Práctica Laboral: Contrato de Trabajo PDF

Práctica laboral Contrato de trabajo Práctica laboral Contrato de trabajo Índice Presentación................................................................................................................... 4 Objetivos.......................................................................................................................... 4 Bloque 1. Elementos de la relación laboral............................................................... 4 1. Elementos de la relación laboral: objeto y partes............................................. 4 2. Las notas de laboralidad....................................................................................... 5 2.1. Voluntariedad.................................................................................................................. 5 2.2. Remuneración................................................................................................................. 5 2.3. Ajenidad........................................................................................................................... 6 2.4. Dependencia.................................................................................................................. 6 3. Relaciones excluidas del ámbito de la legislación laboral.............................. 9 3.1. Funcionarios públicos..................................................................................................... 9 3.2. Las prestaciones personales obligatorias................................................................... 9 3.3. Consejeros o miembros de los órganos de administración de sociedades..... 10 3.4. Trabajos realizados por amistad, benevolencia o buena vecindad................. 11 3.5. Trabajos familiares......................................................................................................... 11 3.6. Actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles....... 11 3.7. Personas prestadoras del servicio de transporte.................................................... 12 4. Las relaciones laborales especiales................................................................... 12 5. La parte empleadora........................................................................................... 15 Bloque 2. La contratación laboral............................................................................. 16 1. Modalidades contractuales................................................................................ 16 1.1. El contrato de trabajo de duración indefinida. El contrato fijo discontinuo.... 16 1.2. Los contratos de trabajo de duración determinada............................................ 18 2. Reglas generales de la contratación temporal............................................... 25 3. El contrato a tiempo parcial............................................................................... 27 4. Forma del contrato............................................................................................... 30 5. El periodo de prueba........................................................................................... 32 6. El trabajo a distancia............................................................................................ 33 Bloque 3. Subcontratación y cesión ilegal de trabajadores................................. 35 Bloque 4. Derechos fundamentales y contrato de trabajo.................................. 35 1. Consideraciones generales................................................................................. 35 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo 2. El derecho a la propia imagen del trabajador................................................ 37 2.1. Protección frente a la captación y difusión ilícita de la propia imagen del trabajador.......................................................................................................................... 37 3. El derecho a la intimidad del trabajador.......................................................... 39 3.1. El control del trabajador dentro de la empresa..................................................... 39 4. El derecho a la libertad de expresión del trabajador..................................... 41 5. El derecho a la igualdad y a la no discriminación.......................................... 42 5.1. Discriminación por razón de sexo.............................................................................. 44 5.2. Discriminación por razón de circunstancias personales o sociales.................... 45 Bloque 5. La modificación y suspensión del contrato de trabajo........................ 46 1. La flexibilidad laboral interna: modificación y suspensión del contrato de trabajo.................................................................................................................... 46 2. La modificación del contrato de trabajo......................................................... 46 2.1. Movilidad funcional...................................................................................................... 47 2.2. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT)......................... 48 2.3. Movilidad geográfica.................................................................................................. 54 3. La suspensión del contrato de trabajo.............................................................. 55 3.1. La suspensión del contrato por circunstancias personales.................................. 55 3.2. La suspensión del contrato por circunstancias empresariales............................ 58 Referencias bibliográficas.......................................................................................... 61 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo Presentación El estudio del contrato de trabajo engloba una serie de elementos que se erigen como conceptos básicos del derecho laboral. Por ello han de analizarse, en primer lugar, las notas de laboralidad que caracterizan a un trabajador por cuenta ajena, atendiendo también a las nuevas formas de trabajo, así como a la figura del empleador. A continuación, debe estudiarse todo lo relativo a la contratación laboral y a las modalidades contractuales; particularmente la contratación temporal, directa y a través de empresas de trabajo temporal. Tampoco ha de olvidarse el régimen especial de las subcontratas, las cuales pueden originar además problemas usuales de cesión ilegal de trabajadores. Dentro del contenido del contrato, trascendental resulta el ejercicio de los derechos fundamentales y, en su dinámica, lo relativo a la modificación y causas de suspensión. Objetivos Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Afianzar los elementos de laboralidad que caracterizan al contrato de trabajo. ▪ Revisar aspectos básicos de la contratación laboral. ▪ Examinar las distintas modalidades de contratación laboral, particularmente a la luz de la última reforma laboral. ▪ Captar de forma directa y clara la problemática del trabajo en contratas ▪ Diferenciar en términos prácticos entre cesión de trabajadores y otras figuras afines. ▪ Reconocer los derechos fundamentales de los trabajadores que principalmente afectan al contrato de trabajo, a partir de su delimitación jurisprudencial. ▪ Atender a las cuestiones clave de vicisitudes contractuales, como las modificaciones de las condiciones de trabajo o las suspensiones del contrato. Bloque 1. Elementos de la relación laboral 1. Elementos de la relación laboral: objeto y partes Se llama contrato de trabajo al contrato que tiene como partes, de un lado, a una persona o entidad empleadora y, de otro lado, a una persona trabajadora, al objeto de que esta última preste sus servicios por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de aquella a cambio de una remuneración. 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo La normativa española destaca como elemento característico del contrato la figura del trabajador, al determinar que el ámbito de aplicación de la principal norma laboral (el Estatuto de los Trabajadores, en adelante ET) y, por extensión, del resto de normas laborales viene delimitado por esa figura, que la propia norma perfila así: “Trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario” (art. 1.1 ET). El concepto legal de empleador o empresario es, en cambio, un concepto reflejo del anterior: según el artículo 1.2 ET, es empresario toda persona, física o jurídica o comunidad de bienes que reciba la prestación de servicios de los referidos trabajadores. 2. Las notas de laboralidad A la luz de las definiciones de trabajador y empleador que proporcionan los apartados 1 y 2 del artículo 1 del ET, es posible caracterizar el contrato de trabajo o la relación laboral como aquella en que el objeto del contrato o de la relación es la prestación voluntaria de servicios personales por cuenta ajena (ajenidad) y en subordinación (o lo que es lo mismo, dependencia). De aquí se desprenden las conocidas como “notas de laboralidad”, que son: voluntariedad, remuneración, ajenidad y dependencia. 2.1. Voluntariedad Al consentir libre y voluntariamente la estipulación del contrato de trabajo, el trabajador asume voluntariamente la prestación laboral. Por definición, no existe contrato si no hay consentimiento de los contratantes (art. 1261 Código Civil) y el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo no es válido a estos efectos (art. 1265 Código Civil). Cosa distinta es que, una vez concertado el contrato, la prestación laboral constituya una obligación contractual y que, por tanto, el trabajador esté obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue (art. 20.1 ET). Las prestaciones personales de origen no contractual, sino impuestas por la ley, como exige el artículo 31.3 CE, están al margen de la legislación laboral (art. 1.3 b ET). Más adelante nos referimos a esta exclusión expresa. 2.2. Remuneración Si la actividad se realiza por pura amistad, benevolencia, vecindad, altruismo, solidaridad, afición o pasatiempo, sin que quien se beneficia de ese trabajo asuma obligación alguna de remunerar económicamente a quien lo presta, no existe contrato de trabajo ni relación laboral de tipo alguno. Este tipo de trabajo está excluido del ámbito de aplicación de la normativa laboral (art. 1.3 d), sin perjuicio de que pueda quedar incluido bajo el paraguas regulador de otras normas, como por ejemplo la Ley 45/2015, de 14 de octubre, de voluntariado. 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo 2.3. Ajenidad El trabajo objeto del contrato de trabajo debe realizarse por cuenta ajena. Esta nota, llamada ajenidad, se manifiesta en distintos sentidos y con diferentes grados de intensidad, dependiendo de los casos, la naturaleza de la actividad, las formas organizativas, etc. En la práctica, los sentidos de ajenidad más útiles son la ajenidad en los medios, en los riesgos y en el mercado. ▪ La ajenidad en los medios implica que los medios de producción son titularidad de la empresa y no corresponde su aportación al trabajador. Uno de los indicadores más relevantes de laboralidad es que los medios necesarios para realizar la actividad sean aportados por la empresa, no por el trabajador. Entendemos por medios de producción todos los elementos o activos materiales (por ejemplo, inmuebles, maquinaria, equipamientos, programas informáticos, etc.) o inmateriales (marcas, patentes, etc.) necesarios para llevar a cabo la actividad de que se trate. La asunción de los costes de la actividad (por ejemplo, gastos de viaje, dietas, etc.) por parte de la empresa es, en este sentido, un indicador de laboralidad. ▪ La ajenidad en los riesgos significa que el riesgo económico en el sentido de pérdidas económicas lo asume la empresa, no la parte trabajadora. Si el proyecto empresarial fracasa, el trabajador no asume responsabilidad económica alguna. En sentido contrario, la generación de beneficios por parte de la empresa redunda fundamentalmente en la parte empresarial, aunque en ocasiones pueden existir fórmulas de remuneración que incluyen una parte variable, que puede depender de la existencia y nivel de beneficios de la empresa. De este modo, la ajenidad en los riesgos se corresponde con un sistema de remuneración que garantiza unos ingresos mínimos fijos mensuales (salario fijo) al trabajador, independientemente de la marcha económica de la empresa. Por tanto, la existencia de una remuneración mensual fija constituye un indicador relevante de laboralidad. ▪ La ajenidad en el mercado implica que es la empresa, no el trabajador, quien se presenta con su marca en el mercado, quien se dirige a potenciales clientes y consumidores con sus productos (bienes o servicios). El trabajador se inserta en una organización que es la que se relaciona en el mercado, de manera que no es el nombre del trabajador lo relevante, sino su actuación en nombre de y por cuenta de la organización. Esta acepción de la ajenidad suele manifestarse en signos externos como uniformes para el personal, identificadores con el logo de la empresa o rótulos en vehículos y otros elementos materiales con los distintivos y marcas empresariales. Por tanto, la utilización de distintivos, logos o marcas de la empresa en elementos materiales como ropa, vehículos, tarjetas de presentación o direcciones de correo electrónico es un indicador de laboralidad. 2.4. Dependencia La dependencia suele considerarse la nota más característica y definitoria de la laboralidad. La dependencia equivale a subordinación y a integración orgánica o jerárquica en una organización. No debe confundirse con la idea de la dependencia 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo económica, según se explica a continuación. La dependencia propia del contrato de trabajo es, por tanto, de tipo jurídico, no de tipo económico. La dependencia puede medirse en función de dos facetas: 1. Por un lado, está la faceta de subordinación, que se manifiesta en la sujeción a órdenes e instrucciones: el trabajador tiene el deber de obedecer las órdenes e instrucciones, generales o particulares, que la empresa produzca en el ejercicio regular de su poder de dirección. La otra cara de la moneda de la subordinación es justamente el poder de dirección empresarial, que es esencial e inherente a la relación laboral: el trabajo se realiza conforme a las órdenes e instrucciones que emana la parte empresarial. 2. Por otro lado, está la faceta de integración orgánica, que se manifiesta en la inserción del trabajador en una organización más o menos jerarquizada, de forma que el trabajador forma parte de un organigrama, asume determinadas funciones y responsabilidades en el esquema organizativo empresarial y ocupa un determinado puesto de trabajo, con una descripción de actividades, coordinándose con otras personas que forman parte de la organización a los efectos de cumplir los fines establecidos por los niveles jerárquicos superiores de la misma. En cambio, la dependencia económica no es un requisito de la relación laboral y no juega un papel relevante en la calificación de la relación como laboral. La dependencia económica consiste en que una persona percibe una parte mayoritaria de sus ingresos profesionales o laborales de una determinada fuente o pagador. Lo normal es que un trabajador se encuentre en situación de dependencia económica respecto de su empleador, en el sentido de que lo normal es que el trabajador perciba la mayor parte de sus ingresos profesionales o laborales de ese empleador, pero ello no significa que esto sea un requisito para considerar laboral la relación. En cambio, el criterio de dependencia económica es legalmente relevante en otro ámbito, como es el del trabajo autónomo, ya que permite cualificar a un trabajador autónomo como económicamente dependiente y alcanzar el estatus particular conocido como trade (o TRADE), acrónimo de trabajador autónomo económicamente dependiente, figura regulada en la Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo (Ley 20/2007). Con el surgimiento de nuevas formas de trabajo, el concepto de subordinación o dependencia ha ido adquiriendo nuevos perfiles en la jurisprudencia en una tendencia clara de expansión de la laboralidad. Uno de los episodios más relevantes a este respecto es el del trabajo en el marco de plataformas digitales o apps, para el que, tras una serie de sentencias en general favorables a calificar de laboral la relación entre la persona física prestadora del servicio y la entidad titular de la plataforma digital,1 el legislador ha intervenido (Ley 12/2021) modificando el ET e introduciendo una nueva disposición adicional, la 23ª, en virtud de la cual se presume incluida en el ámbito de la legislación laboral la actividad de las personas que presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier producto de consumo o 1 La definitiva STS 805/2020, de 25 de septiembre (caso Glovo). 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo mercancía, por parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital. Indicadores Trabajo personal. de laboralidad Control de la prestación laboral (instrucciones, órdenes) y del tiempo de trabajo (horario, vacaciones, permisos). Aportación de medios de trabajo. Integración del trabajador en la organización. Exclusividad y disponibilidad. Duración de la relación. Remuneración regular. Tabla 1. Indicadores de laboralidad. Fuente: elaboración propia. Importante La concurrencia de las cuatro notas de laboralidad determina la calificación de la relación como laboral. Ello es así con independencia de la calificación que las partes hayan dado o den a su propia relación o contrato. Es jurisprudencia y doctrina reiteradas y constantes que el nombre o calificación que las partes den al contrato no vincula en la calificación jurídica del mismo, la cual debe realizarse conforme a la realidad de las cosas y a las notas definitorias o distintivas del contrato; de modo que cuando se produzca una discordancia entre la realidad de los hechos y las previsiones en el contrato, prevalecerá la primera. Consideración adicional En caso de conflicto sobre la calificación de una concreta relación como laboral o no, corresponde a la jurisdicción social la competencia. La parte que se considere trabajadora deberá formular su pretensión ante la jurisdicción social, bien mediante una demanda declarativa de laboralidad, que puede formularse en cualquier momento mientras se encuentre viva la relación contractual, bien mediante una acción de despido que deberá formularse dentro del plazo de los 20 días hábiles a contar del momento en que se produzca la extinción de la relación por decisión de la parte empleadora. 8 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo Nota Además, la calificación como laboral de una relación de servicios también puede resultar de una actuación de la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social. En este caso, cuando la empresa cuestione la declaración de laboralidad realizada por la Inspección en un acta de infracción o de liquidación e impugne la misma con base en alegaciones y pruebas que, a juicio de la autoridad laboral, puedan desvirtuar la naturaleza de la relación jurídica objeto de la actuación inspectora, esta autoridad viene obligada a iniciar el proceso de oficio ante la jurisdicción social regulado en los arts. 148-150 LRJS. 3. Relaciones excluidas del ámbito de la legislación laboral. Además de establecer las notas de laboralidad en el artículo 1.1 ET, la norma establece, ahora en negativo, en su artículo 1.3, un listado de situaciones o relaciones que deben considerarse excluidas del ámbito aplicativo del propio ET y, por extensión, del resto de la legislación laboral. 3.1. Funcionarios públicos Se excluye, en primer lugar, la relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regirá por las correspondientes normas legales y reglamentarias, así como la del personal al servicio de las administraciones públicas y demás entes, organismos y entidades del sector público, cuando, al amparo de una ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias. La Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (RDLeg. 5/2015) (EBEP) se aplica al personal funcionario y en lo que proceda al personal laboral. Hay que tener en cuenta que el personal laboral al servicio de las administraciones públicas se rige, además de por la legislación laboral, por los preceptos del EBEP que así lo dispongan. Pese a concurrir en la relación de servicio de los funcionarios públicos todas las notas de laboralidad (voluntariedad, remuneración, ajenidad y dependencia), la norma decreta expresamente la exclusión de esta relación del ámbito de la legislación laboral para insertarla plenamente en el ámbito de la legislación administrativa. Se trata, por tanto, de una exclusión constitutiva. En correspondencia con esta exclusión sustantiva, se produce la exclusión de los funcionarios públicos del ámbito de la jurisdicción social. 3.2. Las prestaciones personales obligatorias La exclusión expresa de las prestaciones personales obligatorias debe considerarse puramente declarativa, ya que, como se ha explicado, es esencial a la relación laboral la voluntariedad. La imposición por ley de prestaciones o trabajos personales obligatorios o forzosos debe ajustarse a los parámetros a los que España se ha comprometido al ratificar los convenios de la OIT núm. 29 (1930) sobre el trabajo forzoso y núm. 105 (1957) sobre la 9 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo abolición del trabajo forzoso. De esta normativa internacional se desprende la posible aceptación de trabajos obligatorios en casos como: a. El servicio militar obligatorio. b. Las obligaciones cívicas normales de los ciudadanos. c. Una condena pronunciada por sentencia judicial. d. Fuerza mayor (guerra, siniestros o amenaza de siniestros). e. Los pequeños trabajos comunales, es decir, los trabajos realizados por los miembros de una comunidad en beneficio directo de la misma. En todo caso, la Constitución española prohíbe las penas consistentes en trabajos forzados (art. 25.2). Por otra parte, el artículo 4 del Convenio Europeo de Derechos Humanos afirma que nadie podrá ser constreñido a realizar un trabajo forzado u obligatorio, aunque a continuación no considera trabajo forzado u obligatorio en este sentido todo trabajo exigido normalmente a una persona privada de libertad o durante su libertad condicional; todo servicio de carácter militar o, en el caso de objetores de conciencia en los países en que la objeción de conciencia sea reconocida como legítima, cualquier otro servicio sustitutivo del servicio militar obligatorio; todo servicio exigido cuando alguna emergencia o calamidad amenacen la vida o el bienestar de la comunidad, o todo trabajo o servicio que forme parte de las obligaciones cívicas normales. En la normativa española se encuentran prestaciones personales obligatorias, al menos, en la legislación de protección civil, en la de entidades locales y en la penal (pena de trabajos en beneficio de la comunidad), además de los trabajos de colaboración social para personas desempleadas (art. 272.2 LGSS). 3.3. Consejeros o miembros de los órganos de administración de sociedades La actividad de administración societaria, que consiste en la gestión y la representación de la sociedad en los términos de la Ley de Sociedades de Capital (RDLeg. 1/2010) (LSC), se encuentra expresamente excluida del ámbito de aplicación de la legislación laboral. La exclusión afecta a aquella persona cuya actividad se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa solo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo. Esta exclusión comprende todos los modos de organización de la administración societaria: administrador único, varios administradores o un consejo de administración (art. 210 LSC). La relación entre el administrador o consejero y la sociedad es una relación jurídica sujeta a la legislación societaria y mercantil, no a la laboral. La posición de administrador o consejero es compatible con una relación laboral ordinaria con la sociedad; no es compatible, en cambio, con una relación laboral especial de alta dirección, ya que en este caso la indistinción de las funciones o cometidos de un administrador y de un alto directivo sujeto a la relación laboral especial regulada en el Real Decreto 1382/1985 determina, según la jurisprudencia, que la calificación deba realizarse en atención a la naturaleza del vínculo, dándose primacía 10 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo al vínculo mercantil sobre el laboral (es la llamada “doctrina del vínculo”), que implica que la relación de alta dirección queda absorbida por la relación mercantil de administración societaria. 3.4. Trabajos realizados por amistad, benevolencia o buena vecindad La exclusión de los trabajos realizados por amistad, benevolencia o buena vecindad es puramente declarativa, ya que no concurre en ninguno de estos casos el elemento de remuneración que es constitutivo de la relación laboral. Aunque, en realidad, la exclusión va incluso más allá de la falta de remuneración para situarse en la falta de obligación: quien realiza un trabajo a título de amistad, benevolencia o buena vecindad no se inserta en una relación obligatoria o contractual, no hay contrato porque no hay voluntad de obligarse. Este tipo de situaciones puede darse tanto de una manera esporádica u ocasional como de una manera más estable, como cuando alguien ayuda a una persona que no puede valerse por sí misma por puro altruismo, amistad o parentesco o como cuando alguien participa en actividades de asociaciones o entidades cuyo ideario comparte, siempre sin mediar remuneración. 3.5. Trabajos familiares Se excluye del ámbito de la legislación laboral el llamado “trabajo familiar”, es decir, el trabajo realizado por un familiar para un empleador con el que, además de convivir, guarda determinado grado de parentesco. A estos efectos, se considera familiar a quien, conviviendo con el empleador (esto es, viviendo en el mismo domicilio), guarda con él una relación de cónyuge, descendiente o ascendiente o demás parientes hasta el segundo grado inclusive. La exclusión del trabajo familiar es, en realidad, una presunción de no laboralidad contra la que cabe prueba en contrario: esto significa que sí habrá relación laboral entre familiares convivientes si se demuestra la condición de asalariado de quien realiza el trabajo. A tal efecto, debe acreditarse no solo la realidad de la actividad laboral, sino también que media remuneración regular. 3.6. Actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles Está excluida del ámbito laboral la actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligadas a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma. El fundamento de esta exclusión radica en la asunción del riesgo de la operación mercantil, por lo que en este caso la persona que realiza la operación (compraventa, por ejemplo) no presenta ajenidad en el riesgo, sino al contrario: asume el riesgo de impago en esa operación. Aun sin asumir el riesgo de las operaciones en que intervengan, también se encuentran extramuros de la legislación laboral las personas que median o intervienen en operaciones mercantiles cuando actúan de manera independiente, es decir, cuando 11 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo pueden organizar su actividad profesional y el tiempo dedicado a la misma conforme a sus propios criterios; en tales casos, podrá calificarse la relación como de agencia mercantil, conforme a la Ley 12/1992, de 27 de mayo, sobre contrato de agencia. Recuerda De concurrir las notas de laboralidad, una persona cuya actividad es promover actos u operaciones de comercio por cuenta ajena podrá ser considerada trabajadora, sea con un contrato de trabajo ordinario, sea con un contrato de trabajo especial, si se cumplen los requisitos establecidos para la relación laboral especial de las personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios por el RD 1438/1985. 3.7. Personas prestadoras del servicio de transporte El artículo 1.3 g ET excluye expresamente del ámbito laboral a los transportistas que realizan la actividad con vehículo propio y con la pertinente autorización administrativa. En este caso, lo que existe es un contrato de transporte en el que el transportista se obliga, a cambio de precio, a realizar el transporte con un vehículo comercial de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenta. No importa si esta actividad se realiza de forma continuada para un mismo cargador o cliente. La autorización administrativa se regula en la legislación de transporte terrestre (Ley 16/1987, de 30 de julio, de ordenación de los transportes terrestres), de la que se desprende, por ejemplo, que no es necesaria la autorización para la actividad de transporte en vehículos de menos de 3 ruedas o en vehículos cuya masa máxima autorizada no sea superior a 2 toneladas (art. 33 del Reglamento de la Ley de ordenación de los transportes terrestres; RD 1211/1990). 4. Las relaciones laborales especiales El artículo 2 ET declara relaciones laborales de carácter especial una serie de relaciones laborales caracterizadas por la presencia de uno o más elementos singulares en ellas. La consecuencia es que estas relaciones laborales especiales cuentan con una regulación específica, en la que se encuentran diferencias de mayor o menor calado respecto de la legislación laboral común u ordinaria. La regulación específica de cada relación laboral especial no se encuentra en el ET, sino en normas separadas: ▪ La relación laboral especial del personal de alta dirección se encuentra regulada en el RD 1382/1985. Son altos directivos quienes ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad solo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad. Realizan funciones de dirección general análogas a las que podría desempeñar un administrador societario. 12 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo ▪ La relación laboral especial del servicio del hogar familiar se regula en el RD 1620/2011. Esta relación se define como la que conciertan el titular del hogar, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos de naturaleza doméstica en el ámbito de dicho hogar. Los servicios domésticos incluyen la dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de algunas de sus partes, el cuidado o atención de los miembros de la familia o de las personas que forman parte del ámbito doméstico o familiar, y otros trabajos que se desarrollen formando parte del conjunto de tareas domésticas, tales como los de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos. ▪ La relación laboral especial de los penados en las instituciones penitenciarias se regula en el RD 782/2001. Esta relación laboral especial se define como la existente entre el organismo autónomo de trabajo y prestaciones penitenciarias u organismo autonómico equivalente y los internos que desarrollen una actividad laboral en los talleres productivos de los centros penitenciarios, así como la de quienes cumplen penas de trabajo en beneficio de la comunidad. ▪ La relación laboral especial de los deportistas profesionales se regula en el RD 1006/1985. Se considera deportista profesional a quien, en virtud de una relación establecida con carácter regular, se dedique voluntariamente a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de un club o entidad deportiva a cambio de una retribución. Quedan excluidas las personas que se dediquen a la práctica del deporte dentro del ámbito de un club percibiendo de este solamente la compensación de los gastos derivados de su práctica deportiva. ▪ La relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos se regula en el RD 1435/1985. Se entiende por tal la establecida entre un organizador de espectáculos públicos o empresario y quienes se dediquen voluntariamente a la prestación de una actividad artística por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de aquellos, a cambio de una retribución. Quedan incluidas las relaciones establecidas para la ejecución de actividades artísticas desarrolladas directamente ante el público o destinadas a la grabación de cualquier tipo para su difusión entre el mismo, en medios como el teatro, cine, radiodifusión, televisión, plazas de toros, instalaciones deportivas, circos, salas de fiestas, discotecas y, en general, cualquier local destinado habitual o accidentalmente a espectáculos públicos, o a actuaciones de tipo artístico o de exhibición. No se consideran relaciones laborales especiales aquellas relaciones laborales del personal técnico y auxiliar que colabore en la producción de los espectáculos. ▪ La relación laboral especial de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas se regula en el RD 1438/1985. La relación laboral especial comprende a quienes, concurriendo las notas de laboralidad, se dedican a promover o 13 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo concertar personalmente operaciones mercantiles por cuenta de sus empleadores, sin asumir el riesgo y ventura de tales operaciones. No comprende, en cambio, a los trabajadores de la empresa que aun dedicándose a promover o concertar operaciones mercantiles para la misma lo hagan en sus locales o teniendo en ellos su puesto de trabajo y sujetos al horario laboral de la empresa. Estos últimos tienen una relación laboral común. ▪ La relación laboral especial de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los centros especiales de empleo se regula por el RD 1368/1985. Se trata de las personas que, teniendo reconocido un grado de discapacidad en grado igual o superior al 33 por 100 y, como consecuencia de ello, una disminución de su capacidad de trabajo al menos igual o superior a dicho porcentaje, presten sus servicios laborales por cuenta y dentro de la organización de los centros especiales de empleo. El artículo 43 de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (RDLeg. 1/2013) define los centros especiales de empleo como aquellos cuyo objetivo principal es el de realizar una actividad productiva de bienes o de servicios, participando regularmente en las operaciones del mercado, y que tienen como finalidad el asegurar un empleo remunerado para las personas con discapacidad; a la vez que son un medio de inclusión del mayor número de estas personas en el régimen de empleo ordinario. Quedan excluidas de su ámbito de aplicación las relaciones laborales existentes entre estos centros y el personal no discapacitado que preste sus servicios en dichos centros y la de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en otro tipo de empresas. ▪ La relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en ciencias de la salud se regula en el RD 1146/2006. Es de aplicación a los titulados universitarios que, previa participación en la convocatoria anual de carácter nacional de pruebas selectivas, hayan accedido a una plaza en un centro o unidad docente acreditada, para el desarrollo de un programa de formación especializada en ciencias de la salud, mediante el sistema de residencia, a efectos de la obtención del título de especialista, y por cuyos servicios como trabajadores percibirán las retribuciones legalmente establecidas. ▪ La relación laboral especial de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos, se regula en el RD 1331/2006. Para la aplicación de esta regulación especial se requiere que la relación entre el abogado y el despacho presente todas las notas de laboralidad, por lo que no queda comprendido el ejercicio de la profesión por cuenta propia o como socio. No es relación laboral especial, sino común en su caso, la que se concierte entre un abogado y una empresa o entidad que no tiene naturaleza de despacho de abogados. 14 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo En la mayoría de las relaciones laborales especiales, su regulación específica remite, para lo no expresamente regulado en ella, a la legislación laboral común. Es excepción importante, sin embargo, el caso de la relación de alta dirección, ya que el artículo 3.3 RD 1382/1985 establece que en lo no regulado por esta norma o por pacto entre las partes, se estará a lo dispuesto en la legislación civil o mercantil y a sus principios generales. 5. La parte empleadora Además de la persona trabajadora, es parte del contrato de trabajo la empleadora. A diferencia del trabajador, que siempre es una persona física, la parte empleadora puede ser una persona física, una persona jurídica o incluso, de manera más excepcional, un ente sin personalidad. Lo relevante es que ostente los poderes de dirección y control de la actividad laboral. Cualquier persona jurídica puede ser empleadora con independencia de su forma jurídica (sociedad mercantil, fundación, asociación, sindicato, partido político, etc.). Un empleador puede tener o no ánimo de lucro, siendo en general indiferente a efectos laborales. El empleador puede ser una entidad privada pero también una entidad pública, incluidas las administraciones públicas, que pueden tener personal en régimen laboral, además del que puedan tener en régimen funcionarial o administrativo. La posición empresarial puede ser ocupada por más de una persona o entidad, dando lugar a situaciones de pluralidad empresarial. Así ocurre cuando dos o más entidades o personas reciben indistintamente la prestación de servicios del trabajador. También sucede cuando la figura del empleador se encuentra disociada (a través de empresas de trabajo temporal, por ejemplo), como se verá. Las situaciones de pluralidad empresarial son relativamente frecuentes en los grupos de sociedades o grupos de empresas. Hay que partir de la premisa, sin embargo, de que con carácter normal el empleador de un trabajador es una sociedad, no un grupo de sociedades. El hecho de que esa sociedad forme parte de un grupo o sea filial de otra no implica considerar empleadora al grupo, a otras entidades del grupo o a la matriz del grupo. Pero esto es así siempre que la sociedad empleadora sea la que reciba la prestación de servicios y la que organice y dirija el trabajo de la persona. Por el contrario, en caso de prestación de servicios indiferenciada para varias entidades del grupo o en caso de confusión de plantillas, la jurisprudencia laboral aplica la doctrina del “grupo laboral de empresas”, también llamado “grupo patológico”, y extiende la posición empresarial al propio grupo, con la consiguiente asunción de obligaciones y responsabilidades empresariales. 15 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo Bloque 2. La contratación laboral 1. Modalidades contractuales A la hora de realizar una contratación laboral, el derecho laboral ofrece diversos tipos de contratos, que pueden clasificarse atendiendo a dos criterios básicos: ▪ Duración de la relación laboral. Atendiendo a este primer criterio, los contratos se clasifican en de duración indefinida y de duración determinada. ▪ Duración de la jornada. Según este criterio, tenemos los contratos a tiempo o jornada completa y los contratos a tiempo parcial. El derecho laboral muestra una clara preferencia normativa por el contrato de trabajo de duración indefinida. Esta preferencia se manifiesta en el requisito de causalidad de los contratos de duración determinada, así como en la existencia de varias limitaciones o restricciones a su utilización. Esta preferencia por el contrato indefinido puede considerarse también un principio del derecho de la UE, como resulta de la Directiva 1999/70/CE, relativa al acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, en el que se expresa el reconocimiento de que “los contratos de duración indefinida son, y seguirán siendo, la forma más común de relación laboral entre empresarios y trabajadores”. En el caso de los contratos a tiempo parcial, el derecho laboral no impone un requisito de causalidad para su utilización, de modo que su uso por las empresas es, en general, libre y presenta escasas limitaciones o restricciones. Es más, la influencia del derecho de la UE aquí se manifiesta en sentido favorecedor del uso de la contratación a tiempo parcial: la Directiva 97/81/CE, relativa al acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES, establece que los Estados miembros deberían identificar y examinar los obstáculos de naturaleza jurídica o administrativas que pudieran limitar las posibilidades de trabajo a tiempo parcial y, en su caso, eliminarlos. En cualquier caso, la falta de forma escrita determina el carácter indefinido y a jornada completa del contrato, salvo prueba en contrario. 1.1. El contrato de trabajo de duración indefinida. El contrato fijo discontinuo El contrato de duración indefinida es el contrato ordinario, el contrato por defecto: en caso de no expresarse en un contrato laboral nada acerca de su duración, el contrato se considera de duración indefinida. El artículo 15.1 ET señala que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido y del artículo 8 ET se desprende que un contrato de trabajo no formalizado por escrito se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Además del contrato indefinido ordinario, existe una modalidad contractual indefinida, que es el contrato fijo discontinuo: es un contrato de duración indefinida, aunque 16 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo presenta particularidades relevantes respecto del contrato indefinido ordinario. Su regulación se encuentra en el artículo 16 ET y ha resultado sustancialmente modificada por el RD-Ley 32/2021. La característica esencial del contrato fijo discontinuo (en adelante, CFD) es que el trabajo no se desarrolla a lo largo de todo el año, sino que existe, al menos, un periodo de inactividad en el año durante el cual el trabajador no presta servicios y se encuentra técnicamente en situación legal de desempleo (art. 267.1 d LGSS). La dinámica del contrato es, por tanto, la que resulta de combinar un periodo de actividad y un periodo de inactividad productiva a lo largo del año, con un llamamiento por parte de la empresa al inicio de cada nuevo periodo de actividad. El CFD es un contrato indicado principalmente para trabajos estacionales o vinculados a actividades productivas de temporada. En su origen, por tanto, es un contrato muy ligado a actividades estacionales o de temporada del sector primario, pero también a actividades de servicios conectadas con temporadas estivales (hoteles en la costa, por ejemplo), invernales (esquí), etc. En este sentido, su utilización es frecuente en el sector turístico y en el agrícola. Pero más allá de esta utilización básica del CFD, este también se extiende a otras actividades o trabajos que no teniendo naturaleza estacional ni de temporada son de prestación intermitente, teniendo periodos de ejecución ciertos, aunque pueda haber algún grado de indeterminación en cuanto a su inicio y fin. Tras la reforma introducida por el RD-Ley 32/2021, el CFD puede concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. En estos casos, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones. Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales (por ejemplo, suspensión o reducción de jornada por medio de un ERTE al amparo del artículo 47 ET) o definitivas (por ejemplo, modificación sustancial de condiciones de trabajo, traslado, despidos, etc.) que procedan. La reforma recién mencionada también ha introducido la posibilidad de que el CFD pueda celebrarse entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, regulándose la relación entre ambos y entre ellos y la empresa usuaria por la Ley 14/1994. El CFD debe formalizarse necesariamente por escrito, reflejando en el documento los elementos esenciales de la actividad laboral, entre ellos la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria. Estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento. El llamamiento es el acto de la empresa por el que de comunica al trabajador el inicio de la actividad tras el periodo de inactividad productiva. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse 17 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada. El plazo de reclamación del trabajador por incumplimientos relacionados con el llamamiento se inicia en el momento de la falta de este o en el momento en que la conociese. Al inicio de cada año natural, la empresa debe trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, un calendario con las previsiones de llamamiento anual o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan. El trabajador fijo discontinuo tiene derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia. La negociación colectiva tiene un papel importante en materia de trabajo fijo discontinuo. Los convenios colectivos sectoriales pueden: 1. Establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua durante estos. 2. Acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos discontinuos. 3. Fijar la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo discontinuo. 4. Establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento. 5. Establecer procedimientos para que los trabajadores fijos discontinuos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria a contratos indefinidos ordinarios cuando existan vacantes de este tipo en la empresa. Desde el punto de vista del sistema de formación profesional para el empleo, los trabajadores fijos discontinuos son considerados un colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación durante los periodos de inactividad. 1.2. Los contratos de trabajo de duración determinada Los contratos de trabajo de duración determinada están sujetos a una serie de reglas limitativas que afectan a la posibilidad de su utilización, a su duración máxima o a concatenaciones de contratos. La Directiva 1999/70/CE obliga a los Estados a adoptar medidas dirigidas a prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada. 18 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo En la legislación española, los contratos de duración determinada son, como regla general, contratos causales, por lo que su utilización está limitada a las situaciones que vienen configuradas por las causas específicamente descritas en la norma: el artículo 15 ET establece esas causas, siendo en la actualidad tan solo dos: circunstancias de la producción y sustitución de persona trabajadora. Además de los contratos del artículo 15, existen otras modalidades de contratación temporal o de duración determinada: el contrato formativo regulado en el artículo 11 ET (limitado a determinadas situaciones y finalidades), el contrato de relevo regulado en el artículo 12.7 ET (también limitado a determinada situación) y el contrato de fomento de empleo para personas con discapacidad regulado en la DA 1ª Ley 43/2006, único de los mencionados que puede considerarse un contrato acausal, aunque la limitación de su ámbito subjetivo es aquí muy intensa. Todo ello al margen de las especialidades de contratación temporal que se contemplan en algunas relaciones laborales especiales, como las de alta dirección, deportistas profesionales o artistas en espectáculos públicos. Recuerda En el caso de las empresas de trabajo temporal, podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores (art. 6.2 Ley de empresas de trabajo temporal). 1.2.1. El contrato por circunstancias de la producción Se trata de una modalidad contractual nueva que fue introducida por el RD-Ley 32/2021, norma que eliminó el contrato para obra o servicio determinado de hasta tres años de duración y el contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. Se entiende por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos del contrato fijo discontinuo. Entre las oscilaciones referidas se entienden expresamente incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales de la plantilla. La duración máxima de este contrato por circunstancias de la producción es de seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Además de la modalidad que se acaba de comentar, existe una segunda modalidad de contrato de duración determinada por circunstancias de la producción. En esta 19 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo segunda modalidad, la causa que justifica el contrato es atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada de hasta 90 días en el año natural, sin que estos 90 días puedan ser continuados. En estos 90 días previamente señalados se podrá contratar con esta modalidad contractual un número de personas que resulte necesario para atender aquellas situaciones. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos. Importante El contrato por circunstancias de la producción no puede utilizarse para la cobertura de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa. No obstante, si la contrata constituyera, en sí misma, la causa de circunstancias de la producción descrita (es decir, fuera un incremento ocasional e imprevisible de la actividad), sí cabría acudir a este contrato. 1.2.2. El contrato por sustitución de persona trabajadora Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo (por ejemplo, por suspensión del contrato por nacimiento de hijo, por incapacidad temporal, etc.), siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse incluso antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días. Este contrato de sustitución también puede concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Un tercer supuesto de utilización del contrato de sustitución es la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. En este caso, se fija una duración máxima del contrato, de tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo. 1.2.3. Contratos formativos Tras la reforma operada por el RD-Ley 32/2021, el artículo 11 ET regula un contrato formativo (en singular) que, según señala el apartado 1, tendrá por objeto la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena en los términos establecidos en el apartado 2, o el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios, en los términos establecidos en el apartado 3. 20 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo El contrato formativo se desdobla, de este modo, en dos modalidades distintas, que responden a supuestos y tienen un régimen parcialmente diferenciado, aunque la regulación haya tratado de dotarlos de un mayor grado de unificación. Son modalidades contractuales que tienen unos índices de utilización más bien bajos, por lo que, a lo largo de los años, en sucesivas reformas, se ha tratado de relanzarlos. Su finalidad estratégica es la inserción laboral de personas con escasa formación o con escasa experiencia práctica. A la primera finalidad responde especialmente el llamado ahora contrato de formación en alternancia, y que antes recibió denominaciones tales como contrato de aprendizaje o contrato para la formación. Su objeto es la actividad laboral retribuida compatible con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. La actividad laboral deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral, coordinándose e integrándose en un programa de formación común, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación suscritos por las autoridades laborales o educativas de formación profesional o universidades con empresas y entidades colaboradoras. De este modo, son parte sustancial de este contrato tanto la formación teórica dispensada por el centro o entidad de formación (o, en su caso, por la propia empresa si cuenta con los medios para ello) como la correspondiente formación práctica dispensada por la empresa y el centro. Para la concreción de esta finalidad esencialmente formativa la norma configura, por un lado, la obligación de generar un plan formativo individual donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y los requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos, y, por otro lado, da lugar a una duplicidad de tutores que deberán coordinarse entre sí: una persona designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa, que deberá contar con la formación o experiencia adecuadas para tales tareas y que tendrá como función dar seguimiento al plan formativo individual. Desde un punto de vista subjetivo, el contrato puede celebrarse con toda persona que carezca de título universitario o de título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, o de título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo. No obstante, se podrá realizar el contrato vinculado a estudios de formación profesional o universitaria con quien posea otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo. No existe límite de edad de la persona que puede ser contratada con esta modalidad contractual, salvo en el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo-formación que formen parte del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, en cuyo caso el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta 30 años. 21 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo No puede celebrarse el contrato si la persona ya ha desempeñado la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato en la misma empresa bajo cualquier modalidad contractual por tiempo superior a seis meses. La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años. Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. No obstante, podrán formalizarse contratos de formación en alternancia con varias empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del catálogo citado, siempre que dichos contratos respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duración máxima de todos los contratos pueda exceder los dos años. Este contrato presenta algunas especialidades relativas a condiciones de trabajo: ▪ El tiempo de trabajo efectivo habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación. En ningún caso la jornada efectiva puede superar el 65%, durante el primer año, o el 85%, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo aplicable, o, en su defecto, de la jornada máxima legal. Esto significa que si la jornada máxima aplicable en esa empresa es de 40 horas semanales, la persona contratada en alternancia no puede tener una jornada superior a 26 horas semanales durante el primer año ni a 34 horas semanales durante el segundo año de contrato. ▪ Las personas contratadas con esta modalidad no pueden realizar horas extras (salvo las requeridas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes) ni horas complementarias. Tampoco pueden realizar trabajo nocturno ni trabajo a turnos, salvo excepcionalmente cuando las actividades formativas no puedan desarrollarse en otros periodos debido a la naturaleza de la actividad. ▪ La remuneración será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación. En defecto de previsión en el convenio, la retribución no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. 22 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo Este contrato de trabajo no admite periodo de prueba. El segundo contrato formativo del artículo 11 ET es el que ahora recibe el nombre de contrato para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios. Como se desprende de su denominación, el contrato se dirige a personas “con estudios”, entendiendo por tales un título universitario o un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o un certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y de la formación profesional, o, en fin, un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral. Dado que el objeto del contrato es la obtención de la práctica profesional a partir de unos estudios previos, la norma limita la posibilidad de su uso a los tres años siguientes a la terminación de los estudios (cinco años si se concierta con una persona con discapacidad). También porque el objeto es la obtención de una práctica profesional, el contrato no puede suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses. No se computan a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación (prácticas académicas curriculares). De manera coherente con lo anterior, la norma exige que el puesto de trabajo permita la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. A tal efecto, la empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional y asignará un tutor que cuente con la formación o experiencia adecuada para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato. A la finalización del contrato, la persona trabajadora tendrá derecho a la certificación del contenido de la práctica realizada. La duración del contrato estará entre 6 meses y un año. Dentro de estos límites, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o autonómico o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar su duración atendiendo a las características del sector y de las prácticas profesionales a realizar. Se prohíbe expresamente que una misma persona sea contratada en la misma o distinta empresa por tiempo superior a la duración máxima en virtud de la misma titulación o certificado profesional. Tampoco se podrá estar contratado en formación en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior al máximo, incluso aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado. A los efectos de esta modalidad de contrato formativo, los títulos de grado, máster y doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratada por primera vez mediante un contrato para la realización de práctica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesión del título superior de que se trate. Esto implica que una persona con título de grado que trabajó al amparo de este contrato y luego obtuvo un título de máster puede volver a ser contratada con un nuevo contrato de este tipo. En lo relativo a las condiciones de trabajo: 23 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo ▪ Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias, salvo las de emergencia. ▪ La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En esta modalidad contractual cabe un periodo de prueba de hasta un mes de duración, salvo lo dispuesto en convenio colectivo. En su aspiración unificadora de las dos modalidades de contrato formativo, el artículo 11 contiene, además de lo anterior, una serie de reglas comunes que son de aplicación a ambos tipos de contrato formativo. Estas reglas son: ▪ Seguridad Social. La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del fondo de garantía salarial. ▪ Interrupción del cómputo de la duración. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. ▪ Forma escrita. El contrato deberá formalizarse por escrito e incluirá obligatoriamente el texto del plan formativo individual, en el que se especifiquen el contenido de las prácticas o la formación y las actividades de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos. Igualmente, incorporará el texto de los acuerdos y convenios de cooperación educativa. ▪ Personas con discapacidad o en exclusión social. Los límites de edad y la duración máxima del contrato formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social previstos en el artículo 2 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente. ▪ ERTE. Las empresas que estén aplicando medidas de flexibilidad interna de suspensión de contratos o reducción de jornada derivadas de un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) o del mecanismo RED podrán concertar contratos formativos siempre que las personas contratadas bajo esta modalidad no sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de suspensión o reducción de jornada. ▪ Continuación en la empresa. Si al término del contrato la persona continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa. 24 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo ▪ Transformación en indefinido por fraude. Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario. 1.2.4. El contrato de relevo El contrato de relevo es una singular modalidad contractual que se encuentra regulada, junto al contrato a tiempo parcial, en el artículo 12 ET. El sentido de su existencia es integrar el mecanismo de jubilación parcial disponible en nuestro sistema de seguridad social. La comprensión del contrato de relevo requiere, por tanto, entender mínimamente qué es la jubilación parcial, y por ello nos remitimos a la correspondiente unidad, en la que será desarrollado. 2. Reglas generales de la contratación temporal ▪ Forma. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Lo anterior parece indicar la necesidad de forma escrita en todo contrato de duración determinada, aunque el art. 8 ET, seguramente olvidado en la reforma llevada a cabo por el RD-Ley 32/2021, se limite a imponer la forma escrita para los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. ▪ Comunicación a los representantes de los trabajadores. Las empresas habrán de notificar a la representación legal de las personas trabajadoras los contratos por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Si existe obligación legal de entregar copia básica de los contratos, esta obligación absorbe la anterior. La obligación de entrega de copia básica existe, según el artículo 8.4 ET, cuando el contrato deba celebrarse por escrito. ▪ Conversión en indefinido. El contrato realizado incumpliendo los requisitos de la contratación temporal se convertirá en indefinido. También se produce esta conversión cuando no se haya dado de alta en la Seguridad Social al trabajador una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba. Sin embargo, estas reglas deben concordar con la previsión contenida en el artículo 49.1 c ET según la cual, expirada la duración máxima del contrato temporal, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. En este caso, por tanto, la conversión es solo presuntiva y cabe la prueba en contrario de que la relación es temporal: la prueba debe ir dirigida a acreditar la existencia de una causa válida de temporalidad en los términos de los apartados 2 y 3 del artículo 15 ET. ▪ Concatenación de contratos. La conversión en indefinido también puede resultar de la aplicación de las reglas de concatenación de contratos por circunstancias 25 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo de la producción. Existen dos reglas al respecto: en una la concatenación se produce en una misma persona, mientras que en la otra la concatenación se produce con varias personas sucesivamente en un mismo puesto de trabajo. o Conforme a la primera regla, adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hayan prestado servicios más de 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. o Conforme a la segunda regla, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal. En este caso, la persona que adquiere la condición de fija es la que ocupa el puesto al momento en que se cumpla el requisito de los 18 meses en un periodo de 24; no, por tanto, las que anteriormente hubieran ocupado ese mismo puesto. Consideraciones adicionales En aplicación de estas dos reglas de concatenación contractual, la empresa deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los 18 meses, un documento justificativo sobre su nueva condición de indefinido, debiendo informar a la representación legal sobre dicha circunstancia. En todo caso, el trabajador podrá solicitar por escrito al servicio público de empleo un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de persona trabajadora fija en la empresa. El servicio público emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que la persona trabajadora preste sus servicios y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, si advirtiera que se han sobrepasado los límites máximos temporales establecidos. ▪ Igualdad de derechos. Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. o Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado. o Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad de la persona trabajadora, aquella 26 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo deberá computarse según los mismos criterios con independencia de la modalidad de contratación. ▪ Oportunidades de acceso a un contrato indefinido. La empresa deberá informar a las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo o mediante otros medios previstos en la negociación colectiv, que aseguren la transmisión de la información. Esta información será trasladada, además, a la representación legal de las personas trabajadoras. Los convenios colectivos están llamados a establecer criterios de preferencia para la cobertura de vacantes en la empresa a favor de las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidas las personas puestas a disposición. Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estas personas trabajadoras a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales. ▪ Medidas de reducción de la temporalidad en la negociación colectiva. La ley llama a la negociación colectiva a establecer planes de reducción de la temporalidad. Entre otras medidas, los convenios podrán fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa, criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, porcentajes máximos de temporalidad, etc. 3. El contrato a tiempo parcial El contrato de trabajo puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial. La opción por uno u otro no está limitada legalmente, como sí sucede con la alternativa entre contrato indefinido y contrato temporal. No existen, por tanto, causas legales predeterminadas para la utilización de contratos a tiempo parcial, sino que estos pueden ser empleados a voluntad. Naturalmente, si el contrato a tiempo parcial es, además, un contrato temporal, habrá de ajustarse a la regulación y limitaciones de la contratación temporal, ya que el contrato a tiempo parcial puede ser indefinido o temporal. Se entiende por contrato a tiempo parcial aquel en el que se acuerde la prestación de servicios un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo a tiempo completo. Repárese en que la inferioridad de la jornada puede medirse en diversos módulos temporales; en la práctica, los más frecuentes son la semana y el año. La norma legal sobre jornada máxima (artículo 34.1 ET) utiliza el módulo anual, ya que la referencia semanal es un mero promedio del módulo relevante, que es el año. Muchos convenios colectivos siguen este patrón regulador de la jornada, de manera que esta se fija en un máximo anual. 27 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo La clave de la definición de contrato a tiempo parcial es determinar la jornada de trabajo a tiempo completo. ▪ La norma utiliza, como primer criterio, la comparación con un trabajador de la misma empresa y centro de trabajo que realice un trabajo idéntico o similar y que cuente con un contrato de trabajo a tiempo completo (es lo que se llama un “trabajador a tiempo completo comparable”). ▪ En caso de no existir tal trabajador en la empresa con el que poder hacer la comparación, la norma considera que la jornada a tiempo completo es la jornada máxima prevista en el convenio colectivo aplicable. ▪ En defecto de convenio, la jornada a tiempo completo es la jornada máxima legal, es decir, 40 horas semanales de promedio en cómputo anual, según se desprende del artículo 34.1 ET. Ejemplo En una empresa los trabajadores que realizan determinadas funciones tienen una jornada semanal de 38 horas y son considerados a jornada completa. Si una persona es contratada para trabajar 35 horas en esa empresa con esas mismas funciones, debe ser considerada trabajadora a tiempo parcial. El contrato a tiempo parcial debe resultar de un acuerdo de voluntades, nunca de la conversión obligatoria de un contrato a tiempo completo en contrato a tiempo parcial. La norma prohíbe expresamente la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa, estableciendo que tal conversión tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas extintivas que puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La ley trata de fomentar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, y a tal efecto señala que el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial. Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada. La regulación del contrato a tiempo parcial se encuentra en el artículo 12 ET, el cual transpone la Directiva 97/81/CE. De esta regulación cabe destacar lo siguiente: 1. Forma. El contrato debe formalizarse por escrito. En el documento escrito deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá 28 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. 2. Distribución diaria del tiempo de trabajo. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo. 3. Prohibición de horas extraordinarias. Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. En su lugar, se introduce un régimen específico de las llamadas horas complementarias, que son propias del trabajo a tiempo parcial. 4. Horas complementarias. Además de las horas ordinarias o pactadas en el contrato a tiempo parcial, la norma permite una extensión de la jornada mediante el recurso a las horas complementarias (HC). En cualquier caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias no podrá exceder el límite de la jornada a tiempo completo. Las HC son de dos tipos: HC pactadas y HC voluntarias. ▪ Las HC pactadas resultan de un pacto expreso y por escrito entre empresa y trabajador, que puede acordarse al celebrar el contrato o en cualquier momento de la relación laboral. Solo cabe este pacto en contratos con una jornada de al menos 10 horas semanales en cómputo anual. El pacto de HC debe establecer el número de horas cuya realización puede ser requerida por la empresa. El máximo de estas horas es del 30 por 100 de las horas ordinarias del contrato (por convenio colectivo se puede establecer otro porcentaje, siempre que se encuentre entre el 30 y el 60 por 100). Una vez realizado el pacto de HC, la empresa puede exigir al trabajador realizar horas complementarias, pero el trabajador no tiene un derecho recíproco a exigir realizarlas. Para concretar las horas complementarias, la empresa debe comunicar al trabajador el día y la hora de realización con un preaviso mínimo de tres días (el convenio colectivo puede establecer un plazo de preaviso inferior). El trabajador puede renunciar al pacto de HC y dejarlo sin efecto, con un preaviso de 15 días, una vez transcurrido el primer año de su vigencia, por alguna de las causas siguientes: o La atención de las responsabilidades familiares. o Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. o Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. ▪ Las HC voluntarias no requieren un pacto escrito previo y pueden realizarse en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida que tengan una jornada ordinaria de al menos 10 horas semanales en cómputo anual. Su mecánica es independiente de las HC pactadas, de tal manera que en cualquier momento la empresa puede ofrecer al trabajador realizar HC voluntarias: este puede aceptarlas o no tras el ofrecimiento. Son, por tanto, de ofrecimiento voluntario para la empresa y de aceptación también voluntaria para el trabajador. La negativa del trabajador a realizar estas 29 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo horas no puede tener como efecto ningún tipo de sanción o represalia. Su número máximo es del 15 por 100 de las horas ordinarias del contrato (porcentaje ampliable al 30 por 100 por convenio colectivo). Las HC voluntarias no se computan a efectos de los porcentajes máximos de HC pactadas. En todo caso, la realización de horas complementarias, tanto pactadas como voluntarias, ha de respetar los límites en materia de jornada y los descansos mínimos diario y semanal establecidos legal y convencionalmente. En cuanto a su remuneración y cotización, las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios (es decir, en la nómina) y en los documentos de cotización a la Seguridad Social. 5. Registro de jornada. La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. 6. Igualdad de derechos. Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, es decir, a prorrata, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. 4. Forma del contrato La norma laboral establece, en principio, la libertad de forma del contrato de trabajo, de modo que este puede celebrarse tanto por escrito como de palabra (art. 8.1 ET). No obstante, cualquiera de las partes podrá exigirle a la otra que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral. La libertad de forma tiene, sin embargo, múltiples excepciones: se exige la forma escrita para el contrato formativo, el contrato a tiempo parcial, el contrato fijo discontinuo, el contrato de relevo y todo contrato por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. También han de constar por escrito los contratos de trabajo de los pescadores, de los trabajadores que trabajen a distancia y de los trabajadores contratados en España por empresas españolas para prestar servicios en el extranjero. 30 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo Importante La consecuencia de no observar la forma escrita cuando sea legalmente obligatoria o cuando lo exija la parte trabajadora es doble. Por un lado, se considera una infracción administrativa grave (art. 7.1 LISOS), lo que puede conllevar una sanción de entre 751 y 7.500 euros. Por otro lado, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Al margen de lo anterior, el empresario está obligado a respetar las siguientes formalidades adicionales: 1. Debe comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de 10 días siguientes a su celebración, el contenido de los contratos de trabajo que celebre o sus prórrogas (art. 8.3 ET). El RD 1424/2002 regula esta comunicación del contenido de los contratos de trabajo y precisa que los trabajadores podrán en cualquier momento solicitar de los Servicios Públicos de Empleo información del contenido de las comunicaciones en las que ellos sean parte. El uso de medios telemáticos para estas comunicaciones se regula por la Orden TAS/770/2003, de 14 de marzo. 2. Debe entregar a la representación legal de los trabajadores, en plazo no superior a 10 días desde la formalización del contrato, una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección, sobre los que tan solo pesa un mero deber de notificación a la representación legal de los trabajadores. La finalidad de esta exigencia es que la representación pueda comprobar la adecuación del contenido de los contratos a la legalidad. A tal fin, la copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número de DNI o NIE, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. 3. Si la relación laboral es de duración superior a cuatro semanas, debe informar por escrito al trabajador, en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. La obligación se entenderá cumplida cuando tales elementos y condiciones figuren ya en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en poder del trabajador. La información incluirá, al menos, los siguientes extremos: a. La identidad de las partes del contrato de trabajo. b. La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación temporal, la duración previsible. c. El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes 31 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica laboral Contrato de trabajo centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias. d. La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo. e. La cuantía del salario base inicial y de

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