Coaching in HR context - Notities

Coaching in HR context Module 1: basis coaching vaardigheden {#module-1-basis-coaching-vaardigheden.ListParagraph} ===================================== Wat is coaching --------------- Coaching is de begeleiding bij het ontdekken van bestaand potentieel van een individu. Hierbij worden inzichten...

Coaching in HR context Module 1: basis coaching vaardigheden {#module-1-basis-coaching-vaardigheden.ListParagraph} ===================================== Wat is coaching --------------- Coaching is de begeleiding bij het ontdekken van bestaand potentieel van een individu. Hierbij worden inzichten gecreëerd door een proces van vraagstelling, waardering, uitdaging, luisteren, feedback geven en samenvatten. (P. De Prins, 2013) Vragen, waardering, uitdaging, luisteren, feedback geven, samenvatten inzichten bestaand potentieel (ontdekken, begeleiden) Verschil tussen manager en coach -------------------------------- +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **Manager** | **Coach** | +===================================+===================================+ | Verantwoordelijk voor resultaat | Niet verantwoordelijk voor het | | | resultaat van de klant | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | Salaris en bonus gebaseerd op | Geen bonus | | objectieven | | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | Formeel mandaat als deel van het | Geen formeel mandaat -- | | contract | | | | gekozen door de klant | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | Authoriteit om mensen onder | Mag autoriteit niet gebruiken | | | | | druk te zetten | | +-----------------------------------+-----------------------------------+ Types van coaching gebaseerd op de context ------------------------------------------  Business coaching: organisatie/bedrijf Team coaching: team leren samen werken Co-coaching: met meerdere mensen coachen Executive coaching: iemand in een hogere positie coachen (managers, enz.) Loopbaan coaching: schoolloopbaan waarvoor je coaching ontvangt Conflict coaching: ontwijden van conflicten Business coaching ----------------- - Refereert naar een methode van **persoonlijke ontwikkeling of HR ontwikkeling.** **=** positieve ondersteuning en feedback bieden, af en toe advies geven aan individu of groep om hen te helpen manieren te zien om hun business doelgerichter te maken. - Kan **één-op-één**, **groep**scoaching en op niveau van **hele organisatie**. Business coaches specialiseren zich vaak in verschillende domeinen zoals executive coaching, organisatiecoaching en leiderschapscoaching - Internationaal erkende lidmaatschappen voor business coaches: - ICF (International Coach Federation - ICC (International Coaching Council) - WABC (Worldwide Association of Business Coaches) - EMCC (Europen Mentoring and Coaching Council) - Business coaching is niet beperkt tot externe experten. Veel organisaties verwachten van hun top management en middle management dat ze hun **teamleden coachen** naar een hoger resultaat, hogere jobtevredenheid, persoonlijke groei, en loopbaanontwikkeling. (interne coaching) Doeltreffendheid van coaching ----------------------------- - Veel onderzoek gedaan in dit domein - Doeltreffendheid werd als hoog gezien gedurende de voorbije jaren - Moeilijk te meten **Wat we weten:** Basis coaching vaardigheden --------------------------- - Contracteren (grenzen afbakenen, aandacht voor ethiek) - Volle aandacht geven (luisteren zonder specifiek doel) - Open vragen stellen - Taal, patronen opmerken - Emoties en respons opmerken - Samenvatten, feedback aanbieden - Hypotheses (veronderstelling waarover het probleem kan gaan), suggesties aanbieden - Afsluiten Aanwezig zijn in het '**hier en nu**' **met** de klant vs. Coaching vaardigheden toepassen **op** de klant ### GR(R)OW coaching model Voor iedereen die op een coachende manier met collega's omgaat of op een coachende manier anderen stuurt, leiding geeft. 5 stappen: Doel, Actuele situatie, Bronnen, Opties en acties (Goal, Reality, Resources, Options, Will) - 5 stappen van het model goed in een gesprek verwerken - Steeds stap voor stap: begin een gesprek met het onderling verduidelijken van het doel (goal) - Wanneer je dit onder de knie hebt, kun je in je gesprek de nadruk gaan leggen op 'Reality', etc. Het coaching proces -------------------  Degene die je coacht = coachee Hypotheses aanbieden : als je praat met de coachee maak je al veronderstellingen, waarvan je niet weet of ze waar of niet waar zijn. Het aanbieden ervan is het zeggen (bv "kan het zijn dat dit te maken heeft dat je niet goed bent in plannen?". Na vragen te stellen ga je experimenteren, je gaat creatief ideeën delen en advies geven (bv je kan deze planningstool gebruiken). Er word gekeken naar de mogelijkheden die er zijn. Vervolgens integreer je deze in een oplossing om dan uiteindelijk af te sluiten. Afsluiten = even belangrijk als starten! Bij de [start] maak je ook altijd duidelijk hoe lang de persoon er zal zitten en zo een zaken zoals naam, achtergrond, welkom heten,... Tips bij het [einde] : feedback vragen, een eventuele next step bespreken, de andere bedanken voor het vertrouwen,... Doelen : - bewustzijn van de coachee verhogen , hem bewust maken van welke stappen die kan zetten. - Relatie opbouwen : vertrouwen moet goed zitten - Context onderzoeken : bevragen - Kern probleem identificeren : persoon helpen leren en veranderen ### 3 partijen Afbeelding met lijn, Lettertype, tekst, ontwerp Automatisch gegenereerde beschrijving Formeel 3 partijen: coach, coachee en het bedrijf waar dat een werknemer werkt en waar jij coacht. Bedrijf = sponsering, coach = leverancier, coachee = klant. Het individu moet zich houden aan de afspraken en de coach moet zich houden aan de overeenkomst + is verantwoordelijk voor het proces. ### Coaching contract 1. Offerte/contract: formeel -- organisatie (dient om afspraken te maken) 2. Contract: formeel -- coachee a. In 1^ste^ coaching gesprek/intake/chemie-gesprek b. Inhoud: i. Coaching vraag helder hebbe, ii. Doelen en indicatoren voor resultaat duidelijk afspreken iii. Overeenkomst over wanneer, waar,... van coaching gesprekken iv. Gaan voor 'commitment'! v. Ethische code 3. Contract: eerder informeel -- coachee (= oefeningen binnen gesprekken zelf) c. In elk coaching gesprek, soms meer dan eens d. Het proces kaderen: vi. Start (vb. wat wil je bespreken vandaag? Waar wil je het eerst over hebben?) vii. Ga verder...: (vb. Hebben we dit voldoende doorgesproken voor jou? We hebben nog 10 minuten, wat wil je nog bespreken? viii. Einde: (vb. Onze tijd is bijna op. We gaan hier dit gesprek afronden.) e. Check oorspronkelijke doel(en) regelmatig en pas aan indien nodig (formeel) f. Spreek af wat je wil bespreken in volgende gesprek(ken) Module 2: basis coaching vaardigheden {#module-2-basis-coaching-vaardigheden.ListParagraph} ===================================== - De 6 interventiestijlen van Heron - Jouw voorkeur in interventiestijlen - Gebruik van de verschillende interventiestijlen in coaching Heron's 6 interventiestijlen in coaching ---------------------------------------- John Heron "De zes categoriënvaninterventiestijlen werden geformuleerd door **John Heron** en oorspronkelijkbeschreven in 1975 om leiders en managers een meer adaptieve en flexibele aanpak te geven om hun medewerkers te ondersteunen op het werk en in persoonlijke groei."  Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype Automatisch gegenereerde beschrijving  Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype, nummer Automatisch gegenereerde beschrijving  Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype Automatisch gegenereerde beschrijving  Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype, nummer Automatisch gegenereerde beschrijving  Gebruik van interventiestijlen ------------------------------ Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype Automatisch gegenereerde beschrijving "The meaningof the action is in the response" (*de betekenis van de actie zit 'm in de respons*) ### Oefening 1 **Coaching cases om ook zelf te oefenen:** Je bent HR medewerker en in je job ben je aanspreekpunt voor allerlei vragen van medewerkers. Een medewerker komt bij jou langs met een bepaalde vraag. Je hebt een gesprek met deze medewerker en gebruikt hierbij je coaching skills. - **CASE 1**: Marketing assistent is niet meer gelukkig in zijn/haar job. Hij/zij wil hierover praten met jou. - **CASE 2**: De event coördinator is nieuw en vindt zijn/haar weg moeilijk in het bedrijf na 3 maand. Hij/zij komt hierover klagen. - **CASE 3**: De personal assistant van de CEO zit al 20 jaar in dezelfde job en wil iets nieuws maar weet niet goed wat. Komt hierover even van gedachten wisselen en kijken naar mogelijke vacatures.  ### Let bij het oefenen vooral ook op de basisvaardigheden - Contact maken -- contracteren --onderzoeken - Hypotheses voorleggen -- afsluiten - Focus samen met je coachee op de acties die hij/zij **zelf** kan nemen (vb zodat het gesprek vooral gaat over de coachee zelf, niet over de baas of iemand anders die "schuld" heeft aan de situatie). ### TO DO Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype Automatisch gegenereerde beschrijving Module 3: HR Context {#module-3-hr-context.ListParagraph} ==================== HR context -------------------------------- = is gelinkt aan organisatie context, 'outside-in' blik - VUCA -- globalisering/technologie - Vaardigheden van de 21^ste^ eeuw - Leidinggevenden moeten goeie coaches worden, 'coachend leiding geven' Duurzaam HRM in organisaties ---------------------------- Recente evolutie in HRM HR processen op een duurzame manier toepassen o.a.: - Rekrutering en selectie - Ontwikkeling oa coaching door leidinggevende, coaching door interne/externe coaches - Inzetten van werknemers (wie doet wat, waar, wanneer) - Verminderen van aantal werknemers ### Uitdagingen in HR: Waarom nu coaching? - Shift van jaarlijkse beoordelingsgesprekken en -- systemen naar regelmatige gesprekken over beoordeling en ontwikkeling = '**doorlopende** **gesprekken**' - Millenials (wordt meerderheid van werknemers) willen meer **feedback** - Meer '**on-the-job**' **leermogelijkheden** (impact hoger) - Trainingen en onwikkelingsverantwoordelijkheden overgeheveld van HR en T&O functies naar lijn managers - Leiders verlaten 'command & control' management voor een nieuwe stijl gebaseerd op inclusie, betrokkenheid en participatie nood aan **coachende** aanpak - Coaching vaardigheden van top management door alle organisatieniveaus heen om resultaten en ontwikkeling te sturen ### Uitdagingen in HR: Business case voor een coaching cultuur - Organisaties met een sterke **coaching** **cultuur** waarderen en investeren in professionele coaches en **managers/leiders die coaching vaardigheden inzetten** om werknemers te ondersteunen op alle niveaus bij het ontwikkelen van hun vaardigheden, het vergroten van hun waarde en het bereiken van hun professionele doelen. - **Business case**: Onderzoek wijst uit dat een sterke coaching cultuur in relatie staat tot een hogere werknemersbetrokkenheid, beter financiële resultaten en beter werkende teams. ### Uitdagingen in HR: Waarom niet méér coaching gebruiken? Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype Automatisch gegenereerde beschrijving ### Uitdagingen in HR: Coaching trasformatie model - Coaching voor professioneel en persoonlijke ontwikkeling en groei - Beschikbaar voor alle werknemers - Drijft betrokkenheid en resultaatgerichtheid - Focus op: - - - Methodes die je gebruikt bij coaching zijn de methodes die je hebt ontwikkeld bij de trainingen die je al hebt gevolgd. ### Coaching cultuur 3 manieren om gecoacht te worden als werknemer: 1. **Managers/leider gebruikt coaching skills** - Leider werkt met werknemers samen om bewustzijn te creëren en ondersteunt gedragsverandering van werknemers (nood aan kennis, aanpak en vaardigheden van coaching) 2. **Interne coach** - Professionele coach, in dienst van de organisatie, heeft specifieke coaching verantwoordelijkheden (job beschrijving) 3. **Externe coach** - Professionele coach, ofwel zelfstandig of werkt samen met andere professionele coaches in een coaching bedrijf ### Een coaching cultuur creëren = rol van HR?! - HR speelt een actiever rol in het creëren van een coaching cultuur - Drie basisvragen voor HRM: - - - ### Het coaching landschap: een structuur  ### Een coaching cultuur creëren = rol van HR?! **HR heeft een actieve rol:** Afbeelding met tekst, Lettertype, algebra Automatisch gegenereerde beschrijving **Hoe weet je of een coach "goed" is?** Evalueren, coaching diploma of certificaat vragen, feedback van de coachee vragen **Hoe kies je een externe coach? Typisch traject...** - Relaties tussen coach en coachee is cruciaal - Coach moet geloofwaardig zijn (vb. meer senior coach voor hogere niveau's vb. CEO), kent die de sector, is die enthousiast? ### Coaching cultuur creëren: goed om weten  ### Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype, document Automatisch gegenereerde beschrijving Oefeningen ---------- ### Explorerende vragen stellen  Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype Automatisch gegenereerde beschrijving Aanvulling module 2 {#aanvulling-module-2.ListParagraph} =================== 6 interventiestijlen -------------------- **Suggereren**: Aanwijzingen, advies en aanbevelingen geven aan de cliënt. De coach stuurt de leerervaring op de een of andere manier, bepaalt voor een deel de doelen van het coachingtraject, de leermethoden, de inrichting en de mogelijke oplossingen van de cliënt, alsook de evaluatie en beoordeling van het leertraject. **Verhelderen**: Informatie en kennis overdragen aan de cliënt. De coach draagt informatie over aan de cliënt, waarbij het kan gaan om technische, vakmatige, zakelijke of organisatorische kennis. Het zou ook terugkoppeling kunnen zijn over de inhoud van de coaching of over de mogelijke gevolgen van verschillende benaderingen. De coach kan deze informatie spontaan aanbieden en de cliënt kan erom vragen. **Uitdagen**: Uitdagen van de veronderstellingen van de cliënt en stimuleren van diens besef van het eigen gedrag, houding of overtuigingen. De coach gebruikt confrontatie om de cliënt te helpen een dieper besef te krijgen van iets wat (volgens de coach) belangrijk is voor zijn leren. **Vrijmaken**: De cliënt helpen om lucht te geven aan spanning, te ontspannen en emoties onder ogen te zien die verdere ontwikkeling tegenhouden. De coach helpt de cliënt om uiting te geven aan en om te gaan met emoties die hem belemmeren bij de lerende activiteit. (Heron zelf spreekt van katarsisinterventies.) **Exploreren**: De cliënt helpen zichzelf te ontdekken, zelfsturend te gaan leren en oplossingen te vinden voor de eigen problemen. Explorerende vaardigheden zijn actief luisteren, samenvaen, parafraseren, herhalen en doorvragen door middel van open, door de cliënt geleide vraagstelling. (Heron spreekt van catalyse-interventies.) **Versterken**: Versterken van het positieve zelfbeeld, zelfvertrouwen en zelfrespect van cliënt. Het positieve zelfbeeld wordt versterkt door het verwelkomen en aanbieden van specifieke ondersteuning, waardering en lof, het uiten van vertrouwen of overeenstemming, of door eigen ervaringen en gevoelens te delen (mits gepast). **Keuzes voor de coach:** - niets doen en alle energie steken in het volgen van en luisteren naar de cliënt; - sturen, hetzij door een advies te geven of een suggestie te doen (suggereren), dan wel door middel van informatie die nuig is voor de cliënt (verhelderen); - een uitdaging of confrontatie aanbieden aan de cliënt, door diens problemen op een andere manier te bekijken (uitdagen); - faciliterende interventies aanbieden, door warmte en ondersteuning te geven (versterken), door te proberen de problematiek die aan de orde is, samen te vatten of diepgaander te onderzoeken (exploreren), of door te verdiepen door emotionele onderstromen van de problemen en het gesprek zelf te helpen beschouwen (vrijmaken) Vaardigheden van de coach in het gebruik van dit model: - zich een beeld kunnen vormen, op basis van een zorgvuldige afweging, wanneer te leiden en wanneer te volgen in het gesprek ofwel het vermogen de juiste balans te vinden tussen sturen en faciliteren; - stijlen van interventie kunnen kiezen en toepassen die passen bij de betreffende cliënt in de betreffende situatie; - binnen elke stijl uit een scala van mogelijkheden de meest productieve vaardigheden en interventies kunnen kiezen, inclusief non-verbale ondersteuning en nuances; - helder en soepel kunnen overschakelen van de ene naar de volgende interventie, al naar gelang de situatie; - beseffen welke specifieke interventie steeds wordt gepleegd en waarom; - beseffen hoe de cliënt reageert op de toegepaste interventiestijl - Resultaten van het onderzoek -- Verschillen in coaching stijlen volgens: Resultaten van het onderzoek -- Verschillen in coaching stijlen volgens: ------------------------------------------------------------------------ 1. [Coachingprofielen verschillen significant met geslacht] Geslacht had een significant effect op vier van de zes categorieën, waarbij de zelf aangegeven suggererende en verhelderende coachinginterventies significant hoger scoorden bij mannen dan bij vrouwen, terwijl de explorerende en vrijmakende coachinginterventies significant hoger scoorden bij vrouwen. 2. [Coachingprofielen verschillen significant met functieomschrijving] Het beroep bleek ook een significant effect te hebben. Voor de volgorde manager - adviseur/coach namen de zelfaangegeven suggererende, verhelderende en versterkende coachinginterventies af, terwijl de explorerende en vrijmakende coachinginterventies stegen. 3. [Coachingprofielen verschillen significant met leef tijd] In alle interventiecategorieën bleek leef tijd een significant effect uit te oefenen. De zelfaangegeven suggererende, verhelderende en versterkende coachinginterventies namen af naarmate de lee ftijd steeg, terwijl de uitdagende, explorerende en vrijmakende coachinginterventies toenamen, vooral wanneer degenen jonger dan veertig werden vergeleken met degenen boven de veertig. Dit is een eerste voorlopige aanwijzing dat cliënten hun coaches veel meer op zichzelf gericht en directiever vinden dan de coaches zelf denken te zijn. Wanneer zet je nu welke stijl best in? - Vaardigheden - Valkuilen - Voorbeelden - Zie beschrijvingen elke stijl Gebruik van interventiestijlen ------------------------------  Module 4: Coaching in organisaties {#module-4-coaching-in-organisaties.ListParagraph} ================================== Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype Automatisch gegenereerde beschrijving - Leider als coach - Creatieve veranderingsinterventies - Leider als coach ---------------- **Rollen in leiderschap**  Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype Automatisch gegenereerde beschrijving **Voordelen:** - Intern proces (vs tijdelijke externe coaches) - Creëert een echte lerende organisatie - Alle managers zijn erbij betrokken, met al hun medewerkers, altijd è link met cultuur en missie. - Deel kennis + inzichten brengen door vragen te stellen ***"Unlocking people's potential to maximize their own performance"*** ***- Sir John Whitmore*** **Oefening -- leider als coach** Lees een hoofdstuk uit het artikel (zie Canvas/Modules/Module 4) Presenteer de belangrijkste elementen uit het gelezen stuk. Eindig met een inhoudelijke vraag aan je publiek. 1. \"Once upon a time\.....and then on how to make it an organizational one.\" (p. 1-2) 2. \"You\'re not as good as you think\...almost anybody can become a better coach (p. 2-3) 3. \"Different ways of helping\...with periods of helpful directive coaching.\" (p. 3-4) 4. \"Grow\...you'll know you're on the right track.\" (p. 5-6) 5. \"Coaching as an organisational capacity\...they will do likewise.\" (p. 6-8) 6. \"Build capability throughout the organisation\...learning out of the people with whom they work.\" (p. 8-10) Creatieve veranderingsinterventies ---------------------------------- - Postkaart/foto-interventie - Oplossingsgericht coachen  **Oefening** - De coachee stelt een coaching vraag. Vb. een gewoonte veranderen - Doe de postkaart/foto-oefening samen Oplossingsgericht coachen ------------------------- - Wat is het? - Hoe werkt het? ### Principes - Coachee heeft capaciteit en hulpbronnen om zelf zijn/haar probleem op te lossen - Focus op de toekomst en het heden (Niet het verleden) - Motivatie en verandering worden gecreëerd door te focussen op wat werkt (niet op wat niet werkt) - Rol van de coach is om te ondersteunen, aan te moedigen en "hoop" te ontwikkelen, en de coachee te helpen om zijn/haar **gewenste toekomst** te ontdekken. ### Basismethode 1. Help de coachee om zijn/haar **positieve gewenste toekomst** voor te stellen 2. Werk samen met de coachee om te identificeren wat hij/zij **nu al doet/voelt** dat bijdraagt aan deze gewenste toekomst. 3. Help de coachee om de **hulpbronnen** of mogelijkheden te identificeren die ze hebben en die hem/haar helpen. 4. Gebruik een **schaal** om te weten te komen wat hem/haar beweegt naar zijn/haar gewenste toekomst. 5. Help coachee om **kleine, concrete, specifieke stappen** te identificeren die hij/zij kan zetten. 6. Tussentijds: merk **successen** op en help ze onderzoeken. ### Gebruik van schaal = de coachee wordt gevraagd om zijn/haar **huidige positie te scoren op een schaal**, waarna vragen gesteld worden om de coachee te helpen de **hulpbronnen** te identificeren om zo de **gewenste toekomst** te behalen. (vb. "Wat houd je tegen zodat je niet één stap terugvalt op de schaal?" ; of "Waar op de schaal goed genoeg is." ### "Mirakel" vraag = vraag die de coachee helpt op zich voor te stellen hoe de toekomst anders zal zijn als het probleem niet langer aanwezig is. *Vb. "Als je morgen wakker wordt, en er was deze nacht een mirakel gebeurd waardoor je je niet langer "angstig voelt voor de presentatie", wat zou het eerste zijn dat jij opmerkt dat het mirakel is gebeurd? Wat zou je anders zien/voelen?* ### Oefening  Module 5: professionalisme in coaching {#module-5-professionalisme-in-coaching.ListParagraph} ====================================== Deel I: Ethische code in coaching --------------------------------- Het ethische bewustzijn en de ethische competentie kan een beroep, een organisatie en haar medewerkers maken of kraken.  **Een ethische code geeft aan hoe je je gedraagt als professional. ** Meer en meer organisaties gebruiken professionele coaching om de leiderschapsvaardigheden te verbeteren, resultaten te verhogen of specifieke doelen te behalen. Daarom is het belangrijk om te weten waar professionele coaches voor staan, wie ze zijn en welke kwalificaties ze hebben.  **Wat betekent ethiek in coaching? ** De meeste professionele coaching organisaties hebben een ethische code. Een voorbeeld: [ethical code for coaches of Ashridge Business School ](https://arteveldehogeschool.instructure.com/courses/36333/files/4746717/download?wrap=1)[ Download ethical code for coaches of Ashridge Business School](https://arteveldehogeschool.instructure.com/courses/36333/files/4746717/download?download_frd=1) in het VK. Volgens die code zijn er vier waarden: **integriteit, competentie, confidentialiteit en verantwoordelijkheid. **Deze code bevat zowel waarden voor de coach als voor de klant. De code bepaalt een kader en het is de verantwoordelijkheid van de coach om een gegrond oordeel te vellen over welke beslissingen en acties nodig zijn.  **Mogelijke ethische kwesties: ** - algemeen professioneel gedrag - belangenconflict - professioneel gedrag met klanten  - confidentialiteit en privacy - voortdurende ontwikkeling van de coach Het komt niet zoveel voor dat coaches één van deze kwesties ondervinden. Niettemin, als het voorkomt, zal de coach dit meestal bespreken in supervisie. **Deze supervisor **is meestal een coach met meer anciënniteit en ervaring, en met een kwalificatie in coaching supervisie. De coach kan dan deze problemen vertrouwelijk bespreken met zijn/haar supervisor.   Ga naar de volgende pagina voor een paar voorbeelden van mogelijke ethische kwesties.  ### 3 ethische kwesties: hoe zou jij die oplossen? Hier zijn 3 ethische kwesties die voorkomen in executive coaching.  [JOUW OPDRACHT: Reflecteer over hoe je dit zou oplossen als coach. Denk na over contracteren, de vier waarden, de ethische elementen vermeld op de vorige pagina\'s en alles wat je weet over ethiek. ] Casus 1: *HR heeft jou gevraagd om met een bepaalde persoon te werken. Je hebt een eerste meeting gehad met je coachee, die graag begeleid wil worden in zijn transitie naar Partner (promotie). Tijdens het gesprek met zijn baas verneem je dat jouw coachee een \"gele kaart\" heeft gekregen (m.a.w. op weg is naar een disciplinair ontslag), maar dat de baas dit nog niet aan hem heeft verteld. *  Casus 2: *Je bent verschillende leden van hetzelfde team aan het coachen en twee van hen vertellen je dat een derde een van haar teamleden aan het pesten is. Je hebt hierover nog niets gehoord van je coachee in kwestie*. * * *Casus 3: Wanneer je \'s namiddags je coachee ziet, ruikt hij meestal naar alcohol, en je merkt dat zijn gedrag meer en meer \'onvoorspelbaar\' wordt. * #### antwoorden **[Casus 1:]** De kwesties: Wie zie je als jouw \'klant\'? -- jouw coachee en/of de sponsor (HR, baas). Welke knopjes worden hier bij jou ingedrukt (m.a.w. je kan je hier gebruikt voelen/gemanipuleerd voelen door de baas of HR). Waar ligt volgens jou de grens hier tussen coaching en lijnmanagement?  Een optie is om duidelijk te maken aan de baas dat dit een probleem van lijnmanagement is, m.a.w. het is hun rol om om mensen te ontslaan, niet jouw rol. Onderzoek met de baas welke redenen ze hebben om het niet openlijk met jouw coachee te bespreken.  Een andere optie is om aan te bieden een vergadering te beleggen met alle drie de partijen om dit verder te onderzoeken tussen de manager en de coachee, en dan de coachee te ondersteunen bij het ofwel verlaten van zijn functie op een waardige manier, ofwel bij het doen wat van hem verwacht wordt om te kunnen blijven. Niettemin, als de baas weigert om de coachee in te lichten, en jij kan de situatie zelf niet onthullen aan je coachee, kan je overwegen om je terug te trekken uit het contract.  Je zal ook willen nagaan in hoeverre HR hiervan op de hoogte was toen ze jou in contact brachten met de coachee.  **[Casus 2:]** Kwesties: Wat is jouw confidentialiteits-contract met de sponsor, met de individuen en met het team (als het een team coaching contract is)? Wat is hun motief om dit aan jou te vertellen en wat hopen ze dat je zal doen? Waarom confronteren ze zelf hun collega hier niet mee? Naar wie gaat jouw loyauteit uit? Wat zie je als jouw verantwoordelijkheid als iemand echt gepest wordt? Wat zie je als de rol van de lijnmanager in deze situatie? Een zeker ook: ben je op de hoogte van hoe de organisatie omgaat met wettelijke verplichtingen over confidentialiteit?  Een voor de hand liggende optie is om de twee collega\'s te coachen bij hoe ze een gesprek hebben met hun collega en/of hun manager over dit probleem.  Een meer indirecte optie kan zijn om samen met de zogezegde \"pester\" meer in de diepte te onderzoeken welke relatie ze heeft met haar teamleden. Hierbij kan je een contract overwegen om opwaartse feedback interviews te hebben met haar directe medewerkers en hun anonieme feedback te verzamelen -- om zo data te verzamelen en hier samen mee te werken. Als haar directe medewerkers dit probleem niet aankaarten, kan je een interessant gesprek voeren met de \'aanklagers\'.  Een meer directie optie is om aan te geven dat je iets hebt vernomen dat jou verrast heeft, zonder de confidentialiteit te breken, en dit onmiddellijk bespreken met de coachee.  (Als je met een coachee werkt die gepest wordt op het werk, kan je dit nakijken op de overheidswebsites).    **[Casus 3:]**  De kwesties: Wat zie je hier als jouw rol als coach? Welke impact heeft dit op jou/je werk met deze coachee? Welke impact heeft het op zijn werkresultaten? Hoe kan je dit best rechtstreeks bespreken met je coachee? Welke verantwoordelijkheid voel je naar de organisatie (vb. iemand die blijkbaar dronken op het werk is, breekt wellicht de gedragsregels van de organisatie waar hij werkt en kan schade berokkenen aan zichzelf, aan anderen en aan de organisatie). Een andere optie is om het te wijten aan \"business lunches\" en om jouw coaching sessies naar de ochtend te verplaatsen. Dit kan een oplossing zijn, maar als je een coachee hebt die regelmatig aangeschoten is, dan dient deze optie enkel als een excuus om een ernstiger probleem uit de weg te gaan.  Een meer eerlijke (en uiteindelijk meer medelevende) optie zou zijn om dit direct te bespreken en open te zijn over je bezorgdheden (vb. zijn persoonlijk welzijn, zijn resultaten op het werk, de impact op zijn coaching). Onderzoek wat de situatie is, en indien passend, kan je hem doorverwijzen naar een geschikte hulpbron (vb. afhankelijkheidstherapie). Het is zeker een optie om te experimenteren en jouw sessies \'s morgens te leggen, niet om je verantwoordelijkheden te omzeilen, maar om na te gaan of hij ook \'s morgens drinkt (een duidelijkere indicator van alcohol afhankelijkheid). Als je zeker bent dat er sprake is van alcohol afhankelijkheid, dan is een ietwat uitdagende optie (voor de meeste coaches) om te her-contracteren en jouw coachee te vertellen dat je enkel met hem wil verder werken als hij naar jouw sessies komt zonder te hebben gedronken. Zeg hem dat, als hij naar een sessie komt terwijl hij heeft gedronken, je de sessie zal stopzetten. Als je overtuigd bent dat het ernstig is vb. de situatie van je coachee verslechtert, dan kan je ervoor kiezen om aan je coachee te laten weten dat je jezelf verplicht voelt om een gesprek te hebben met HR en je probeert om het akkoord van je coachee te krijgen over een meeting met alle drie te partijen. Toon je coachee dat je hem wil helpen om begeleiding te krijgen vanuit zijn organisatie.  Een laatste optie, als je coachee niet akkoord gaat, is dat je je terugtrekt uit de coaching. Dit brengt andere problemen mee. Doe je dit zonder zijn baas en/of HR te informeren? Dit kan problemen voor jou meebrengen, m.a.w. zou je je kunnen terugtrekken van een kwetsbare coachee (zelfs als ze therapie nodig hebben en geen coaching, is begeleiding beter dan helemaal geen begeleiding)? #### samenvatting Je zal ongetwijfeld een aantal terugkerende thema\'s opgemerkt hebben. Hier zijn de 4 belangrijkste: 1) **Contracteren en grenzen stellen** : - Helderheid (of gebrek daaraan) van verwachtingen over de relatie tussen coach en coachee en tussen coach en baas/sponsor organisatie.  - Helderheid over hoe de grenzen tussen deze relaties worden aangepakt. - Helderheid over wat confidentialiteit betekent in de praktijk, wat jouw contractuele verplichtingen zijn in de organisatie en wanneer en hoe confidentialiteit zou worden verbroken.  - De omstandigheden waarin ze/hij de coaching relatie zou stopzetten - Welke omstandigheden bepaalde reacties teweegbrengen bij de coach 3) **Confidentialiteit** 4\) Dan is er nog de kwestie van het **bijhouden van klantennotities**. Deel 2: Afsluiten van een coachingrelatie ----------------------------------------- Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype Automatisch gegenereerde beschrijving - Professionele ethiek - Werken met afscheid (afsluiten) Werken met afscheid (afsluiten) ------------------------------- **Bewust zijn van je eigen aanpak/problemen ivm afscheid.** Hoe ga jij om met afscheid? - - - - Wat zegt jou dat in verband met afscheid/afsluiten bij coaching gesprekken? - Start de coaching relatie **met het einde in gedachten** - Formeel afscheid voor beide partijen: **evaluatie** - Accepteer onvoorziene **emoties**, altijd tijd voorzien - Benoem **terugval** of **obstakels** die kunnen voorkomen in de toekomst - Altijd gaan voor **autonomie** van je klant (geen afhankelijkheid) - Check het **contract**: is er follow-up? Zijn er **confidentialiteitsgrenzen** te bewaken? - Ga voor een **positieve afsluiting, vertrouwen in de toekomst en een ondersteunende structuur**. - Zie de mogelijkheden voor zelf reflectie als coach. (evalueer jezelf)  Oefening: Hoe verlaat je je 'systemen'? ### Redenen om een coaching relatie te stoppen Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype, document Automatisch gegenereerde beschrijving  ### Weken met afscheid: Wat moet je doen? - Dank je voor... (vb. je vertrouwen, je engagement,...) - Ik neem mee dat je mij getoond hebt dat... (vb. hoe goed je met klanten bent,...) - Ik wens je alle succes met je toekomstige uitdagingen. - Ik laat het aan jou over om mij te contracteren als je dat zinvol vindt. (vb. nieuwe uitdaging "onderhoud",...)