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RESUMEN DERECHO **REMUNERACION** es la contraprestación que debe recibir el trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador, incluso si no presta servicios efectivos. Abarca no solo el pago por trabajo realizado, sino también otros periodos como vacaciones, feriados, e...

RESUMEN DERECHO **REMUNERACION** es la contraprestación que debe recibir el trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador, incluso si no presta servicios efectivos. Abarca no solo el pago por trabajo realizado, sino también otros periodos como vacaciones, feriados, enfermedades, entre otros. **Prestaciones no remuneratorias** Tienen relación con lo laboral, pero con el objetivo de otorgar beneficios o reparar un daño. Los beneficios sociales los otorga el empleador voluntariamente a sus empleados y no tienen carácter remunerativo. - Ropa de trabajo y equipo. - Gastos médicos y odontológicos. - Guarderías y útiles escolares. - Cursos de capacitación. - Gastos funerarios. **Prestaciones complementarias NO remunerativas** Son prestaciones que complementan el salario, pero no se consideran remunerativas - Retiros de socios gerentes: Ingresos que reciben los socios gerentes de SRLs a cuenta de utilidades. - Viáticos documentados: Gastos de viaje, transporte y alojamiento, siempre que estén debidamente justificados. - Comodato de vivienda: Uso de vivienda otorgada por el empleador en un lugar cercano al centro de trabajo. **Características de la remuneración** - Patrimonial: La remuneración representa un ingreso que incrementa el patrimonio del trabajador. - Igual y justa: Según el principio constitucional, debe haber igualdad de remuneración por igual tarea. - Insustituible: No puede reemplazarse completamente con beneficios sociales o conceptos no remunerativos. - Dineraria: Debe pagarse principalmente en dinero, aunque una parte puede abonarse en especie (hasta un 20%). - Inalterable e intangible: La remuneración no puede ser reducida ni inferior al salario mínimo, y debe respetarse su intangibilidad durante toda la relación laboral. - Conmutativa: Debe haber proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida. - Continua: La remuneración debe pagarse de forma continua durante toda la relación laboral, sin interrupciones. - Alimentaria: Es el principal medio de subsistencia para el trabajador y su familia. - Irrenunciable: El trabajador no puede renunciar a su derecho a recibir una remuneración justa, a menos que supere los mínimos legales. **Salario Mínimo Vital y Móvil** Es la remuneración mínima que debe recibir el trabajador en su jornada laboral legal, esta debe garantizar una vida digna. El SMVM es el piso salarial y ningún trabajador en relación de dependencia puede recibir menos que esa cantidad. Sin embargo, ciertos trabajadores como empleados públicos, domésticos o rurales pueden estar excluidos de este régimen. - No están incluidos los planes o asignaciones. - Es inembargable, salvo por deuda alimentaria. - Es irrenunciable. - Se autoriza reducción solo a los aprendices o menores de edad. **Rem. Por tiempo** Se calcula en función del tiempo que el trabajador pone a disposición del empleador. Jornal: se paga por día o por hora trabajada. Este tipo de pago es común en actividades industriales. Sueldo: se paga de forma mensual o quincenal, la remuneración es fija y no varía según la cantidad de días laborables que tenga el mes. **Rem. Por resultado o rendimiento** Se tienen en cuenta los resultados que se obtienen en el periodo de trabajo. Enfocada en la productividad del empleado. [A destajo o por unidad de obra:] El trabajador recibe una remuneración a la cantidad de trabajo que produce, es decir, se le paga por unidad de obra realizada. (ej. costurera que cobra por prenda confeccionada) [Comisión:] Pago basado en un porcentaje de ventas o contratos realizados, común entre vendedores y viajantes de comercio. Siempre existe un salario base garantizado, y el trabajador tiene derecho a recibir un mínimo, aunque no se realicen ventas. Este pago solo se realiza cuando el trabajador logra concretar una venta. La comisión directa se genera cuando el trabajador logra cerrar un negocio directamente con su cliente o en su zona de trabajo asignada. La comisión indirecta surge cuando un negocio se concreta en la zona o cartera del trabajador sin su intermediación directa (por ejemplo, si la empresa cierra un negocio en la zona asignada a un vendedor). Primas: Incentivos que se otorgan cuando el trabajador supera un rendimiento esperado, complementando así su salario básico. **Rem. Principales y complementarias** Son pagos adicionales que el trabajador recibe en función de situaciones especiales. Estas no son parte del salario básico mensual, sino que complementan la remuneración principal del trabajador. **SAC sueldo anual complementario**: Es un pago adicional equivalente al 50% de la mayor remuneración mensual que el trabajador haya percibido en el semestre correspondiente. - Se abona en dos cuotas: la primera el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada año. - Corresponde a todos los trabajadores en relación de dependencia, sin importar la modalidad del contrato. - Cuando se termina el contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a recibir el SAC proporcional por el tiempo trabajado durante ese semestre. - Las pymes pueden fraccionar el pago del SAC en hasta tres periodos al año. - Si las gratificaciones son habituales o periódicas, se consideran parte de la remuneración y se incluyen en el cálculo de vacaciones, aguinaldo y otros derechos laborales. Si no son habituales (es decir, son pagadas solo una vez o en situaciones especiales), no se consideran remuneración. **Participación en las ganancias:** Es un tipo de remuneración complementaria basada en las utilidades netas obtenidas por la empresa**.** - Se calcula sobre las ganancias netas (después de impuestos). - La participación en las ganancias se devenga solo cuando la empresa obtiene utilidades netas y siempre debe haberse pactado expresamente. **Propinas:** Pagos voluntarios que realiza un tercero (un cliente o usuario) al trabajador, como muestra de satisfacción por el servicio recibido. - son consideradas remuneración si tienen carácter habitual y no están prohibidas. - las propinas están prohibidas para los empleados públicos. - Si las propinas son la única fuente de ingresos de un trabajador y no alcanzan el salario mínimo vital, el empleador debe complementar la diferencia. **Viáticos:** Son pagos que realiza el empleador para que el trabajador cubra los gastos que le ocasionan las tareas realizadas fuera de su lugar habitual de trabajo, como gastos de transporte, alojamiento y comida. **Adicionales:** - Por antigüedad: Se otorgan en función de los años que el trabajador ha trabajado en la empresa. - Por funciones especiales: Se pagan a trabajadores que realizan tareas de mayor responsabilidad o complejidad durante un tiempo determinado. - Por tareas riesgosas: En actividades peligrosas o riesgosas. - Por título: Se paga a los trabajadores que poseen un título académico o profesional requerido para la tarea que desempeñan. - Premios y pluses: Son incentivos que paga el empleador para motivar o premiar al trabajador. Ej. La puntualidad o el presentismo. **Rem. En especie:** su paga debe ser en dinero, pero también puede ser satisfecha en especie, como alimentos, vivienda o servicios. Estas prestaciones son consideradas parte de la remuneración siempre y cuando no excedan el 20% de su remuneración, y deben estar documentadas en los recibos de pago. **Pago de la Remuneración** Es la principal obligación del empleador. Consiste en la entrega de dinero al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a su disposición. - Sujetos del pago: El pago lo realiza el empleador y quien lo recibe es el trabajador. - Tiempo del pago: Trabajadores mensualizados al vencimiento de cada mes. Trabajadores por hora por semana o quincena. - Plazo del pago: Dentro de los 4 días hábiles para trabajadores mensualizados o por quincena. Dentro de los 3 días hábiles para trabajadores por semana. - Mora en el pago: Si el empleador no cumple con los plazos establecidos, el trabajador tiene derecho a reclamar intereses compensatorios sobre la suma adeudada. Estos intereses suelen ser del 1% mensual sobre la cantidad impaga. - Lugar del pago: Debe realizarse en el lugar de trabajo, y durante el tiempo en que el trabajador está prestando servicios. Está prohibido realizar el pago en lugares que no sean apropiados. (Salvo que se trate de un bar o restaurante) **Medios de pago:** Medios para efectuar el pago efectivo, cheques a la orden del trabajador, por acreditación a cuenta bancaria o caja de ahorro. **Pruebas del pago**: El recibo de sueldo es el principal instrumento que prueba que el empleador ha cumplido con su obligación de pago. - El recibo debe ser firmado por el trabajador. Si no sabe firmar colocara su impresión digito pulgar. El recibo firmado con iniciales no tiene eficacia. - Los recibos deben ser emitidos en doble ejemplar, y el duplicado debe ser entregado al trabajador para que pueda verificar la información del pago. **Adelantos**: El empleador tiene la facultad (no la obligación) de otorgar adelantos salariales al trabajador, pero existen límites para estos adelantos - No pueden superar el 50% de las remuneraciones de un periodo de pago, salvo en casos de especial gravedad o urgencia justificada por el trabajador. - El empleador puede establecer condiciones adicionales para otorgar estos adelantos, siempre dentro de los límites legales. **Retenciones, deducciones y compensaciones:** La intangibilidad salarial es un principio clave que prohíbe al empleador realizar deducciones que reduzcan la remuneración del trabajador, salvo en los casos expresamente permitidos por ley. Retenciones permitidas por ley: - Aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador. - Embargos judiciales, siempre que respeten los límites legales. - Cuotas sindicales u otras contribuciones relacionadas con convenios colectivos o afiliaciones voluntarias. - el empleador puede compensar sumas por daños ocasionados a los bienes de la empresa, pero solo puede retener hasta un 20% de la remuneración del trabajador y debe seguir un proceso judicial para determinar el daño. **Protección del pago de la remuneración:** La ley otorga protecciones al salario del trabajador para asegurar que sea íntegro, oportuno y no reducido. - Frente al empleador: La ley asegura que el salario del trabajador sea intangible, lo que significa que no se puede reducir o afectar por decisiones arbitrarias del empleador. Existen protecciones como el salario mínimo vital y móvil, que es un derecho irrenunciable. También se establecen reglas claras sobre cuándo y cómo se debe pagar el salario, limitando las deducciones que el empleador puede hacer. - Frente a los acreedores del empleador: En caso de que el empleador tenga deudas o entre en quiebra, los créditos laborales tienen privilegios especiales. Esto significa que el trabajador tiene prioridad para cobrar su salario o indemnizaciones frente a otros acreedores (como bancos u otros proveedores). - Frente al propio trabajador: La ley también protege al trabajador de sí mismo, limitando la cantidad de adelantos salariales que puede solicitar (máximo el 50% de un período de pago) para evitar que comprometa gran parte de su sueldo de manera adelantada. - Frente a los acreedores del trabajador: Si el trabajador tiene deudas y es condenado a pagarlas judicialmente, su salario puede ser embargado, pero solo bajo ciertos límites. El salario es inembargable hasta el monto del SMVM, si el sueldo es mayor, solo se puede embargar un pequeño porcentaje (10% o 20% según el caso) de lo que exceda ese mínimo. Sin embargo, en casos de deuda alimentaria, estos límites no aplican, y se puede embargar más. **SUSPENSION** condiciones bajo las cuales se pueden suspender ciertos efectos del contrato de trabajo. Accidentes y enfermedades inculpables Art.208-plazo y remuneración: Si el trabajador no puede prestar servicio debido a un accidente o enfermedad no relacionada con su trabajo, tiene derecho a percibir su remuneración durante - 3 meses menos de 5 años; 6 meses más de 5 años. Estos se duplican en caso de que el trabajador tenga carga familiar. - En caso de enfermedades crónicas, se excluyen aquellas que se manifiesten dentro de los primeros dos años. - Si el salario es variable, se toma como referencia el promedio de los últimos seis meses de servicio, y nunca será inferior a lo que hubiera percibido de no estar impedido de trabajar. - Las prestaciones en especie que el trabajador dejara de percibir también deben ser valorizadas adecuadamente. Art. 209 - Aviso al empleador: El trabajador debe notificar al empleador sobre su enfermedad o accidente y su localización dentro de la primera jornada laboral en la que esté imposibilitado de trabajar. Si no lo hace, pierde el derecho a percibir su remuneración, salvo que la gravedad del accidente o enfermedad lo justifique. Art. 210 - Control médico: El trabajador está obligado a someterse a los controles médicos que designe el empleador. Art. 211 - Conservación del empleo: Una vez vencidos los plazos establecidos (3, 6, 12 meses), el empleador debe conservar el empleo del trabajador durante 1 año adicional. Si al finalizar este plazo el trabajador no puede reincorporarse, la relación laboral continúa hasta que alguna de las partes decida y notifique su rescisión sin obligación de indemnización. Art. 212 - Reincorporación: Si el trabajador tiene una disminución definitiva de su capacidad laboral, el empleador debe asignarle tareas adecuadas sin reducir su salario. Si no puede asignarle nuevas tareas, el empleador deberá pagar una indemnización similar a la prevista en el artículo 247 (indemnización por causas no imputables al empleador). En caso de incapacidad total, el empleador debe abonar una indemnización equivalente a la del artículo 245 (indemnización por despido sin causa). Art. 213 - Despido durante la interrupción: Si el empleador despide al trabajador durante el período de interrupción por accidente o enfermedad inculpable, debe pagar los salarios correspondientes al tiempo restante del período de suspensión o hasta la fecha de alta del trabajador. **Servicio militar y convocatorias especiales** Art. 214 - Reserva del empleo y cómputo del servicio: El empleador debe conservar el puesto del trabajador cuando éste sea convocado al servicio militar obligatorio. El tiempo de servicio se computa como antigüedad laboral para beneficios, pero no afecta el cálculo de promedios salariales. **Cargos electivos** Art. 215 - Reserva del empleo por cargos electivos: Los trabajadores que ocupen cargos electivos en el ámbito nacional, provincial o municipal tienen derecho a que se les conserve el empleo hasta 30 días después de concluir sus funciones. El tiempo en el cargo se considera como antigüedad laboral, pero no influye en el cálculo salarial. Art. 216 - Despido o no reincorporación: Si el empleador despide o no reincorpora a un trabajador que haya ocupado un cargo electivo, el trabajador tiene derecho a reclamar indemnización por despido injustificado y falta de preaviso, computándose su antigüedad incluyendo el período de reserva del empleo. **Cargos sindicales** Art. 217 - Reserva del empleo para representantes sindicales: Los trabajadores que ocupen cargos electivos o representativos en asociaciones gremiales tienen derecho a la reserva de su empleo y su reincorporación dentro de los 30 días posteriores a la finalización de su mandato. Durante ese tiempo no pueden ser despedidos. **Suspensiones por causas económicas y disciplinarias** Art. 218 - Requisitos de validez: Para que una suspensión sea válida debe estar fundamentada en una causa justa, tener un plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. Art. 219 - Justa causa: Las causas justificadas incluyen la falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, razones disciplinarias o fuerza mayor comprobada. Art. 220 - Plazo máximo de las suspensiones: Las suspensiones disciplinarias o por falta de trabajo no imputable al empleador no pueden exceder los 30 días en un año. Art. 221 - Fuerza mayor: Las suspensiones por fuerza mayor comprobada pueden extenderse hasta 75 días en un año. En este caso, el empleador debe comenzar suspendiendo al personal menos antiguo de cada especialidad, considerando también las cargas familiares. Art. 222 - Despido por exceder plazos: Si las suspensiones exceden los plazos permitidos, el trabajador puede considerarse despedido y reclamar indemnización. Art. 223 - Salarios durante la suspensión: Si el empleador no respeta las normas sobre suspensión (plazos, causas, notificación), el trabajador tiene derecho a recibir su remuneración durante el tiempo suspendido, siempre que impugne la suspensión. Art. 223 BIS - Asignaciones no remunerativas: Las asignaciones económicas que se otorguen por suspensiones de trabajo debido a falta o disminución del mismo, o por fuerza mayor, no se considerarán remunerativas y estarán sujetas a ciertas contribuciones específicas. Art. 224 - Suspensión preventiva por denuncias criminales: Si la suspensión se origina en una denuncia penal del empleador y ésta es desestimada, el empleador debe reincorporar al trabajador y pagarle los salarios perdidos. Si la suspensión es por denuncia de un tercero, el empleador no está obligado a pagar los salarios durante la suspensión si esta resulta en privación de libertad del trabajador. **Extinción del Contrato de Trabajo** La extinción del contrato de trabajo puede darse por varias causas, algunas de las cuales están relacionadas con la salud del trabajador: Despido Sin Justa Causa: el empleador debe pagar una indemnización equivalente a un mes de salario por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, calculado sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador en el último año. Despido por Fuerza Mayor o Falta de Trabajo: Si el despido se debe a causas no imputables al empleador, como fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización reducida, equivalente al 50% de la prevista en el art. 245 Muerte del Trabajador: En caso de muerte del trabajador, sus derechohabientes recibirán una indemnización equivalente a la del art. 247 LCT. Los beneficiarios incluyen al cónyuge, hijos, y otros familiares a cargo. **Aseguradoras de Riesgo de Trabajo (ART)** Las ART son entidades privadas encargadas de garantizar la cobertura en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. En caso de accidentes o enfermedades laborales, la ART otorga prestaciones en especie y económicas: Prestaciones en Especie: Incluyen asistencia médica, rehabilitación, prótesis, y ortopedia, entre otros servicios. Estas prestaciones están orientadas a facilitar la recuperación del trabajador y su reincorporación al trabajo. Prestaciones Dinerarias: Las indemnizaciones varían dependiendo del grado de incapacidad. Si la incapacidad es menor al 20%, la ART abona una suma fija; si la incapacidad es superior al 20% pero menor al 66%, la ART paga una renta mensual. Para incapacidades mayores al 66%, el trabajador recibe una renta vitalicia. En caso de incapacidad temporal, durante los primeros diez días, el empleador es responsable del pago del salario, y a partir del día 11, la ART asume la responsabilidad de los pagos​. **Extinción del Contrato por Otras Causas** Renuncia y Preaviso: Si el trabajador renuncia, debe dar un preaviso de 15 días, independientemente de su antigüedad. El empleador, por su parte, debe preavisar dependiendo de la antigüedad del trabajador, variando entre 15 y 60 días​. Muerte del Empleador: El contrato puede extinguirse por la muerte del empleador, siempre que las condiciones personales del empleador hayan sido determinantes para la relación laboral. En estos casos, el trabajador tiene derecho a una indemnización reducida, equivalente a la mitad de lo previsto en el art. 245. **Vacaciones y otras licencias** Art. 150 - Licencia ordinaria: El trabajador tiene derecho a un descanso anual remunerado. La duración depende de su antigüedad en el empleo: - 14 días corridos: si la antigüedad es hasta 5 años. - 21 días corridos: entre 5 y 10 años. - 28 días corridos: entre 10 y 20 años. - 35 días corridos: más de 20 años. - La antigüedad se calcula al 31 de diciembre del año en que se otorguen las vacaciones. Art. 151 - Requisitos para su goce y comienzo: El trabajador debe haber trabajado al menos la mitad de los días hábiles del año para tener derecho a las vacaciones. - Las vacaciones comienzan un lunes o el siguiente día hábil si el lunes es feriado. - No se requiere antigüedad mínima para disfrutar de este derecho. Art. 152 - Tiempo trabajado: Se considera tiempo trabajado aquellos días en los que el empleado no presta servicio debido a licencias legales, enfermedades no culpables, accidentes de trabajo u otras causas no imputables al trabajador. Art. 153 - Falta de tiempo mínimo, licencia proporcional: Si no se cumple con el mínimo de trabajo establecido en el artículo 151, el trabajador recibirá una licencia proporcional, de un (1) día de descanso por cada 20 días trabajados. Si el establecimiento suspende actividades por vacaciones, se considerará una suspensión de hecho, sujeta a las regulaciones aplicables. Art. 154 - Época de otorgamiento y comunicación: - Las vacaciones deben ser concedidas entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. - El empleador debe notificar por escrito la fecha de inicio con al menos 45 días de anticipación. - Si las vacaciones se otorgan en diferentes momentos a los trabajadores, cada uno debe tener al menos una temporada de verano libre cada tres períodos. - Para sueldos mensuales: se divide el salario por 25. - Para remuneraciones por día u hora: se paga lo que el trabajador recibiría por una jornada normal. - Para salarios variables (destajo, comisiones, etc.): se toma el promedio del último año o, a elección del trabajador, de los últimos seis meses. - La remuneración debe ser pagada al inicio del período vacacional. Art. 156 - Indemnización: - Si el contrato se extingue, el trabajador recibe una indemnización proporcional al período de vacaciones no disfrutado. - En caso de fallecimiento, los derechohabientes del trabajador recibirán esta indemnización. Art. 157 - Omisión del otorgamiento: Si el empleador no comunica las vacaciones dentro del plazo, el trabajador podrá tomar su descanso notificándolo previamente, asegurando que las vacaciones terminen antes del 31 de mayo. **Licencias especiales** Art. 158 establece las siguientes licencias especiales para los trabajadores: - Nacimiento de hijo: 2 días corridos. - Matrimonio: 10 días corridos. - Fallecimiento: 3 días por cónyuge, conviviente, hijo o padres, y 1 día por hermano. - Exámenes: 2 días por examen, hasta un máximo de 10 días por año. Art. 159 indica que esas licencias son pagas. Art.160 exige que, en licencias por nacimiento o fallecimiento, al menos un día hábil debe incluirse si coinciden con días no laborables. Art. 161 establece que la licencia por exámenes requiere que sean oficiales y el trabajador debe presentar un certificado. **Disposiciones comunes** Art. 162: Las vacaciones no pueden ser pagadas en lugar de ser disfrutadas, salvo en casos de extinción del contrato. Art. 163: Los trabajadores de temporada tienen derecho a vacaciones al final de cada ciclo, según su antigüedad. Art. 164: Se puede acumular hasta un tercio de las vacaciones no disfrutadas del período anterior, siempre que haya acuerdo entre el trabajador y el empleador. También, las vacaciones de matrimonios que trabajen juntos deben otorgarse simultáneamente si no afecta la empresa. **De los feriados obligatorios y días** Art. 165: Los feriados y días no laborables son definidos por la ley. Art. 166: En feriados, se aplican las normas de descanso dominical. Si se trabaja en esos días, el trabajador recibe doble salario. Art. 167: En días no laborables, el empleador decide si se trabaja; si no, el salario es igual. Art. 168: Para cobrar el salario en feriados, el trabajador debe cumplir con ciertos días trabajados previos al feriado. Art. 169: El salario en feriados se calcula según el promedio de los días previos, dependiendo de la forma de pago. Art. 170: En casos de accidente o enfermedad, el salario en feriados se paga conforme a los artículos 166 y 167. Art. 171: El trabajo a domicilio será regulado por convenios colectivos y estatutos profesionales. **Trabajo de mujeres/Disposiciones generales** Art. 172: Se prohíbe la discriminación por sexo o estado civil en el empleo de las mujeres, y se garantiza igual salario por igual trabajo. Art. 174: Las mujeres tienen derecho a un descanso de 2 horas al mediodía, salvo excepciones por la naturaleza del trabajo. Art. 175: Prohíbe asignar trabajo a domicilio a mujeres que ya trabajen en la empresa. Art. 176: Prohíbe emplear a mujeres en trabajos penosos, peligrosos o insalubres para proteger su salud. **Protección de la maternidad** Art. 177: Las personas gestantes no pueden trabajar durante los 45 días antes y los 45 días después del parto. Pueden ajustar la licencia preparto, antes de los 10 días y después tomarse lo que queda, y tienen garantizado su empleo y salario durante este período. Art. 178: Si una trabajadora es despedida en un período de 7 meses y medio antes o después del parto, se presume que fue por razones de maternidad, lo que da lugar a una indemnización. Art. 179: Las madres lactantes tienen derecho a dos descansos diarios para amamantar durante el primer año. El empleador debe habilitar guarderías si el número de trabajadoras lo justifica. **Prohibición de despido por causa de matrimonio** Art. 180: Cualquier norma o contrato que permita el despido por matrimonio es nulo. Art. 181: Se presume que el despido es por matrimonio si ocurre hasta tres meses antes o seis meses después de la boda, si el trabajador lo notifica formalmente. Art. 182: Si el despido es por matrimonio, el empleador debe pagar una indemnización adicional de un año de salario, además de la indemnización general por despido. **Prohibición y protección del trabajo infantil** Art. 187: Los jóvenes de entre 16 y 18 años pueden trabajar con los mismos derechos de igual salario que los adultos, y están sujetos a un régimen de aprendizaje y orientación profesional. Art. 188: Los menores de 18 años deben presentar un certificado médico de aptitud física antes de ser contratados y deben someterse a exámenes médicos periódicos. Art. 189: Está prohibido emplear a menores de 16 años en cualquier actividad laboral. Art. 189 Bis: Los menores de entre 14 y 16 años pueden trabajar en empresas familiares bajo condiciones limitadas de horas de trabajo y tipo de tareas, y con autorización laboral.