Política Retributiva de la Empresa 2024-2025 (Universidad de Sevilla) PDF

DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS Universidad de Sevilla 2024/2025 TEMA 8: LA POLÍTICA RETRIBUTIVA DE LA EMPRESA ISBN: 978-84-691-7237-7  La política retributiva de la empresa...

DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS Universidad de Sevilla 2024/2025 TEMA 8: LA POLÍTICA RETRIBUTIVA DE LA EMPRESA ISBN: 978-84-691-7237-7  La política retributiva de la empresa Tema 8: La política retributiva de la empresa Manuel Alcaide Castro Manuel González Rendón Ignacio Flórez Saborido 1.- Introducción Uno de los recursos que el empresario necesita utilizar para la producción es el “recurso trabajo”. Se trata de un factor productivo de características muy peculiares, de una parte, por ser el que moviliza al resto de los medios de producción y, de otra, porque no se puede separar de la persona que lo vende, tal como ocurre habitualmente cuando lo que se vende es un servicio y no un bien. De una forma simple el salario puede ser definido como el precio o valor de cambio del “recurso trabajo”, es decir, como el precio que el empresario, que compra trabajo, paga al trabajador que lo vende. En sentido estricto, el salario sólo compensa la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, de aquí que a la compensación que obtiene una persona que trabaja por cuenta propia se le denomine beneficio, ganancia, utilidad, etc., pero no salario. El trabajo asalariado no ha sido una constante histórica, ya que en otras épocas era frecuente que ciertas personas dispusieran de la fuerza de trabajo que deseaban sin estar obligadas a pagar un salario, tal como sucedía en el caso de la esclavitud o la servidumbre. En general los problemas relativos al salario1 tienen una gran importancia tanto para el trabajador como para el empresario: 1 Son muy diversos los términos que se emplean para hacer referencia al salario. Así se utilizan indistintamente, incluso en el lenguaje jurídico, los términos de salario, remuneración y retribución. De otra parte, la palabra sueldo se suele usar al hablar del salario mensual y el de “haberes” para referirse a la remuneración en la función pública. ISBN: 978-84-691-7237-7 1  Recursos Humanos - Para el trabajador, porque el salario constituye una fuente de ingresos, la única en la mayoría de los casos, que condiciona su nivel de vida y el de su familia. Además, el salario tiene también importantes implicaciones de carácter psicológico y sociológico para el trabajador, pudiendo influir sobre su sentimiento de valía personal, su prestigio social, su satisfacción general en el trabajo, etc. - Para el empresario, porque el salario puede influir de forma determinante sobre ciertas conductas de los trabajadores en la empresa, tales como el esfuerzo productivo que despliegan, su grado de cooperación, su permanencia o continuidad, etc., así como en la atracción que éste puede ejercer sobre otros trabajadores en el mercado de trabajo. Además, el salario constituye un coste de producción y como tal el empresario tiene un interés objetivo en que no aumente, o al menos que no supere determinados límites que perjudiquen más allá de un cierto nivel al beneficio y/o la competitividad de la empresa. Este doble carácter del salario, como renta y como coste de producción, explica que esté tan extendida la opinión de que entre el trabajador y el empresario existe un antagonismo de intereses económicos en torno a la remuneración que difícilmente puede ser suprimido y que constituye una fuente inevitable de conflictos. Por las razones anteriores, un adecuado diseño del sistema retributivo de la empresa tiene una gran trascendencia tanto para los trabajadores como para los propios resultados empresariales, siendo varias las cuestiones que cabe destacar con respecto al mismo: - En primer lugar, para tomar decisiones relativas al diseño de este sistema, el empresario puede utilizar todo un conjunto de técnicas o herramientas de análisis, entre las que cabe destacar: la valoración de puestos de trabajo, la valoración del desempeño, las encuestas salariales, etc. - En segundo lugar, las decisiones relativas al diseño del sistema retributivo de la empresa las suele tomar el empresario en el marco de un conjunto de restricciones que tienen su origen en el marco legal y en la negociación colectiva. - En tercer lugar, los problemas de diseño de un sistema retributivo se caracterizan por su complejidad debido a que el salario se puede relacionar con múltiples factores y de forma muy variada, siendo frecuente, por ello, que el análisis se aborde a partir de unas simplificaciones previas que se alejan extraordinariamente de la realidad. - Finalmente, aunque son muchos los aspectos que intervienen en el diseño de un sistema de retribución, existen algunos que pueden ser considerados como claves, debido a su potencial impacto sobre la satisfacción y el rendimiento de los trabajadores y en general sobre los resultados empresariales, entre estos aspectos destacan los siguientes: - La estructura del salario. - La jerarquía salarial dentro de la empresa. ISBN: 978-84-691-7237-7 2  La política retributiva de la empresa - La cuantía de la retribución. - Los incrementos retributivos. - La vinculación entre salario y resultados. - La transparencia del sistema retributivo. 2. La estructura del salario El estudio de la estructura del salario hace referencia al análisis de los diversos componentes o conceptos de la retribución, así como de la importancia de los mismos. Este análisis se puede realizar desde múltiples puntos de vista. Así, desde una óptica eminentemente jurídica, el Estatuto de los Trabajadores señala que la estructura del salario deberá comprender el salario base y, en su caso, los complementos salariales2, fijados en función de circunstancias tales como las condiciones personales del trabajador, el trabajo realizado y la situación o resultados de la empresa. También señala que la estructura del salario, entendida desde esta perspectiva, se determina mediante la negociación colectiva, o, en su defecto, el contrato de trabajo. Además, se indica que los diversos complementos de la retribución pueden ser divididos, en función de lo que se haya pactado al respecto, en consolidados o garantizados y no consolidados o no garantizados en su cuantía. Se considera que un componente retributivo se encuentra consolidado cuando el trabajador lo conserva en el futuro mientras permanezca en la misma empresa. En este sentido los complementos retributivos se pueden dividir en dos grupos: - De una parte, aquéllos que están vinculados al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, los cuales en ausencia de pacto en contrario no se consideran consolidados. - De otra parte, aquéllos de carácter personal, los cuales en ausencia de pacto en contrario se consideran consolidados. Esta última diferenciación resulta muy problemática, ya que el hecho de que un complemento tenga un carácter personal no significa que sea absolutamente independiente del puesto de trabajo ocupado. Así, por ejemplo, en el caso de un complemento personal tal como la antigüedad puede ocurrir que la cuantía del trienio sea muy diferente según el puesto. También cabe señalar que determinados complementos resultan muy difíciles de encuadrar en algunos de los dos grupos anteriores. Con el objetivo de obviar los problemas que se derivan de la complejidad de la estructura del salario, empresario y trabajador pueden realizar lo que se denomina un “pacto de salario global”. Este pacto consiste en acordar que la retribución del trabajador esté constituida por una cantidad única que comprenda todas las partidas 2 Mientras que al salario base se le denomina también parte “imperativa” del salario, por ser preceptiva su existencia, a los complementos se le denomina la parte potestativa del mismo, ya que pueden o no existir. Algunos autores consideran que pueden existir complementos que no son fijados en función de las condiciones personales del trabajador, el trabajo realizado y la situación o resultados de la empresa, tales como ciertas gratificaciones, el plus convenio, etc. ISBN: 978-84-691-7237-7 3  Recursos Humanos retributivas a que tenga derecho. Para que este pacto sea lícito es necesario que se den dos condiciones: - De una parte, que la cuantía del salario global sea al menos igual al que resultaría en el caso de que se calculara de forma normal, teniendo en cuenta todos los componentes de la estructura del salario. - De otra parte, en ningún caso pueden establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a lo dispuesto en las normas legales o en los convenios colectivos. Además de la perspectiva jurídica, existen otras ópticas, que sin entrar en contradicción con la anterior también pueden resultar de interés en el análisis del sistema retributivo de la empresa, destacando entre ellas especialmente las siguientes: - De una parte, es posible diferenciar entre los diversos componentes retributivos en función de la periodicidad de su abono o de su vencimiento. En este sentido, los diversos capítulos salariales se pueden diferenciar en función de que tengan un vencimiento periódico, de una parte, inferior o igual al mes y, de otra parte, superior al mes. En el primer tipo se integran la mayoría de los componentes retributivos, los cuales suelen tener vencimientos de carácter diario, semanal y sobre todo mensual. En el segundo tipo se suelen integrar un menor número de componentes, entre los cuales es preceptivo que se encuentren al menos dos pagas denominadas “extraordinarias”, siempre que no se haya pactado la percepción de las mismas por parte del trabajador con carácter mensual, mediante el correspondiente prorrateo. Además, es posible que tengan también un vencimiento superior al mes ciertos tipos de gratificaciones, la denominada participación en beneficios, etc. En cuanto a los meses en los que se abonarán las pagas o gratificaciones extraordinarias, siempre que no se prorrateen, una al menos será con ocasión de las fiestas de Navidad y las otras las fijarán el convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. - De otra parte, se puede diferenciar entre el salario en dinero y salario en especie. Se trata, en este caso de una distinción bastante clara, aunque con relación al salario en especie cabe realizar diversas observaciones: -En primer lugar, señalar que la definición de lo que es salario en especie sólo se encuentra con cierta precisión en la Ley del Impuesto sobre la Renta de Personas Físicas, en el que se indica, que constituyen retribuciones en especie las que, siendo consecuencia de una relación laboral, consistan en “...la utilización, consumo, u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal del mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda”. Con respecto al concepto de retribución en especie es posible realizar diversas observaciones: - Primera, no habrá retribución en especie cuando el bien o ISBN: 978-84-691-7237-7 4  La política retributiva de la empresa servicio que se entrega al trabajador es exclusivamente para atender a necesidades de la empresa. Si un trabajador utiliza un vehículo de la empresa exclusivamente para desplazamientos relacionados con su trabajo, no hay retribución en especie. Si utiliza el vehículo también para uso privado habrá retribución en especie. - Segunda, el trabajador disfruta de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o a precios inferiores a los del mercado. - Tercera, no tienen por qué suponer un gasto real para el pagador, basta con que tenga un coste de oportunidad o un lucro cesante. - Cuarta, si la empresa entrega directamente al trabajador el dinero necesario para que adquiera los bienes, derechos o servicios se está en presencia de una retribución dineraria y no en especie. Si una empresa le entrega el dinero a un médico para que pague sus gastos de colegiación se trata de un caso de retribución dineraria, si la empresa paga directamente la colegiación se trata de una retribución en especie. - Quinta, la retribución en especie debe valorarse económicamente según los criterios establecidos al respecto por la normativa fiscal y su cuantía debe reflejarse en el apartado correspondiente en el recibo de salarios. - Sexta, aun satisfaciendo los requisitos anteriormente especificados la entrega al trabajador de bienes, derechos o servicios por parte de la empresa puede estar exento de tributación si no se superan ciertos límites o se dan ciertas condiciones. - En segundo lugar, indicar que en ningún caso el salario en especie puede superar el 30 por ciento de las percepciones salariales del trabajador. - En tercer lugar, el trabajador debe cobrar al menos la cuantía integra del Salario Mínimo Interprofesional en dinero. - Por último, señalar que algunas empresas han puesto en práctica lo que se denomina la retribución flexible o a la “carta” con la que los trabajadores deciden, dentro de unos límites, qué proporción de su retribución desean recibir en especie y qué parte en dinero y, además, el tipo de salario en especie en el que se encuentran interesados. Como ejemplos más frecuentes de lo que constituye este tipo de retribución cabe enumerar: la entrega al trabajador de productos derivados de la actividad de la empresa, el pago por parte de la empresa de los gastos de estudio del trabajador o de su familia, las contribuciones satisfechas a planes de pensiones, el uso de automóviles, los préstamos a bajo interés, los tickets de restaurantes, la utilización ISBN: 978-84-691-7237-7 5  Recursos Humanos de vivienda, descuentos en productos de la empresa, etc., todo ello sujeto siempre a los criterios de valoración y a los límites legales y contractuales que existan en cada momento. 3.- La jerarquía salarial dentro de la empresa Una cuestión diferente de la estructura del salario, pero también de gran relevancia, es la relativa a las diferencias o disparidades retributivas, lo que habitualmente se conoce como el problema de la jerarquía de salarios. El estudio de estas diferencias salariales se puede abordar desde dos puntos de vista: - De una parte, tomando como unidad de referencia el mercado de trabajo o un segmento del mismo. Desde esta óptica se suelen analizar las diferencias salariales que existen entre trabajadores en función de sus características personales (raza, sexo, edad, etc.), de sus características profesionales (titulación, experiencia, etc.), de los sectores de actividad a los que pertenecen, o del territorio en el que desarrollan su trabajo. - De otra parte, tomando como unidad de referencia a la empresa. En este caso el problema de la jerarquía de salarios se puede analizar desde diversas perspectivas, siendo las más frecuentes las siguientes: - De un lado, estudiando las posibilidades de retribución que ofrece o permite cada tipo de puesto de trabajo de la empresa. En el caso de que varias personas ocupen puestos idénticos en la misma empresa resulta posible determinar el salario medio de dichas personas, lo cual puede ir unido a alguna medida de dispersión que facilite el análisis. En otras ocasiones constituye un problema más complejo la determinación de esta jerarquía, ya que un tipo de puesto puede estar ocupado por una sola persona y la diferencia entre la retribución máxima y mínima de la persona que lo ocupe, lo que a veces se denomina intervalo retributivo, puede ser muy considerable. El análisis de la jerarquía de salarios se suele realizar desde esta óptica cuando una parte importante de la retribución del trabajador se encuentra determinada, junto a otros posibles factores, por las características del puesto de trabajo que el trabajador ocupa. - De otro lado, analizando las posibilidades de retribución que ofrece cada grupo establecido en el sistema de clasificación profesional de la empresa. - Finalmente, estudiando las posibilidades de ganancia salarial que tiene cada trabajador de la empresa. Cuando son muy importantes en la estructura del salario los componentes retributivos que son independientes del puesto de trabajo, pierde parte de su sentido el análisis de la jerarquía salarial realizado desde este punto de vista, teniendo mayor interés tomar como unidad de análisis directamente al propio trabajador. En este último supuesto la jerarquía de salarios no se establecería con relación a cada uno ISBN: 978-84-691-7237-7 6  La política retributiva de la empresa de los puestos de trabajo de la empresa sino con relación a cada uno de los trabajadores de la misma. Este sería el caso, por ejemplo, en el que la mayor parte de la retribución total del trabajador se basa en los conocimientos, habilidades, actitudes o competencias que poseen los trabajadores, independientemente de que las utilicen o no en su trabajo lo cual tiene como objetivo evidente incentivar a los trabajadores a adquirir nuevas capacidades. Cualquiera que sea la jerarquía que se tome como referencia, ésta puede tener un notable impacto sobre la satisfacción del trabajador con la retribución y sobre su motivación para desarrollar determinados comportamientos, todo ello siempre que esta jerarquía sea visible desde el interior de la empresa. Así: - De una parte, en lo relativo a la satisfacción del trabajador con la remuneración, la Teoría de la Equidad ha puesto de manifiesto que esta satisfacción se puede explicar a partir de la no discrepancia entre el salario que recibe el trabajador y el que cree que debería recibir, es decir, el que considera equitativo recibir. En la formación de esta última creencia desempeña un papel relevante, según esta misma teoría, la opinión del trabajador acerca de la relación que existe entre la retribución que obtienen otras personas con las cuales se compara y las aportaciones (antigüedad, experiencia, etc.) y exigencias de los puestos de trabajo (responsabilidad, nivel jerárquico, aptitudes, etc.) que ocupan esas mismas personas de referencia, algunas de las cuales es muy probable que pertenezcan a la propia organización. Así, cuando las diferencias salariales en el seno de la empresa no se corresponden con las diferencias en cuanto a las aportaciones y exigencias mencionadas, habrá trabajadores que consideren que la jerarquía salarial no es equitativa y surgirán problemas de insatisfacción con el salario. Además, como se comentará más adelante, el secreto en materia salarial no garantiza que no se desarrollen sentimientos de inequidad retributiva. - De otra parte, en lo relativo a la motivación de los trabajadores para desarrollar determinados comportamientos, la jerarquía de salarios puede tener un notable impacto. Así, cuando las diferencias retributivas son elevadas los trabajadores se encuentran más predispuestos a desarrollar los comportamientos necesarios para acceder a niveles más altos de la jerarquía salarial. Estos comportamientos pueden ser muy variados y son establecidos por la empresa en el diseño de sus políticas de personal, encontrándose entre los más frecuentes: la continuidad en la empresa, la acumulación de determinadas experiencias, la adquisición de la formación necesaria, el esfuerzo a desplegar para lograr un adecuado rendimiento, la disponibilidad necesaria para satisfacer determinadas exigencias de la empresa en materia de horarios, viajes, traslados, dedicación, etc. 4.- La cuantía de la retribución Un problema diferente, aunque en estrecha relación con los anteriores, es el relativo a la cuantía de la retribución, es decir, la cantidad de salario, tanto en dinero como en especie, que recibe o puede recibir cada trabajador. Esta cantidad depende ISBN: 978-84-691-7237-7 7  Recursos Humanos lógicamente de los componentes retributivos que reciba el trabajador y de la cuantía de cada uno de ellos. Este aspecto del diseño de un sistema retributivo puede ser comentado desde dos puntos de vista: la importancia de la cuantía del salario y la fijación de esta cuantía. 4.1.- La importancia de la cuantía del salario Como ya ha sido indicado, la cuantía de la remuneración tiene una notable importancia tanto para el empresario como para los propios trabajadores de la empresa. Para el primero la cuantía de la retribución tiene las siguientes consecuencias directas: - De una parte, cabe señalar que aquellos empresarios que paguen a sus trabajadores salarios superiores a los de sus competidores en el mercado de productos es más probable que incurran en mayores costes laborales por unidad producida, a no ser que compensen la mayor cuantía de la retribución con una mayor productividad del trabajo. No obstante, la importancia para la empresa de los costes laborales por unidad producida dependerá de la forma en que se desarrolle la competencia en el sector o sectores en los que la empresa opera. - De otra parte, aquellos empresarios que paguen a sus trabajadores salarios superiores a los que pagan sus competidores en el mercado de trabajo tienen más oportunidades de ser selectivos en la configuración de su plantilla, dada su mayor capacidad para atraer y retener a los trabajadores en los que esté interesado. No obstante, hay que tener presente que la estrategia del empresario en cuanto al nivel de retribución no tiene que ser homogénea para el conjunto de la plantilla, pudiendo ser este nivel superior al que suministran sus competidores en el mercado de trabajo para ciertas categorías o clases de trabajadores e inferior para otros. Puede ocurrir incluso que algunas empresas paguen a ciertos trabajadores salarios considerablemente superiores a los que se pagan en el mercado a costa de retribuir a otros trabajadores con salarios notablemente inferiores, generando con ello una dualidad retributiva en el seno de la empresa. Para los trabajadores la percepción de retribuciones superiores a las que pueden obtener de otras relaciones laborales alternativas a las que mantienen con la empresa, puede estimular comportamientos diversos tales como la continuidad en la empresa y una menor conflictividad laboral. 4.2.- La fijación de la cuantía del salario Con respecto a la fijación de la cuantía del salario se pueden realizar varias observaciones: - En primer lugar, hay que señalar que la cuantía del salario no puede ser inferior al denominado salario mínimo interprofesional. La cuantía de este salario constituye una condición económica mínima de derecho necesario aplicable a cualquier trabajador por cuenta ajena y que, además, se fija anualmente por el Gobierno mediante un Real Decreto aprobado por Consejo de Ministros. En este sentido el Estatuto de los Trabajadores señala que el ISBN: 978-84-691-7237-7 8  La política retributiva de la empresa “...Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta: a) El índice de precios al consumo. b) La productividad media nacional alcanzada. c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional. d) La coyuntura económica general. Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado. La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos en su conjunto y cómputo anual fueran superiores a aquél. El salario mínimo Interprofesional, en su cuantía, es inembargable”. Además, hay que indicar que la cuantía del salario mínimo interprofesional está referida a la jornada normal de trabajo, lo cual quiere decir que si el trabajador realiza una jornada inferior le será debida tan sólo la parte proporcional. - En segundo lugar, la cuantía del salario puede ser fijada a través de convenio colectivo, siempre que esta cuantía supere el salario mínimo interprofesional. Como ya se indicó con anterioridad, la negociación colectiva constituye una vía importante para la determinación tanto de la estructura del salario como de la cuantía de cada uno de los componentes que la integran. En los convenios colectivos, la cuantía del salario, o al menos, de alguno de sus componentes, suele variar en función de los diversos niveles retributivos que se hayan establecido. Por otra parte, cuando un convenio fije cuantías salariales puede no aplicarse debido a lo que se denomina “acuerdo de descuelgue salarial o de inaplicación salarial”. Este acuerdo puede realizarse entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo de cualquier ámbito y permite proceder a no aplicar el régimen salarial previsto en el convenio, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa y la duración de este acuerdo, que no podrá prorrogarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo ISBN: 978-84-691-7237-7 9  Recursos Humanos convenio. En caso de desacuerdo se inicia un proceso en el que existe la posibilidad de un arbitraje y de someter las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando el convenio es de ámbito superior al de una Comunidad Autónoma. - En tercer lugar, la cuantía del salario puede ser establecida a través de contrato individual de trabajo, siempre que esta cuantía supere tanto al salario mínimo interprofesional como a las cantidades previstas en el convenio colectivo de aplicación. - Finalmente, indicar que, de acuerdo con el artículo 28.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. 5. Los incrementos retributivos Un factor de gran relevancia en el diseño del sistema retributivo es el relativo a los incrementos salariales. No obstante, en situaciones de crisis económica no es descartable que se produzcan en la empresa a través de diversos mecanismos disminuciones salariares. Con respecto a estos incrementos, que suelen tener una periodicidad anual, cabe señalar que se pueden producir por las mismas vías analizadas en lo relativo a la fijación de la cuantía del salario, es decir, por norma estatal (incremento del salario mínimo interprofesional), por convenio colectivo y por contrato individual. Además, se pueden realizar respecto a esta cuestión los siguientes comentarios: - En primer lugar, que en España este aumento retributivo anual se suele pactar a través de la negociación colectiva, teniendo además las siguientes características: - De una parte, suele tomar como referencia la inflación prevista, si bien cada vez con más frecuencia la negociación colectiva incorpora otros criterios tales como un incremento en ingresos, alcanzar un determinado nivel de beneficios, etc. - De otra parte, también suele incorporar cláusulas de salvaguardia para el caso en que se produzca desviación entre el índice de precios al consumo real y el previsto. ISBN: 978-84-691-7237-7 10  La política retributiva de la empresa - Finalmente, puede afectar a todos o a algunos de los componentes de la retribución. - En segundo lugar, aunque la fórmula anterior sea la más habitual para determinar los incrementos retributivos de carácter anual en España, nada impide que de forma complementaria o alternativa a la fórmula anterior, se pueda pactar la vinculación de estos incrementos a algún tipo del resultado empresarial, o incluso que este incremento sea variable para cada miembro de la empresa y venga determinado por alguna modalidad de valoración individual del rendimiento, o tomar cualquier otra referencia individual o colectiva diferente de la inflación prevista. Actualmente y fruto de la crisis económica pasada, existe un intenso debate en España y Europa sobre la necesidad de ajustar salarios con la productividad. - En tercer lugar, la forma que tomen estos incrementos retributivos puede afectar no sólo a la cuantía de la retribución sino también a la jerarquía de salarios. Así, los incrementos lineales e idénticos para todos los miembros de la empresa, que tuvieron un considerable impacto en España durante los años de la transición política, tienen el efecto de reducir las diferencias salariales en términos porcentuales, mientras que los incrementos porcentuales e idénticos tienden a mantener estas diferencias en términos proporcionales. - En cuarto lugar, es necesario diferenciar los incrementos retributivos que se producen con carácter anual de los incrementos que se producen, también con carácter anual, en la masa salarial de la empresa, manteniendo constante el número de trabajadores y el número total de horas de trabajo. En este sentido, aunque no se produzcan aumentos en los salarios es muy frecuente que se generen variaciones en la masa salarial a través de un fenómeno que suele denominarse de “inercia de la masa salarial” y que se compone de dos efectos: - De una parte, lo que se conoce con el nombre de “deslizamiento salarial”, que no es más que la variación que se produce en la masa salarial debido a cambios retributivos que tienen lugar en cualquier momento del año como consecuencia de la antigüedad, de la promoción entre niveles, etc. Así, por ejemplo, es posible pensar en una empresa de tres trabajadores, con sueldos mensuales de 100 u.m. cada uno a comienzos del año “n”, y que, a mitad de este año “n”, uno de ellos reúna las condiciones necesarias para obtener un trienio de antigüedad, lo que supone un aumento de 6 u.m. en el salario mensual. Aunque durante el año “n” no esté previsto aumento de sueldo alguno, la masa salarial a final del año “n” (3.636 u.m.) será superior que al comienzo del mismo (3.600 u.m.). Como se puede observar no ha existido incremento retributivo, pero la masa salarial ha aumentado un 1 por ciento como consecuencia del deslizamiento salarial que se ha producido, en este caso, a causa de la antigüedad. Este efecto puede igualmente provocar una disminución en la masa salarial cuando se sustituye a un trabajador con mucha antigüedad por otro nuevo que lógicamente carece de ella. - De otra parte, lo que se denomina en la literatura especializada el ISBN: 978-84-691-7237-7 11  Recursos Humanos “efecto report” o “efecto suma anterior”, que ilustra las consecuencias que tienen sobre la masa salarial del año los deslizamientos salariales que se hayan producido durante el transcurso del año anterior. Así, si el año “n+1” se decide igualmente que no exista incremento retributivo alguno, la masa salarial al final del año “n+1” (3.672 u.m.), utilizando el mismo ejemplo del caso anterior, será superior a la del final del año “n” (3.636 u.m.), lo que supone de nuevo un incremento en este caso cercano al 1 por ciento de la masa salarial durante el año “n+1”, a pesar de que no ha existido incremento salarial alguno. Aunque cuando se habla de inercia de la masa salarial se suele hacer referencia sólo a sus aumentos, no hay que descartar que tanto por el efecto deslizamiento como por el efecto report se produzca una disminución de la misma. - Finalmente, cuando el empresario decide, de forma unilateral o por contrato, un nivel salarial superior al establecido en el convenio colectivo que le sea de aplicación cabe la posibilidad de que las mejoras en este último ámbito sean neutralizadas a través de los mecanismos denominados de absorción y compensación salarial. Tal como señala el Estatuto de los Trabajadores, operarán “... la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia”. También el Estatuto indica con respecto al salario mínimo interprofesional que su revisión “...no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél”. Así, en el caso de un salario de convenio en cómputo anual de 20.000 euros y de una mejora salarial de carácter voluntario, no pactada en convenio, por parte del empresario de 1.000 euros anuales, se puede ilustrar el fenómeno de la absorción y de la compensación a través de los siguientes ejemplos: - Ejemplo de absorción: Si el convenio de aplicación consagra una subida de un 3 por ciento en el salario, los 600 euros de subida quedarán absorbidos por los 1.000 euros de mejora voluntaria, por lo que realmente el trabajador no experimentará incremento retributivo alguno y continuará cobrando 21.000 euros al año. - Ejemplo de compensación: Si el convenio de aplicación consagra una subida de un 7 por ciento en el salario, el trabajador pasará a cobrar en cómputo anual 21.400 euros, ya que la subida de 1.400 euros es superior a los 1.000 que percibía, por lo que realmente cobrará 400 euros más de las que venía cobrando. 6.- La vinculación entre el salario y los resultados La vinculación de la retribución a los resultados tiene como objetivo por parte del empresario movilizar la conducta de los trabajadores en la dirección deseada, es decir, ISBN: 978-84-691-7237-7 12  La política retributiva de la empresa motivar a los trabajadores para que se logren los resultados deseados. Con respecto a la relación entre salario y resultados son dos las observaciones que hay que comenzar realizando: - De una parte, que este objetivo es más probable que se logre cuando la parte del salario total del trabajador que se vincula a los resultados constituye una parte sustancial o importante. - De otra parte, que el concepto de resultado se utiliza en sentido muy amplio y, por ello, sin excluir cualquier consecuencia, fruto, o producto que esté directa o indirectamente relacionado con el trabajo. Así, pueden ser considerados como resultados a estos efectos, cuestiones tan dispares como el rendimiento, la productividad, los ingresos, el beneficio, el valor de las acciones de la empresa en el mercado, los ahorros que se logren en materia de costes, la puesta en práctica de mejoras técnicas, los proyectos concluidos a tiempo, los informes entregados en sus plazos, el importe de las operaciones comerciales en las que interviene el trabajador, grado de satisfacción de los clientes etc. Una cuestión que tradicionalmente ha sido considerada esencial en el diseño de un sistema retributivo consiste en la concreción de todos aquellos aspectos que hacen referencia a la relación entre retribución y resultados, siendo varias las cuestiones que cabe comentar en torno a esta relación: - En primer lugar, los resultados pueden ser valorados de forma “objetiva” o bien de forma “subjetiva”. Una valoración se entiende que es objetiva si el protagonismo del evaluador es menos relevante en su determinación, es decir, es sustituido por uno o varios datos sobre los resultados alcanzados por el trabajador. - En segundo lugar, se plantea el problema del nivel agregación de los resultados. Desde esta perspectiva los resultados pueden hacer referencia al trabajador individual; al grupo, equipo o unidad en el que el trabajador se integra; o a la propia empresa en su conjunto, siendo posible incluso que el salario de un trabajador se vincule a varios de los niveles de agregación anteriores de forma simultánea. En cada uno de estos casos la relación entre el salario y los resultados tiene rasgos peculiares que los diferencian. No obstante, con carácter general se puede afirmar que a medida que los resultados hagan referencia a un mayor nivel de agregación: - Primero: el poder estimulante o motivador de la remuneración disminuye ya que la relación entre el esfuerzo productivo del trabajador individual y los resultados que condicionan su recompensa salarial resulta menos directa. - Segundo: se estimula en mayor medida la cooperación, la coordinación y el esfuerzo productivo de carácter conjunto. De aquí que mientras mayor sea la complejidad e interdependencia entre tareas y por tanto la necesidad de coordinación mayor será el nivel de agregación que sea necesario tomar como referencia para la valoración de los resultados. ISBN: 978-84-691-7237-7 13  Recursos Humanos - Tercero: es posible que se produzca falta de equidad y oportunismo en el sistema retributivo de la empresa, en el sentido de que existan personas que se esfuercen menos que los demás y a pesar de ello logren las mismas recompensas en términos retributivos. - Por último: suele aumentar la flexibilidad financiera de la empresa, pudiendo ocurrir incluso que los empleados lleguen a compartir riesgos que son típicamente empresariales y que se encuentran muy alejados de su control y dando lugar a que los costes laborales se ajusten de forma automática de acuerdo con la situación de la empresa - Finalmente, los resultados pueden incidir sobre la retribución de dos formas diferentes que desde luego no tienen por qué ser incompatibles: - De una parte, como ya ha sido comentado con anterioridad, determinando los incrementos retributivos o los aumentos salariales que se producen periódicamente, ya que nada impide que tales incrementos se vinculen a través de fórmulas diversas a los resultados obtenidos. Además, pueden afectar a uno, a varios o a todos los componentes retributivos. - De otra parte, vinculando la concesión y la cuantía de componentes específicos de la retribución a los resultados obtenidos. Lógicamente los sistemas concretos a través de los cuales se puede vincular el salario a los resultados son prácticamente ilimitados, ya que cada empresa puede diseñar el sistema que más se adecue a sus circunstancias y necesidades. No obstante, entre los más conocidos se encuentran el salario a comisión, el destajo, el método Towne-Halsey, el sistema York, el sistema Bedaux, el sistema Rowan, el sistema diferencial por piezas de Taylor, el sistema diferencial de Gantt, los planes basados en los ahorros de costes (tales como el Plan Scalon y el Plan Rucker), la participación en los ingresos empresariales, la participación en beneficios, etc. 7.- Cuestiones relativas a la transparencia del sistema retributivo Las cuestiones relativas a la administración de un sistema retributivo son de gran importancia para su funcionamiento. Entre ellas se encuentran múltiples aspectos, tales como la publicidad y transparencia que caracteriza al sistema retributivo, el grado de participación de los trabajadores en el diseño del sistema, el grado de centralización o descentralización en las decisiones salariales, la coexistencia o no de diversos sistemas retributivos dentro de una misma empresa, etc. Uno de los aspectos más polémicos entre los anteriormente enumerados es el grado de publicidad y de transparencia del sistema retributivo. La mayoría de las aportaciones que se han realizado en este terreno abogan por la mayor transparencia posible, lo cual contrasta con el secreto y la reserva que suele imperar en muchos casos en la vida empresarial en todo lo que afecta a las cuestiones salariales. La mayoría de los autores que defienden la necesidad de transparencia y de información lo hacen con base en los siguientes argumentos: ISBN: 978-84-691-7237-7 14  La política retributiva de la empresa - De una parte, se señala que el secreto conduce con frecuencia a que los trabajadores sobreestimen la retribución de los miembros de la empresa que se encuentran en niveles inferiores o idénticos, sobreestimación que de acuerdo con la Teoría de la Equidad conduce a la insatisfacción con el salario. - De otra parte, siguiendo a la Teoría de la Expectativa, el secreto en materia retributiva perjudica al salario como herramienta de motivación. Según esta teoría para que la motivación exista es necesario que el trabajador desarrolle una alta “instrumentalidad”, es decir, que establezca una alta correlación entre nivel de ejecución (resultados obtenidos en el trabajo) y recompensas salariales. No cabe duda, que el secreto no facilita que el trabajador establezca esta correlación. - Finalmente, el secreto obstaculiza o impide llevar a cabo determinadas funciones de vigilancia y control por parte de los sindicatos (por ejemplo: comprobar que no existe discriminación salarial en función del sexo, etc.). En España, de acuerdo con el artículo 28.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el empresario “…está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa”. Además, cuando “…en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los de otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia corresponde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”. A partir de abril de 2021 todas las empresas de más de 50 trabajadores tienen que realizar una valoración de todos los puestos de trabajo con su retribución correspondiente para poder comprobar que puestos de igual valor reciben el mismo salario, independientemente de que sean ocupados por hombres o por mujeres. No obstante, hay que señalar que la transparencia y publicidad en materia retributiva también puede acarrear serios problemas para la empresa, entre los que cabe destacar los siguientes: - Por un lado, las empresas y las organizaciones no son solamente entes racionales sino también entes en los que se desarrolla en muchos casos una intensa actividad política que tiene efectos o consecuencias en materia retributiva. En estos casos el secreto facilita el que se tomen decisiones en materia salarial que carecen de justificación técnico económica. Además, los sistemas retributivos son el resultado de todo un conjunto de decisiones tomadas en el pasado, muchas de ellas sin aparente base racional y que pueden resultar sumamente problemático que se hagan públicas. ISBN: 978-84-691-7237-7 15  Recursos Humanos - Por otro lado, aunque el sistema retributivo no sea “arbitrario” y tenga como base criterios que resulten susceptibles de defensa por parte de los administradores del sistema, dar publicidad a los mismos no garantiza que vayan a ser aceptados de buen grado por parte de todos los miembros de la organización. De aquí que en muchos casos el secreto en materia salarial evita conflictos y también evita a los directivos el tener que estar dando continuas explicaciones, que quizás no sean aceptadas, relacionadas con las diferencias salariales existentes. ISBN: 978-84-691-7237-7 16