los cuatro aspectos esenciales en la justicia son: - **Alteridad**: Implica que la justicia debe realizarse esencialmente entre dos o más personas, así se podrá decir que alguien es justo o no. - **Objetividad**: Implica que el que se satisfaga la justicia o se las violes, no depende de la mera voluntad, si no que exige la entrega virtual o real de la cosa a la que alguien tiene derecho como "lo suyo". - **Igualdad**: La justicia tiende a restablecer la igualdad: Cada quien tiene lo suyo. - **Juridicidad**: Implica que para que se trate de una obligación de justicia tiene que existir un derecho perfecto por parte de alguien, para exigir dicha obligación. ### ASPECTOS ADMINISTRATIVOS DEL SALARIO: - Desde el punto de vista de la administración de las cosas: El salario administrativamente está constituido por una serie de elementos. La forma de combinar esos elementos, condicionara que uno no destruya a los otros, ni que los uno independientemente de los otros. - Desde el punto de vista de la administración de las personas: Aunque el salario no es el único interés del trabajador, con todo constituye una de las mejores formas de simular su cooperación. Puede ser de los contrario, uno de los elementos que más estorben a esa cooperación si no está bien administrado. ## ESTRUCTURA DE SALARIOS Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de: - Su puesto - Su eficiencia personal - Las necesidades del empleado - Las posibilidades de la empresa ## EL CARÁCTER VARIABLE DE LAS REMUNERACIONES - **El puesto**: Una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual salario igual. - **La eficiencia**: Es justó tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo. La eficiencia se aplica a través de: - Incentivos y aumento de salarios - Calificación de méritos - Normas de rendimiento - Ascensos y promociones - **Necesidades del trabajador**: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social. - **Posibilidades de la Empresa**: - **Participación de Utilidades** - **Las prestaciones que la empresa ofrece sea**: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación, cafetería. Se dan cuando las posibilidades ## INCENTIVOS Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad de cargo, supervisión abierta, elogios, etc. A cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos. ## EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOS La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos. El proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneración. Inclusive, es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática. En sentido estricto, la evaluación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada cargo con los demás: las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa con el fin de permitir una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización,para neutralizar cualquier arbitrariedad. ## CURVA DE SALARIOS Las relaciones entre un valor relativo de un puesto y el salario que se paga por él, pueden representarse mediante una curva de salarios o línea de conversión. Esta curva representara la relación entre el valor de un puesto colocado en un punto dado de la curva y su salario. Las curvas de salarios pueden ser usadas para indicar la relación entre el valor relativo de los puestos dentro de una compañía y los salarios prevalecientes en la comunidad, los salarios existentes en la compañía o salarios propuestos. - La curva de salario inicial mostrara normalmente la relación entre el valor evaluado para los puestos de la compañía y los salarios que actualmente están siendo pagados por estos puestos. La segunda curva representan los salarios que actualmente están siendo pagados por estos puestos. La segunda curva representan los salarios prevalecientes en la comunidad, construida en la misma gráfica. ## SISTEMAS DE REMUNERACION Existen dos sistemas para establecer la remuneración y los beneficios de los trabajadores: - **Ordinaria**: Es la remuneración en dinero o especie, por un trabajo habitual mas todo aquello que recibe como contraprestación por horas extras, comisiones y remuneración por trabajo en día de descanso obligatorio. Deben además pagarse las primas legales, cesantías, intereses de cesantías y vacaciones. - **Salario integral**: Es una opción en la cual la suma pactada de común acuerdo por las partes incluye las remuneraciones extraordinarias y las prestaciones sociales, con excepción de las vacaciones, solo pueden acceder los trabajadores que devenguen una suma equivalente a diez o más salarios mínimos mensuales, más un factor prestacional a cargo del empleador del 30% de dicha cuantía. - Para los empleadores la ventaja de pactar salario integral es que no deben pagar al empleado ninguna suma adicional al salario, puesto que se considera que el 30% de factor prestacional cubre por adelantado todos los beneficios sociales. ## POLITICA SALARIAL La política salarial es un conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización y la filosofía de orientación y estudian los asuntos que se relacionan con la remuneración de sus empleados. La política no es estática, por el contrario dinámica y evoluciona perfeccionándose con su aplicación frente a situaciones que se modifican con rapidez. Las políticas salariales y las de empleo van tomadas de la mano. El nivel de equilibrio del mercado de trabajo se determina a partir de la intersección entre los niveles salariales y los de empleo. Se tiene que aclarar que en el mercado de trabajo del sector público, los salarios no se fijan a partir de la oferta y demanda de los recursos humanos, sino por los ingresos esperados del Tesoro General. Ésta es una diferencia fundamental respecto a lo que acontece en el sector privado. En este último, la mayor oferta de mano de obra tenderá a hacer bajar los salarios, mientras que una escasa oferta de recursos humanos provocará una tendencia al alza del precio de la fuerza de trabajo. Pero no existe un solo mercado de trabajo nacional. De hecho, en este artículo ya mencionamos dos grandes segmentos (Gobierno Central y los descentralizados y desconcentrados). ### VENTAJAS: - Define el pensamiento de la organización sobre el salario ajustándose adecuadamente a su filosofía global. - Expone los principios que se presentan el espíritu que comandan las normas concretas de administración salarial. - Establece un sistema coherente y lógico de normas y principios sobre remuneración. - Hace posible la aplicación de fajas y clases salariales a los casos concretos y facilita el tratamiento del asunto. ### CONTENIDO: - Previsión de reajustes de las clases salariales en función de las alteraciones del mercado. Esta previsión deberá considerar el factor tiempo y el factor incremento salarial. - Salarios de admisión para diversas clases salariales, este salario de admisión para empleados calificados deben coincidir con el límite inferior de la clase salarial. Cuando el elemento reclutado no llena totalmente los requisitos exigidos por el cargo, este salario podrá ser disminuido en un 10% o20% y ajustarse luego del periodo experimental, siempre y cuando el empleado responda a las expectativas. - Aumento salariales, que pueden ser por ajustes colectivos (costo de vida) y ajustes individuales. Los ajustes colectivos tratan de establecer el valor real de los salarios por las alternativas en la política economía del país. La de esos aumentos obedecerá a los índices de reajuste salarial publicado por el gobierno. La proporción de esos aumentos, cuando los ajustes colectivos son espontáneos, dependerá de la administración de la empresa y no deberán representar en derecho adquirido para los nuevos ajustes ya que deberán sustituidos en la apoca de los sindicales. Los reajustes individuales complementan los ajustes colectivos y se clasifican en: promoción, deben pagar salarios compatibles con los salarios pagados en la misma área y el mismo campo de actividades; y encuadre o merito, deben ganarse y no concederlos automáticamente. ## LA ENCUESTA SALARIAL: La determinación de las políticas de compensación y la aplicación de las mismas mediante programas amplios e integrados de administración de sueldos se basan en una evaluación exacta de la posición de la organización dentro del mercado salarial; para ello habitualmente la precisión, totalidad, oportunidad, costo y aplicabilidad de los datos disponibles de las encuestas y seleccionara los más apropiados con fines de comparación. ## ¿QUIEN DEBERA SER RESPONSABLES DE LA ENCUESTA EN LAS ENCUSTAS EN LA ORGANIZACION? En lo posible el empleado de más alto nivel, responsable de proponer las políticas compensatorias a la alta dirección, obviamente que conozca de la organización y los puestos de trabajo a encuestar y que haya participado en el análisis, descripción y valoración de los puestos actuales; apoyando en un equipo de encestadores capacitados. ## LA PREPARACION DE LA ENCUESTA Luego de terminar la necesidad de ejecutar una encuesta en razón a que existe información disponible, debe dedicarse tiempo a determinar propósito y alcance de la misma; para ello se debe planear y realizar con cuidado la obtención de los datos de manera que sean significativos, amplios, oportunos y al costo más bajo posible. La empresa que realiza la encuesta debe responder a las siguientes preguntas: 1. ¿Cuál es el objetivo de la empresa? 2. ¿Qué información se debe obtener? 3. ¿De quién la obtendremos? 4. ¿Qué puestos se van a obtener? 5. ¿Cómo hacer comparables los puestos? 6. ¿Qué metodologías se va a emplear? ## CATEGORIAS DE ENCUESTA - **Encuesta de carácter general**: Útiles para definir las políticas de la organización. - **Encuestas con objetivos específicos**: Se investigan aspectos especiales de la compensación laboral, los cuales juegan un papel menos importante en el establecimiento de las políticas salariales de la empresa. ## DETERMINACION DEL SALARIO Al querer determinar salario se parte de la descripción y evaluación de puestos evaluando las características o factores principales que deben reunir, mediante análisis y ponderación de puestos. El salario o sueldo por percibir debe de estar en función de: - a) La tarea que realiza - b) Tiempo empleado - c) Actividad efectuada ## FACTORES DE LA DETERMINACION DE SALARIOS ### EI PUESTO - A) Análisis de puesto - B) Valuación de Puestos - C) Graficas y Líneas de salarios - D) Encuestas de salarios - E) Clasificación de los salarios ### LA EFICIENCIA: - Se refiere a la forma como el puesto se desempeña y comprende no solo cantidad, sino calidad, ahorro de desperdicios, etc. - A) Incentivos Directos e indirectos - B)Calificación de Méritos - C)Normas de rendimiento - D)Ascensos y Promociones - E)Aumentos de Salario ### PRODUCTIVIDAD: - Implica sobre todo la comparación de dos eficiencias o rendimientos, con el fin de mejorarlos. ## INCREMENTO DE SALARIOS Esto depende de una serie de factores de tipo macroeconómico, político empresarial y aspectos de carácter social. Los factores que pueden aumentar o disminuir los salarios son: - **a) Convenio colectivo**: Los representantes apelan al aspecto social motivados por el planeamiento del costo de vida. - **b) Aumento de la productividad.** - **c) Inflación**: Es un fenómeno causante del crecimiento del salario. - **d) El mercado laboral**: Esto funciona como la de oferta y demanda. - **e) Legislación.** - **f) Valor relativo**: Es muy importante que los salarios pagado a cada empleado se relacionen apropiadamente con las demanda de su trabajo. - En forma resumida que se puede determinar con los siguientes factores: - Expuesto: La justicia conmutativa, las razones básicas para que exista diferencias en el monto de salarios, la diferencia que se da en la importancia los puestos. - Eficiencia. - Las necesidades del trabajador y las posibilidades. ## IMPORTANCIA DE LA ENCUESTA REGIONAL DE SALARIO Las encuestas son importantes para toda empresa que está interesada en conocer los salarios que paguen otra idéntica o similares a ella dentro de la región en que opera, pues si los suyos son muy bajos en relación con las que aquellas, estará expuesta constantemente a una fuga de trabajadores, que preferirán prestar sus servicios en otras organización donde sea mejor. Si por el contrario, los salarios, que paga una empresa son muchos más altos que en las demás, sus costos de mano de obra la dificultaran competir con otras empresas. ## ΑΡORTES LABORALES: El Empleador actúa como agente de retención y paga con los recursos del Trabajador Dependiente, lo siguiente: - 10% del Total Ganado, con destino a la Cuenta Personal Previsional del Trabajador Dependiente, lo cual le permitirá acceder a una Pensión por Vejez vitalicia. - 1.71 % del Total Ganado, con destino a la Cuenta Colectiva de Riesgo Común, que le da derecho al Trabajador Dependiente a la cobertura por Invalidez o Muerte causada por accidente o enfermedad fuera del horario de trabajo.