Lección 3: Tiempo de Trabajo PDF

**TIEMPO DE TRABAJO** **TIEMPO DE TRABAJO: JORNADA LABORAL** Registro de Jornada, ¿cumple tu empresa la nueva ley? - Fixner Como premisa inicial decir que el trabajador, además de un deudor de carga de trabajo, es un deudor de tiempo de trabajo. El trabajador debe cumplir una jornada laboral, en...

**TIEMPO DE TRABAJO** **TIEMPO DE TRABAJO: JORNADA LABORAL** Registro de Jornada, ¿cumple tu empresa la nueva ley? - Fixner Como premisa inicial decir que el trabajador, además de un deudor de carga de trabajo, es un deudor de tiempo de trabajo. El trabajador debe cumplir una jornada laboral, en sentido, diario, semanal, mensual y, en última instancia anual. Por lo tanto, el trabajador es un deudor de tiempo también, pero ese tiempo se pude distribuir de forma regular o irregular y en cada caso hay unos requisitos diferentes. Tal y como señala el Profesor Alfredo Montoya Melgar, *el factor temporal tiene una especial relevancia en el contrato de trabajo y, de modo muy particular, en la prestación laboral porque:* a. *En función directa o indirecta del tiempo se fija la duración del contrato de trabajo y el juego de los términos inicial y final de éste;* b. *En función del tiempo se fijan normalmente las unidades de la prestación del trabajador y los límites de ésta (jornada, descanso semanal, vacaciones). (...);* c. *En función del tiempo se fija, también normalmente, la retribución;* d. *En función del tiempo se configuran aspectos importantes del estatuto jurídico del trabajador (antigüedad o indemnizaciones por extinción contractual).* La flexibilidad del tiempo de trabajo es una poderosa línea de transformación del ordenamiento laboral, que satisface los requerimientos organizativos y productivos de los empresarios, y también las necesidades de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores. I. ***DEFINICIONES*** - *Tiempo de trabajo: todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones.* - *Período de descanso: todo período que no sea tiempo de trabajo.* II. **CONSTITUCIÓN** Dentro de los principios rectores de la política económica y social reconocidos y recogidos en nuestra Constitución se contempla, artículo 40.2, que *los poderes públicos (...) garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral (...).* Tal reconocimiento constitucional nos da idea de la trascendencia de la materia que nos ocupa. III. **ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES: Regulación** El tiempo de trabajo aparece regulado en los artículos 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores: - Artículo 34: Jornada. - Artículo 35: Horas extraordinarias. - Artículo 36: Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo. - Artículo 37: Descanso semanal, fiestas y permisos. - Artículo 38: Vacaciones anuales. 1. **Jornada de trabajo** +-----------------------------------------------------------------------+ | ##### Artículo 34 ET. Jornada. | | | | 1\. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los | | convenios colectivos o contratos de trabajo. | | | | La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de | | cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo | | anual | +-----------------------------------------------------------------------+ Promedio en cómputo anual La jornada de trabajo indica el tiempo debido por el trabajador a su empresa en el marco del contrato de trabajo, formando parte integrante del concepto más amplio denominado tiempo de trabajo. De la lectura del precepto mencionado, llamo la atención sobre: 1º. Se establece la jornada máxima semanal de **trabajo efectivo,** no mero tiempo de presencia en el centro de trabajo. Así la jurisprudencia ha tenido ocasión de concluir que, por ejemplo, no es tiempo de trabajo efectivo el dedicado por el trabajador a cambiarse de ropa, ni el invertido en el transporte, ni el dedicado a trasladarse desde la recepción de la empresa al puesto de trabajo. A la hora de computar el tiempo de trabajo, el artículo 34.5 ET establece que se llevará a cabo *"de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo".* Cierto es que vinculamos la jornada o tiempo de trabajo a su prestación efectiva, sin embargo también lo es que determinados períodos en los que aquella no se da o produce deben ser considerados como tal. A modo de ejemplo y sin ánimo de exhaustividad, cabe citar entre éstos los siguientes: - Formación teórica y práctica en materia preventiva (art. 19.4 ET y 19.2 Ley 31/1995, de 8 de noviembre, Prevención de Riesgos Laborales); - Registros sobre la persona del trabajador, taquillas y efectos particulares (art. 18 ET); - Acto de votación para delegados y comités de empresa (art. 75.1 ET). Igualmente pueden quedar incluidos otros períodos tales como el de presencia, espera o disponibilidad (ver anexo). 2º. **De promedio en cómputo anual,** lo que supone una regla de claro afán flexibilizador en cuanto a la distribución efectiva de la jornada. Establecida la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, necesario resulta contemplarla sin obviar **otros límites**, llamémosles complementarios, previstos en el número 3 del mismo precepto: *"Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.* *El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve horas diarias..."* si bien cabe, por aplicación de convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, una distribución diaria del tiempo de trabajo distinta, ahora bien con respeto, en todo caso, del descanso entre jornadas. Tal previsión supone poner fin a la prohibición absoluta de que la jornada ordinaria sobrepase las nueve horas. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo. En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media. 2. **Distribución irregular de la jornada** **Se trata de una medida de flexibilidad laboral que permite adaptar la jornada de los trabajadores de la empresa para dar respuesta a las necesidades productivas u organizativas de aquella. Con el recurso a la jornada irregular, las empresas pueden reducir los tiempos de trabajo en épocas de menor actividad productiva, para incrementarlos en los períodos de mayor actividad, dando una respuesta adecuada a las necesidades de la empresa mediante el establecimiento de los tiempos de trabajo de modo no uniforme.** Determinada la jornada ordinaria, el convenio colectivo o, en su caso, mediante un posible acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se puede establecer su distribución irregular a lo largo del año (artículo 34.2 ET) --nueva medida flexibilizadora de la ordenación del tiempo de trabajo-. En cualquier caso, ante la falta de previsión convencional en tal sentido y/o de acuerdo, la empresa tiene potestad para distribuir irregularmente a lo largo del año hasta el 10% de la jornada de trabajo preavisando al trabajador con al menos cinco días. La distribución irregular de la jornada está sujeta a límites. El empresario, por tanto, no tiene facultades ilimitadas en relación con la distribución del tiempo de trabajo, ni siquiera cuando el acuerdo de distribución irregular se recoja en convenio colectivo o sea el resultado del acuerdo alcanzado con los representantes de los trabajadores. Como primer límite a la **distribución irregular** nos encontramos con el debido respeto a los períodos mínimos de descanso diario y semanal. Así, ninguna persona trabajadora podrá trabajar más de doce horas diarias o ver reducido su derecho al descanso semanal. Como segundo límite nos encontramos con la necesidad de que la persona trabajadora afectada sea preavisada, con una antelación mínima de cinco días, el día y la hora de prestación de trabajo resultante del acuerdo de distribución irregular. Por lo demás, el ET regula la compensación de las diferencias que pudieran producirse, tanto por exceso como por defecto, entre la jornada irregular de cada persona trabajadora y la jornada máxima legal, convencional o contractualmente fijada. A tales efectos, el ET remite, en primer término, al convenio colectivo o al acuerdo de empresa. Si el convenio no estableciera ninguna previsión o no hubiera pacto al efecto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deben quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan 3. **Ampliaciones / limitaciones** El artículo 34.7 ET autoriza al Gobierno a establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran. Es el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, el que regula las jornadas especiales de trabajo. La regulación de jornadas especiales de trabajo, entendiendo por tales aquellas que difieren en uno u otro aspecto de la normativa laboral común en materia de jornada, constituye una tradición en nuestro Derecho, derivada de la necesidad de adaptar las normas generales a las características y necesidades específicas de determinados sectores y trabajos, bien para permitir una ampliación o una utilización más flexible de dichas normas en función de las exigencias organizativas de tales actividades o de las peculiaridades del tipo de trabajo o del lugar en que se presta, bien para establecer limitaciones adicionales tendentes a reforzar la protección de la salud y seguridad de los trabajadores en aquellos casos en que la prolongación en el tiempo por encima de ciertos límites de unas determinadas condiciones de prestación del trabajo pudiera entrañar un riesgo para aquéllos. Citar, únicamente, los sectores sometidos tanto a ampliaciones de jornada como a limitaciones: - Ampliaciones: empleados de fincas urbanas con plena dedicación, guardas y vigilantes no ferroviarios, trabajo en el campo, transportes y trabajo en el mar, trabajos de puesta en marcha y cierre de los demás, trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía, trabajos con jornada fraccionada. - Limitaciones: trabajos expuestos a riesgos ambientales, trabajos en el campo, trabajos en el interior de las minas, trabajos de construcción y obras públicas, trabajo en cámaras frigoríficas y de congelación. 4. **Adaptaciones** **La redacción actual del ET (art. 34.8) se introdujo mediante Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificado por el Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio. Objetivo:** hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello. En ausencia +-----------------------------------------------------------------------+ | **EXTRACTO** | | | | **En Zaragoza, a cinco de octubre de dos mil veinte.** | | | | **Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón** | | | | **S E N T E N C I A 450/2020** | | | | *El marco normativo para determinar la forma de ejercicio del derecho | | de referencia viene definido por la negociación colectiva, en su | | defecto, por acuerdo entre empresa y trabajador y, a falta de ambos, | | por decisión de la empresa.* | | | | *La negociación colectiva en la materia no existe en este caso, pues | | si bien existe en la empresa un Plan de Igualdad no regula cómo debe | | llevarse a cabo la adaptación de la jornada de trabajo para hacer | | efectiva la conciliación de la vida laboral y familiar, y remite a su | | vez a la negociación colectiva.* | | | | *En defecto de negociación colectiva dice el precepto legal que la | | empresa, ante la solicitud de la trabajadora, debe abrir un proceso | | de negociación con la persona trabajadora durante un plazo máximo de | | treinta días y que, finalizado el mismo, la empresa, por escrito, | | comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta | | alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la | | persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio y | | que, en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las | | que se sustenta la decisión.* | | | | *Pues bien, partiendo del inmodificado relato de hechos probados de | | la sentencia recurrida no consta tal negociación. Se da por probado | | que la actora solicitó la adaptación de su jornada laboral | | comunicando que en caso de no ser atendida se incorporaría al puesto | | que ocupaba con anterioridad a su maternidad. Ante esta solicitud, el | | Gerente de Operaciones se reunió con la trabajadora para comunicarle | | la negativa de la empresa a aceptar su solicitud porque ello | | supondría alterar la jornada de otros compañeros, y la empresa le | | contestó en igual sentido por escrito de 12 de diciembre de 2019.* | | | | *A la vista de lo expuesto debemos concluir que se ha producido | | infracción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores por | | parte de la empresa demandada, al no haber llevado a cabo el período | | de negociación establecido en el mismo y no haber acreditado las | | razones organizativas o productivas que justificaron su negativa a la | | concreción horaria interesada por la demandante, máxime cuando de la | | prueba testifical valorada en la instancia se deduce que hay | | flexibilidad de jornada en los conductores y que los turnos los hace | | la empresa en función de las necesidades.* | +-----------------------------------------------------------------------+ **Finalizar el presente apartado citando las dos modalidades más comunes en el ejercicio del derecho a la adaptación de la jornada:** - **Exclusión de turnos de trabajo: posibilidad de modificar la distribución de la jornada de trabajo ya sea mediante la supresión de algún turno o mediante la implantación de una jornada intensiva para las personas trabajadoras que realizan una jornada partida.** - **Cambio de puesto o centro de trabajo: sin embargo, resulta discutible si, al no afectar a la jornada de trabajo *strictu sensu*, puede en términos generales incluirse dentro del derecho a la adaptación de la jornada.** 5. **Registro de jornada** **La regulación fue introducida mediante Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.** La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. 6. **Horas extraordinarias** Son **horas extraordinarias** aquellas que exceden de la jornada ordinaria, fijada legal o convencionalmente, esto es, las horas que sobrepasan, no ya la jornada máxima legal, sino la jornada real más reducida que pudiera disfrutar el trabajador. Frente a la jornada ordinaria debemos considerar, pues, las horas extraordinarias cuya regulación se contiene en el artículo 35 ET, entendiéndose por tales *aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.* Varias son las cuestiones a considerar, todas ellas contempladas en el precepto señalado, como son: - Remuneración; - Limitación de su número; - Voluntariedad; - Cómputo. Por lo que respecta a su **remuneración** el ET dispone que *mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización (artículo 35.1 ET).* **Limitación:** el número de horas extraordinarias no puede ser superior a 80 al año, no computándose, a estos efectos, aquellas que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización (art. 35.2 ET). Asimismo, conforme al número 3 del artículo 35 ET, tampoco serán consideradas aquellas que obedezcan para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes (sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias). Para aquellos trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas. **Voluntariedad**: las horas extraordinarias se prestarán con carácter voluntario, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo (art. 35.4 ET). **Cómputo**: a estos efectos, la jornada de cada trabajador se registrará día a día, totalizándose en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente (art. 35.5 ET). No cabe confundir las horas extraordinarias con la realización de horas complementarias en los casos de contratos a tiempo parcial, apareciendo, estas últimas, reguladas en el artículo 12.5 ET al que cabe remitirse. Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes (art. 12.c ET) 7. **Horas complementarias** Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. Reglas a\) El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito. b\) Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual. c\) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por ciento de las horas ordinarias contratadas. d\) El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior. e\) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias: 2\. Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. 3\. Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. f\) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable. g\) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el quince por ciento, ampliables al treinta por ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable. Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecen en la letra c). h\) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos. i\) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social. 8. **Descansos, fiestas laborales y permisos** Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar, como mínimo, doce horas (art. 34.3 ET), debiéndose entender ininterrumpidas. Distinto es el descanso semanal[^1^](#fn1){#fnref1.footnote-ref} previsto en el art. 37.1 ET: *"los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal,..., de día y medio ininterrumpido...".* Mención especial merece la posibilidad de su acumulación en *períodos de hasta catorce días*, permitiéndose, pues, distintas formas de distribución, que van desde el día y medio de descanso por cada cinco y medio de trabajo (punto de partida) hasta los tres días de descanso cada once de trabajo (tope máximo). Como regla general el descanso semanal *"comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo".* El artículo 37 ET, junto con el descanso semanal, contempla las fiestas laborales, de carácter retribuido y no recuperables, disponiendo que no podrán exceder de catorce al año. Se diferencian entre fiestas de ámbito estatal, de las Comunidades Autónomas y locales. Siguiendo con el precepto que estamos contemplando (art. 37 ET), establece su número 3 una serie de motivos, y por el tiempo que se determina para cada uno de ellos, que dan derecho al trabajador, previo aviso y justificación, a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración: a. Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho. +-----------------------------------------------------------------------+ | Importante: | | | | - STS 145/2018, de 13 de febrero: *dies a quo* del cómputo: | | comienzo del disfrute el primer día laborable siguiente al del | | hecho causante cuando este sucede en día no laborable (también | | por nacimiento de hijo y fallecimiento) | +-----------------------------------------------------------------------+ b\) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. +-----------------------------------------------------------------------+ | Importante: | | | | - STSJ Aragón 713/2024, de 27 de septiembre. Producida una | | situación de las consideradas el trabajador tiene derecho a 5 | | días de permiso retribuido en todos los casos. Rechaza así la | | tesis según la cual el permiso de referencia tiene una duración | | equivalente al tiempo de atención hospitalaria requerido por el | | enfermo, con máximo de 5 días, de modo que, si el ingreso | | hospitalario es menor a esos días, el permiso solo dura lo mismo | | que el periodo de ingreso; en cuanto al permiso en caso de | | intervención quirúrgica sin hospitalización su duración es la del | | periodo que resulte de la justificación expedida por el centro | | sanitario prescribiendo reposo domiciliario, con máximo de 5 | | días. | +-----------------------------------------------------------------------+ b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días. c\) Un día por traslado del domicilio habitual. d\) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1 ET. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa e\) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. f\) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo. +-----------------------------------------------------------------------+ | Importante: | | | | - STSJ Galicia núm. 4799/2023, de 7 de noviembre: derecho de los | | trabajadores varones al permiso de técnicas de preparación al | | parto pero no a exámenes prenatales | +-----------------------------------------------------------------------+ CUADRO RESUMEN +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | **MOTIVO** | **DURACIÓN** | **ET** | +=======================+=======================+=======================+ | Matrimonio o registro | 15 días naturales | 37.3.a) (según | | de pareja de hecho | | redacción dada por el | | | | Real Decreto Ley | | | | 5/2023, de 28 de | | | | junio) | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | Accidente o | 5 días | 37.3.b) (según | | enfermedad graves, | | redacción dada por el | | hospitalización o | | Real Decreto Ley | | intervención | | 5/2023, de 28 de | | quirúrgica sin | | junio) | | hospitalización que | | | | precise reposo del | | | | cónyuge, pareja de | | | | hecho o parientes | | | | hasta el segundo | | | | grado por | | | | consanguineidad o | | | | afinidad, incluido el | | | | familiar consanguíneo | | | | de la pareja de | | | | hecho, así como de | | | | cualquier otra | | | | persona distinta de | | | | las anteriores, que | | | | conviva con la | | | | persona trabajadora | | | | en el mismo domicilio | | | | y que requiera el | | | | cuidado efectivo de | | | | aquella | | | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | Fallecimiento del | 2 días | 37.3.b.bis) (según | | cónyuge, pareja de | | redacción dada por el | | hecho o parientes | \+ 2 días: necesidad | Real Decreto Ley | | hasta el segundo | de desplazamiento | 5/2023, de 28 de | | grado de | | junio) | | consanguineidad o | | | | afinidad | | | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | Traslado del | 1 día | 37.3.c) | | domicilio habitual | | | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | Cumplimiento de un | Por el tiempo | 37.3.d) | | deber inexcusable de | indispensable | | | carácter público y | | | | personal, comprendido | | | | el derecho de | | | | sufragio | | | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | Para realizar | Ver art. 68.e) ET | 37.3.e) | | funciones sindicales | (crédito de horas | | | o de representación | mensuales) y art. | | | del personal | 10.3 LOLS | | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | Realización de | Por el tiempo | 37.3.c) | | exámenes prenatales y | indispensable | | | técnicas de | | | | preparación al parto | | | | y, en los casos de | | | | adopción, guarda con | | | | fines de adopción o | | | | acogimiento, para la | | | | asistencia a las | | | | preceptivas sesiones | | | | de información y | | | | preparación y para la | | | | realización de los | | | | preceptivos informes | | | | psicológicos y | | | | sociales previos a la | | | | declaración de | | | | idoneidad | | | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ Lactancia En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. El permiso por cuidado de lactante pertenece a ambos progenitores, sin que uno de ellos pueda transferirlo al otro o sin que uno deje de utilizarlo en favor del otro. Las modalidades de ejercicio de este permiso son tres, a saber: 1. Permiso retribuido de una hora cada día de trabajo o dos fracciones de media hora. La persona trabajadora podrá ausentarse de su puesto de trabajo desde su reincorporación después del permiso de nacimiento hasta que el bebé cumpla nueve meses. Se produce la interrupción de la jornada de trabajo ya iniciada y se vuelve al trabajo al concluir dicha ausencia. 2. Reducción de jornada de trabajo de media hora (entrar más tarde o salir antes). 3. Permiso de lactancia acumulada. Consiste en acumular la hora de ausencia para convertirlas en días. Es una hora por día de trabajo efectivo, independientemente de la jornada que se haga (la duración de la ausencia o la reducción de jornada es la misma para las personas trabajadoras con jornada a tiempo completo o parcial). ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- STS 419/2018, de 19 de abril: cuando el convenio colectivo de aplicación establezca el derecho a la acumulación en jornadas completas sin concretar la forma de articulación, la acumulación debe referirse a la hora de ausencia y no a la media hora de reducción de la jornada ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- +-----------------------------------------------------------------------+ | Art. 37.4 ET (según redacción dada por el Real Decreto Ley 2/2024, de | | 21 de mayo) | | | | En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de | | adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las | | personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del | | trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del | | lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso | | se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, | | adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. | | | | Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una | | reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o | | acumularlo en jornadas completas. | | | | La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un | | derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda | | transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, | | guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de | | la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, | | podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y | | objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por | | escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo | | que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que | | posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. | | | | Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o | | acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el | | periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla | | doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del | | cumplimiento de los nueve meses. | +-----------------------------------------------------------------------+ Nacimiento de hija o hijo prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto Art. 37. 5 ET Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Guarda legal (art. 37.6 ET) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años. En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente. No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad. Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos. Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Normas comunes aplicables a la lactancia, nacimiento de hija o hijo prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto y guarda legal (Art. 37.7 ET) La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el art. 37.6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada. Víctima de violencia de género o del terrorismo (Art. 37. 8 ET, según redacción dada por la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto) Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de violencia sexual o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior. Causa de fuerza mayor (Art. 37.9 ET) La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia. Principio del formulario Final del formulario Principio del formulario 9. **Trabajo nocturno, a turnos y ritmo de trabajo** Siguiendo con la materia que nos entretiene, el artículo 36 ET nos define lo que es el trabajo nocturno, a turnos y el ritmo de trabajo. Así, se considera **trabajo nocturno** el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Por lo que respecta al trabajo nocturno el ET establece determinadas peculiaridades, así: - - - - Se considera **trabajo a turnos** toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas. En las empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador esté en el de noche más de 2 semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria. El empresario que organice el trabajo según un cierto **ritmo** deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo, debiéndose tener en cuenta dichas circunstancias especialmente a la hora de determinar los períodos de descanso durante la jornada de trabajo. 10. **Vacaciones anuales** Baste transcribir el artículo 38 ET 1. *El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.* *2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.* *En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.* *3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.* *Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.* *En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.* **\ ** **ANEXO:** **Tiempo de trabajo** **Horas de trabajo efectivo y horas de presencia** +-----------------------------------------------------------------------+ | +------------------------------------------------------------------+ | | | Marco jurídico contemplado | | | | | | | | **Artículo 2 de la Directiva 2003/88/ CE, de 4 de noviembre de | | | | 2003, sobre determinados aspectos de ordenación del tiempo de | | | | trabajo**, en la interpretación realizada de la misma por la | | | | sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de | | | | febrero de 2018 (asunto Matzak), y más recientemente por la | | | | STJUE de 9 de marzo de 2021 (Asunto 580/2019). Y que, a la luz | | | | de dicha regulación, las horas llamadas de presencia en que los | | | | trabajadores están a disposición de la empresa, en su centro de | | | | trabajo, deben computarse como horas de trabajo efectivo. | | | +------------------------------------------------------------------+ | | | | Señala el **artículo 2 de la Directiva 2003/88/CE** que **se | | entenderá por tiempo de trabajo todo período durante el cual el | | trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y | | en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con | | las legislaciones y/o prácticas nacionales**. En consecuencia, **el | | tiempo de trabajo se define en función de tres requisitos:** | | | | - **la permanencia del empleado en el trabajo** | | | | - **la sujeción al poder de disposición del empresario y** | | | | - **el ejercicio, por parte del trabajador de su actividad o de sus | | funciones.** | | | | El **TJUE**, clarificando el alcance de dicho precepto comunitario, | | ha venido a señalar[^2^](#fn2){#fnref2.footnote-ref} que es | | suficiente con la concurrencia de los requisitos de presencia y | | disponibilidad, de modo que los servicios de guardia que realiza el | | trabajador en régimen de presencia física en el centro de trabajo | | deben considerarse tiempo de trabajo en su totalidad en el sentido de | | la Directiva, resultando indiferente la intensidad del trabajo | | desarrollado por el trabajador o el rendimiento de éste, careciendo | | de relevancia el dato de que los servicios de guardia comporten | | periodos de inactividad laboral. | | | | Lo importante es la presencia del trabajador en su puesto (con las | | matizaciones que se introducen en el **asunto Matzak** al afirmar: | | \"que el factor determinante para la calificación de tiempo de | | trabajo, en el sentido de la Directiva 2003/88, es el hecho de que el | | trabajador está obligado a hallarse físicamente presente en el lugar | | determinado por el empresario y a permanecer a disposición de éste | | para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad. | | | | La STJUE de 9 de marzo de 2021 señala que \"el Tribunal de Justicia | | ha declarado que, durante un período de guardia de tales | | características, el trabajador, que ha de permanecer en su lugar de | | trabajo a disposición inmediata del empresario, debe permanecer | | alejado de su entorno social y familiar y goza de poca libertad para | | administrar el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios | | profesionales. En consecuencia, todo ese período debe calificarse de | | \"tiempo de trabajo\" en sentido de la Directiva 2003/88, | | independientemente de las prestaciones laborales realmente efectuadas | | por el trabajador durante ese período[^3^](#fn3){#fnref3 | |.footnote-ref}. | | | | El modo de retribución de los trabajadores por los períodos de | | guardia no se rige por la Directiva 2003/88, sino por las | | disposiciones pertinentes del Derecho nacional. En consecuencia, | | dicha Directiva no se opone a la aplicación de una normativa de un | | Estado miembro, de un convenio colectivo o de una decisión de un | | empresario que, a efectos de la retribución de un servicio de | | guardia, trate de forma distinta los períodos durante los cuales se | | efectúan realmente prestaciones de trabajo y aquellos durante los | | cuales no se lleva a cabo ningún trabajo efectivo, aun cuando dichos | | períodos deban considerarse, en su totalidad, \"tiempo de trabajo\" a | | efectos de la aplicación de dicha Directiva \[sentencia dictada en el | | día de hoy, Radiotelevizija Slovenija (Período de disponibilidad no | | presencial en un lugar remoto), C-344/19 , apartado 58 y | | jurisprudencia citada\]. Del mismo modo, la Directiva 2003/88 no se | | opone a aquellas normativas, convenios colectivos o decisiones del | | empresario que, en lo que concierne a los períodos de guardia que | | deberían considerarse totalmente excluidos del concepto de \"tiempo | | de trabajo\" a efectos de la aplicación de dicha Directiva, prevén, | | no obstante, que se abone al trabajador afectado una cantidad | | destinada a compensar los inconvenientes que le causen dichos | | períodos de guardia en la administración de su tiempo y de sus | | intereses privados \[sentencia dictada en el día de hoy, | | Radiotelevizija Slovenija (Período de disponibilidad no presencial en | | un lugar remoto), C-344/19 , apartado 59\]\". | | | | Por lo tanto vemos claro que la propia sentencia señala que no se | | opone a la Directiva 2003/88 que la legislación nacional o un | | convenio colectivo a efectos de la retribución de un servicio de | | guardia, trate de forma distinta los períodos durante los cuales se | | efectúan realmente prestaciones de trabajo y aquellos durante los | | cuales no se lleva a cabo ningún trabajo efectivo, aun cuando dichos | | períodos deban considerarse, en su totalidad, \"tiempo de trabajo\" a | | efectos de la aplicación de dicha Directiva. Y es que el tiempo de | | trabajo es un concepto más amplio, que engloba tanto el trabajo | | efectivo como el tiempo de presencia previsto en el Convenio | | colectivo estatal como en el autonómico. Por lo expuesto el Convenio | | colectivo de aplicación no se opone a la citada Directiva. | +-----------------------------------------------------------------------+ ::: {.section.footnotes} ------------------------------------------------------------------------ 1. ::: {#fn1} El descanso diario y el descanso semanal constituyen derechos autónomos.[↩](#fnref1){.footnote-back} ::: 2. ::: {#fn2} SSTJUE 3-10-2000 ( Simpa, C303/98), 9-09-2003 (Jaeger, C151/02) y 1-12-2005 (Dellas y otros, C14/04)[↩](#fnref2){.footnote-back} ::: 3. ::: {#fn3} Véanse, en este sentido, las sentencias de 9 de septiembre de 2003, Jaeger, C-151/02 , EU:C:2003:437 , apartado 65; de 5 de octubre de 2004, Pfeiffer y otros, C-397/01 a C-403/01 , EU:C:2004:584 , apartado 93, y de 1 de diciembre de 2005, Dellas y otros, C-14/04 , EU:C:2005:728 , apartados 46 y 58.[↩](#fnref3){.footnote-back} ::: :::