Les autres modes de rupture du contrat de travail PDF

Les autres modes de rupture du contrat de travail Les ruptures réservées au salarié La démission Le salarié en contrat à durée indéterminée est libre de démissionner, sans être tenu de motiver sa décision. La démission ne doit toutefois pas revêtir un caractère abusif, auquel cas le salarié po...

Les autres modes de rupture du contrat de travail Les ruptures réservées au salarié La démission Le salarié en contrat à durée indéterminée est libre de démissionner, sans être tenu de motiver sa décision. La démission ne doit toutefois pas revêtir un caractère abusif, auquel cas le salarié pourrait se voir condamné à réparer le préjudice causé par sa faute à l’employeur. L’abus du droit de démissionner est caractérisé en cas de décision hâtive, prise à un moment particulièrement délicat pour l’employeur, sans motif valable La démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque, émise librement et sérieusement. Volonté claire et non équivoque : Lorsque la volonté du salarié de démissionner est émise de manière expresse, par écrit ou verbalement, la preuve peut en être rapportée plus facilement. La démission n’étant soumise à aucune condition de forme, elle peut être orale, à moins que des dispositions conventionnelles n’exigent un écrit. Pas de démission tacite : Une démission ne saurait être « préconstituée ». L’employeur peut-il déduire du comportement du salarié sa volonté de démissionner, alors même que celle-ci n’a à aucun moment été émise expressément ? La Cour de cassation s’est toujours montrée très stricte dans ce type de situation, affirmant que la démission ne se présume pas. Mais une loi du 21 décembre 2022, prévoit que le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste est présumé avoir démissionner après l'expiration d'un délai de 15 jours (C. trav., art. L. 1237-1-1). Démission consécutive à un comportement fautif de l’employeur : dans une importante série de neuf arrêts rendus le 9 mai 2007 la Cour de cassation a considéré que lorsqu’il peut être établi que la décision du salarié de démissionner, émise librement et de manière réfléchie, est dans les faits motivée par des faits ou manquements qu’il impute à l’employeur, la démission est équivoque et doit être qualifiée de prise d’acte de la rupture. Les ruptures réservées au salarié La démission Le salarié en contrat à durée indéterminée est libre de démissionner, sans être tenu de motiver sa décision. La démission ne doit toutefois pas revêtir un caractère abusif, auquel cas le salarié pourrait se voir condamné à réparer le préjudice causé par sa faute à l’employeur. L’abus du droit de démissionner est caractérisé en cas de décision hâtive, prise à un moment particulièrement délicat pour l’employeur, sans motif valable La démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque, émise librement et sérieusement. Volonté sérieuse et réfléchie Pour constituer une démission, la volonté du salarié de rompre le contrat de travail doit avoir été émise de manière sérieuse et réfléchie. La démission est un acte grave dont le salarié doit avoir mesuré toute la portée. Dans ces conditions, une démission émise lors d’un mouvement d’humeur, sous l’emprise de la colère, d’un état dépressif ou d’une altération des facultés mentales ne traduit pas l’expression d’une volonté sérieuse Les ruptures réservées au salarié La démission Conséquences de la démission Existence et durée du préavis Code du travail, article L. 1237-1. « En cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixés par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. En l’absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession. » La loi ne fixe de durée de préavis que pour certaines catégories de salariés [Les VRP : C. trav., art. L. 7313-9 ; les journalistes : C. trav., art. L. 7112-2]. Pour les autres salariés, l’existence et la durée du préavis résultent des dispositions prévues dans la convention collective ou, à défaut, des usages professionnels. Le salarié qui démissionne sans respecter le préavis qui s’impose à lui s’expose à devoir verser à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis. Le salarié démissionnaire n'a pas droit à l'indemnité de licenciement, puisque celle-ci est destinée à compenser le préjudice subi par le salarié du fait de la rupture du contrat de travail par l'employeur. Le salarié démissionnaire peut prétendre aux sommes versées au titre de l'intéressement s'il remplit les conditions d'ancienneté exigées par l'accord d'intéressement. Dans le cas contraire, il ne peut recevoir ces sommes. Le salarié démissionnaire ne peut prétendre au bénéfice des allocations d'assurance-chômage, réservées aux personnes involontairement privées d’emploi. Toutefois, la commission paritaire nationale de l'Unedic a précisé que certaines démissions « légitimes », intervenues dans des circonstances limitativement énumérées, donnent droit aux allocations Les ruptures réservées au salarié La prise d’acte de la rupture La prise d'acte est l'acte par lequel le salarié informe directement son employeur le plus souvent par écrit, qu'il met un terme à son contrat de travail en raison de faits qu'il lui reproche, avant toute convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes statuant au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine (C. trav., art. L. 1451-1). Ce mode de rupture réservé au salarié, peut prendre différentes formes Selon le cas, elle produit les effets d’une démission ou d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lorsqu’un employeur désire que la relation de travail nouée avec un salarié cesse, il dispose du pouvoir de rompre le contrat, en licenciant le salarié. La voie du licenciement est la seule dont l’employeur puisse faire usage, et il ne peut aujourd’hui se contenter de prendre acte de la rupture du contrat en raison de faits qu’il reproche au salarié. Mais, depuis une série d’arrêts rendus en 2003, si l’employeur prend acte de la rupture du contrat de travail du fait du comportement du salarié, la rupture est non seulement qualifiée de licenciement, mais de plus, le licenciement est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La prise d’acte de la rupture par l’employeur s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il faille rechercher si les faits reprochés au salarié sont fondés ou non. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse car la procédure n’a pas été mise en œuvre et ce, même si des motifs figurent dans la lettre de prise d’acte qui, jusqu’alors, tenait office de lettre de licenciement [Soc., 25 juin 2003, no 01- 41.150 ; Soc., 25 juin 2003, no 01-40.235, [Soc., 25 juin 2003, nos 01-42.679, 01-42.335, 01-43.578]. Les ruptures réservées au salarié La prise d’acte de la rupture Recherche de l’imputabilité de la rupture La prise d’acte rompt immédiatement le contrat, mais laisse entière la question de l’imputabilité de la rupture. La partie la plus diligente devra alors saisir le Conseil de prud’hommes afin qu'il se prononce sur les conséquences de la rupture. En effet, la prise d’acte résulte du fait que le salarié reproche des manquements à l’employeur. Dès lors, ou bien ces faits fautifs peuvent être établis et sont suffisamment graves, et la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou bien ils ne sont pas établis, ou ne sont pas suffisamment graves, et la rupture produit les effets d’une démission [Soc., 25 juin 2003, no 01-42-679]. En présence d’une situation pouvant être qualifiée de prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié, c’est-à-dire, chaque fois que celui-ci prend l’initiative de la rupture et reproche des fautes à l’employeur, la question est donc de savoir si ces fautes peuvent être établies et si elles sont suffisamment graves. Si oui, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le salarié peut prétendre à toutes les indemnités y afférant (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, même si le salarié a été dispensé de l’exécuter à sa demande ou en arrêt maladie le temps du préavis, dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse, dommages et intérêts supplémentaires si un préjudice distinct peut être établi). Le salarié peut prétendre à une prise en charge par le France travail alors que l’employeur sera condamné à rembourser France travail les allocations chômage perçues par le salarié. Sinon, il est considéré comme démissionnaire Les ruptures réservées au salarié La résiliation judicaire La résiliation judiciaire du contrat consiste en une rupture du contrat de travail, prononcée par le juge à la demande de l’une des parties, en cas d’inexécution de ses obligations par l’autre. Il s’agit d’un mécanisme prévu à l’article 1224 du code civil, qui trouve application s’agissant du contrat de travail. Pendant longtemps la Cour de cassation admettait que l'employeur vous pouvez faire une demande de résiliation judiciaire devant le conseil de prud'hommes et considérait que si la demande était justifiée, le contrat été rompu aux torts du salarié sans qu'il ne s'agisse d'un licenciement. En 1974 avec l'arrêt Perrier (chambre mixte 21 juin 1974 ), la cour ferme cette possibilité pour les salariés protégés. Mais il a fallu attendre 1999 dans l'arrêt Grignan pour que la cour déboute un employeur de sa demande de résiliation judiciaire au motif que « lorsque le salarié ne respecte pas ces obligations, il appartient à l'employeur d'user de son pouvoir disciplinaire et de licencier l'intéressé » (Soc. 9 mars 1999). Le juge examine la demande du salarié et prononce la résiliation du contrat si des manquements suffisamment graves peuvent être imputés à l’employeur. Si des manquements graves sont établis, la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée par le juge. Elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d'un licenciement nul lorsque la nullité est prescrite par le code du travail. Si les manquements de l’employeur à ses obligations ne sont pas établis, ou ne sont pas suffisamment graves, le salarié est débouté de sa demande. Le juge ne prononce pas la résiliation du contrat, dont l’exécution se poursuit normalement. La saisine du juge par le salarié ne rompt pas le contrat, qui continue à s’exécuter normalement. Ses effets sont différés dans le temps. L’action en résiliation judiciaire se distingue en cela de la prise d’acte de la rupture par le salarié. L’articulation des différents modes de rupture 1) Articulation de la démission et de la résiliation judiciaire : La Cour de cassation a délivré, un véritable mode d'emploi de l'articulation de ces deux modes de rupture, en distinguant la démission « sans réserve » et « avec réserve ». Dans le premier cas « sans réserve », lorsqu'au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, le contrat de travail a pris fin par la démission du salarié, sa demande de résiliation devient sans objet. Dans le second cas « avec réserve », la Cour de cassation considère que « si, à la demande du salarié, la démission a été requalifiée en prise d'acte par le juge, celui-ci doit, pour l'appréciation du bien- fondé, de la prise d'acte, prendre en considération les manquements de l'employeur invoqués par le salarié tant à l'appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu'à l'appui de la prise d'acte ». 2) Prise d’acte et demande de résiliation judicaire : La prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à l'employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu'il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant. Il appartient au juge de se prononcer sur la seule prise d'acte. 3) rupture conventionnelle et résiliation judiciaire : De même, lorsque l'annulation d'une rupture conventionnelle n'a pas été demandée dans le délai prévu par l'article L. 1237- 14 du Code du travail, la cour d'appel n'a plus à statuer sur une demande, fût-elle antérieure à cette rupture, en résiliation judiciaire du contrat de travail devenue sans objet. 4) Demande de résiliation judicaire et licenciement : Si un licenciement est prononcé après l'introduction par le salarié d'une demande de résiliation judiciaire, le licenciement, notifié avant que le juge ait statué sur la demande de résiliation, n'empêche pas le juge de statuer sur cette demande. Autrement dit, lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande La rupture conventionnelle homologuée Aux termes des articles 1103 et 1104 du Code civil, « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi » Si la Cour de cassation avait exclu ce mode de rupture pour les salariés bénéficiant d’une protection particulière, il n’en restait pas moins que la question pouvait se poser de savoir s’il restait de la place pour une rupture d’un commun accord depuis l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008. La réponse a été apportée par un arrêt du 15 octobre 2014 selon lequel la chambre sociale affirme sans ambiguïté qu'il résulte de la combinaison des articles L1231-1 et L1237-11 que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second relatif à la rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle homologuée Champ d'application Aux termes de l'article L. 1237-11 du Code du travail, « l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie ». La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat ». Cette modalité de rupture prime sur la rupture amiable fondée sur l'article 1103, sauf dispositions légales contraires (Cass. soc., 15 oct. 2014, n° 11-22.251). La liberté et l’intégrité du consentement des parties doivent demeurer intactes (C. trav., art. L. 1237-11). À défaut de l’être, la convention de rupture sera frappée de nullité ; encore faut-il que la réticence dolosive, si elle est invoquée, ait été déterminante du consentement : tel est le cas lorsque la signature de l'acte de rupture conventionnelle intervient dans un contexte de violence morale du fait d'un harcèlement moral dont ont découlé des troubles psychologiques (Cass. soc., 30 janv. 2013, n° 11-22.332). Mais la Cour de cassation admet que la rupture conventionnelle peut intervenir avec les salariés déclarés aptes avec réserves en congés maternité, ou victime d’une maladie professionnelle. L'article L. 1237-11 du Code du travail n'est pas applicable aux ruptures amiables, aux ruptures des contrats à durée déterminée ou résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences ou encore des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE). Précisément, concernant le licenciement pour motif économique, l'administration reconnaît qu'il peut coexister avec une rupture conventionnelle dès lors que celle-ci n'est pas utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement collectif et donc de priver les salariés des garanties attachées aux accords de GEPP et aux PSE. La rupture conventionnelle homologuée Procédure L'employeur et le salarié doivent convenir du principe de la rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens (C. trav., art. L. 1237-12) ; leur défaut entraîne la nullité de la convention (Cass. soc., 1er déc. 2016, n°15-21.609), la preuve en incombant à celui qui invoque leur inexistence. Au moins un entretien préalable est nécessaire ; deux sont conseillés notamment pour s'assurer du libre consentement des parties. Aucun formalisme particulier n'est légalement imposé. Au cours du ou des entretiens, chaque partie peut se faire assister À compter du lendemain de la signature de la convention, dont un exemplaire doit être remis au salarié (Cass. soc., 6 févr. 2013, n° 11-27.000) chacune des parties dispose de 15 jours calendaires (le 15e jour expirant à 24 heures) pour revenir sur sa décision. Ce droit de rétractation, qui renaît à la signature d’une nouvelle convention de rupture en cas de refus d’homologation de la précédente (Cass. soc., 13 juin 2018, n°16-24.830), est formalisé par une lettre adressée par tout moyen, soit par lettre recommandée avec avis de réception. L'exercice de ce droit n'a pas à être motivé (C. trav., art. L. 1237-13, al. 2). L'homologation est une condition de validité de la rupture (C. trav., art. L. 1237-14). Compétence revient au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du lieu où est établi l'employeur. Pour les salariés protégés, compétence est attribuée à l'inspecteur du travail. Le contrôle de l'administration va porter sur des éléments substantiels. Une fois cette étape franchie, le directeur départemental du travail va notifier par écrit à l'employeur et au salarié l'acceptation ou le rejet de la demande d'homologation dans les 15 jours qui lui sont impartis, à compter de sa réception. Faute de réponse dans ce délai, l'homologation est réputée acquise. La rupture conventionnelle homologuée Conséquences La date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par l'autorité administrative Le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture dont le montant ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement (C. trav., art. L. 1237-13, al. 1). S’il l'est, le salarié peut toujours le contester sans pour autant obtenir la nullité de la convention de rupture elle-même. Par ailleurs, le salarié a droit à une indemnité de congés payés ainsi qu'à tous les éléments de rémunération dus à la date de rupture du contrat de travail. Surtout, il bénéficie des allocations chômage. Il convient de souligner que toutes les sommes perçues en exécution d’une convention de rupture frappée de nullité doivent être restituées à l’employeur ; au salarié ce dernier devra verser l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30 mai 2018, n°16-15.273). En cas de contentieux portant sur la convention, sur l'homologation ou sur le refus d'homologation, compétence revient au conseil de prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation La retraite Ni le code du travail ni le code de la Sécurité sociale ne fixent un âge de la retraite au-delà duquel le salarié devrait obligatoirement cesser son activité. Cependant, le choix pour le salarié de poursuivre ou de cesser son activité professionnelle ne dépend pas entièrement de sa volonté, dans la mesure où l'employeur peut décider de le mettre à la retraite. Le départ à la retraite à l'initiative du salarié, comme la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, constituent donc des modes spécifiques de rupture du contrat de travail, distincts de la démission ou du licenciement. Les conséquences de ces modes de rupture du contrat de travail sont différentes, notamment s'agissant de l'indemnisation du salarié. Par ailleurs, il ne peut en aucun cas y avoir de rupture automatique du contrat de travail à un âge donné. En effet, les clauses conventionnelles ou contractuelles instituant l'âge de la retraite ou la possibilité de bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein comme terme ultime et automatique du contrat de travail, dites « clauses couperet », sont nulles de plein droit depuis la loi du 30 juillet 1987 [C. trav., art. L. 1237-4]. Depuis le 22 décembre 2006, plus aucune convention ou accord collectif prévoyant la possibilité d’une mise à la retraite d’office d’un salarié âgé de moins de 65 ans ne peut être signée ou étendu. Les accords conclus et étendus avant cette date ont cessé de produire leurs effets au 31 décembre 2009. L’avant-dernière réforme des conditions et modalités de retraite est intervenue par la loi du 9 novembre 2010 [L. no 2010- 1330, 9 nov. 2010, JO 10 nov.]. Cette loi a relevé progressivement l'âge de départ à la retraite de 60 ans à 62 ans et l'âge d'obtention du taux plein pour la retraite, de 65 à 67 ans depuis 2018. Mais la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 portant la réforme des retraites a modifié l’âge légal de départ à la retraite à 64 ans et a accéléré l'allongement de la durée d'assurance de 43 annuités pour 2027. La retraite Le Départ à la retraite à l'initiative du salarié Aux termes de l'article L. 1237-9 du code du travail, pour être considéré comme partant à la retraite de son initiative, le salarié doit remplir les conditions suivantes : - Quitter volontairement l'entreprise ; - Pouvoir bénéficier du droit à une pension de vieillesse. Même si le code du travail ne fixe pas d'âge pour le départ à la retraite, l'âge du salarié est un élément essentiel à prendre en compte pour qualifier la rupture du contrat de travail, le bénéfice d’une pension vieillesse étant aux salariés ayant atteint un âge déterminé (cet âge est progressivement élevé, 64 ans pour la génération née au 1er janvier 1968). Les salariés n'ayant pas atteint cet âge et quittant l'entreprise sont considérés comme démissionnaires si les conditions de la démission sont par ailleurs réunies. Conditions du bénéfice d’une retraite à taux plein. Le salarié ne peut bénéficier d’une retraite à taux plein [taux de 50 %] qu’à la condition de justifier d’un nombre de trimestres cotisés suffisants. Selon l'article L. 351-8 du Code de la sécurité sociale, l'âge de liquidation de la retraite à taux plein est décalé de 3 ans par rapport à l'âge de départ à la retraite. Ainsi, cet âge est 67 ans depuis 2018. Le salarié doit prévenir son employeur de son intention de partir à la retraite, sans qu'un formalisme particulier ne s'impose. La retraite Le Départ à la retraite à l'initiative du salarié Le salarié qui décide de partir à la retraite est tenu d'observer un préavis dont la durée est fixée à l'article L. 1234-1 du code du travail [C. trav. art. L. 1237-10]. Il s'agit de la durée de préavis applicable en cas de licenciement, fixé par la loi ou par la convention collective. Le préavis à respecter est donc fonction de l’ancienneté du salarié : 1 mois, en cas d'ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ; 2 mois, en cas d'ancienneté supérieure à 2 ans. Les dispositions de la convention collective prévoyant un préavis plus court sont opposables à l'employeur car plus favorables au salarié. À l'inverse, si les dispositions conventionnelles fixent un préavis plus long, ce sont les durées prévues à l'article L. 1234-1 du code du travail qui s'appliquent. L'indemnité de départ à la retraite n'est versée qu'aux salariés qui font effectivement liquider leur retraite [C. trav., art. L. 1237-9], à l'âge légal ou de manière anticipée. Les salariés quittant leur emploi mais ne demandant pas la liquidation de leur pension de retraite, ne peuvent donc prétendre à cette indemnité. Le montant de l’indemnité légale de départ à la retraite est égal à : ½ mois du salaire de référence après dix ans d’ancienneté, 1 mois après 15 ans, 1 mois 1/2 après 20 ans, 2 mois après 30 ans d’ancienneté. Aucune indemnité n’est due pour les salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté. La retraite Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur La loi du 30 juillet 1987 a interdit les « clauses couperets », c'est-à-dire les dispositions de la convention collective, de l'accord collectif ou du contrat de travail qui prévoient la rupture automatique du contrat de travail des salariés atteignant un certain âge [C. trav., art. L. 1237-4]. Il appartient donc à l'employeur de faire la démarche de rompre le contrat de travail du salarié, la mise à la retraite constituant ainsi un mode autonome de rupture du contrat de travail, distinct du licenciement. Toutefois, la mise à la retraite d'un salarié ne peut être effectuée que si des conditions très strictes, inhérentes à la situation personnelle du salarié, sont remplies [C. trav., art. L. 1237-5]. Ces conditions ont d’ailleurs été renforcées par la loi no 2008-1330 du 17 décembre 2008, portant financement de la Sécurité sociale pour 2009, qui rend obligatoire l’accord du salarié pour toute mise à la retraite avant ses 70 ans. Lorsque ces conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail ne s'analyse, non pas en une mise à la retraite, mais en un licenciement Conditions de mise à la retraite Condition d’âge du salarié : L'article L. 1237-5 du code du travail définit la mise à la retraite par la « possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l’âge » à partir duquel tous les salariés peuvent prétendre à une retraite à taux plein. Elles prévoient que l’employeur doit, avant que le salarié ait atteint l’âge d’une éventuelle mise à la retraite, interroger celui-ci par écrit sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension vieillesse. La mise à la retraite ne peut être décidée si cette formalité n’a pas été accomplie. La retraite Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur La mise à la retraite impose que soit respectée une procédure spécifique applicable du 67e au 69e anniversaire du salarié. Ainsi, 3 mois avant le jour de son anniversaire, celui-ci doit être interrogé par écrit sur son intention de quitter ou non volontairement l'entreprise afin de bénéficier de sa pension de vieillesse. S'il ne le fait pas ou si, dans un délai d'un mois, le salarié répond négativement, l'employeur ne pourra le mettre à la retraite au cours de l'année qui suit la date de son anniversaire. Lorsque les conditions de mise à la retraite décrites précédemment ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail constitue un licenciement La mise à la retraite par l’employeur en dehors des conditions légales constitue ainsi un licenciement fondé directement sur l’âge du salarié, donc discriminatoire au sens de l’article L. 1131-4 du code du travail, donc un licenciement nul. Le salarié peut donc prétendre à sa réintégration dans l’entreprise, ainsi qu’au paiement des salaires dus entre son licenciement et la date de sa réintégration effective. La mise à la retraite ne constituant pas un licenciement dès lors que ses conditions de mise en œuvre sont réunies, l'employeur n'est pas tenu de motiver sa décision. La retraite Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur L’employeur qui prend l'initiative de la rupture du contrat de travail d'un salarié par sa mise à la retraite doit respecter le délai de préavis auquel il est tenu en cas de licenciement [C. trav., art. L. 1237-6]. Le préavis court à compter du jour de la notification par lettre recommandée de la mise à la retraite ou du jour où le salarié en a eu officiellement connaissance en cas d'information verbale. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables [prévoyant donc un préavis plus long], la durée du préavis est fixée par l'article L. 1234-1 du code du travail à : 1 mois, en cas d'ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ; 2 mois, en cas d'ancienneté supérieure à 2 ans. Heures pour rechercher un emploi. Le salarié mis à la retraite peut bénéficier des heures pour recherche d'emploi, dans la mesure où il n'est pas tenu de faire réellement liquider sa retraite [à l'inverse de ce qui est prévu en cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, Indemnité de mise à la retraite L’article L. 1237-7 du code du travail accorde au salarié une indemnité de mise à la retraite, dont le montant est au moins égal à celui de l’indemnité de licenciement Le texte ne posant pas de condition d’ancienneté pour le bénéfice de cette indemnité en cas de mise à la retraite. Si la convention collective prévoit une indemnité de mise à la retraite, celle-ci doit être versée dès lors que son montant est supérieur à l’indemnité légale de licenciement. La retraite Code de la sécurité sociale : À partir de 67 ans, quelle que soit la durée d'assurance vieillesse, une pension de retraite à taux plein. Celui-ci est fixé à 50% du salaire annuel moyen, auquel est ajouté un coefficient calculé par la caisse de retraite. Le salaire annuel moyen est déterminé en calculant la moyenne des salaires ayant donné lieu à cotisation au régime général durant les 25 années les plus avantageuses de la carrière. Une pension de retraite à taux plein à partir de l'âge légal de départ à la retraite, et sans attendre l'âge permettant de bénéficier du taux plein automatique, à partir d’une certaine durée d'assurance tous régimes confondus. Toutefois, le salarié qui a atteint l’âge légal (64 ans) peut partir à ma retraite même s’il ne justifie pas d’un taux plein ; sa pension sera alors minorée au regard du nombre de trimestres manquant. Année de naissance Age de départ possible Nombre de trimestres exigé pour avoir le taux plein Âge du taux plein automatique 1948 (ou avant) 60 160 trimestres (40 ans) 65 1949 60 161 trimestres (40 ans et 3 mois) 65 1950 60 162 trimestres (40 ans et 6 mois) 65 Entre le 1er janvier et le 30 juin 1951 60 163 trimestres (40 ans et 9 mois) 65 Entre le 1er juillet et le 31 décembre 1951 60 ans et 4 mois 163 trimestres (40 ans et 9 mois) 65 ans et 3 mois 1952 60 ans et 9 mois 164 trimestres (41 ans) 65 ans et 6 mois 1953 61 ans et 2 mois 165 trimestres (41 ans et 3 mois) 65 ans et 9 mois 1954 61 ans et 7 mois 165 trimestres (41 ans et 3 mois) 66 ans 1955 62 ans 166 trimestres (41 ans et 6 mois) 66 ans et 3 mois 1956 62 ans 166 trimestres (41 ans et 6 mois) 66 ans et 6 mois 1957 62 ans 166 (41 ans 6 mois) 66 ans 9 mois Entre le 1er janvier 1958 et le 31 décembre 1960 62 ans 167 (41 ans 9 mois) 67 ans Entre le 1er janvier 1961 et le 31 aout 1961 62 ans 168 (42 ans) 67 ans Entre le 1er septembre 1961 et le 31 décembre 1961 62 ans et 3 mois 169 (42 ans 3 mois) 67 ans 1962 62 ans et 6 mois 169 (42 ans 3 mois) 67 ans 1963 62 ans et 9 mois 170 (42 ans 6 mois) 67 ans 1964 63 ans 171 (42 ans 9 mois) 67 ans 1965 63 ans et 3 mois 172 (43 ans) 67 ans 1966 63 ans et 6 mois 172 (43 ans) 67 ans 1967 63 ans et 9 mois 172 (43 ans) 67 ans À partir du 1er janvier 1968 64 ans 172 (43 ans) 67 ans La force majeure En l'absence de définition du Code du travail – qui n'y fait qu'une brève allusion pour dispenser l'employeur du délai- congé ( C. trav., art. L. 1234- 12) – la jurisprudence a modifié, au cours de ces dernières années, son approche de la force majeure. L'impossibilité d'exécution du contrat doit être absolue, par exemple en raison de la destruction totale des installations par incendie. Si l'événement rend l'exécution du contrat seulement plus difficile ou plus onéreuse, il ne constitue pas un cas de force majeure. La force majeure, dûment établie par l'employeur, le dispensera tout d'abord – comme le rappelle expressément l'article L. 1234- 12 1 en cas de cessation de l'entreprise – de l'observation du délai- congé, donc de l'indemnité compensatrice. Il en est de même de l'indemnité de licenciement, ainsi que des dommages- intérêts pour rupture abusive, puisque la rupture n'est pas le fait de l'employeur. La loi de modernisation sociale a notablement modifié les conséquences d'une rupture du contrat de travail à durée indéterminée résultant d'un cas de force majeure en raison d'un sinistre. Désormais, le salarié qui perd son emploi dans ces conditions a droit à une indemnité compensatrice d'un montant égal à la somme de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité légale de licenciement qu'il aurait perçues s'il avait été licencié. Cette indemnité est à la charge de l'employeur ( C. trav., art. L. 1234- 13). Cas de force majeure 1) Seront constitutifs de force majeure – aux conditions exigées – le cyclone, l'incendie, l'état de guerre, le fait du prince. Ce fait du prince peut se réaliser dans la personne du salarié mais l'incarcération du salarié ne constitue pas un cas de force majeure 5, pas plus que le non- renouvellement d'une carte de séjour et de travail à un travailleur étranger. 2) En revanche, les événements affectant la personne de l'employeur comme son hospitalisation ou même son décès ne constituent pas un cas de force majeure. le régime de l'assurance chômage Le chômage désigne la privation involontaire et prolongée du travail. Le terme est d'usage plus statistique et économique que juridique. Le droit se réfère plus souvent à la notion de demandeur d'emploi (C. trav., art. L. 5411-1 s.). La loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 aménageait plusieurs dispositions relatives à l'assurance chômage. Après l'échec des négociations des partenaires sociaux, deux décrets en date du 26 juillet 2019 fixent les nouvelles règles d'assurance chômage. Les salariés dont la fin de contrat intervient à compter du 1er novembre 2019 se voient appliquer les règles d'assurance chômage issues du décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 avec son règlement annexé. Ce décret a ensuite été modifié par le décret n° 2023-33 du 26 janvier 2023. Les salariés dont la procédure de licenciement a été engagée antérieurement au 1er novembre 2019 continuent de relever de la convention relative à l'assurance chômage signée le 14 avril 2017. Le chômeur est susceptible de bénéficier de l'assurance chômage, laquelle se traduit essentiellement par le versement d'une allocation (C. trav., art. L. 5421-1, L. 5421-2 et L. 5422-1). La loi "Marché du travail" en date du 21 décembre 2022 a créé, sous certaines conditions, une présomption de démission dans l'hypothèse où le salarié abandonne volontairement son poste et ne reprend pas son poste malgré les mises en demeure de son employeur de justifier son absence et de reprendre son poste (C. trav., art. L.1237-1-1). Cette démission - si le salarié ne renverse pas la présomption - n'ouvre pas droit à une indemnisation du chômage. Le chômeur doit, enfin, pouvoir justifier d'une période d'affiliation minimale correspondant à des périodes d'emploi accomplies dans une ou plusieurs entreprises (C. trav., art. L. 5422-1). L'allocation d'assurance – allocation d'aide au retour à l'emploi – est un revenu de remplacement calculé en fonction de la rémunération antérieurement perçue par le salarié et correspond à une fraction de celle-ci (C. trav., art. L. 5422-3). Elle est versée pour une durée maximale qui est réduite selon l’état du marché du travail. Une nouvelle réforme avait été annoncée avant la fin de l’année 2024, qui devait remettre en cause les règles applicables, en diminuant la durée du versement de l’allocation, notamment pour les salariés dits « séniors ». Aujourd’hui, il semble que ce n’est plus à l’ordre du jour.