PVP Master 2 – Entreprise – Semestre 9 – Droit du travail 2024-2025 PDF

PVP Master 2 – Entreprise Semestre 9 DROIT DU TRAVAIL 2024-2025 DROIT DU TRAVAIL  CONTENU o Le télétravail o La fin du contrat de travail : démission / rupture conventionnelle / licenciement disciplinaire o Le bulletin de salaire...

PVP Master 2 – Entreprise Semestre 9 DROIT DU TRAVAIL 2024-2025 DROIT DU TRAVAIL  CONTENU o Le télétravail o La fin du contrat de travail : démission / rupture conventionnelle / licenciement disciplinaire o Le bulletin de salaire o Les institutions représentatives du personnel o La recherche d’un emploi LE TELETRAVAIL Le télétravail désigne toute forme d'organisation dans laquelle des missions, qui auraient pu être exécutées au sein des locaux de l'entreprise, sont effectuées par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Les différentes formes de télétravail - Permanent (plus de 90% du travail est effectué à domicile); - Alterné (entre 20 et 90% du travail est effectué à domicile, en alternance avec une présence dans l'entreprise); - Occasionnel (le télétravail constitue moins de 20% du temps de travail). LE TELETRAVAIL 2 hypothèses de mise en place du télétravail : * L’article L. 1222-9 du Code du travail prévoit que le télétravail peut être mis en place par écrit dans le cadre d’un accord collectif — accord d’entreprise — ou, à défaut, par une charte élaborée unilatéralement par l’employeur après avis du comité social et économique s’il existe. L’accord collectif ou la charte doit être relativement précis et mentionner notamment : les conditions de passage en télétravail ; les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; les modalités d’accès à une organisation en télétravail des travailleurs handicapés et des salariées enceintes. * L’employeur peut aussi mettre en place le télétravail sans charte et sans accord collectif. Il lui suffit simplement de recueillir l’accord écrit du salarié. Cet écrit devra permettre de s’assurer que le salarié est volontaire et de fixer les conditions du télétravail. LE TELETRAVAIL Quelles sont les obligations de l’employeur ? Les salariés en télétravail sont considérés comme les autres salariés de l’entreprise. L’employeur a l’obligation : de proposer les mêmes avantages aux télétravailleurs que les salariés en travail présentiel (tickets restaurants, droits à la formation…) ; d’informer les salariés des modalités de mise en place du télétravail et des dispositifs de contrôle et de collecte de données ; de respecter le droit à la déconnexion et la vie privée des télétravailleurs ; d’assurer la santé et la sécurité des télétravailleurs ; de donner les moyens aux télétravailleurs de mener à bien leurs missions (équipements, outils, formation…). En plus de ses obligations générales, l’employeur est tenu à quelques obligations qui découlent spécifiquement de la situation de télétravail de ses salariés (C. trav., art. L. 1222- 10). En effet, l’employeur : - Doit prévoir un entretien annuel avec son salarié pour évoquer les questions d’organisation de ses missions en télétravail ainsi que sur la charge de travail. - Doit informer le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique. L’information doit également prévenir l’utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions. - Doit proposer en priorité à tout salarié en situation de télétravail un poste qui serait vacant dans les locaux de l’entreprise et qui correspondrait à ses qualifications et compétences (pour le cas du télétravail total). LE TELETRAVAIL Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise. Il bénéficie des mêmes droits Le salarié en télétravail a les individuels et collectifs que mêmes obligations que tout autre l'ensemble des salariés. Exemples : salarié. - Accès à la formation - Respect de la vie privée Exemples : - Santé et sécurité au travail Il doit respecter les consignes de - Accès aux activités sociales de l'employeur, les clauses prévues l'entreprise, aux informations dans l'accord collectif, la charte ou syndicales, aux avantages sociaux le contrat de travail. (titres-restaurant, chèques vacances Il doit par exemple respecter les par exemple) horaires de travail ou les conditions d'utilisation des équipements fournis L'accident survenu sur le lieu où est par l'employeur. exercé le télétravail pendant l'exercice L'employeur peut contrôler son de l'activité professionnelle du travail. télétravailleur est présumé être un accident de travail. LE TELETRAVAIL Elle se fracture le pied avec sa table à repasser en télétravail et attaque la mairie de Paris en justice Les faits remontent à mars 2021. D'après le jugement du tribunal administratif de Paris, la fonctionnaire suivait une formation depuis son domicile: "Peu avant la reprise de sa formation après la pause de 10 heures, alors qu'elle ouvrait son placard pour se chausser, sa planche à repasser est tombée sur son pied droit". Bilan : fracture ouverte de plusieurs orteils. La sage-femme se tourne alors vers la mairie de Paris pour que son accident soit reconnu comme un accident du travail mais la commission de réforme chargée d'examiner son dossier rejette sa demande quelques mois plus tard, estimant que "les faits déclarés ne relèvent pas d'un fait de service". Ainsi, cet accident doit être "regardé comme un événement détachable du service", a tranché le tribunal. LE TELETRAVAIL La prise en charge des frais professionnels. L’employeur a une obligation de prise en charge des frais professionnels du salarié liés aux besoins de l’activité professionnelle. Celle-ci, étant de portée générale, elle peut être étendue aux télétravailleurs. Généralement, l’employeur fournit le matériel pour le télétravail (ordinateur, téléphone, imprimante, …). En revanche, le télétravailleur va utiliser sa connexion internet, son électricité, et utiliser du chauffage. Les services de l’URSSAF précisent que pour les connexions et consommables, l’employeur a le choix entre le remboursement des frais au réel (sur facture) ou le remboursement forfaitaire. Le remboursement sur la base des factures va s’avérer très complexe pour déterminer la consommation personnelle et professionnelle. Il est donc de l’intérêt des parties de privilégier l’indemnisation forfaitaire. Cette allocation forfaitaire mensuelle est de 10 euros maximum pour une journée de télétravail hebdomadaire (augmentée de 10 € par jour de télétravail hebdomadaire supplémentaire), ou une allocation de 2,50 € par jour télétravaillé dans la limite de 55 € par mois. LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL La démission du salarié La rupture conventionnelle du CDI Le licenciement pour faute Le licenciement pour motif économique  LA DEMISSION DU SALARIE Démission = résiliation du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié Liberté de démissionner : le salarié peut démissionner à tout moment en respectant un préavis, sans réelle procédure, sans motif et sans autorisation de l’employeur  Pour le salarié : il n’existe aucune exigence légale de forme pour démissionner. La volonté de démissionner doit cependant être dépourvue de toute ambiguïté (en pratique, l’écrit est recommandé)  La demission doit être claire, sérieuse et non équivoque  LA DEMISSION DU SALARIE La volonté de démissionner : La volonté de démissionner doit être claire, sérieuse et non équivoque. La situation peut-elle être qualifiée de démission ? oui non Le salarié qui abandonne son poste sans aucune explication et qui a quitté son domicile sans laisser de nouvelle adresse Le salarié qui, refusant de reprendre son poste après ses congés payés, envoie trois lettres à son employeur pour solliciter le bénéfice d’un licenciement économique L’embauche simultanée, à temps complet, du salarié dans une autre entreprise Une salariée présentant, à la veille de sa démission, un état dépressif lié à des relations conflictuelles avec son employeur et médicalement constaté Un salarié déclaré inapte à certaines de ses fonctions et qui a démissionné alors que son employeur ne l’avait pas informé de ses droits LA DEMISSION DU SALARIE LE PREAVIS Le salarié est tenu de respecter un délai de préavis, qui n’est pas fixé par la loi, mais peut résulter de la convention collective ou des usages. L’inobservation du préavis expose le salarié au versement d’une indemnité de « brusque rupture ». Une démission est abusive si les circonstances font apparaître, de la part du salarié, l’intention de nuire ou une légèreté blâmable vis-à-vis de l’entreprise. Exemple : une démission accompagnée de tentatives de débauchage de collègues de travail. L’ABANDON DE POSTE / LA DEMISSION DU SALARIE Le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 fixe la procédure relative à la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié. L’abandon de poste est caractérisé par une absence injustifiée du salarié pendant les heures de travail. À ce moment-là, le contrat de travail est suspendu et la rémunération n’est plus due au salarié. Désormais, en cas d’absence injustifiée du salarié pendant 15 jours, l’employeur peut le mettre en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, faute de quoi, il est considéré comme démissionnaire https://kpmg.com/av/fr/avocats/eclairages/2023/01/presomption-legale- de-demission-en-cas-d-abandon-de-poste.html LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CDI Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin), l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie. La rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage. La DREETS = L’inspection du travail  LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CDI La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment : - le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié - la date de rupture du contrat de travail Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture. Simulateur du calcul de Simulateur du calcul des délais de l’indemnité de rupture : rupture https://www.telerc.travail.gouv.fr/Rup https://www.telerc.travail.gouv.fr/Rupt tureConventionnellePortailPublic/jsp ureConventionnellePortailPublic/jsp/si /site/Portal.jsp?page_id=14 te/Portal.jsp?page=calculerdelairetrac tation  LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CDI Les cas interdits de rupture conventionnelle La procédure de rupture conventionnelle homologuée ne s’applique pas aux départs négociés qui interviennent : - dans le cadre d’un accord collectif de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEEP), - ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (mis en place dans le cadre d’un licenciement économique). Le modèle complet peut être consulté sur le document correspondant sur Moodle https://www.legifrance.gouv.f r/conv_coll/id/KALISCTA000 005752520/?idConteneur=K ALICONT000005635173  LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE Les Ordonnances du 22 septembre 2017 prévoient la possibilité de négocier un accord collectif portant rupture conventionnelle collective. « La négociation dans l’entreprise, pour toutes les tailles d’entreprise, pourra définir un cadre commun de départ strictement volontaire, et qui devra, comme pour la rupture conventionnelle individuelle, être homologué par l’administration » http://www.lefigaro.fr/conjoncture/2017/12/28/20002- 20171228ARTFIG00055-psa-va-mettre-en-oeuvre-la- rupture-conventionnelle-collective-des-janvier.php 20 SANCTIONNER UN-E SALARIE-E : CAS PRATIQUE Faits : En 2014, une cheffe de projet de la société Petit Bateau publie sur son compte Facebook, une photo de la nouvelle collection printemps-été de la marque pour la saison 2015. Cette image stratégique n’a été présentée strictement qu'aux commerciaux de la marque. La cheffe de projet l'a publiée sur son mur, où ne peuvent accéder que les personnes qu'elle a autorisées. Parmi elles, une autre salariée de Petit Bateau, une "amie Facebook". Cette amie fait remonter l'affaire à la direction de la société. L'employeur repère que parmi ces "amis" se trouvaient des salariés d'entreprises concurrentes. L’employeur décide donc de licencier la salariée (cadre). Arguments de la salariée : l'information a été publiée sur son "mur" privé. Ses publications étant réservées à un nombre de personnes limitées, l'employeur a donc violé sa vie privée. La preuve n'est pas valable. SANCTIONNER UN-E SALARIE-E LES DIFFERENTES SANCTIONS ENVISAGEABLES - Licenciement pour faute * faute lourde (volonté de nuire) * faute grave = faute d’une intensité telle qu’elle justifie le départ immédiat du salarié (absence de préavis) * faute, cause réelle et sérieuse de licenciement - Mutation – Rétrogradation - Mise à pied disciplinaire - Blâme - Avertissement écrit LA FAUTE DU SALARIE LA QUESTION DE LA SANCTION PECUNIAIRE → Si l'employeur a le pouvoir disciplinaire, tout ne lui est pas non plus permis. Ainsi, les sanctions pécuniaires sont interdites → Il n'existe pas de définition officielle des sanctions pécuniaires. Toutefois, la sanction pécuniaire peut s'entendre comme toute mesure, affectant directement ou indirectement la rémunération, prise par l'employeur en raison d'une faute du salarié alors que celui-ci « a normalement fourni sa prestation de travail » (c. trav. art. L. 122-40 ; circ. DRT 2-83 du 15 mars 1983). En pratique, la frontière entre les sanctions pécuniaires interdites et les diminutions de rémunération licites est parfois difficile à tracer. Les exemples tirés de la jurisprudence permettent de distinguer ce qui est permis de ce qui est interdit. → Toute sanction ou disposition contraire est nulle (c. trav. art. L. 122-42). De plus, les infractions à cette interdiction sont punies d’une amende de 3 750 € et, en cas de récidive, d’une amende de 7 500 € (c. trav. art. L. 152-1-5).  LE LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE Le motif du licenciement La cause du licenciement doit être : - réelle : si elle n’est pas imaginaire ou inexacte  NECESSITE D’UNE PREUVE LEGALE https://www.cnil.fr/fr/la-videosurveillance- videoprotection-au-travail - sérieuse : si elle revêt une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail. La cause doit être fondée sur des éléments objectifs. 24 LE LICENCIEMENT POUR FAUTE EXEMPLES DE FAITS NE POUVANT PAS ÊTRE SANCTIONNES : Un employeur ne peut pas fonder la faute : - sur un motif discriminatoire (ex : situation de famille, âge du salarié, origines du salarié, exercice du droit syndical par le salarié, etc.). - sur le refus d’exécuter une instruction de la hiérarchie contraire à la réglementation. - le refus d’une modification (élément déterminant) du contrat de travail. - sur un fait relevant de la vie privée du salarié LE LICENCIEMENT POUR FAUTE EFFETS DES DIFFERENTES FAUTES Justifie le Procédure de Préavis Indemnités Indemnités licenciement licenciement de de congés licenciement payés Faute NON ////////////////////////////// ///////// ///////////////// /////////// légère Faute OUI la procédure doit être OUI OUI OUI simple suivie Faute OUI la procédure doit être NON NON OUI grave suivie. Mise à pied conservatoire possible Faute OUI la procédure doit être NON NON OUI lourde suivie. Mise à pied conservatoire possible L’INDEMNITE LEGALE DE LICENCIEMENT L'indemnité est égale aux montants suivants : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année Il convient de vérifier si la convention collective ou un accord d’entreprise ne prévoit pas un montant supérieur LE LICENCIEMENT POUR FAUTE LES DELAIS DE PRESCRIPTION o Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales) o Aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction  SANCTIONNER UN-E SALARIE-E : CAS PRATIQUE Solution de la Cour de cassation : Les juges de la Cour de cassation reconnaissent qu'il y a bien eu atteinte à la vie privée. Pour autant, ils admettent que le licenciement est valable parce que le droit à la preuve le justifie. La production de ces informations est en effet indispensable à l'exercice du droit à la preuve et l'atteinte à la vie privée est dans ce cas proportionnelle au but poursuivi.  Sanctionner un salarié ?  LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE DEFINITION : Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Loi « travail » du 8 août 2016 précise la notion de « difficultés économiques est précisée. Ces difficultés pourront ainsi être caractérisées par : - l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation, une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ; - ou tout élément de nature à justifier ces difficultés. Ainsi, la baisse est significative lorsqu’elle a une durée, comparée sur la même période de l’année précédente, au moins égale à : - 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ; - 2 trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 salariés à moins de 50 salariés ; - 3 trimestres consécutifs pour une entreprise de 50 salariés à moins de 300 salariés ; - 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus. LE BULLETIN DE SALAIRE La remise du bulletin de salaire Les mentions obligatoires / interdites Le contenu du bulletin de salaire / Le bulletin de salaire simplifié Le prélèvement à la source  LA REMISE DU BULLETIN DE SALAIRE Tout salarié doit recevoir un bulletin de paie lors du paiement du salaire, quel que soit le nombre de ses employeurs, le montant et la nature de ses rémunérations et la forme du contrat notamment. Depuis le 1er janvier 2017, la dématérialisation du bulletin de paie devient le principe et le format papier l'exception, sauf en cas de désaccord du salarié. L'employeur est tenu de conserver un double du bulletin de salaire (sous forme papier ou électronique) pendant au moins 5 ans. Le salarié doit conserver ses bulletins de salaire « à vie »  LES MENTIONS OBLIGATOIRES Il doit mentionner les éléments suivants : - nom et adresse de l'employeur (éventuellement la désignation de l'établissement dont dépend le salarié), - numéro de la nomenclature d'activité de l'établissement d'emploi (code APE ou code NAF) et numéro d'inscription de l'employeur au répertoire national des entreprises et des établissements (numéro Siret), - intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, référence au code du travail concernant la durée des congés payés et des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail, - nom et emploi du salarié, sa position dans la classification conventionnelle (le niveau ou le coefficient hiérarchique), - période et nombre d'heures de travail en distinguant les heures au taux normal et les heures supplémentaires (en mentionnant les taux appliqués aux heures correspondantes), - nature et volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés au forfait (forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, ou forfait annuel en heures ou en jours), - nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n'est pas la durée du travail, - nature et montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales, - rémunération brute du salarié, - montant, assiette et taux des cotisations et contributions sociales à la charge de l'employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions, - nature et montant des autres versements et retenues (notamment prise en charge des frais de transport domicile-travail), - montant effectivement reçu par le salarié, - date de paiement, - dates de congé et montant de l'indemnité de congés payés, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée, - montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales, - montant total versé par l'employeur (somme de la rémunération et des cotisations et contributions à la charge de l'employeur, déduction faite des exonérations et exemptions), - mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr, - mention incitant le salarié à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée.  LES MENTIONS INTERDITES Le bulletin de paie ne doit pas mentionner l'exercice du droit de grève, ni des fonctions de représentant du personnel. La nature et le montant de la rémunération liée à l'activité de représentant du personnel doivent figurer sur une fiche annexée au bulletin de paie. C'est à l'employeur de l'établir et de la fournir au salarié.  L’OBLIGATION DE REMISE DU BULLETIN DE SALAIRE L’employeur a l’obligation de délivrer un bulletin de paie chaque mois au salarié. Le salaire est quérable et non portable, cela veut dire que c’est normalement au salarié de se déplacer dès lors que l’employeur tient le bulletin de paie à sa disposition. Cependant la fiche de paye peut aussi être envoyé par voie postale. Mais c’est toujours à l’employeur de prouver qu’il a exécuté son obligation.  L’OBLIGATION DE REMUNERER LE SALARIE Les salariés qui sont mensualisés (la majorité des salariés) doivent percevoir leur salaire au moins une fois par mois. Dans ce cas là, le délai maximal de paiement du salaire entre 2 payes est donc de 1 mois. Les salariés non mensualisés (salariés travaillant à domicile, saisonniers, intermittent, temporaires) doivent être payés 2 fois par mois , avec 16 jours d’intervalle maximum entre les 2 paiements. L’employeur ne peut en aucun cas différer le paiement du salaire au- delà du délai de 1 mois entre 2 payes. Tout retard de paiement entraîne l’application d’un intérêt au taux légal. Le salarié peut également demander des dommages intérêts devant le conseil de prud’hommes s’il ne reçoit pas son bulletin de paie ou s’il le reçoit de manière irrégulière. Le paiement d’heures supplémentaires avec un léger décalage dans le temps n’est pas considéré comme un retard fautif.  LE PRELEVEMENT A LA SOURCE L’entrée en vigueur du prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu est fixée au 1er janvier 2019. Le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu vise à adapter le recouvrement de l'impôt au titre d'une année à la situation réelle de l'usager (revenus, événements de vie) au titre de cette même année, sans en modifier les règles de calcul. Il a pour objectif de supprimer le décalage d'un an entre la perception des revenus et le paiement de l'impôt sur ces revenus. https://www.economie.gouv.fr/prelevement-a-la-source Barème de l’impôt sur le revenu LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL LE DELEGUE SYNDICAL Le Comité Social et Economique LE DELEGUE SYNDICAL Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le délégué syndical représente son syndicat auprès de l'employeur et assure la défense des salariés. Il peut notamment : - formuler des propositions, des revendications ou des réclamations, - assister le salarié qui le souhaite lors d'un entretien préalable à une sanction disciplinaire, - assister les salariés auprès du conseil des prud'hommes. Chaque année, les délégués syndicaux négocient avec l'employeur notamment sur : - les salaires, la durée et l'organisation du temps de travail, - les objectifs d'égalité professionnelle entre femmes et hommes, - les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.  REFORME : Mise en place du comité social et économique L'ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales prévoit la fusion des institutions représentatives du personnel en une seule instance, le comité social et économique.  LE COMITE SOCIAL ECONOMIQUE AVANT JANVIER 2020 Les délégués du personnel représentaient les salariés auprès de la direction. Le comité d’entreprise a un rôle économique (information sur la santé financière de l’entreprise) et social Le CHSCT est compétent en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail LE COMITE SOCIAL ECONOMIQUE Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise. LA RECHERCHE D’UN EMPLOI S’inscrire à France Travail Les droits liés à l’inscription à France Travail L’offre acceptable d’emploi Se construire un réseau professionnel S’INSCRIRE A « FRANCE TRAVAIL » https://www.francetravail.fr/accueil/ RADIATION Outre les motifs déjà prévus par le code du travail, la loi prévoit la radiation des demandeurs d'emploi dans les cas suivants : - le refus sans motif légitime de définir ou d'actualiser le PPAE, - le refus sans motif légitime de suivre les actions inscrites dans le cadre du PPAE (formation, aide à la recherche d'emploi...), - le refus à 2 reprises sans motif légitime d'une offre raisonnable d'emploi.  L’OFFRE RAISONNABLE D’EMPLOI L'offre raisonnable d'emploi est constituée à partir des éléments suivants du PPAE : - la nature et les caractéristiques de l'emploi ou des emplois recherchés, - la zone géographique privilégiée, - le salaire attendu. Les éléments constitutifs de l'offre raisonnable d'emploi évoluent avec le temps d'inscription : - depuis plus de trois mois : une offre est considérée raisonnable si l'emploi est compatible avec vos qualifications et compétences professionnelles et rémunéré au minimum à 95% du salaire antérieurement perçu. - depuis plus de six mois : ce taux est porté à 85%. A ce critère s'ajoute une notion géographique et de temps de transport. Est alors considérée comme raisonnable une offre d'emploi « entraînant, à l'aller comme au retour, un temps de trajet en transport en commun, entre le domicile et le lieu de travail, d'une durée maximale d'une heure ou une distance à parcourir d'au plus 30 kilomètres ». - depuis un an et plus : est considérée comme raisonnable l'offre d'un emploi compatible avec vos qualifications et compétences professionnelles, rémunéré au moins à hauteur du revenu de remplacement perçu et répondant aux mêmes conditions de trajet qu'après 6 mois d'inscription. Les dispositions de la loi sont toutefois assorties de garanties destinées à protéger les demandeurs d'emploi. Vous n'êtes pas tenu d'accepter : - un niveau de salaire inférieur au salaire normalement pratiqué dans la région et pour la profession concernée. Par ailleurs, le salaire de l'offre proposée ne peut être inférieur aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur et notamment le SMIC. - un emploi à temps partiel, si votre PPAE prévoit que le ou les emplois recherchés sont à temps complet. - un emploi à durée déterminée si votre PPAE prévoit que le ou les emplois recherchés sont à durée indéterminée. RADIATION Outre les motifs déjà prévus par le code du travail, la loi prévoit la radiation des demandeurs d'emploi dans les cas suivants : - le refus sans motif légitime de définir ou d'actualiser le PPAE, - le refus sans motif légitime de suivre les actions inscrites dans le cadre du PPAE (formation, aide à la recherche d'emploi...), - le refus à 2 reprises sans motif légitime d'une offre raisonnable d'emploi.  LES MISSIONS LOCALES Accompagnement des jeunes de 16 à 25 ans  https://www.apec.fr/candidat/jeunes- diplomes.html https://www.apec.fr/ L’APEC L’AIDE A LA RECHERCHE DU PREMIER EMPLOI La loi Travail crée une aide à la recherche du premier emploi (ARPE) pour les jeunes diplômés.  Quel est le montant de l'ARPE ? L'ARPE consiste principalement en la prolongation de la bourse sur critères sociaux. Cette aide sera versée mensuellement pendant 4 mois au maximum.  Qui est concerné ? Les jeunes diplômés pourront percevoir cette aide (titulaires d'un CAP, d'un bac professionnel, BTS, DUT, licence, licence pro, master 2 et diplômés d'une école d'ingénieurs, qui étaient boursiers sur critères sociaux durant leur dernière année d'études. https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F33845  https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1971 LE REVENU DE SOLIDARITE ACTIVE (RSA) Le Revenu de Solidarité Active (RSA) garantit un revenu minimum et soutient le retour à l'emploi en complétant les revenus liés à une activité professionnelle. Le bénéficiaire du RSA reçoit également un accompagnement social et professionnel destiné à faciliter son insertion durable dans l'emploi. CONDITIONS : Peuvent bénéficier du revenu de solidarité active : - les personnes de 25 ans et plus et celles de moins de 25 ans ayant un enfant né ou à naître, sans activité, ou exerçant ou reprenant une activité professionnelle ne leur apportant que des ressources limitées. - depuis septembre 2010, les personnes de moins de 25 ans ayant exercé une activité professionnelle d’une durée totale de 2 ans (sans obligation de continuité) sur les trois dernières années. - Désormais, les travailleurs de moins de 25 ans qui remplissent la condition d'activité auront accès à la même prestation que leurs aînés. En outre, pour ceux d'entre eux qui se trouveraient privés d'emploi, ils pourront, à l'issue de leur période de droits à l'assurance chômage, bénéficier de la garantie de ressources offerte par le RSA. LE REVENU DE SOLIDARITE ACTIVE (RSA) DEMARCHES : Pour savoir si vous pouvez bénéficier du RSA, il est possible d’effectuer une simulation sur le site de la CAF. La demande est à adresser à la CAF (Caisse d’Allocations Familiales), à la CMSA (Caisse de Mutualité Sociale Agricole), au Conseil général ou au Centre communal ou intercommunal d’action sociale (CCAS) dont la personne dépend. http://www.rsa.gouv.fr/Quelles-demarches-effectuer.html LES SITES INTERNET DES ENTREPRISES  SE CONSTRUIRE UN RESEAU PROFESSIONNEL seuls 20 à 30 % des emplois s’affichent dans les publications papier ou sur Internet ! https://format30.com/2012/10/02/offres-demploi-explorez-le-marche-cache/ SE CONSTRUIRE UN RESEAU PROFESSIONNEL OBJECTIFS DU RESEAU PROFESSIONNEL : - Vous constituer un réseau professionnel articulé autour de vos amis, vos professeurs, anciens collaborateurs etc. (ce sont vos contacts directs, dits de niveau 1) = disposer d’un carnet d’adresse dynamique et interactif de tous vos contacts pros - Multiplier vos contacts pros grâce aux contacts de vos contacts. Ainsi via vos connexions de niveau 1, vous pouvez avoir accès rapidement à un large nombre de contacts (niveau 2 et 3, les contacts de vos contacts).  SE CONSTRUIRE UN RESEAU PROFESSIONNEL UTILITE DU RESEAU : - avoir accès à des offres « cachées », c’est-à-dire réservées aux salariés en interne, et qui ne sont donc pas publiées sur les sites de recrutement : 70% des offres ne seraient pas visibles ! - bénéficier de conseils pertinents, que ce soit pour la construction de votre projet professionnel, pour un projet d’entrepreneuriat, ou pour l’obtention d’informations relatives à une entreprise - obtenir des recommandations, qui feront la différence par rapport à un autre candidat, et prouveront le sérieux de votre candidature EXEMPLE : vous souhaitiez travailler chez Danone et, ne connaissez pas directement quelqu’un qui y travaille. En revanche, Léo (connaissance de niveau 1), un de vos amis d’Université, a son meilleur ami, Hugo, qui y travaille en tant que chef de produit marketing. Il fait donc partie de votre réseau (niveau 2) et vous pourrez entrer en contact avec lui, pour qu’il fasse éventuellement passer votre CV en haut de la pile ou vous transmettre des offres en avant-première.  SE CONSTRUIRE UN RESEAU PROFESSIONNEL Le réseau professionnel se construit à tout moment : à l’école, en vacances, pendant vos loisirs, etc. Néanmoins, attention de ne pas tomber dans l’excès inverse, et de penser uniquement en termes de réseau. Vos interlocuteurs s’en rendront compte et cela pourra vous porter préjudice. Si vous avez obtenu l’aide d’un de vos contacts pour une candidature, tenez-le au courant de l’avancement de votre candidature, même si cela n’aboutit pas.  SE CONSTRUIRE UN RESEAU PROFESSIONNEL UN CONSEIL :  Veiller à votre e-réputation ! Les réseaux sociaux professionnels (Viadeo, LinkedIn) et personnels (Facebook) sont souvent consultés vos recruteurs potentiels. Gardez donc vos informations à jour, et limitez les contenus trop personnels. QUESTION : un futur employeur peut-il refuser de vos embaucher suite à la consultation de vos différents profils sur Internet ? Pour renforcer votre visibilité, vous pouvez également participer à des groupes de discussion sur LinkedIn, groupes appelés « hub » sur Viadeo. Cela vous permettra peut être d’être remarqué par un recruteur.