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ConClusion du Contrat de travail dans le seCteur privé Frédérique CHopin, MCF Hdr droit prive, Cds ur 901, aMu Master 2 Gestion des ressourCes HuMaines FeG, aMu 2024-2025 ...

ConClusion du Contrat de travail dans le seCteur privé Frédérique CHopin, MCF Hdr droit prive, Cds ur 901, aMu Master 2 Gestion des ressourCes HuMaines FeG, aMu 2024-2025  2 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN I. La qualification de la relation de travail Contexte évolutif : nouvelles formes de mise au travail (sous-traitance, filialisation, plateformes numériques de travail). Critères du contrat de travail (contrat synallagmatique): fourniture d’une prestation existence d’un lien de subordination (Depuis l’arrêt Société Générale (Cass.soc, 13 nov.1996, n°94- 13,187) : le lien de subordination suppose l’ identification du pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements) paiement de la prestation L’arrêt Labanne (Cass.Soc. 19 décembre 2000, 98-40.572) a précisé que : «» l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ». Ex Cass.Soc, 4 mars 2020, n°19-13,316 : Sur la base de ces critères, le contrat liant un chauffeur à la société de droit néerlandais UBER BV est un contrat de travail. Le statut de travailleur indépendant de M.X était fictif.  3 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN De nouvelles informations à fournir aux salariés (pour tous les contrats de travail càd CDI, CDD, Intérim etc sauf exceptions …) La loi n°2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture dite Loi DDADUE 1 prévoit la remise obligatoire de plusieurs documents écrits au salarié relatifs aux informations principales de la relation de travail. Le droit du travail français prévoit déjà la communication aux salariés d’informations par la déclaration préalable à l’embauche ou par le bulletin de paie. Plusieurs documents doivent être remis au salarié lors de son embauche pour lui transmettre des informations complémentaires (C. trav., art. L. 1221-5-1) Cette obligation ne s’applique pas : aux particuliers employeurs, pour les salariés dont le temps de travail ne dépasse pas 3 heures par semaine sur 4 semaines consécutives et qui utilisent le CESU (C.trav., L.1271-5 al.2) aux employeurs d’artistes du spectacle vivant, lorsqu’ils recourent au guichet unique du spectacle occasionnel (GUSO).  4 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN Cette obligation prévue par l’article L.1221-5-1 C.trav. impose à l’employeur de remettre au salarié « un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail ». La liste de ces informations est définie par décret. Cela découle de la transposition d’une directive de 2019 (n°1152) qui fixe 15 informations qui doivent être remises aux salariés Ces informations doivent être adressées aux salariés sous format papier par tout moyen conférant date certaine ou sous format électronique (ssi le salarié peut accéder à ce format, ssi les informations peuvent être enregistrées et imprimées et ssi l’employeur en conserve un justificatif de la transmission ou de la réception). Modèles de document d’information (Arrêté du 3 juin 2024 fixant les modèles de documents d'information prévus par l'article R. 1221-38 C.trav): https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049723984 tpsw.lfrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049723984 Un salarié qui n'a pas reçu les informations mentionnées ne peut saisir le juge compétent afin de les obtenir qu'après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis.  5 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN Les 15 informations obligatoires à transmettre au salarié lors de son embauche : 1.L’identité des parties 2.Le lieu de travail, le siège de l’entreprise ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur 3.Le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d’emploi pour lesquels le travailleur est employé ou la caractérisation ou la description sommaires du travail 4.La date de début de la relation de travail 5.CDD : la date de fin ou la durée prévue de celui-ci 6.Travail intérimaire : l’identité des entreprises utilisatrices, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est 7.La durée et les conditions de la période d’essai, le cas échéant ; 8.Le droit à la formation octroyé par l’employeur, le cas échéant ; 9.La durée du congé payé auquel le salarié a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l’information, les modalités d’attribution et de détermination de ce congé 10. La procédure en cas de cessation de la relation de travail à observer par l’employeur et le salarié (conditions de forme et délais de préavis, ou modalités de détermination de ces délais) 11. La rémunération, (montant de base initial, tous autres éléments constitutifs, et la périodicité et méthode de versement de la rémunération 12. Si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement prévisible, la durée de la journée ou semaine de travail normale et toute modalité concernant les heures supplémentaires et leur rémunération ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe 13. Si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement imprévisible : - le principe selon lequel l’horaire de travail est variable, le nombre d’heures rémunérées garanties et la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties ; - les heures et jours de référence durant lesquels le salarié peut être appelé à travailler ; - le délai de prévenance minimal auquel le salarié a droit avant le début d’une tâche et, le cas échéant, le délai d’annulation de cette tâche ; 14. Toutes les conventions collectives régissant les conditions de travail ou, s’il s’agit de conventions collectives conclues en dehors de l’entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, le nom de ces organes ou institutions au sein desquels elles ont été conclues 15. L’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales liées à la relation de travail et toute protection en matière de sécurité sociale fournie par l’employeur.  6 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN informations Renvoi aux dispositions Information à communiquer sous Information à communiquer applicables légales, 7 jours calendaires à compter de dans le délai d’1 mois à compter réglementaires ou l’embauche de l’embauche conventionnelles applicables Identité des parties Lieu de travail+ adresse employeur si différente Poste, fonction, cat.emploi Date d’embauche Durée et conditions de la période d’essai Droit à la formation Durée/modalités de calcul congés payés Procédure de cessation de la relation de travail Rémunération Durée du travail Conv.et accords collectifs applicables Protection sociale CDD : date de fin ou la durée prévue de celui-ci Travail intérimaire : l’identité des entreprises utilisatrices dès qu’elle est connue  7 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN II. Le contrat à durée déterminée UN CDD NE PEUT AVOIR NI POUR OBJET, NI POUR EFFET DU POURVOIR DURABLEMENT UN EMPLOI Lié A L’ACTIVITE NORMALE ET PERMANENTE DE L’ENTREPRISE (sauf exception telle que le CDD sénior) Cas de recours au CDD -Remplacement d'un salarié* absent temporairement ou dont le contrat est suspendu (maladie, maternité, congés payés, congé parental, etc.), ou d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental, congé pour créer ou reprendre une entreprise, etc.), ou encore d’un salarié ayant quitté définitivement l'entreprise et dans l'attente de la suppression du poste ou enfin dans l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en cdi. -Accroissement temporaire de l'activité -Emploi saisonnier : Le recours au CDD est possible pour certaines activités qui par nature, sont saisonnières. Par exemple, le tourisme (activités commerciales en stations de ski ou stations balnéaires par exemple), l'agriculture et l'industrie agroalimentaire (récoltes par exemple). -CDD d'usage Le recours au CDD est possible pour des emplois où l’usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois (ex déménagement, spectacle, enseignement) -CDD spéciaux: le contrat d’insertion, les contrats de professionnalisation et d'apprentissage, le Cdd à objet défini, le contrat de vendanges. Art L.1242-1 et s.C.trav.  8 Exercice d’application 1. Dans quels cas est-il possible de recourir à un CDD ? 4. Est-il possible de recourir à un CDD pour un motif économique ? A) Pour remplacer un salarié absent A) Oui, à tout moment B) Pour un accroissement temporaire d'activité C) Pour remplacer un salarié en CDI B) Oui, en cas de difficultés économiques avérées D) Pour réaliser une tâche précise et temporaire C) Non, jamais D) Oui, uniquement pour remplacer un salarié en CDI 2. Quel est le cas interdit de recours au CDD ? A) Remplacer un salarié en congé maladie 5. Un CDD peut être conclu dans quel cas suivant ? B) Remplacer un salarié en grève A) Pour un projet de construction d'une durée limitée C) Pour un poste lié à un projet temporaire B) Pour pourvoir un poste permanent D) Effectuer un emploi saisonnier C) Pour remplacer un salarié définitivement parti D) Pour répondre à une urgence économique dans l'entreprise 3. Parmi les situations suivantes, laquelle ne permet pas de conclure un CDD ? 6.Lequel des cas suivants justifie le recours à un CDD ? A) Emploi saisonnier A) Remplacement d'un salarié en congé parental B) Accroissement temporaire d'activité B) Remplacement d'un salarié ayant quitté définitivement son poste C) Remplacement permanent d'un salarié parti à la retraite C) Embauche pour le développement d'une nouvelle activité D) Réalisation de travaux urgents à long terme D) Pourvoir un poste nécessitant des compétences rares de manière permanente  9 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN : Modalités du contrat (CDD) Contrat écrit signé par l’agent :  Cass.Soc, 24 mai 2023, n° 21-23.971: faute de comporter la signature de l'une des parties, les CDD ne peuvent être considérés comme ayant été établis par écrit  l'apposition de la signature manuscrite numérisée du gérant de la société ne vaut pas absence de signature, en sorte que la demande de requalification du CDD en CDI doit être rejetée (Cass.Soc., 14 déc.2022, n°21-19.841) Mentions obligatoires: le nom et l'adresse de l'employeur ; le nom et l'adresse du salarié ;l'exposé précis et circonstancié du motif du recours au CDD ;s'il s'agit d'un remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé ;la date d'échéance du CDD et les modalités de son renouvellement (au maximum 2 fois) ;si le CDD ne comporte pas de terme précis (en cas, par exemple, de remplacement d’un salarié en maladie), la durée minimale pour laquelle le contrat est conclu ;la désignation du poste de travail et de l'emploi occupé ;la convention collective éventuellement applicable ;la durée de la période d'essai ;le montant de la rémunération ;le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant ceux de l’organisme de prévoyance (C.trav., L.1242-12) Durée du CDD à terme précis : maximum 18 mois (ordonnances Macron confient aux branches la possibilité de définir une durée plus longue) Le CDD sans terme précis n’a en principe pas de durée maximale (sauf exceptions) mais il doit comporter une durée minimale.  10 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN Cas dérogatoire : CDD multi-remplacement Depuis la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 (dite loi marché du Un seul contrat de mission (contrat travail), le recours au CDD multi- de travail temporaire) permet aussi remplacement est possible de de remplacer plusieurs salariés. conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés. Le champ d’application de l’expérimentation couvre plus de 60 conventions collectives. C’est le cas L’expérimentation est limitée aux par exemple de la convention de la entreprises de certains secteurs plasturgie; de la convention de d’activité ( Décret n° 2023-263 du 12 l’hospitalisation privée ; de la avril 2023 définissant les secteurs convention du commerce de détail et autorisés à mettre en œuvre de gros à prédominance alimentaire l'expérimentation). ou encore de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport Les entreprises des secteurs concernés pourront conclure un La durée de l’expérimentation est CDD ou un contrat de travail fixée à 2 ans à compter de la temporaire pour assurer le publication du décret, soit du 13 avril remplacement de plusieurs salariés 2023 au 13 avril 2025. jusqu’au 13 avril 2025. Ce contrat peut continuer à produire ses effets après cette date.  11 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN Période d’essai Pour être opposable, elle doit être expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Elle est calculée en jours calendaires En l'absence d'usages ou de convention collective prévoyant des durées inférieures, la durée maximale de la période d'essai d'un CDD est fixée en fonction de la durée du contrat, à raison : d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines civiles, pour tout CDD d'une durée inférieure ou égale à 6 mois, d'un jour par semaine, dans la limite d'un mois civil (ex du 23/5 au 22/6), pour tout CDD d'une durée supérieure à 6 mois. En l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Renouvellement de la période d’essai pour les CDI et non les CDD: selon les modalités suivantes : 1 seule fois si un accord de branche étendu le prévoit et que le contrat de travail ou la lettre d’engagement en prévoit aussi la possibilité.  12 Rupture de la période d’essai Respect d’un délai de prévenance (C.trav., L.1221-25, L.1221-26) Pas de motivation à donner mais la rupture peut être abusive (càd fondée sur un motif non inhérent à la personne du salarié tel que la rupture par l’employeur pour motif économique ) ou nulle (càd fondée sur un motif prohibé par la loi tel qu’un motif discriminatoire ou encore l’état de grossesse de la salariée) Conséquences d’une rupture abusive ou nulle: droit à des dommages-intérêts en raison du préjudice subi par le salarié  13 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN Exercice d’application Calcul de la période d’essai Cas 1 CDD conclu du 13 juillet 2024 au 17 août 2024 Cas 2 CDD conclu du 2 février 2024 au 2 avril 2024 Cas 3: CDD conclu du 4 janvier 2024 au 4 août 2024 Cas 4 CDD conclu du 24 décembre 2024 au 31 décembre 2024 Cas 5 CDD à temps partiel (3 jours/semaine) conclu du 15 février 2024 au 4 avril 2024 avec une période d’essai d’1 semaine. Elle se termine donc le 21 février à minuit.  14 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN Renouvellement du CDD renouvelable deux fois dans la limite du maximum autorisé soit 18 mois renouvellement inclus (sauf exception ex : contrat sénior 18 mois renouvelable une fois soit 36 mois max, cdd sans terme précis) Possibilité de fixer le nombre maximal de renouvellements pour un même CDD par le biais d'une convention collective ou d’un accord de branche étendu. En l'absence de mention particulière dans une convention collective ou un accord de branche étendu, le nombre de renouvellements pour un même CDD est limité à 2. Modalités de renouvellement de l’engagement CDD à terme précis : Si le CDD prévoit un terme (date d'échéance précise), il ne peut faire l'objet que 2 renouvellement (sauf accords de branche étendu prévoyant plusieurs renouvellements). Dans ce cas, le renouvellement est possible soit : parce qu'une clause du contrat le prévoit, parce qu'un avenant est proposé au salarié avant l'échéance de son contrat. Dans tous les cas, l'avenant doit être proposé avant l'échéance du contrat, mais la loi ne prévoit pas de délai pour prévenir le salarié des suites éventuelles réservées à son CDD CDD sans terme précis: Dans ce cas, le CDD est conclu pour une période minimale (qui doit être précisée au sein du contrat). Le CDD sans terme précis ne peut être renouvelé.  15 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN CDD successifs dans le secteur privé En cas de contrats successifs (à distinguer du renouvellement= même contrat), la loi prévoit un délai de carence entre les contrats successifs Le principe est donc qu’un délai de carence dont la durée dépend de la durée du CDD (renouvellement inclus) doit être respecté entre deux CDD distincts conclus sur le même poste, mais il souffre plusieurs exceptions. Depuis les ordonnances Macron( 2017), une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable (art L,1244-4 et L,1251-37 C.trav.). Par exemple, la branche optique-lunetterie aménage l’application du délai de carence entre deux CDD. Un accord du 14 mars 2019, adapte les dispositions relatives au délai de carence applicable entre deux CDD dans la branche de l’optique-lunetterie de détail.  16 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN Contrats successifs avec le même salarié (C.trav., L.1244-1) La conclusion de CDD successifs avec le même salarié, sur des postes différents, sans avoir à observer un délai de carence est possible lorsque le contrat est conclu pour : le remplacement d’un salarié, d’un chef d’entreprise ou d’un chef d’exploitation agricole absent ou dont le contrat de travail est suspendu emploi saisonnier CDD d’usage (Code du travail, art. L. 1244-1). Dans tous les autres cas, la conclusion d’un nouveau CDD avec le même salarié entraîne le respect du délai de carence. A défaut, de motif valable de recours au CDD, risque de requalification en CDI*  17 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN Contrats successifs sur le même poste de travail (L,1244-3 et s. C.trav.) avec le même salarié ou un salarié distinct Principe: respect d’un délai de carence entre 2 CDD successifs ou 1 CDD et un contrat de travail temporaire sur le même poste (art L.1244-3 C.trav.) Le délai de carence n’est pas applicable dans les cas suivants lorsque les contrats successifs concernent un même poste de travail : le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié, chef d’entreprise ou chef d’exploitation agricole temporairement absent ou dont le contrat est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ; emploi saisonnier ou d’usage ; contrat aidé, conclu dans le cadre de la politique de l'emploi, ou contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ; CDD conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; lorsque le salarié est à l’initiative d'une rupture anticipée du contrat ; lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé (Code du travail, art. L. 1244-4-1).  18 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le délai de carence applicable se calcule ainsi: - lorsque la durée totale du CDD (renouvellement inclus) est inférieure à 14 jours : la durée du délai de carence est égale à la moitié de la durée du CDD ; - Lorsque la durée totale du CDD (renouvellement inclus) est d’au moins 14 jours : la durée du délai de carence applicable est égale au tiers de la durée du CDD (Code du travail, art. L. 1244-3-1). La durée du CDD s’apprécie en jours calendaires La durée de la période d’essai se décompte en jours calendaires tandis que la durée du délai de carence se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement dans lequel travaille le salarié. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, il ne faut pas ces deux jours pour déterminer le délai de carence.  19 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN Exercices d’application 1/ Un salarié a été embauché en CDD du mercredi 10 juillet au 31 juillet 2024. L’entreprise vous indique que le 26 juillet 2024 est un mercredi et que l’entreprise est fermée le week-end. Quelle est la durée du délai de carence pour conclure un nouveau CDD sur le même poste? 2/ Un salarié a été embauché en CDD du 10 juillet au 13 juillet 2024 et son contrat a été renouvelé deux fois jusqu’au 23 juillet 2024. L’entreprise vous indique que, d’une part, le 23 juillet est un mardi et que l’entreprise travaille tous les jours sauf le dimanche. Quelle est la durée du délai de carence pour conclure un nouveau CDD sur le même poste? 3/Un salarié a été embauché en CDD du 10 juillet au 13 juillet 2024 pour une activité saisonnière et son contrat a été renouvelé deux fois, pour le même motif, jusqu’ au 21 juillet 2024. L’entreprise vous indique que l’entreprise travaille tous les jours. Quelle est la durée du délai de carence pour conclure un nouveau CDD sur le même poste?  20 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN cessation du CDD QUAND? INDEMNITES -Cessation à l’échéance du Indemnité de chômage: si le salarié a -Indemnité de fin de contrat (L.1243-8 terme et s.): 10% de la rémunération brute travaillé 6 mois minimum, soit 130 -Rupture anticipée (accord versée au salarié (sauf exceptions) jours ou 910h, dans les 24 mois qui précédent la fin du CDD. Ces des parties, faute -Indemnités compensatrices de congés payés indemnités sont payées par France grave/lourde, force Travail majeure, inaptitude, justificatif d’embauche en CDI ) Indemnité de requalification (L.1245- Transformation du CDD en CDI: 2C.trav): indemnité spécifique d’un aucune obligation de proposer un CDI Résiliation judiciaire du CDD: mois lorsque le salarié obtient du en fin de cdd Cass.soc, 22 juin 2022, n°20-21411 juge la requalification de son CDD en CDI.  21 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN Postes à pourvoir en CDI: obligation d’information des salariés La loi DDADUE 1 a modifié également les obligations d’information sur les CDI. Avant cette loi, lorsque l’information sur la liste des postes à pourvoir en CDI était communiquée aux salariés en CDI, elle devait également être transmise aux salariés en CDD et aux intérimaires. Si par contre, rien n’était fait pour les salariés en CDI, aucune obligation ne s’imposait. Depuis le 11 mars 2023 (Article L1242-17, C.trav.), l’employeur a l’obligation d’informer les salariés en CDD ou en travail temporaire des CDI à pourvoir dans l’entreprise, à une double condition : -si ces salariés ont une ancienneté continue d’au moins 6 mois dans l’entreprise -et si ces salariés le demandent Peu importe qu’il existe ou non un tel dispositif d’information pour les salariés en CDI. Les autres obligations d’information prévues par le code du travail n’ont pas été modifiées: -information du télétravailleur/poste disponible (C.trav., L.1222-10) -information du salarié licencié pour motif économique/priorité de réembauche (C.trav., L,1233-45) -information du salarié à temps partiel/temps complet (C.trav., L.3123-3)  22 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN II.CONTRAT A DUREE INDETERMINEE Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle ». Pour qu’il y ait une période d’essai, celle-ci doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale* est : de deux mois pour les ouvriers et les employés - de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens - de quatre mois pour les cadres. Renouvellement période d’essai: 1 seule fois si un accord de branche étendu ainsi que la lettre d’engagement ou le contrat de travail en prévoient expressément la possibilité + accord du salarié Prorogation de la période d’essai: toute suspension du contrat de travail due au salarié (congé, maladie) entraine une prorogation au plus équivalente de la période d’essai. Art L.1221-19 ET l,1221-22 C.trav.  23 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas. L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance (C.trav., L.1221-25, L.1221-26): Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : - vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence - quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence - deux semaines après 1 mois de présence - un mois après 3 mois de présence. Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Exécution du contrat: Droits et obligations des parties: Salarié: obligations de loyauté, respect du contrat et des directives de l’employeur, obligation de discrétion/confidentialité/secret, responsabilité du salarié (civile, pénale) Employeur: respect du contrat et de la réglementation et législation applicable et du cadre conventionnel, gestion des carrières (adaptation des salariés au poste de travail, entretien professionnel) , respect des droits et libertés du salarié (vie privée, liberté d’expression, liberté de témoigner et d’agir en justice, liberté d’opinion et religieuse), respect de la dignité du salarié, responsabilité de l’employeur (civile, pénale)  24 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN LE CONTRAT DE CHANTIER ou D’OPERATION(CDI) Art L.1223- L’accord de branche étendu fixe les conditions dans lesquelles il est Le CDI de chantier ou d’opération (contrat à possible de recourir à un contrat durée indéterminée) permet à l’employeur de 8 C.Trav. conclu pour la durée du chantier ou recruter un salarié pour une mission dont la d’une opération (art L,1223-8 durée est incertaine, rendant impossible une C.Trav.). embauche en CDD classique. Le CDI de chantier ne peut être utilisé qu’à condition de respecter un cas de recours: -existence d’un usage habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession de recruter des salariés sur un chantier par ce type de contrat (ex BTP). - Recours prévu par accord collectif de branche étendu. La clause dite « de chantier », incluse La rupture du CDI de chantier intervient dans le CDI de chantier, est une clause à la fin du chantier ou une fois qui permet à l’employeur de motiver l’opération réalisée. Cette rupture la rupture du contrat de travail, dans le repose sur une cause réelle et sérieuse but de justifier que le licenciement (fin du contrat) et exige que soit n'est pas abusif. respectée la procédure de licenciement individuel. Le CDI de chantier peut alors prendre fin à l’issue de la mission, Articles C.Trav. L.1223-8 et s.  25 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN Rupture du CDI de chantier ou d’opération le licenciement notifié au salarié alors que le contrat est toujours en cours est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass.soc.6 janv.2010, n°08-44,059 F-D) ? De la détermination de la fin du chantier: la résiliation du contrat par le client ne constitue par la fin du chantier permettant de justifier la rupture du cdi de chantier. L’employeur doit alors continuer à fournir du travail au salarié alors même qu’il n’a plus la charge du chantier (ex Cass.soc, 9 mai 2019, n°17-27,493). Mais, art L.1223-9 C.trav. : l’accord collectif autorisant le recours au CDI de chantier prévoit les modalités adaptées de rupture du contrat dans le cas où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée. L’article L. 1236-9 du Code du travail précise que, dès lors qu'est prévue par la convention ou l'accord collectif de branche étendu la possibilité de recourir au contrat de chantier ou d'opération, le salarié licencié à l'issue de ce contrat peut bénéficier d'une priorité de réembauche en CDI selon les modalités conventionnellement fixées.  26 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN III. Le travail temporaire 1.Contrat de mise à disposition et contrat de mission L'intérim nécessite la conclusion de 2 contrats écrits : le contrat de mise à disposition et le contrat de mission. Le contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission. Le contrat de mise à disposition est obligatoirement conclu par écrit, et au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la mission. Ce contrat doit contenir les mentions suivantes : les motifs de recours au travail temporaire justifiés (notamment en cas de remplacement d'un salarié absent, son nom et sa qualification), le terme de la mission (ou durée minimale de la mission), les caractéristiques particulières du poste et la qualification exigée, le lieu et l'horaire de travail, le montant de la rémunération (montant du salaire, des éventuels avantages et primes), de l'indemnité de fin de mission, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission si cela est envisagé, la nature des équipements de protection individuelle que l'intérimaire doit utiliser, en précisant si ces équipements sont fournis par l'entreprise de travail temporaire.  27 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN Le contrat de mission est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire. Le contrat de mission doit être conclu par écrit, signé par le salarié (à défaut, le contrat peut-être requalifié en CDI) et lui être transmis au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Le contrat de mission doit reprendre les mentions du contrat de mise à disposition. Il doit par ailleurs contenir les informations suivantes : la qualification professionnelle du salarié, les conditions de la rémunération (périodicité de paiement), la durée de la période d'essai, le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire, une clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite, une clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire (si la mission s'effectue hors du territoire métropolitain). Depuis les ordonnances Macron, un accord de branche étendu peut fixer la durée totale des contrats de mission, le nombre de leurs renouvellements, les modalités de calcul du délai de carence entre contrats successifs (idem CDD) Requalification en CDI de contrats de mission Cass.soc, 11 mai 2022, n°20-12271  28 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN 2. Le CDI intérimaire (CDII) Il s’agit d’un contrat à durée indéterminée, qui alterne des périodes de missions dans les entreprises utilisatrices et des périodes sans exécution de mission que l’on appelle « intermissions » ( L.1251-58-1 à L. 1251-58-8 C.trav.) C’est l’entreprise de travail temporaire et plus précisément l’agence ou l’entité de rattachement qui est l’employeur. Durant les périodes de mission, l’intérimaire est rémunéré selon les règles relatives au salaire de référence pour le poste de travail. Durant les périodes d’intermissions, il est rémunéré en application d’une Rémunération Mensuelle Minimale Garantie, définie au contrat à durée indéterminée et qui ne pourra être inférieure au SMIC mensuel pour 151H67 (majoré de 15% pour les agents de maîtrise et de 25% pour les cadres), pour un contrat conclu à temps complet. L’indemnité de fin de mission – qui est destinée à compenser la précarité du travail temporaire – n’est pas due puisqu’ici c’est un CDI. Il est possible de prévoir une période d’essai pour le CDI intérimaire, mais pas pour les missions. L’application de la période d’essai et sa durée dépendront du statut et des missions précédemment effectuées avec l’agence d’intérim.  29 Droit social, M2 GRH, F.CHOPIN Pendant les périodes d’intermissions, l’intérimaire doit se tenir à la disposition de l’agence d’intérim. Pour cela, il doit être joignable aux horaires d’ouverture de l’agence afin qu’elle puisse lui proposer de nouvelles missions et que de son côté, l’intérimaire puisse, dans un délai maximum d’une demi-journée, se rendre dans l’entreprise utilisatrice pour exécuter cette nouvelle mission. L’intérimaire en CDII est tenu d’accepter les formations qui lui sont proposées pendant les intermissions, mais également pendant les missions. Le salarié est tenu d’accepter les missions qui lui sont proposées dès lors que la mission: -est compatible avec les emplois définis dans son CDI (max 3 emplois), -se situe dans le périmètre de mobilité défini dans le CDI, -prévoit une rémunération au moins égale à 70% du taux horaire de la mission précédente. Le CDII est établi par l’agence, il est le contrat de référence. A chaque mission, une lettre de mission est transmise, qui reprend toutes les informations nécessaires à son déroulement et qui doit être retournée signée dans les 48 heures de la prise de poste. Les règles de droit commun des congés payés pour les CDI s’appliquent. Ils seront pris de préférence pendant les périodes d’intermissions. Le Code du Travail interdit de travailler pendant ses congés payés (règle de droit commun).