IPAF 2024 Droit du Travail - PDF

Chapitre 3 : Analyse générale du contrat de travail Section 1 : Les clauses du contrat de travail Section 2 : La rémunération Section 3 : Le temps de travail Section 4 : Les congés Chapitre 4 : Les prérogatives de l’employeur et du salarié dans l’exécution du contrat de travail Section 1 : Le pouvoir disciplinaire de l’employeur Section 2 : Le pouvoir règlementaire de l’employeur Section 3 : La modification du contrat de travail Section 4 : La procédure de modification du contrat de travail Section 5 : Le transfert d’entreprise Section 6 : Les prérogatives du salarié Chapitre 5 : Analyses particulières du contrat de travail à durée indéterminée et du contrat de travail à durée déterminée : Section 1 : La cessation du contrat de travail à durée indéterminée. Section 2 : La cessation du contrat de travail à durée déterminée Copyright © IPAF 2024 - 2025 2 Copyright © IPAF 2024 - 2025 3 Chapitre 3 : Analyse générale du contrat de travail : Section 1 - Les clauses du contrat de travail Sous-section 1 : Les clauses interdites Le contrat de travail ne peut pas comporter, sous peine de nullité de la clause, des clauses qui dérogeraient aux dispositions d'ordre public, à savoir : Ø Une clause de célibat ; Ø Une clause « couperet » de départ à la retraite ; Ø Une clause d'indexation de salaire ; Ø Une clause restreignant la liberté syndicale ; Ø Une clause de responsabilité financière du salarié ; Ø Une clause résolutoire. Ø Une clause de licenciement automatique pour une cause déterminée à l’avance ; De manière générale, sont dépourvues d'effet les clauses du contrat de travail qui contreviendraient, dans un sens défavorable au salarié, à des dispositions d'ordre légal, réglementaire ou conventionnel. Sous-section 2 : Les clauses particulières du contrat de travail A. Les clauses générales Clause d’astreinte : Période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Clause de dédit formation : Fixe les conditions dans lesquelles le salarié s’engage à suivre une formation financée par l’entreprise en contrepartie de son engagement de rester au service de celle-ci après sa formation pendant un délai donné. Clause de domicile : Impose au salarié de fixer son domicile proche du lieu d’implantation de l’employeur. Elle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Clause de mobilité professionnelle : Prévoit par avance d’occuper de nouvelles fonctions dans l’entreprise. Clause de mobilité géographique : Prévoit par avance toute modification du lieu de travail ou déplacement ponctuel en fonctions des besoins de l’entreprise. La clause de mobilité peut être prévue soit dans le contrat de travail soit dans la convention collective. Pour être licite, elle doit définir avec précision la zone d’application de la clause. Elle doit être indispensable à la protection des intérêts de l’employeur, proportionnée au but recherché et justifiée par la nature de la tâche à accomplir. Clause de tenue vestimentaire : Prévoit le port d’un uniforme ou d’un insigne de fonction justifié par l’intérêt de la clientèle, l’exercice de certaines fonctions ou la sécurité. Clause de non-concurrence : Interdit à un salarié, après son départ de l’entreprise, l’exercice d’une activité professionnelle concurrente qui porterait atteinte aux intérêts de son ancien employeur. Ses conditions de validité sont nombreuses. Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, être limitée dans le temps, être limitée dans l'espace, tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié, comporter pour l'employeur l'obligation de verser au salarié une contrepartie financière. Copyright © IPAF 2024 - 2025 4 Clause d’exclusivité : Interdit au salarié, pendant l'exécution de son contrat, l'exercice d'une autre activité, même non concurrente, pour son compte ou pour un autre employeur. Elle doit être écrite, légitime et proportionnée. Lorsqu’un salarié crée/reprend une entreprise ou prend un congé pour création d’entreprise, cette clause ne lui est pas opposable pendant une durée d’un an ou la fin du congé lorsqu’il est prolongé, même si cela est prévu par le contrat ou la convention collective. B. Les clauses spécifiques au sport Clause de rupture unilatérale pure et simple : les clauses de rupture unilatérales pures et simples du contrat de travail à durée déterminée des sportifs et entraîneurs professionnels sont nulles et de nul effet. Section 2 - La rémunération Sous-section 1 : Le cadre général de la rémunération La rémunération comprend l’ensemble des sommes perçues par le salarié au titre de l’exercice de sa profession. La rémunération est fixée librement entre le salarié et l’employeur. Cette liberté est toutefois encadrée par les règles d’ordre public du respect du SMIC, du respect du salaire minimum prévu par les conventions et accords collectifs et le principe de salaire égal pour travail égal notamment. La rémunération peut être fixe ou variable. L’employeur doit obligatoirement remettre un bulletin de paie au salarié. Ce bulletin de paie doit faire apparaître toutes les informations sur l’employeur, mais aussi toutes les sommes versées au salarié. S'il y a non-paiement total ou partiel du salaire, le salarié peut s'adresser au tribunal pour en obtenir le paiement ; c'est « l'action en paiement des salaires » qui s'accompagne souvent d'une demande en dommages-intérêts. Le paiement du salaire intervient selon une périodicité régulière, le non-respect de cette périodicité caractérise le non-paiement du salaire, indépendamment d'une contestation sur le montant du salaire. La demande en paiement du salaire doit être présentée devant le conseil de prud'hommes. Sous-section 2 : Le salaire de base Le salaire est la contrepartie de la prestation de travail. En tant que tel, il constitue donc un élément nécessaire du contrat, quelle que soit sa forme (qu'il soit versé en argent ou en nature, qu'il soit calculé au temps, aux pièces ou à la commission, etc.) qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié. La rémunération des salariés se décompose en deux parties : au salaire proprement dit (ce qu'on appelle le « salaire de base »), viennent s'ajouter d'autres éléments de rémunération - avantages en espèces ou en nature (ce qu'on appelle les « accessoires de salaire »). En principe, le salaire de base est calculé dans la majorité des cas en fonction du temps passé par le salarié à son travail. Ce salaire au temps ne tient compte d'aucun autre élément que le temps passé et, en particulier, ne varie pas avec le rendement. L’exception concerne les cadres et les salariés réalisant un nombre d’heures supplémentaires fixé à l’avance. Pour ces deux catégories, il est souvent conclu une convention de forfait (rémunération forfaitaire au mois ou à l’année). Un certain nombre de compléments de rémunération peuvent s'ajouter au salaire de base, sous forme de primes ou par l'attribution d'avantages en nature. Sous-section 3 : Les accessoires de salaire Les avantages en nature : Ce sont des prestations accordées gratuitement par l'employeur au salarié (ou moyennant une participation de l'intéressé inférieure à leur valeur réelle). Il s'agit le plus souvent de la nourriture et du logement. Cela peut être aussi l'usage d'un véhicule de fonction. Les avantages en nature constituent un élément du salaire. Ils sont en général prévus par le contrat de travail ou la convention collective, mais ils peuvent aussi résulter d'un usage dans l'entreprise ou d'une simple décision de l'employeur dans le cadre de sa politique salariale. En ce qui concerne leur montant, les avantages en nature, en tant qu'éléments de salaire, font l'objet d'une évaluation pour leur transcription sur le bulletin de paie du bénéficiaire. Copyright © IPAF 2024 - 2025 5 Les avantages en nature ont le caractère de salaire ; il est donc tenu compte de leur valeur pour calculer les indemnités de congés payés et les indemnités de rupture. Les avantages en nature doivent figurer sur le bulletin de salaire. Sous-section 4 : Les frais professionnels Dans de nombreuses professions, le salarié bénéficie de sommes allouées à titre de remboursement de frais professionnels. Deux situations doivent être distinguées : Ø Lorsqu'il s'agit réellement du remboursement de frais dont le salarié a fait l'avance, ce remboursement n'a pas le caractère de salaire, il ne sera donc pris en compte ni pour l'application du Smic ou du salaire minimum conventionnel, ni dans l'assiette des cotisations ; Ø Lorsque les remboursements sont effectués forfaitairement et qu'ils ne correspondent pas à des dépenses réellement faites par le salarié, ils constituent un complément de rémunération. Sous-section 5 : Les primes et gratifications Les primes sont des compléments de salaire versés par l’employeur à ses salariés. La plupart du temps elles sont une récompense pour le salarié (motivation, etc.…), sont versées à l’occasion d’un événement familial ou de manière périodique (13ème mois). Les primes ne sont pas fixées par la loi mais par les conventions collectives ou les usages. Exemples de primes les plus courantes : Ø Prime d'ancienneté Ø Prime d'assiduité (ou de ponctualité) Ø Prime pour événements familiaux (prime de naissance, de mariage) Section 3 - Le temps de travail Le Code du travail et les conventions collectives règlementent le temps de travail des salariés. Il existe néanmoins des statuts spécifiques obéissant à des règles particulières. Ces dispositions générales s’appliquent aux apprentis, aux salariés en CDI ou CDD, aux travailleurs temporaires ou à temps partiel. Sous-section 1 : Les temps non consacrés à l’activité de travail pendant l’activité Lorsque l’on parle de temps de travail, il s’agit de ce que l’on appelle le temps de travail effectif. Il est défini ainsi : temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. A. Les temps de pause, restauration, habillage ou de douche. Pause et coupure déjeuner : La pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. La coupure de travail pour déjeuner qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause. Le temps de pause n'est pas considéré comme travail effectif, et par conséquent, n'est pas décompté dans la durée du travail, ni rémunéré comme tel, sous réserve de dispositions conventionnelles autres. Une convention collective peut prévoir que le temps de pause est rémunéré comme temps de travail. L'employeur est par ailleurs tenu d'accorder 20 minutes de pause lorsque le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures Habillage : Les temps d'habillage et de déshabillage donnent lieu, dans certains cas, à des contreparties sous la forme d'un repos ou sous une forme financière. L'attribution de ces contreparties est subordonnée aux conditions cumulatives suivantes : Copyright © IPAF 2024 - 2025 6 Ø Le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, conventionnelles, un règlement intérieur ou par le contrat de travail ; Ø Les opérations d'habillage et de déshabillage doivent se faire dans l'entreprise ou le lieu de travail. Ces contreparties sont déterminées par accord collectif ou, à défaut, par contrat de travail. Les accords collectifs de branche, d'entreprise ou d'établissement, les usages ou le contrat de travail peuvent prévoir une assimilation de ces temps au travail effectif. Temps de douche : Dans certains établissements dans lesquels sont effectués des travaux insalubres et salissants, l'employeur est tenu de mettre des douches à la disposition des salariés concernés. Le temps passé à la douche est rémunéré au tarif normal des heures de travail mais il n'est pas comptabilisé dans la durée du travail effectif. B. Le temps de trajet et de déplacement Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie financière ou sous forme de repos. La contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité social et économique, s'il en existe. C. Le cas particulier de l’astreinte L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. En revanche, le temps pendant lequel le salarié demeure en attente d’une intervention éventuelle n’est pas considéré comme du temps de travail effectif mais fait l’objet d’une contrepartie en repos ou financière. Sous-section 2 : Le cadre général de la durée du travail A. Le droit commun de la durée du travail 1) La durée de travail hebdomadaire Il faut distinguer la durée légale qui est la durée de base ou durée référence, de la durée maximale qui fixe la quantité d’heures de travail à ne pas dépasser. La durée légale de travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine civile. Pour les salariés mensualisés, 35 heures hebdomadaires équivalent à 151,67 heures mensuelles, soit 151 heures et 40 minutes de travail effectif. Le législateur a également défini une durée annuelle de travail, de 1 607 heures, pour les entreprises ayant conclu un accord collectif prévoyant un aménagement annuel du temps de travail. La durée de travail est également encadrée par une double limite hebdomadaire : Ø Ainsi, elle ne peut être supérieure à 48 h sur une même semaine de travail ; Ø Ni excéder une moyenne de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Cette dernière limite peut être relevée à 46 heures par décret pris après conclusion d’une convention ou d’un accord de branche. La durée légale ne constitue ni un maximum absolu ni une valeur impérative : il est donc possible d'y déroger conventionnellement en prévoyant une durée moindre ou au contraire plus importante, sous réserve de respecter les durées maximales. La durée légale constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Copyright © IPAF 2024 - 2025 7 Dérogations à la durée hebdomadaire maximale de travail : La limite maximale de 48 heures peut être remise en cause en cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît temporaire de travail : il est possible d'aller au-delà de 48 heures sans toutefois pouvoir excéder 60 heures par semaine. L'employeur souhaitant déroger à la durée maximale ou à la durée moyenne de travail doit adresser sa demande à l'inspecteur du travail dont relève l'entreprise. Cette demande doit être motivée et préciser la durée pour laquelle la dérogation est sollicitée. Il doit l'assortir de l'avis rendu par le comité social et économique - qu'il aura préalablement sollicité. Dans tous les cas, l'employeur ne peut la mettre en œuvre qu'après décision de l'inspecteur du travail prise après avis du comité social et économique. 2) La durée quotidienne de travail La durée maximale de travail : Le principe est que la durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures, sauf dérogation. Cette durée maximum s'applique également aux stagiaires en entreprise. Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et s'achève à 24 heures. Ces limites s’appliquent également aux stagiaires. Dérogations à la durée quotidienne maximale de travail : Ø Par convention ou accord collectif étendu, ou par accord collectif d'entreprise ou d'établissement. La dérogation ne doit cependant pas avoir pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures ; Ø Par autorisation de l'inspecteur du travail en cas de surcroît d'activité imposé notamment pour l'un des trois motifs suivants : travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ; travaux saisonniers ; travaux impliquant une activité accrue certains jours de la semaine, du mois ou de l'année. L'employeur doit au préalable recueillir l'avis du comité social et économique s’il existe. Ø En cas d’urgence : l'employeur peut de sa propre initiative déroger à la durée maximale quotidienne de travail. Il doit immédiatement adresser une demande de régularisation à l'inspecteur du travail après avoir recueilli l’avis du comité social et économique. 3) Amplitude L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte. Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l'amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures, sauf cas de dérogation à la durée quotidienne de repos L'amplitude journalière doit être calculée sur une même journée, soit de 0 à 24 heures. 4) Repos quotidien Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Ce repos quotidien vient s'ajouter aux heures de repos hebdomadaire. La durée du repos quotidien s'applique également aux stagiaires en entreprise mais pas aux cadres dirigeants. Il est possible de déroger aux règles du repos quotidien par convention ou accord collectif de travail étendu, ou par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement. Il existe des dérogations qui peuvent concerner plusieurs hypothèses : En premier lieu les dérogations conventionnelles (en vertu de convention collective) Ø Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié Ø Activités de garde, de permanence et de surveillance destinées à assurer la protection des biens et des personnes ; Ø Activités exercées par périodes fractionnées au cours de la journée ou en service continu. Copyright © IPAF 2024 - 2025 8 En second lieu, des dérogations peuvent être accordées par l’inspecteur du travail dans 2 cas : travaux urgents en raison d’un accident ou d’un surcroît d’activité. 5) Pause quotidienne Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur. L’employeur peut aussi augmenter de lui-même ce temps de pause. Certains secteurs d'activité peuvent déroger aux règles relatives au temps de pause : transport routier, agriculture, services de presse, personnel travaillant dans les aéroports. Dans ce cas, il doit être prévu des périodes équivalentes de repos compensateur, ou une protection appropriée lorsque l'octroi d'un tel repos compensateur n'est pas possible pour des raisons objectives. 6) Repos hebdomadaire Le principe est qu’un employeur ne peut faire travailler un employé plus de 6 jours par semaine. Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures. 7) Sanctions Les infractions à la durée légale hebdomadaire, aux durées maximales de travail et aux règles de repos quotidien sont passibles d'une peine d'amende (contravention de 4e classe), prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés par l'infraction. Sous-section 3 : Dispositions propres à certaines catégories de salariés A. Apprentis et jeunes travailleurs Définition : Un jeune travailleur est un salarié âgé de moins de 18 ans ou un stagiaire/apprenti âgé de moins de 18 ans. 1) Le temps de travail effectif Le temps de travail des jeunes salariés, des apprentis ou des stagiaires âgés de moins de 18 ans ne peut excéder, temps de formation compris : 8 heures par jour ou 35 heures par semaine. Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et s'achève à 24 heures. L'inspecteur du travail peut, sur dérogation et après avis du médecin du travail de l'établissement, autoriser un dépassement de ces durées, dans la limite de 5 heures par semaine. 2) Temps de pause Pour les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans, aucune période ininterrompue de travail effectif ne peut excéder 4 heures et demie. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 4 heures et demie, les jeunes salariés doivent impérativement bénéficier d'une pause d'au moins 30 minutes consécutives. 3) Repos quotidien Les jeunes travailleurs doivent bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 12 heures consécutives. Cette durée est portée à 14 heures pour les jeunes de moins de 16 ans. Copyright © IPAF 2024 - 2025 9 4) Repos hebdomadaire Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans doivent bénéficier d'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs. Si les caractéristiques de l'activité de l'entreprise le justifient, il est possible de déroger à cette règle par convention ou accord collectif étendu, ou par convention ou accord collectif d'entreprise, sous réserve que le repos hebdomadaire soit au minimum de 36 heures. La possibilité de dérogation ne peut concerner que les jeunes travailleurs libérés de l'obligation scolaire. 5) Travail de nuit et jours fériés Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs. A titre exceptionnel, des dérogations peuvent être apportées par l'inspecteur du travail. Les jeunes travailleurs ne peuvent travailler les jours de fête reconnus par la loi. Des dérogations sont prévues dans certains secteurs (restauration, hôtellerie, boulangerie…). A. Les cadres dirigeants Les cadres dirigeants sont des cadres qui participent à la direction de l'entreprise. Ils sont expressément exclus des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité. Cette exclusion s'étend également aux dispositions prévues par la convention collective, sauf mention expresse contraire. B. Les travailleurs indépendants Les travailleurs indépendants sont, quelle que soit leur profession (taxis, artisans...), exclus des dispositions relatives à la durée du travail. Sous-section 4 : Les conventions de forfait Le forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle est une convention écrite entre l'employeur et le salarié, qui fixe un nombre global d'heures de travail à effectuer sur la semaine ou le mois. Il peut intégrer un volume d'heures supplémentaires (forfait de 38 heures à la semaine, de 165 heures au mois, par exemple). Les salariés sous convention de forfait sont soumis aux règles de repos quotidien. Sous-section 5 : Les périodes de travail exceptionnelles A. Les heures supplémentaires 1) Principe et définition Constitue une heure supplémentaire toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou d'une durée considérée comme équivalente. Cette durée de travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés. Lorsque la durée collective du travail a été fixée conventionnellement à un niveau inférieur à 35 heures par semaine, les heures supplémentaires ne se décomptent, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, qu'à compter de la durée hebdomadaire légale, soit 35 heures. Copyright © IPAF 2024 - 2025 10 2) Calcul Le calcul des heures supplémentaires s'effectue, sauf dispositions dérogatoires, dans le cadre de la semaine civile. La semaine civile débute le lundi 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures, sauf stipulations conventionnelles contraires. Le décompte des heures de travail sort du cadre de la semaine lorsqu'est appliqué un mode d'aménagement du temps de travail permettant l'organisation du temps de travail sur une période pluri hebdomadaire (forfait annuel ou mensuel…). Dans ce cas, les heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires échappent (en tout ou en partie) au « traitement » des heures supplémentaires si elles sont compensées par des périodes de faible activité. 3) Limite Ø Le volume maximum d'heures supplémentaires (contingent) est fixé soit par décret à 220 heures par an, soit négocié par accord collectif (le contingent conventionnel peut dépasser le niveau du contingent réglementaire). Toutefois, ce plafond n'est pas très contraignant car son dépassement n'est soumis qu'à l'avis préalable du comité social et économique ; Ø Le recours aux heures supplémentaires doit respecter les durées maximales hebdomadaires du travail (48 heures par semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines en cas d'accord de branche et décret) sous réserve des dérogations prévues par la loi ou les accords collectifs. Les jeunes travailleurs (16 à 18 ans) y compris les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent faire plus de 5 heures supplémentaires par semaine. En outre, l'accomplissement de ces heures supplémentaires nécessite une autorisation de l'inspection du travail donnée après avis conforme du médecin du travail. 4) Majoration de rémunération Pour déterminer l'assiette, l'ouverture et le calcul des droits à majoration pour heures supplémentaires ne sont prises en compte que les heures de travail effectif, sauf disposition plus favorable. L'ensemble des heures supplémentaires donne lieu à une majoration de salaire, sauf si des repos compensateurs de remplacement sont mis en place dans l'entreprise Un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut fixer un taux de majoration des heures supplémentaires supérieur ou inférieur au taux légal mais sans être inférieur à 10 %. En l'absence de dispositions conventionnelles fixant un autre taux, le taux de majoration pour heures supplémentaires est de 25 % pour chacune des huit premières heures (entre 35 et 43 heures) et de 50 % ensuite. Toutefois, ce taux majoré de 25 % ne s'applique pas si un accord collectif fixe un autre taux inférieur ou supérieur. Les heures supplémentaires donnent lieu : Ø Soit à un paiement majoré du salaire ; Ø Soit pour partie à un paiement majoré, pour partie à un repos ; Ø Soit à un repos compensateur de remplacement pour la totalité des heures supplémentaires effectuées et leurs majorations. Une convention ou accord collectif peut prévoir comme seule contrepartie aux heures supplémentaires un repos compensateur et non une majoration de salaire. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel donnent obligatoirement droit à une compensation sous forme de repos. Copyright © IPAF 2024 - 2025 11 B. Les jours fériés Le code du travail dresse une liste des jours fériés. A l'exception du 1er mai, le chômage de ces jours n'est pas obligatoire. On parle de jours fériés ordinaires. A ces jours fériés légaux, s'ajoutent des jours fériés spécifiques à certains départements et/ou à certaines professions. Aux jours fériés de droit commun, s’ajoutent des jours fériés locaux (esclavage dans les DOM-TOM, 26 décembre en Alsace). Jour de l’an : 1er janvier Lundi de Pâques Fête du travail : 1er mai 8 mai L'Ascension Lundi de Pentecôte Fête nationale : 14 juillet 15 août 1er novembre Armistice : 11 novembre Noël : 25 décembre. Ainsi, le refus d'un salarié de travailler un jour férié ordinaire non chômé dans l'entreprise constitue une absence irrégulière qui permet à l'employeur de retenir sur un salaire mensuel les heures non travaillées. Les jeunes travailleurs et les apprentis de moins de 18 ans, ne peuvent être employés les jours de fête reconnus par la loi. Les jeunes travailleurs peuvent être amenés à travailler les jours fériés dans les établissements fonctionnant en continu ou dans certains secteurs d’activité. Rémunération : Lorsqu’il tombe un jour habituellement travaillé, le chômage des jours fériés ordinaires ne peut entraîner pour le salarié aucune perte de salaire dès lors qu'il possède une ancienneté d'au moins 3 mois dans l'entreprise ou l'établissement qui l’emploie. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des modalités d'indemnisation plus favorables. Le salaire versé correspond au salaire de base. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le jour férié chômé coïncidant avec le jour de repos hebdomadaire dans l'entreprise ne donne lieu à aucune indemnisation particulière. La journée de solidarité C’est une journée supplémentaire de travail non rémunérée. La journée de solidarité peut être accomplie selon l'une des modalités suivantes : - Travail le lundi de Pentecôte ou un autre jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai, - Suppression d'une journée de RTT, - Toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées, à l'exclusion de la suppression d'un jour de congé annuel (par exemple, travail un jour supplémentaire hors temps scolaire pour les enseignants). C. Le travail de nuit Toute période de travail de neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures du matin est considérée comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures. Un salarié est considéré comme un travailleur de nuit (statut spécifique) : - Soit lorsqu’il effectue au moins deux fois par semaine 3 heures de travail de nuit selon son horaire de travail habituel - Lorsqu’il accomplit 270 heures de travail de nuit pendant une période de 12 mois consécutifs La durée quotidienne de travail de nuit ne peut pas dépasser 8 heures consécutives sauf dérogation par convention ou accord collectif. Copyright © IPAF 2024 - 2025 12 Section 4 - Les congés Sous-section 1 : Les congés payés Tous les salariés ont droit, sous certaines conditions, à 5 semaines de congés légaux annuels. Les dispositions législatives et réglementaires qui accordent et organisent ce droit sont d'ordre public, c'est-à- dire impératives. Ces dispositions ne peuvent faire l'objet de dérogations, par accord ou convention, que dans un sens plus favorable au salarié. D’ailleurs le salarié lui-même ne peut renoncer à ses congés payés et ne peut travailler pendant ses congés. La législation relative aux congés payés s'applique également aux cadres dirigeants. A. Principe Tout salarié bénéficie de : Ø 2,5 jours ouvrables par mois de travail ; Ø 30 jours ouvrables de congés au total pour une année de travail complète soit du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Lorsque le nombre de jours ouvrables ainsi calculé n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Pour les congés 2022, la période de référence va du 1er juin 2021 au 31 mai 2022. Cette période peut être modifiée par convention ou accord collectif. Ce mode de calcul est fixe quel que soit l’horaire de travail du salarié (temps plein ou partiel). On considère qu’un mois de travail effectif est complet lorsque le salarié a travaillé 4 semaines ou 24 jours. Des congés payés supplémentaires peuvent être prévus par convention collective, accord d'entreprise, usage d'entreprise ou contrat de travail. B. Date de la prise de congé La période de prise des congés est fixée par convention ou accord collectif et doit comprendre la période légale du 1er mai au 31 octobre de chaque année. En l'absence de disposition conventionnelle, c'est à l'employeur de la fixer, en se référant aux usages et après consultation comité social et économique. Lorsque le congé est fractionné, la durée du congé principal est d'une durée de 24 jours maximum, et doit être pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Les autres jours peuvent être accolés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Des dérogations à ces règles sont possibles avec l'accord du salarié ou par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement. C. Ordre de départ : Dans le cas où l'entreprise ne ferme pas, les salariés sont amenés à prendre leurs congés à des moments différents. Il est donc important de fixer dans quel ordre ils vont partir. S'il n'est pas déterminé par convention ou accord collectif, ou par les usages en vigueur dans l'entreprise, l'ordre des départs en congé est fixé par l'employeur, après avis du comité social et économique. L’employeur doit tenir compte : Ø De la situation de famille des bénéficiaires Ø De l’ancienneté du salarié dans l’entreprise Ø De l’activité éventuelle du salarié chez un autre employeur L’employeur doit informer les salariés de la période des prises de congés au moins 2 mois avant l’ouverture de celle-ci. L'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ qu’en cas de circonstances exceptionnelles (mort d’un salarié, difficultés financières…). L’employeur peut décider de fermer l’entreprise pendant la période de congés annuels. Dans ce cas, il doit respecter les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise et devra consulter les représentants du personnel. Copyright © IPAF 2024 - 2025 13 D. Indemnisation des congés payés L'indemnité de congés payés est versée au salarié pendant la prise des congés payés. Elle est destinée à compenser sa perte de salaire. En revanche, l'indemnité compensatrice est obligatoirement versée lors de toutes les ruptures de contrat, sauf dans le cadre d'une procédure de licenciement pour faute lourde. L’indemnité de congés payés équivaut à la somme la plus élevée entre 10% du salaire perçu sur la période de référence ou le maintien du salaire normal. L’indemnité compensatrice de congés payés est versée en cas de rupture du travail pour un motif autre que la faute lourde et lorsque le salarié a des droits à congés. Elle est calculée de la même manière que l’indemnité de congés payés soit la somme la plus élevée entre 10% du salaire perçu sur la période de référence ou le maintien du salaire normal. Sous-section 2 : Les autres régimes de congés payés A. Les congés payés spéciaux Mariage d’un enfant 1 jour Annonce handicap/cancer/pathologie 2 jours chronique d’un enfant Décès du père, de la mère, du beau-père, 3 jours de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur Décès du conjoint, partenaire de PACS, 3 jours par naissance adoption ou naissance Mariage ou remariage/PACS 4 jours 12 jours ouvrables (14 jours ouvrables si enfant de moins de 25 ans ou enfant lui- Décès d’un enfant même parent ou décès d’une personne de moins de 25 ans à sa charge) Depuis juillet 2020, il existe désormais un congé pour deuil de 8 jours ouvrables cumulable avec le congé pour décès en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans qui était à notre charge effective et permanente. Ce congé doit être pris dans un délai maximum de 1 an à compter du décès de l’enfant. B. Congé maternité Le congé maternité a une durée fixée à 16 semaines. Elle est rallongée en cas de naissances multiples. Il commence entre 3 à 6 semaines avant la date prévue de l’accouchement et s’achève entre 10 à 13 semaines après l’accouchement. A l’issue de ce congé, la salariée doit retrouver son emploi ou un emploi équivalent. C. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant Dans les 6 mois qui suivent la naissance d’un enfant, le père salarié ainsi que le conjoint de la mère, son partenaire de pacte civil de solidarité ou la personne avec qui elle vit en situation maritale a droit au bénéfice d’un congé de paternité d’une durée de 25 jours calendaires (32 en cas de naissances multiples). Ce congé se divise en deux périodes : une première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs immédiatement après la naissance de l’enfant puis 21 jours calendaires qui peuvent être fractionnés en période de 5 jours maximum. Le salarié doit prévenir son employeur un mois avant le début du congé. Copyright © IPAF 2024 - 2025 14 D. Congé parental d’éducation Il fait suite au congé maternité ou d’adoption. Les deux parents peuvent prendre ce congé à n’importe quel moment suivant le congé maternité (délais différents pour l’adoption) sous réserve d’avoir un an d’ancienneté. Le droit au congé parental d'éducation est ouvert à l'occasion : Ø De chaque naissance d'un enfant jusqu'à ses 3 ans ; Ø De chaque adoption d'un enfant âgé de 16 ans au plus (âge de la fin de l'obligation scolaire). Lorsque l'enfant adopté a plus de 3 ans, le congé parental à une durée maximale d'un an à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer. Le salarié peut choisir entre un congé proprement dit avec suspension du contrat de travail ou une réduction du temps de travail (16 h minimum). Le congé a une durée initiale d’un an et peut être prolongé deux fois pour se terminer au plus tard aux 3 ans de l’enfant. E. Congé sabbatique Le congé sabbatique est un congé pour motif personnel qui n’a pas à être motivé. Pendant la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. A la fin du congé, le réemploi du salarié est automatique à son poste ou à un poste similaire. Pour pouvoir demander un congé sabbatique, le salarié doit cumuler 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date du départ en congé et 6 années d’activité professionnelle préalable. Le congé sabbatique a une durée minimale de 6 mois et une durée maximale de 11 mois. L’employeur peut accepter, refuser ou reporter le congé. Le salarié continue à faire partie de la société et est donc pris en compte dans le calcul des effectifs. En revanche, il n’est bien évidemment pas rémunéré. Il peut également exercer une activité rémunérée à condition de respecter l’obligation de loyauté à l’égard de son employeur. F. Congé de solidarité familiale Le salarié dont ascendant, descendant, frère/sœur, ou personne partageant le domicile souffre d’une maladie mettant en jeu son pronostic vital a droit à un congé de solidarité familiale d’une durée de 3 mois maximum. Ce congé peut être fractionné ou utilisé pour passer à temps partiel. G. Congé pour création d’entreprise, reprise d’entreprise ou direction d’une entreprise innovante Les salariés qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise peuvent bénéficier de certains aménagements afin de mener à bien leur projet. Pour créer ou reprendre une entreprise, ils peuvent en effet choisir entre un congé d’un an renouvelable une fois durant lequel leur contrat de travail est suspendu ou une période de travail à temps partiel. Le droit au congé ou à une période de travail à temps partiel est ouvert au salarié qui, à la date de prise d'effet de ce droit, justifie d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 24 mois, consécutifs ou non. Le droit au congé ou à une période de travail à temps partiel ne peut être exercé pour une nouvelle création ou une reprise d'entreprise intervenant moins de 3 ans après la précédente. L’employeur peut accepter, refuser ou reporter le congé. Copyright © IPAF 2024 - 2025 15 H. Compte personnel de formation de transition professionnelle Le CPF de transition professionnelle (à ne pas confondre avec le compte personnel de formation). Il peut être utilisé en cas de projet de reconversion ou de changement de métier. Le projet de CPF de transition professionnelle peut être mis en œuvre s‘il est validé par une commission paritaire interprofessionnelle régionale qui autorise le financement. En plus de la condition d’ancienneté et la capacité de l’organisme de formation à dispenser une formation de qualité, la commission paritaire décide si le projet est pertinent selon les critères suivants : la cohérence du projet de transition professionnelle pour permettre de changer de métier, la pertinence du parcours de formation et du financement, les perspectives d’emploi notamment dans la région. Lorsque la commission accepte le congé de transition professionnelle, elle prend en charge les frais pédagogiques de formation, les frais de validation de l’expérience du salarié, les frais annexes (transport, hébergement, repas) ainsi que la rémunération du salarié. Cependant, la commission paritaire interprofessionnelle régionale mobilise en priorité et avant tout le CPF du salarié. Pour prétendre à l’utilisation du CPF de transition professionnelle, le salarié doit justifier: - Soit d'une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) en tant que salarié, dont 12 mois dans l'entreprise. - Soit pour les salariés en CDD, d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours des 12 derniers mois. Le salarié doit effectuer sa demande auprès de son employeur : - 120 jours avant le début de la formation lorsqu’elle entraîne une interruption continue (temps plein) de travail d’au moins six mois ; - 60 jours avant le début de la formation lorsqu’elle entraîne une interruption continue de travail de moins de six mois ou lorsque la formation est réalisée à temps partiel. L’employeur ne peut refuser de donner son accord pour ce congé de transition que si les conditions d’ancienneté ne sont pas respectées. Il peut en revanche reporter (différer) le congé afin de respecter un ratio de salariés en congé de transition professionnelle en même temps. Ce ratio est de 2% de l’effectif total dans les établissements de 100 salariés ou plus et d’un salarié à la fois dans un établissement de moins de 100 salariés. Dans le cas où le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d’une rémunération selon les conditions suivantes : - Si le salaire moyen est inférieur à 2 fois le SMIC, 100% de son salaire moyen des 12 derniers mois (période de référence). - Lorsque le congé ne dure pas plus d’un an ou 1200 heures en temps partiel et que le salaire moyen de référence (12 derniers mois) est supérieur à 2 SMIC: 90% de son salaire moyen de référence sans jamais être inférieur à deux fois le SMIC. - Lorsque le congé de transition dure plus d’un an ou 1200 heures en temps partiel et que le salaire moyen de référence est supérieur à 2 SMIC : 90% du salaire moyen de référence la première année et 60% du salaire moyen de référence ensuite sans jamais être inférieur à deux fois le SMIC. Un salarié qui a bénéficié d’un congé de transition professionnelle ne pourra bénéficier une nouvelle fois de ce congé qu’après l’expiration d’une durée correspondant à 10 fois la durée en mois du précédent congé (par exemple 20 mois de délai pour un congé de transition qui a duré 2 mois). Toutefois ce délai est de 6 mois au minimum et de 6 ans au maximum. Copyright © IPAF 2024 - 2025 16 Sous-section 3 : Le compte personnel d’activité Le compte personnel d’activité est composé du compte personnel de formation, du compte professionnel de prévention et du compte d’engagement citoyen. Il est désormais géré par la Caisse des dépôts et consignations. A. Le Compte personnel de formation Le CPF est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans qui est salariée, demandeuse d'emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail Le compte est alimenté en euros à la fin de chaque année à hauteur de 500 euros par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 5000 euros. Les travailleurs indépendants, des membres des professions libérales et des professions non salariées, de leurs conjoints collaborateurs et des artistes auteurs bénéficient d’un compte personnel de formation alimenté selon les mêmes modalités Le montant cumulé est de 800 euros par an avec un plafond de 8000 euros pour les salariés n’ayant pas un diplôme de niveau 3 et travaillant au moins à mi-temps. Les salariés qui effectuent moins d’un mi-temps verront leur montant cumulé proratisé selon leur temps de travail. Les formations éligibles pour l’utilisation du CPF sont soit : Ø Celles permettant d’acquérir une certification professionnelle ou un bloc de compétences d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national de France compétences. Ø Les certifications et habilitations correspondant à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles enregistrées au répertoire national de France compétences Ø D'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.), Ø Ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, Ø Ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE), Ø Ou de réaliser un bilan de compétences, Ø Ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire, Ø Ou les formations d’accompagnement et conseil aux créateurs d’entreprise pour les aider à de créer, reprendre et pérenniser une entreprise Ø Ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Ø Les actions de formation des élus locaux La publicité concernant le CPF Le démarchage commercial par téléphone, mail ou réseaux sociaux est interdit s’il vise à : - Récolter des données personnelles comme le montant des droits dont dispose la personne démarchée, - Faire conclure des contrats pour des actions de formation, Le code du travail interdit également tout cadeau, offre promotionnelle en échange d’une inscription à des actions de formation professionnelle éligible à l’utilisation du CPF. Copyright © IPAF 2024 - 2025 17 B. Le compte professionnel de prévention Le compte professionnel de prévention est un compte créé automatiquement lorsque l’employeur déclare qu’un salarié est exposé à certains risques : les contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou les rythmes de travail. Le salarié doit avoir un CDI ou un contrat d’au moins 1 mois. Il permet de cumuler des points pouvant être utilisés pour effectuer des formations pour accéder à des postes moins exposés à la pénibilité, partir plus tôt à la retraite ou bénéficier d’un temps partiel sans perte de salaire. C. Le compte d’engagement citoyen Le CEC permet d’alimenter en euros un compte permettant de financer des formations grâce à des activités de bénévolat, de volontariat (service civique) ou de maître d’apprentissage ou encore des jours de congés pour se consacrer au bénévolat ou au volontariat ; On ne peut pas acquérir plus de 720 euros sur son compte d’engagement citoyen (240 euros par catégorie d’action). Les montants cumulés peuvent être utilisés pour réaliser des formations éligibles au CPF ou des formations spécifiques aux bénévoles ou aux volontaires. Les actions doivent être déclarées à la Caisse des dépôts et consignations pour pouvoir être prises en compte. Par exemple il faut au minimum 200 heures de bénévolat au sein d’une association pour obtenir 240 euros à ce titre Les Opérateurs de compétences (OPCO) Ce sont des organismes paritaires agréés. Ils ont notamment pour rôle : - De financer les contrats d’apprentissages et de professionnalisation ; - D’apporter un appui technique aux branches pour les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage et de professionnalisation ; - Assurer un appui technique aux branches professionnelles pour leur mission de certification des qualifications professionnelles - Promouvoir les contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Le financement de la formation professionnelle La formation professionnelle est financée par la taxe d’apprentissage (0,68% de la masse salariale) et par la contribution à la formation professionnelle dont le taux est de : - 0,55% dans les entreprises de moins de 11 salariés - 1% dans les entreprises de 11 salariés et plus. Ces sommes sont versées à France Compétences (organisme qui se charge de les reverser aux divers organismes et notamment les OPCO). Copyright © IPAF 2024 - 2025 18 Chapitre 4 : Les prérogatives de l’employeur et du salarié dans l’exécution du contrat de travail Section 1 - Le pouvoir disciplinaire de l’employeur C’est la définition de la sanction disciplinaire par le code du travail qui permet de connaître le cadre juridique du pouvoir disciplinaire de l'employeur. Selon le code du travail « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». Sous-section 1 : La faute motif de la sanction A. Les comportements sanctionnables Pour pouvoir sanctionner un salarié de son entreprise, l’employeur doit caractériser une faute. Il s'agit donc d'un comportement du salarié ne correspondant pas à l'exécution normale de la relation contractuelle, qui se manifeste par un acte positif ou une abstention de nature volontaire. On distingue 2 types de fautes : Ø Les fautes disciplinaires : manquement aux règles de discipline de l’entreprise (non-respect de l’horaire de travail, absences sans autorisation, violence…) ; Ø Les fautes professionnelles : inexécution fautive ou exécution volontairement défectueuse du travail (négligence, baisse volontaire de rendement…). B. Le degré de gravité des fautes 1) La faute simple La faute simple est celle qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail, tout en justifiant une sanction disciplinaire (avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation). Une faute simple peut dans certains cas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (licenciement disciplinaire). Dans ce cas de figure, l'existence de la faute ne dispense pas l'employeur de respecter les règles relatives au préavis et de verser l'indemnité de licenciement. 2) La faute grave La faute grave, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. En conséquence, cette faute prive le salarié des indemnités de préavis et de licenciement. Toutefois, le fait de payer l'indemnité de préavis et, en cas de mise à pied à titre conservatoire, le fait d'indemniser la suspension du contrat pendant la mise à pied ne remettent pas en cause la gravité de la faute. Ce qui importe c'est que le salarié ne soit plus physiquement présent dans l'entreprise. 3) La faute lourde La faute lourde est une faute du salarié d'une particulière gravité, révélant son intention de nuire et ne pouvant être excusée par les circonstances de l'espèce. Elle a pour conséquence de priver le salarié des indemnités de préavis et de licenciement. Copyright © IPAF 2024 - 2025 19 C. Les comportements insusceptibles de sanction 1) L’exercice d’un droit par le salarié L'exercice d'un droit ne peut pas constituer une faute, ou en tout cas, un motif de sanction (droit de grève, activités syndicales ou refus de passer à temps partiel.) 2) Un motif discriminatoire Aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de son appartenance à une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, ou en raison de son état de santé ou de son handicap, etc.… 3) Vie personnelle Un fait imputé à un salarié, dès lors qu'il relève de sa vie personnelle, ne peut constituer une faute. C’est la règle de principe. Par exception, un trouble caractérisé apporté au bon fonctionnement de l'entreprise et découlant directement du comportement du salarié pourrait permettre à l'employeur de faire usage de son pouvoir disciplinaire. De plus l’employeur peut restreindre la liberté individuelle par exemple en exigeant le port d’un uniforme pour un salarié en contact avec la clientèle. Ces restrictions à la liberté individuelle doivent être justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. 4) Harcèlement au travail Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de promotion professionnelle ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. 5) Un fait déjà sanctionné A défaut de nouveaux éléments, un même fait ne peut donner lieu à une seconde sanction. (Principe de « Non Bis in idem ») Si l’employeur peut reprocher une nouvelle faute à son salarié, il pourra prendre en compte les faits déjà sanctionnés pour apprécier si l’ensemble constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. De plus, il pourra prendre une nouvelle sanction en cas de persistance de l’agissement caractérisant une faute ou prendre en compte cette continuation dans la motivation d’un licenciement disciplinaire. Copyright © IPAF 2024 - 2025 20 Sous-section 2 : Les sanctions disciplinaires Sanction disciplinaire : Toute mesure qui dépasse la simple observation verbale prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa carrière ou sa rémunération. A. Les sanctions autorisées L’employeur est libre du choix de la sanction tant qu’il reste dans le cadre que constituent les 4 règles suivantes : Ø Respecter, si elles existent, les règles disciplinaires prévues par la convention collective et le règlement intérieur, dans l'hypothèse où il existe un règlement intérieur. Ø Ne pas sanctionner pour un motif discriminatoire ; Ø Ne pas infliger de sanction pécuniaire ; Ø Veiller à prononcer une sanction proportionnelle à la faute commise. Les sanctions les plus couramment utilisées sont l'avertissement, la mise à pied disciplinaire, la rétrogradation et le licenciement. Constituent également une sanction, les mises en garde adressées au salarié par courrier et courriel pour des faits considérés comme fautifs. Par conséquent ces mêmes faits ne peuvent donner lieu à une autre sanction. La mutation disciplinaire : La mutation sera une sanction légitime si l’employeur justifie d’une faute du salarié. Il faut que le comportement justifie le déplacement du salarié. B. Les sanctions pécuniaires interdites 1) Interdiction des retenues de salaire pour sanctionner une faute Le code du travail interdit les amendes ou autres sanctions pécuniaires et ajoute que toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. Il n’est pas possible déroger à cette règle par le contrat de travail. L’employeur ne peut pratiquer de retenue sur salaire pour les motifs suivants : Ø Mauvaise exécution de ses obligations par le salarié ; Ø Réductions ou suppressions de prime en fonction de considérations disciplinaires ; Ø Retenue sur salaire correspondant au montant des contraventions afférentes à l'utilisation par le salarié d'un véhicule professionnel mis à sa disposition ; Ø Suppression d’un avantage en nature. 2) Possibilité de sanction avec réduction de salaire indirecte Mise à pied disciplinaire : La mise à pied disciplinaire n'entre pas dans les sanctions pécuniaires interdites. Elle s'analyse en une suspension momentanée du contrat, dont découle, mais c'est un effet second, une retenue correspondante de salaire ; en effet, le salarié mis à pied ne peut prétendre à un salaire puisqu'il n'a pas effectué de travail à la suite de la suspension du contrat. Rétrogradation avec modification des fonctions : La rétrogradation disciplinaire se distingue également de la sanction pécuniaire interdite : le salarié continue certes à travailler, mais le contenu de la prestation de travail est modifié (diminution de qualification ou de hiérarchie), cette modification entraînant une baisse correspondante de salaire. Dès lors que la rétrogradation se traduit par une affectation à une fonction ou à un poste différent et de niveau inférieur, la diminution de salaire correspondante ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée. Copyright © IPAF 2024 - 2025 21 Sous- section 3 : La procédure disciplinaire A. Procédure disciplinaire de droit commun Toute sanction doit être notifiée par écrit et motivée. Si l'employeur peut sans motif et sans formalité mettre fin à la période d'essai, il doit en revanche mettre en œuvre la procédure disciplinaire lorsqu'il invoque une faute du salarié. Dans certaines entreprises, des dispositions statutaires, conventionnelles ou bien contenues dans le règlement intérieur peuvent prévoir une procédure disciplinaire distincte de la procédure légale et plus protectrice des droits du salarié. Cette procédure vient s'ajouter aux dispositions légales et consiste généralement en la mise en place de commissions d'arbitrage, de conseils de discipline ou de commissions disciplinaires. Un licenciement qui interviendrait sans qu’ait été respectée cette procédure spéciale sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse. B. La procédure disciplinaire des sanctions mineures Les sanctions dites « mineures » ne sont pas, en principe, soumises à la procédure de l'entretien préalable. En revanche, elles doivent être notifiées. La procédure préalable n'a pas à être observée si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. L’avertissement : En principe, l’avertissement n’a pas à être précédé d’un entretien préalable même s’il précède une sanction plus importante. Mais l’employeur peut décider de lui-même de convoquer le salarié à un entretien préalable avant de formuler l’avertissement. De plus, si le règlement intérieur ou la convention collective l’impose, l’employeur sera obligé d’organiser un entretien préalable avant de prononcer l’avertissement. C’est par exemple le cas lorsque le règlement intérieur ou la convention collective prévoit que l’accumulation d’avertissements peut justifier un licenciement. Le blâme : Si le blâme a la même valeur que l'avertissement dans l'échelle des sanctions applicables, il ne nécessite pas d'entretien préalable. En revanche, si le blâme est inscrit au dossier, l’employeur est tenu d’organiser un entretien préalable. C. La procédure disciplinaire des sanctions lourdes L'employeur qui envisage de prononcer une mise à pied, une rétrogradation, ou plus généralement une sanction ayant une incidence (immédiate ou non) sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, doit respecter une procédure préalable. La première étape pour pouvoir prononcer une sanction lourde est donc la convocation du salarié à un entretien préalable. La convocation doit être écrite et préciser l’objet de l’entretien. Si la sanction envisagée n’est pas un licenciement, la convocation ne doit pas indiquer de sanction mais juste qu’il y a possibilité de sanction. Par contre, si un licenciement est envisagé, l’employeur doit l’indiquer clairement dans la convocation. La convocation doit préciser la date, le lieu et l’heure de l’entretien. Si la sanction envisagée n’est pas un licenciement, la convocation doit indiquer la possibilité d’assistance par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Si la sanction envisagée est un licenciement, la convocation doit informer sur la possibilité de se faire assister par la personne de son choix appartenant à l’entreprise si elle possède des représentants du personnel. Lorsque l’entreprise ne possède pas de représentants du personnel, le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié ou par un salarié de l’entreprise La convocation doit être remise en main propre contre décharge ou adressée par lettre recommandée au salarié dans le délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la faute. En l’absence de procédure de licenciement aucun délai n'est fixé par la loi entre la convocation et l'entretien, ce dernier devra toutefois être suffisant. En cas de procédure de licenciement, le délai entre la convocation et l'entretien est de 5 jours ouvrables. La sanction doit faire l’objet d’une notification motivée au salarié sinon elle sera considérée comme injustifiée. Elle devra être communiquée par remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée. La lettre de sanction, licenciement ou autre sanction, doit être envoyée au salarié après un Copyright © IPAF 2024 - 2025 22 délai de réflexion de 2 jours ouvrables minimum après l'entretien préalable. La lettre de sanction doit être adressée dans un délai maximum d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Si l’employeur ne respecte pas ces délais, il ne pourra plus sanctionner la faute et en cas de licenciement, la rupture du contrat sera considérée comme sans cause réelle et sérieuse. Si des délais conventionnels plus longs doivent être respectés, le délai peut être rallongé. L’employeur dispose de 15 jours pour préciser les motifs du licenciement si le salarié licencié lui demande, s’il ne l’a pas fait ou s’il a mal motivé celui-ci lors de la notification. Le salarié dispose également de 15 jours pour demander à l’employeur de préciser les motifs du licenciement. Tableau de synthèse Pas de licenciement envisagé Licenciement envisagé Précision de l’objet obligatoire Précision de l’objet obligatoire Indication de possibilité de sanction Indication de possibilité de licenciement sans préciser laquelle Indication date, heure et lieu Indication date, heure et lieu Possibilité d’assistance par une personne Possibilité de se faire assister par une personne de de l’entreprise de son choix l’entreprise de son choix si représentants du personnel sinon conseiller de salarié ou personne entreprise Pas délai obligatoire entre convocation Délai obligatoire de 5 jours ouvrables entre la et entretien (délai suffisant) convocation et l’entretien Envoi de la lettre de sanction entre 2 Envoi de la lettre de sanction entre 2 jours ouvrables et jours ouvrables et 1 mois après la date de 1 mois après la date de l’entretien l’entretien Sous-section 4 : Le refus de la sanction par le salarié A. Refus possible du salarié Une modification du contrat de travail à titre de sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié (mutation, rétrogradation) ne peut lui être imposée. De plus, l’employeur a l’obligation d’informer le salarié à qui il notifie une sanction comportant modification du contrat de travail, de sa possibilité d’accepter ou de refuser la sanction. En cas de refus du salarié, l’employeur peut prononcer une autre sanction en lieu et place de la sanction refusée. B. Impossibilité de refus du salarié Ø Mutation disciplinaire du salarié en cas de présence d’une clause de mobilité ; Ø Mise à pied disciplinaire justifiée. Sous-section 5 : Prescription des fautes et des sanctions A. Prescription des fautes L’employeur ne pourra pas engager de poursuite disciplinaire au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour ou l’employeur a eu connaissance du fait fautif. Ce délai n’est ni suspendu ni interrompu par la maladie du salarié, son incarcération, un accident du travail ou une maladie professionnelle. B. Prescription des sanctions Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. Ce délai court à compter de la notification de la sanction antérieure. La convention collective ou le règlement intérieur peuvent réduire ce délai. Copyright © IPAF 2024 - 2025 23 Focus La mise à pied disciplinaire : La mise à pied disciplinaire est une sanction lourde et doit donc être précédée d’un entretien préalable. La durée de la mise à pied doit être fixée et notifiée au salarié par écrit. Elle doit être limitée dans le temps et proportionnée à la faute commise. Si une durée maximale est prévue par le règlement intérieur ou la convention collective, elle devra être respectée. Cette mise à pied conservatoire peut être fractionnée en jours qui ne se suivent pas. Elle a pour effet de suspendre le contrat de travail du salarié qui n’a donc plus à exécuter son travail. La mise à pied conservatoire : La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction¸ mais une mesure de suspension provisoire de l’activité du salarié dont la présence pourrait nuire à l’entreprise. Si le salarié a commis une faute grave ou lourde, c'est-à-dire de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans ses fonctions, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire pour la durée nécessaire au déroulement de la procédure. Elle peut aussi être prononcée en l’absence de faute par exemple en cas d’insuffisance professionnelle. En principe elle a la même durée que la procédure disciplinaire. Elle a pour effet de suspendre le contrat de travail du salarié qui n’a donc plus à exécuter son travail. Ø Si la mise à pied conservatoire est suivie de toute autre sanction qu’un licenciement pour faute grave ou lourde, l’employeur devra verser sa rémunération au salarié. Sinon il n’a pas à verser de rémunération. Sous-section 6 : Le contrôle de l’exercice du pouvoir disciplinaire par les Prud’hommes. A. La justification de la sanction Le conseil de prud'hommes apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ou un licenciement pour faute. En cas de doute, celui-ci profite au salarié. Il vérifie que les faits existent et qu’ils sont bien fautifs. Mais aussi qu’ils ne sont pas prescrits. B. Le contrôle de la sanction Il porte sur 2 éléments. En premier lieu, il s’assure que la sanction est légale c’est à dire que l’employeur n’a pas adopté une sanction interdite (discriminatoire, pécuniaire ou déjà sanctionnée). En second lieu, le juge peut vérifier si la sanction est proportionnée à la faute. Il le fera en prenant en compte des éléments objectifs comme l’ancienneté du salarié, l’existence de fautes antérieures, les conséquences de l’agissement fautif… C. La régularité de la procédure Le juge prud’homal vérifie également que la procédure suivie a été régulière. D. Les effets du contrôle prud’homal L’annulation : Le juge prud’homale peut annuler la sanction lorsque : Ø La sanction est injustifiée, Ø La sanction est disproportionnée Ø La sanction est irrégulière. Copyright © IPAF 2024 - 2025 24 Le juge des prud’hommes ne peut pas annuler une rupture pour faute grave d’un CDD. La sanction disparaît rétroactivement. Si la sanction annulée était disproportionnée ou irrégulière, l’employeur peut prendre une nouvelle sanction. Si la sanction était injustifiée, l’employeur ne pourra pas prendre de nouvelle sanction. Lorsque le juge prud’homal annule une sanction de l’employeur, il peut accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l'existence d'un préjudice. Les décisions du conseil de prud'hommes peuvent faire l'objet d'un recours : Ø Soit devant la cour d'appel puis devant la Cour de cassation, lorsque la demande présente un caractère indéterminé (par rapport au montant. Ex : mise à pied) Ø Soit devant la Cour de cassation directement lorsque le jugement a été rendu par le conseil de prud'hommes en dernier ressort. E. Les types de licenciement sanctionnés Licenciement sans cause réelle et sérieuse : Un licenciement pour cause personnelle ou économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Réelle signifie que le licenciement doit être justifié par un fait qui s’est réellement déroulé et qui est vérifiable. Sérieuse signifie que la cause doit être suffisamment grave. En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. La réintégration doit être acceptée par l’employeur et le salarié. En cas de refus de l’un des 2, alors le Conseil des Prud’hommes attribue une indemnité selon un barème (avec des montants minimums et maximums) fixé en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise. Le barème est applicable à la résiliation judiciaire et à la prise d’acte justifiée. Licenciement irrégulier Le licenciement irrégulier est celui prononcé en violation des règles procédurales qui auraient dues être appliquées. L’employeur peut préciser les motifs du licenciement qui avait été indiqués dans la lettre de licenciement sur demande du salarié concerné ou encore à sa propre initiative. Les irrégularités de forme du licenciement (notamment motivation) donnent droit à une indemnité égale à 1 mois de salaire au maximum. De plus si un motif de licenciement est illicite et que les autres sont justifiés, l’indemnité pourra être réduite sur ce fondement. Licenciement nul Le licenciement nul est celui prononcé pour un motif interdit (discrimination, liberté fondamentales, représentants du personnel, personnes en accident de travail, …). En cas de licenciement nul, la réintégration du salarié est le principe. Mais lorsque le salarié ne demande pas à être réintégré ou qu’il n’est pas possible de le réintégrer alors indemnisation de 6 mois de salaire au minimum. Copyright © IPAF 2024 - 2025 25 Section 2 : Le pouvoir règlementaire de l’employeur Le règlement intérieur d’entreprise est un acte unilatéral de l'employeur fixant les règles applicables à un établissement ou un groupe d’établissement concernant la discipline, l'hygiène et la sécurité. Sous-section 1 : L’obligation d’adoption du règlement intérieur Ø Établissements et entreprises assujettis : Les employeurs de droit privé. Ø Condition d’effectif : A partir de l'emploi de 50 salariés pendant 12 mois. Ø Application aux salariés : Le règlement intérieur s’applique à tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail. Les stagiaires et les intérimaires sont soumis au règlement intérieur pour les règles d’hygiène, de sécurité et de discipline. En revanche, l’employeur ne peut pas exercer son pouvoir disciplinaire. Le règlement intérieur ne peut pas contenir de dispositions contraires à la loi ou aux règlements ainsi qu’aux dispositions des conventions et accords collectif. Il peut seulement contenir des dispositions plus favorables. Le règlement intérieur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (par exemple le casque sur un chantier). Par contre, il peut contenir des dispositions relatives à la neutralité et limitant les manifestations des convictions des salariés pour des motifs de bon fonctionnement de l’entreprise ; Sous-section 2 : La procédure d’adoption du règlement intérieur C'est l'employeur qui doit, élaborer le règlement intérieur ; celui-ci étant une manifestation unilatérale de son pouvoir d'organisation. Cependant, si le règlement intérieur est négocié avec des organisations syndicales, il revêtira le caractère d'accord collectif. Il doit être rédigé en français et peut être accompagné d’une traduction dans une ou plusieurs langues étrangères. Il peut prévoir des distinctions selon des catégories de personnel, des divisions des établissements de l’entreprise. Consultation obligatoire : Le règlement intérieur ne peut être introduit (ou modifié) qu'après avoir été soumis à l'avis du comité social et économique ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence. Si ces consultations ne sont pas réalisées au préalable, le règlement intérieur sera nul et ne pourra pas être appliqué. Tout licenciement pris en raison d'un manquement aux obligations édictées par ce règlement intérieur est injustifié. Contrôle du règlement intérieur : A l’élaboration (ou modification) du règlement intérieur, l’employeur doit communiquer à l’inspecteur du travail ledit règlement ainsi que l’avis du comité social et économique. L’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification de toutes dispositions qu’il jugerait illégales. À tout moment, l’inspecteur du travail peut exercer ses pouvoirs de contrôle sur un règlement intérieur en particulier lorsque les circonstances ou des faits nouveaux le justifient : changement d’activité de l’entreprise, changement de règles, … A l'occasion d'un litige individuel, le conseil de prud'hommes peut écarter l'application d'une clause contraire aux prescriptions du règlement intérieur. Copyright © IPAF 2024 - 2025 26 Dates d’entrée en vigueur et publicité : Le règlement intérieur doit indiquer la date à partir de laquelle il entre en vigueur. Cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité (affichage dans l’entreprise). Le règlement intérieur doit être déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de la situation de l'entreprise ou de l'établissement. Un règlement intérieur non publié dans l’entreprise ou dont la preuve de dépôt ne peut être apportée par l'employeur n'est pas opposable aux salariés. Le règlement intérieur doit être affiché dans l'entreprise à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche. Section 3 - La modification du contrat de travail Sous-section 1 : Propos préliminaires Avant de déterminer les conditions dans lesquelles le contrat de travail peut être modifié, il est essentiel de distinguer la notion de modification du contrat de travail et celle de changement des conditions de travail. En effet, il est admis que, dans le cadre du pouvoir de direction, toute décision prise par l'employeur s'impose au salarié, excepté lorsque celle-ci a pour incidence de modifier les contrats de travail. Les modifications qui nécessitent l'accord du salarié portent sur les éléments du contrat qui ont déterminé le consentement du salarié lors de la conclusion du contrat ou font partie intrinsèque du contrat de travail. C'est pourquoi, les conséquences seront différentes selon qu'il s'agit d'une modification du contrat ou bien d'un simple changement des conditions de travail : Ø En cas de modification du contrat refusée par le salarié, l'employeur doit, soit revenir au respect du contrat initial, soit licencier le salarié s'il peut justifier des raisons qui l'ont conduit à proposer la modification ; Ø Lorsque l'employeur décide dans le cadre de son pouvoir de direction, de modifier un élément sans que ce soit une modification du contrat, le salarié ne peut pas s'y opposer et son refus peut justifier un licenciement, sauf : o Si le changement proposé s'accompagne inévitablement de la modification d'un autre élément essentiel du contrat de travail tel que la rémunération ; o Si le changement proposé bouleverse l'économie même du contrat de travail (passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit) ; o Si la proposition de l'employeur révèle une discrimination ou un abus de pouvoir Compte tenu de leur statut particulier, il ne peut être imposé aux salariés protégés ni de modification du contrat de travail, ni de changement de leurs conditions de travail. En cas de refus du salarié, il appartient à l'employeur, soit de le maintenir dans ses fonctions, soit d'engager la procédure spéciale de licenciement. La proposition de modification du contrat ou de changement des conditions de travail ne peut en aucun cas être discriminatoire Les clauses contractuelles autorisant la modification du contrat : Le contrat signé par un salarié lors de son embauche peut prévoir expressément la possibilité pour l'employeur de modifier en cours de contrat certaines des modalités d'exercice du travail. Dans ce cas et en principe, il ne s’agit pas d’une modification contractuelle. Il ne s'agit que de la simple exécution du contrat lui-même. (Par exemple une clause de mobilité). Copyright © IPAF 2024 - 2025 27 Sous-section 2 : Modification de la rémunération du salarié La rémunération est un élément essentiel du contrat qui ne peut pas être modifié, ni dans son montant ni dans sa structure, sans l'accord du salarié. L’acceptation d’une telle modification ne peut résulter de la seule poursuite, par le salarié de son travail. La suppression ou la réduction d’un avantage ou des frais professionnels constituent une modification du contrat nécessitant l’accord préalable du salarié (retrait du véhicule de fonction, remplacement du logement de fonction par une majoration de salaire, …). Les primes : Ø Contractuelles : La suppression d'une prime contractuelle ne peut être imposée au salarié. Ø Prime résultant d’un usage : Les primes relevant d'usage peuvent être remises en cause selon les règles de dénonciation de l'usage. Ø Prime résultant d’une convention collective : Celles relevant d'usage d'origine conventionnelle peuvent être modifiées ou supprimées par dénonciation de l'accord collectif qui les a instaurées. Lorsque la rémunération relève exclusivement d'une convention collective et d'accords d'entreprise, la modification de ces textes conventionnels par la mise en place d'un nouvel accord s'impose aux salariés. Clause de variation de salaire Une clause du contrat du travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors : Ø Qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, Ø Qu'elle ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié, Ø N'a pas pour effet de réduire la rémunération au-dessous des minima légaux et conventionnels. Sous-section 3 : Modification de la qualification du salarié En principe, la qualification du salarié ne peut pas être modifiée sans son accord. Il en va de même lorsque la modification des attributions du salarié conduit à modifier sa qualification. Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut faire évoluer les tâches effectuées par le salarié. La circonstance que la tâche donnée à l'intéressé soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement ne caractérise pas, en principe, une modification du contrat de travail, dès l'instant où elle correspond à sa qualification. Lorsque les nouvelles tâches remettent en cause la qualification, le niveau de responsabilité ou la nature même de l'activité du salarié, il s'agit d'une modification du contrat soumise à l'acceptation du salarié. Exemple : la diminution de la zone de responsabilité d’un commercial, ou la perte de fonction d’un responsable qui devient adjoint. Lorsque l'étendue des fonctions et le niveau de responsabilité du salarié sont fortement réduits, il y a modification du contrat nécessitant l'accord du salarié même si la rémunération ou la qualification ne sont pas affectées. En principe, les modifications temporaires apportées aux fonctions s'imposent au salarié si elles sont effectivement exceptionnelles et de courte durée. Ainsi, le déclassement imposé pendant 20 jours à un chef de chantier, à qui l’on demande pendant une courte période d'accomplir des travaux de manœuvre en raison d'une baisse d'activité de l'entreprise, ne représentera pas une modification substantielle de son contrat dès lors qu'il est informé par écrit du caractère provisoire de cette situation. Copyright © IPAF 2024 - 2025 28 Sous-section 4 : Mobilité géographique A. En l’absence de mobilité prévue par le contrat ou l’accord collectif La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. Une mutation dans le même secteur géographique ou un déplacement occasionnel seront donc des simples changements dans les conditions de travail. Par contre un changement de secteur géographique sera une modification du contrat de travail. L'employeur peut imposer un déplacement professionnel aux salariés dont les fonctions impliquent, par elles-mêmes, une certaine mobilité, même en l'absence de clause délimitant la zone géographique de cette mobilité. C’est par exemple le cas d’un dépanneur à domicile ou d’un consultant international. B. La clause de mobilité La clause de mobilité est la stipulation d'un contrat par laquelle un salarié accepte à l'avance que son lieu de travail puisse être modifié, et d'exercer ses fonctions dans les différents établissements, agences ou succursales où l'entreprise déciderait de le muter. La mutation d'un salarié en application d'une clause de mobilité est en principe un simple changement des conditions de travail sous réserve que la clause soit licite et soit mise en œuvre de manière loyale. C. Le déménagement de l’entreprise Dans le cas du déménagement de l’entreprise, il faut d’abord vérifier s’il s’opère dans le même secteur géographique et si certains ont signé une clause de mobilité géographique. S’il a lieu dans la même zone géographique ainsi que pour les salariés qui ont signé une clause de mobilité, alors c’est un simple changement dans les conditions de travail. Lorsqu'une entreprise transfère son siège social et ses locaux de travail dans une ville d'un autre secteur géographique, ce transfert constitue pour ses salariés une modification du contrat de travail. D. Le travail à domicile et le télétravail Le télétravail se définit comme tout travail qui en ayant pu être organisé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors des locaux de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information de la communication. Un salarié n'est pas tenu d'accepter de travailler à son domicile, ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail. L’inverse est également vrai, c’est-à-dire que constitue une modification du contrat de travail, le fait d'imposer à un salarié d'exécuter son travail au siège de l'entreprise alors que les parties avaient convenu, dès la conclusion du contrat de travail, d'une exécution de la prestation de travail au domicile du salarié et selon un horaire libre. Par principe, le télétravail doit être mis en place par accord collectif ou par le biais d’une charte (après avis du CSE dans les 2 cas). Ni l’employeur ni le salarié ne sont tenus d’accepter la mise en place du télétravail. A défaut d’accord collectif ou de charte, le télétravail est mis en place par accord mutuel entre l’employeur et le salarié. Enfin, un accident survenu pendant l’horaire de travail sur le lieu où est exercé le télétravail est présumé être un accident de travail. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés Copyright © IPAF 2024 - 2025 29 Sous-section 5 : Changement de la durée ou des horaires de travail A. L’augmentation de la durée du travail Pour augmenter la durée de travail du salarié, l’employeur doit recueillir son accord. Les heures supplémentaires imposées au salarié par l'employeur, dans la limite du contingent dont il dispose légalement et librement en raison des nécessités de l'entreprise, n'entraînent pas modification du contrat de travail. B. La réduction de la durée du travail Décision unilatérale de l’employeur : Lorsque l’employeur prend seul la décision de réduire la durée de travail du salarié, il doit obligatoirement recueillir le consentement du salarié. Accord collectif réduisant la durée de travail : La réduction de la durée de travail par voie d'accord collectif ne constitue pas, à elle seule, une modification du contrat. Le fait de faire passer l'horaire collectif, par voie conventionnelle, en dessous de 35 heures ne transforme pas les contrats à temps plein en contrats à temps partiel. Les cadences de travail : En l'absence d'une quelconque répercussion de la modification de la cadence de travail sur la rémunération ou le temps de travail des salariés, la modification de la cadence de travail constitue un simple changement des conditions de travail. Tel est le cas lorsque l'employeur notifie à ses salariées, femmes de ménage, qu'elles disposeront désormais de 45 minutes au lieu d'une heure par cage d'escalier. Horaires de travail pour les salariés à temps plein : Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, le changement d'horaire ne nécessite pas, en principe, l'accord du salarié. Il faut l’accord du salarié si les horaires ont été fixés par le contrat, s’il bouleverse l’organisation du temps de travail ou s’il porte une atteinte excessive au respect de la vie personnelle et familiale ou au droit au repos. Enfin, constitue un abus de droit la volonté de l’employeur de nuire au salarié en réduisant ses horaires de travail. Horaires de travail pour les salariés à temps partiel : La modification des horaires d’un salarié à temps partiel est forcément une modification du contrat de travail et nécessite donc l’accord du salarié. Même lorsque ces modifications sont prévues par le contrat de travail, le refus du salarié n’est pas une faute lorsque ce changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. La mise au chômage partiel indemnisé ne constitue pas une modification du contrat de travail. Les salariés ne peuvent donc refuser la réduction d'activité et de rémunération (sauf s'ils sont salariés protégés). Sous-section 6 : Insertion d’une nouvelle clause contractuelle L’insertion d’une nouvelle clause dans le contrat du salarié constitue une modification du contrat qui nécessite l’accord du salarié. Sous-section 7 : La mise à disposition du salarié La mise à disposition d'un salarié par son employeur à une entreprise d'accueil, dans le cadre d'un prêt de main-d’œuvre à but non lucratif, requiert l'accord du salarié. Copyright © IPAF 2024 - 2025 30 Section 4 - La procédure de modification du contrat de travail Sous-section 1 : Modification justifiée par un motif économique L'employeur qui envisage, pour l'un des motifs économiques énoncés par le Code du travail, la modification d'un élément essentiel du contrat de travail, doit en faire la proposition au salarié concerné, par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre recommandée avec avis de réception doit préciser que le salarié dispose d'un délai d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus (15 jours pour une entreprise en difficulté). A défaut de réponse dans le délai d'un mois (15 jours pour une entreprise en difficulté), le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Sous-section 2 : Modification justifiée par un motif disciplinaire Une modification du contrat de travail prononcée à titre de sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié (mutation hors secteur géographique, rétrogradation) ne peut lui être imposée. Lorsque l'employeur notifie au salarié une sanction emportant modification du contrat de travail, il doit l'informer de sa faculté d'accepter ou de refuser cette modification. En cas de refus du salarié, l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, au lieu et place de la sanction refusée. L'employeur se fonde sur les mêmes faits que ceux à l'origine de la sanction refusée. Sous-section 3 : Le refus du salarié En présence d'un refus du salarié, l'employeur doit soit décider d’abandonner la modification du contrat ou ouvrir une procédure de licenciement. La modification du contrat peut fonder une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par le salarié à la condition que cette modification constitue un manquement d'une gravité suffisante de l'employeur rendant impossible la poursuite des relations contractuelles. Le salarié peut également prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de son employeur. Prise d’acte de rupture La prise d'acte de la rupture du contrat par le salarié est le fait, pour ce dernier, d'annoncer à son employeur qu'il quitte l'entreprise en « prenant acte de la rupture de son contrat ». Le salarié impute à l'employeur la charge de cette rupture, en motivant le plus souvent son acte par le non-respect des obligations contractuelles. La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. La prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'est soumise à aucun formalisme. Le salarié peut effectuer un préavis mais n’y est pas obligé. Il ne peut y avoir de prise d’acte pendant la période d’essai. Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son CDD avant l'arrivée du terme, le juge doit vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d'une faute grave. A défaut de faute grave de la part de l'employeur, le salarié n'est pas fondé à rompre le contrat. Copyright © IPAF 2024 - 2025 31 Section 5 - Le transfert d’entreprise Sous-section 1 : Le principe du maintien du contrat Le Code du trav

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