Psicología Laboral - Segundo Parcial - PDF

Psicología Laboral Segundo parcial: Módulo 2, Clases 7 a 11. Ofrecido por: Recordatorio sobre modalidad del parcial 4 preguntas a desarrollar Distintos turnos para rendir. Hay que inscribirse. Se evalúan 12 textos que se dieron en las clases teóricas 7, 8, 9, 10 y 11 2 horas para r...

Psicología Laboral Segundo parcial: Módulo 2, Clases 7 a 11. Ofrecido por: Recordatorio sobre modalidad del parcial 4 preguntas a desarrollar Distintos turnos para rendir. Hay que inscribirse. Se evalúan 12 textos que se dieron en las clases teóricas 7, 8, 9, 10 y 11 2 horas para rendir, aproximadamente 30 minutos por pregunta. Domingo al mediodía se cierra el AVP de Laboral. Buscan respuestas completas, lógicamente articuladas, con buena redacción y organización. Se espera una reflexión crítica. Método de estudio: Parcial a desarrollar Es diferente estudiar para múltiple opción que para un parcial a desarrollar. Importante: Comprensión de conceptos Posibilidad de articular con casos prácticos Capacidad de relacionar y articular conceptos entre sí. Practicar redactando, no recitar de memoria. Estructura del repaso Módulo 2 - 4 ejes: Eje 1: Psicología, trabajo y subjetividad. Corrientes y perspectivas críticas. Eje 2: Clínica del trabajo y construcción del rol profesional Eje 3: Salud y Trabajo Eje 4: Organización del trabajo y Formación Profesional Eje 1 Pulido Martinez, H y Sato, Leny; “…Y entonces ¿esto de la crítica qué es?” Pujol, A (2020). Las clínicas del trabajo: un resquicio para (re) pensar abordajes en Psicologia del trabajo Eje 2 Zabala, Ximena; La psicodinámica del trabajo; Dejours, Christophe; “De la psicopatología a la psicodinámica del trabajo”; Dejours, Christophe; “El factor humano (Primera Parte)”; Hanique, Fabienne; Algunas claves para la clínica de la actividad. Clot, Yves; “Cap. 18. Trabajo y sentido del trabajo” Santos, Marta; “Análisis psicológico del trabajo: de los conceptos a los métodos” Eje 3 Neffa, Julio (2015). Visibilizando los riesgos psicosociales en el trabajo (RPST); en Revista Voces en el Fénix Nº 46. Lhuilier, Dominique; “La intervención en psicosociología del trabajo” Eje 4 Clot, Yves; “La formación a partir del análisis del trabajo: en pos de una tercera vía”; Barnes, Pujol y Saravia. “De memoria y saberes compartidos. Análisis clínico del trabajo en la formación intergeneracional de operadores industriales” Eje 1: Psicología, trabajo y subjetividad. Corrientes y perspectivas críticas Textos: Pulido Martinez, H y Sato, Leny; “…Y entonces ¿esto de la crítica qué es?” De las relaciones entre la psicología y el mundo del trabajo Pujol, A (2020). Las clínicas del trabajo: un resquicio para (re) pensar abordajes en Psicologia del trabajo Pulido y Sato: Y entonces ¿esto de la crítica qué es?” De las relaciones entre la psicología y el mundo del trabajo Presenta diferentes perspectivas y críticas en torno a la relación psicología-trabajo, y plantea 5 “caminos” para el ejercicio crítico. Estructura: Introducción Instrumento Contra-psicologías Ideologías Gobierno Geopolítica Conclusión Visión instrumental de la psicología hegemónica industrial ¿Qué lleva a que se integre a la La preocupación por el psicología en el ámbito laboral a aumento de la productividad. comienzos del siglo XX? Se combinan la psicología de las diferencias y la psicología humanista. Propósito de “satisfacción y felicidad” en trabajadores para lograr productividad. Surge crítica a esta psicología con el objetivo de mejorarla para lograr valores liberales. Objetivos de la crítica: Hacer a esta psicología más objetiva, precisa y, por tanto, científica. Hacerla más inclusiva, aplicando instrumentos para igualdad de condiciones Que la psicología deba ajustarse a marcos legales. Que sea más intercultural. Demostrar que hay una carencia de teoría. Contra-psicologías (!) También surge como crítica a la psicología hegemónica, pero toma otro camino que llevan a la formulación de una anti-psicología. No son un sólo cuerpo teórico. Consideran nuevos temas y categorías desde distintos enfoques para lograr mejorar la calidad académica de las producciones y comprender así los fenómenos del trabajo. Critica que la psicología hegemónica no se ocupa del trabajo, sino de las percepciones que el colectivo trabajador tiene sobre sus tareas. Las condiciones laborales son una categoría central de análisis para este enfoque, ocupándose así de problematizar distintos fenómenos contemporáneos: flexibilización, precarización, informalización, desindustrialización, desempleo, etc. Aspira a transformar el mundo laboral desde una diversidad de miradas y propuestas. Carácter ideológico de la psicología del trabajo Crítica de la psicología hegemónica a partir de investigaciones de orientación marxista. Desde esta perspectiva se afirma que se han “encandilado” a las masas obreras utilizando un conocimiento burgués (la psicología convencional) para optimizar el capitalismo. Desde este enfoque se analiza la psicología del trabajo desde su dimensión política. Principales críticas a la psicología del trabajo hegemónica y gerencial: Personaliza los conflictos cuando transforma los problemas del trabajo en asuntos internos de individuos. Propone un enfoque colaborativo manipulador que propone que a trabajadores y administradores los unen metas en común. Es usada como herramienta por “expertos” para resolver conflictos Se logra un alineamiento alrededor de metas organizacionales. Conduce a la conformidad con el statu quo. Profesionales subordinados a la gerencia que carecen de perspectiva crítica. Termina manipulando y reprimiendo a lxs trabajadorxs Relación psicología-trabajo como producto de gobiernos del mundo laboral Esta crítica propone que la psicología no manipula sino que produce ciertos tipos de trabajadorxs. No solo critica a la psicología laboral hegemónica sino a la empresa psicológica en su totalidad, asumiendo que todas las corrientes buscan resolver problemas laborales relacionados con la eficiencia y con el lugar de los seres humanos dentro este tipo de regulación social Supone que la psicología evita el surgimiento de nuevas formas de pensar lo laboral, imponiendo así sólo respuestas de corte psicológico y creando un “monopolio”. Esta crítica concibe a la psicología como un vehículo de gobierno que funciona de acuerdo con diferentes racionalidades imperantes en el mundo del trabajo Lugar de la psicología del trabajo en relación con las geopolíticas del conocimiento Esta perspectiva reconoce que el conocimiento no se produce en todas partes por igual, y muchas veces se “importa” sin adecuarlo al contexto geopolítico local. También se destaca que las soluciones producidas por la psicología laboral hegemónica responde a problemáticas del contexto en que surgió, pero que sin embargo se presentan como si fuesen universales. afirma entonces que de la forma en que se busca una verdad psicológica universal a través de estudios en diferente países en condiciones distintas e Pujol: Las clínicas del trabajo: un resquicio para (re) pensar abordajes en psicología del trabajo Presenta aportes de la clínica del trabajo para elaborar estrategias de intervención. Explica las claves de su origen, desarrollo y posicionamiento. Luego, la contrasta desde una mirada crítica con las tradiciones instituidas de diálogo entre psicología y trabajo. Y finalmente expone distintos ejes clave en la construcción de los abordajes clínicos Estructura: 1. La(s) clínica(s) del trabajo 2. Interpelar las relaciones entre psicología y trabajo 3. Contribuciones clínicas para una psicología centrada en el “trabajar” 3.1. Subjetividad y desarrollo: replegarse, resistir, insistir, crear 3.2. Evaluación y reconocimiento: calidad del trabajo, juicios sobre el hacer, identidades 3.3. Despliegue colectivo: construir saberes, cooperar, vivir juntos 3.4. Trayectorias ocupacionales: evolución de los oficios, sentido del trabajo, memoria y proyecto 3.5. Referencias metodológicas: intervenir, comprender, transformar La(s) clínica(s) del trabajo. Diversas teorías que operan de forma articulada y en sintonía epistemológica en torno a una serie de problemáticas que exigen de una mirada crítica. Surgen en el contexto de transformaciones derivadas de la crisis de la sociedad salarial para dar respuesta a problemáticas y fenómenos emergentes. Sitúan a la subjetividad en el centro de la discusión y recrean la tensión entre determinantes psíquicos y sociales, poniendo el foco en el encuentro del sujeto con la realidad. Describe a la experiencia laboral tanto como una oportunidad de desarrollo y emancipación, como así también una forma de visibilizar los malestares e impedimentos que afectan al sujeto. Se presenta como una estrategia de coproducción de conocimiento partir de la acción conjunta entre profesionales y trabajadores. Se refuerza también el rol activo del sujeto y el colectivo de trabajo respecto de la actividad de trabajo. Interpelar las relaciones entre psicología y trabajo Las clínicas del trabajo suponen una alternativa a la psicología industrial y a la psicología social del trabajo. Estas últimas surgen en la posguerra para responder a preocupaciones como: La evaluación de las personas La definición, ajuste y revisión de la organización del trabajo La capacitación y la formación Calidad de vida laboral y riesgos psicosociales del trabajo. Las clínicas del trabajo cuestionan este modelo, y ponen en discusión el trabajo contemporáneo, abordando los procesos de precarización del empleo y de las experiencias laborales, reconectando así con las categorías de salud y subjetividad. Se analiza el trabajo sin reducciones como un proceso complejo desde 3 niveles: las condiciones de trabajo, las actividades del trabajo y las relaciones del trabajo Contribuciones clínicas para una psicología centrada en el trabajar Se distinguen los conceptos de trabajo, empleo, actividad y tarea, retomando los aportes de la ergonomía. Desde la perspectiva clínica, el trabajo es una actividad guiada por un proyecto de transformación de lo real y de construcción de sentidos y significaciones. Es en la brecha entre trabajo prescripto y trabajo real en donde el sujeto toma el rol protagónico en la escena de trabajo. La tarea aparece como la prescripción normativa. La actividad por otro lado se concibe como la distancia entre la prescripción y lo que efectivamente realizan los trabajadores. Se sustenta en un proyecto de transformación de lo real y de construcción de significados personales y sociales.  Tensiones de acuerdo a la psicodinámica del trabajo Tensión trabajo prescripto-trabajo real. “Metis” como Inteligencia práctica que transgrede el trabajo prescripto y permite operar con procedimientos más eficaces que aquellos impuestos. La “metis” permite afrontar el sufrimiento del trabajo y transformarlo en placer. Problemática de la evaluación. Expresa las tensiones entre la “calidad prescripta” y las reglas de los colectivos de trabajo, las reglas del oficio, los valores implicados en el trabajo y su construcción, como claves de acceso a la salud. Participan en el registro de la salud y la identidad. Importancia de lo colectivo dentro del ámbito laboral. No hay confrontación directa entre sujeto y tarea, siempre está mediatizada por otrxs. Trayectorias ocupacionales que posibilitan una construcción biográfica. Se sostiene que la acción humana no se produce en línea recta sino en círculos. Plano de la metodología. Se analizan las situaciones laborales utilizando instrumentos metodológicos que hacen visibles los relatos de los trabajadores acerca las tensiones y contradicciones entre trabajo prescripto y trabajo real. Eje 2: Clínica del trabajo y construcción del rol profesional Textos: Zabala, Ximena; La psicodinámica del trabajo; En Zabala, X; Guerrero, P. y Besoain, C (2016) “Clínicas del trabajo: teorías e intervenciones” Dejours, Christophe; “De la psicopatología a la psicodinámica del trabajo”; Dejours, Christophe; “El factor humano (Primera Parte)”; Hanique, Fabienne; Algunas claves para la clínica de la actividad. Clot, Yves; “Cap. 18. Trabajo y sentido del trabajo” Santos, Marta; “Análisis psicológico del trabajo: de los conceptos a los métodos” Primera Parte: Psicodinámica del trabajo (PDT) Zabala - La psicodinámica del trabajo Dejours - De la psicopatología a la psicodinámica del trabajo - El factor humano (Primera Parte) Zabala. La psicodinámica del trabajo (PDT) Sintetiza los aportes de Dejours. Texto introductorio a la PDT La PDT surge en los 80, en un contexto en el estudio del malestar en situaciones laborales se hacía desde la psicopatología. Dejours busca salir de este enfoque en la enfermedad, y se centra en la subjetividad de la persona que trabaja. Plantea la pregunta: “¿Qué preserva a los sujetos de enfermarse si bien pueden estar enfrentando condiciones de trabajo exigentes e incluso extremas? El foco de la PDT es el sufrimiento y no la enfermedad mental. Formas de sufrimiento en el trabajo Se identifican 3 tipos: Aburrimiento. Tareas repetitivas, cuando no se puede extraer significación simbólica y no hay posibilidad de iniciativa individual. Se asocia con sentimientos de desvalorización, despersonalización y "robotización". Miedo. Principalmente en trabajos de riesgo. El miedo se relaciona con los riesgos del ejercicio del trabajo que amenazan la integridad física y/o psíquica. Pueden ser riesgos imaginados o reales. Sufrimiento ético. Especialmente asociado al trabajo flexible. Aparece debido a prescripciones explícitas que demandan realizar "tareas inmorales" que perjudican a lxs clientes. Defensas Tienen una finalidad práctica: Disminución del sufrimiento sin modificar las condiciones reales que lo producen. Actúan a nivel del manejo simbólico del sufrimiento, creando un universo común que se encuentra organizado por creencias, conductas y actitudes que tienen por objeto transformar la percepción de las realidades que generar sufrimiento. Por ej. Virilidad defensiva. Los mecanismos de defensa no resuelven situaciones de sufrimiento, sólo permiten aliviarlas y sobrellevarlas. Por ello pueden tener un costo alto para la economía psíquica y la integridad física de los trabajadores. Si bien buscan producir alivio para poder trabajar, puede actuar como un freno para el cambio y la resolución de problemas. Las estrategias de defensa pueden ser individuales o colectivas.  ¿Qué busca hacer la PDT frente a las problemáticas que surgen a raiz del sufrimiento? Busca identificar y analizar las manifestaciones del sufrimiento vinculadas con situaciones específicas de trabajo. Intenta entender la diversidad de procesos psíquicos movilizados en situaciones de trabajo para que el sufrimiento pueda ser elaborado. En este sentido el sufrimiento es siempre activo. Ajustar la actividad a pesar de la prescripción Existe una brecha entre trabajo Aportes de la prescrito y el real. ergonomía Los trabajadores siempre hacen más de lo que señalan las prescripciones Las prescripciones suelen ser contradictorias, por lo que quienes trabajan terminan interpretándolas y movilizando su subjetividad a través del ingenio para poder trabajar. Todo trabajador tiene que conciliar su actividad con un colectivo de referencia del que adquiere las reglas del oficio. La inteligencia en el trabajo no es sólo individual sino colectiva. Dejours: De la psicopatología a la PDT Nueva definición del trabajo: "Es la actividad desplegada por hombres y mujeres para enfrentar lo que no está dado por la organización prescrita del trabajo" Lo maquinal y lo Cooperación y trabajo humano en el trabajo Confianza y trabajo Creatividad y trabajo Movilización subjetiva y trabajo Coordinación y trabajo Reconocimiento y trabajo (!) Reconocimiento y trabajo Retribución de naturaleza simbólica (reconocimiento) en dos dimensiones: Reconocimiento en el sentido de constatación: Reconocer la contribución del sujeto a la organización del trabajo. Reconocimiento en el sentido de gratitud por el aporte de los trabajadores a la organización del trabajo. El reconocimiento no refiere sólo a la comprobación del aporte realizado en el trabajo sino también comporta una dimensión de gratitud, lo cual es formulado a través de apreciaciones cualitativas o juicios realizados sobre el trabajo. Identidad y reconocimiento La relación entre identidad y trabajo también está mediatizada por otros, en el juicio de reconocimiento. A través del reconocimiento el sujeto puede construir su propia identidad, identificando aquello que lo vuelve único, original. Recordar: La identidad está siempre en proceso de construcción, nunca es fija e inamovible. Dinámica de la ID y triángulo de Sigaut Esquema de 3 polos: real-ego-prójimo. Para que un sujeto pueda construir su ID estos polos deben permanecer vinculados. El sujeto (ego) tiene siempre necesidad de la mirada del otro (prójimo). La construcción de la identidad y la realización de uno mismo pasan también necesariamente por una mediación: el vínculo con lo real. (Zabala): Cualquier dificultad o pérdida de relación con alguno de estos polos conlleva un tipo específico de crisis de identidad: Una alienación Ego Trabajo Real Otros Sufrimiento Reconocimiento Alienación Alienación mental: Sujeto desvinculado de lo real, de la tarea y de los otros. Alienación social, sujeto aislado y sin ser reconocido porque se ha perdido el vínculo con los otros. Sin embargo el sujeto mantiene relación con lo real del trabajo. Alienación cultural: lazo y reconocimiento entre sujeto y otros, pero esa relación no se encuentra sostenida por un vínculo con lo real. Metodología en PDT Se le da un lugar central a las experiencias vividas en el trabajo. Las intervenciones por tanto apuntan a provocar un trabajo reflexivo y colectivo entre trabajadores que les permita ampliar la percepción que tienen sobre sí mismos y sobre el trabajo que realizan (levantar las defensas). Debido a que existen procesos colectivos en el espacio de trabajo, las intervenciones no se basan en entrevistas individuales, sino en instrumentos grupales Las intervenciones no se limitan a una mera recolección de datos, sino que se utiliza la palabra para hacer consciente lo que queda en el plano de la pura vivencia para así elaborar el sufrimiento. Conclusiones destacables El trabajo es importante para la transformación de sí y construcción de identidad, por ello adquiere valor central para la subjetividad y la preservación de la salud mental. El trabajo está ligado al sufrimiento, pero también a la emancipación y al placer. La PDT tiene como objetivo analizar e interpretar situaciones de sufrimiento en el trabajo, a partir de la participación directa de trabajadores en el proceso de la elaboración del malestar. Dejours. El factor humano. Comenzar a pensar los correlatos de la PDT en el campo profesional y en nuestro rol como Psicólogos Laborales. El factor humano: expresión que diversos profesionales utilizan para designar el comportamiento de hombre y mujeres en el trabajo. Está asociado a la idea de error, de falla, de falta cometida por operadores Así, hay dos polos en que es concebido lo humano en el trabajo Falla/error Recurso Las dos concepciones en oposición A partir de las dos concepciones (falla y recurso) se desprenden dos formulaciones principales de las investigaciones: ¿Cuáles son los orígenes de y los medios para controlar las fallas humanas? ¿Cómo movilizar, desarrollar y administrar los recursos humanos? Así, estas orientaciones se oponen en 3 puntos: Objetivo de la acción (seguridad-falla; calidad-recurso) Previsibilidad de las conductas (previsible-falla, imprevisible-recurso) Orientación normativa (normas-falla, cultura-recurso) Falla > Ciencias de la ingeniería, ciencias cognitivas. Recurso > Psicología social, ciencias de la administración 3 conceptos en torno a presupuestos implícitos 1. Presupuestos relativos a la concepción o modelo de ser humano Falla. Abandono de análisis holísticos por un modelo Recurso. Modelo holístico e interactivo. Abarca modular que pase por una fragmentación de los intencionalidad y estrategia. Actor social sometido a procesos. Conducta. racionalidad estratégica como modelo dominante. 2. Presupuestos relativos al concepto de tecnología Falla. Técnica en lugar de tecnología. que remite a la Recurso. Técnica remite a habilidades, saber-hacer. centralidad de máquinas. Técnica como aplicación de la Implica de manera esencial los usos del cuerpo. teoría. Automatización. 3. Presupuestos relativos al concepto de trabajo Falla. Para dar cuenta del error hay dos hipótesis: Recurso. Se discute sobre iniciativa, motivación, negligencia e incompetencia; o insuficiencia en el diseño compromiso. Análisis centrado en la conducta como o prescripción. En ambos casos la responsabilidad es unidad, sujeto como actor. humana.  ¿Desde donde construimos nuestro rol profesional como psicólogxs laborales? Desde la cátedra se propone concebirlo desde una perspectiva centrada en la salud. Este lugar es propio de nuestra disciplina y se opone a concepciones de la perspectiva de la gestión del factor humano como un recurso de la producción. Segunda parte: Perspectiva de la Clínica de la Actividad (CA) Hanique. Algunas claves para la clínica de la actividad - Breve reconstrucción histórica y puntuación de sus principales categorías. Clot. Trabajo y sentido del trabajo - Diferencias entre la perspectiva de abordaje de la PDT, la ergonomía y la clínica de la actividad. Santos. Análisis psicológico del trabajo - Categorías fundamentales de la clínica de la actividad y contribuciones centrales para un análisis psicológico del trabajo. La clínica de la actividad en contraposición con la PDT. La Clínica de la Actividad (CA) surge en la década del ‘90. Se desarrolla a partir de la psicodinámica del trabajo. Si bien tienen problemáticas en común (sufrimiento, riesgos psicosociales, conflictos contemporáneos como precarización, flexibilización, etc.) difieren principalmente en las bases teóricas. La PDT es de base psicoanalítica y Clot cuestiona que no es en verdad una psicología del trabajo sino una psicología del sujeto que trabaja. Por otro lado, la clínica de la actividad tiene como base los aportes de Vygotsky y articula la cuestión de la subjetividad y el sentido al hacer del sujeto, a la actividad. Para Clot, la PDT no se centra en la actividad laboral sino que si le atribuye importancia a las dinámicas de placer y sufrimiento es porque posibilitan la construcción de la subjetividad a partir del reconocimiento del trabajo psíquico. La pregunta central de la CA ¿CÓMO LA ACTIVIDAD PRODUCE SUBJETIVIDAD? Para responder a esta pregunta, Clot no toma la obra de Freud, sino que recurre a los aportes de Vygotsky. Para Clot, citando a Pujol, “el sujeto que subyace a la clínica de la actividad es entonces el fruto de una construcción social, resultado de la apropiación procesual y compleja hecha por ese mismo sujeto de los conocimientos y las producciones culturales de la sociedad en la que se encuentra y sobre la cual también actúa de forma dialéctica y constante”. En este sentido se recupera el concepto de interiorización de Vygotsky, entendido como apropiación, recreación de manera activa. ¿Cómo surge la actividad? De acuerdo a la CA, la actividad suele presentarse como una lucha entre varias posibilidades o cursos de acción en pugna. El sujeto debe decidir entre posibilidades diversas, lo que le implica una cuota de sufrimiento y a su vez le posibilita desarrollarse al tomar el riesgo de actuar. En este sentido, la actividad no podría solo ser definida por la intención presente en el operador, sino que se presenta como un conflicto real que la actividad realizada nunca resuelve por completo. La relación con los otros en el trabajo no es sólo una cuestión de contexto, sino que es constitutiva de la actividad, la cual siempre es conjunta y dirigida. Sin el otro la actividad carece de sentido > Perspectiva social de la actividad. El trabajo como posibilitador de la actividad Continuando con la línea anterior, para Clot no sólo es importante la actividad realizada, sino todo el conjunto de actividades potenciales no realizadas; todo lo que se podría haber hecho y no se hizo. El trabajo es un operador decisivo en la vida individual que permite salir de sí e inscribirse en una historia colectiva. Ofrece la posibilidad de realización de sí dentro de un espacio social portador de divisiones y contradicciones, en las cuales se despliega la actividad de subjetivación. Es por esto que el trabajo tiene así un lugar fundamental en el encuentro y en el intercambio con otrxs. Estructura dinámica de la actividad La actividad de trabajo es multidimensional, ya que comprende simultáneamente aspectos personales, interpersonales, transpersonales e impersonales: es irreductiblemente personal es interpersonal por el hecho de ser una actividad dirigida para otros. es transpersonal porque está atravesada por la historia colectiva de trabajo. Resulta de los recursos movilizados y transmitidos por los más experimentados y por la posibilidad de transmitirlos a los más nuevos. es impersonal debido a la prescripción por la organización del trabajo. Intervenir en la actividad implicaría entonces intervenir en todas estas dimensiones Eje 3: Salud y trabajo. Textos: Neffa, Julio (2015). Visibilizando los riesgos psicosociales en el trabajo (RPST); en Revista Voces en el Fénix Nº 46. Lhuilier, Dominique; “La intervención en psicosociología del trabajo” Neffa Visibilizando los riesgos psicosociales en el trabajo (RPST) Se aborda la temática de salud en el trabajo desde una perspectiva integral. De manera metodológica, se analiza el medio en el que se desarrolla la actividad laboral y se resaltan los diferentes riesgos psicosociales. Para analizar los RPST se necesita tener un enfoque global y abierto a los aportes de diversas disciplinas para conocer en profundidad el problema, porque hay múltiples causas y no se puede encontrar la explicación recurriendo a una sola variable. No existe una sola teoría unificada que aborde la problemática de los riesgos psicosociales, porque en su percepción interviene la subjetividad. Factores de riesgo psicosocial 1. La intensidad del trabajo y el tiempo de trabajo. Consecuencia del proceso de trabajo y de su organización. 2. Las exigencias emocionales. Pueden implicar tener que esconder emociones, y dejar de ser auténticos, tener el miedo a la violencia verbal o física de jefes, etc. 3. El grado de autonomía y margen de maniobra. Monotonía y tareas repetitivas. Con mucha frecuencia se subestiman los conocimientos o por el contrario se encomiendan tareas que están por encima de sus capacidades y no se brinda previamente la capacitación adecuada. 4. Las relaciones sociales en el trabajo.Pueden surgir conflictos entre compañeros debido a una inadecuada organización del trabajo. Conflictos con los jefes. Factores de riesgo psicosocial 5. Conflictos éticos y de valores frecuentes. A veces como parte sustancial del trabajo tienen que ocultar o mentir a los clientes o usuarios respecto de la baja calidad de los productos o servicios que tienen que vender. 6. La inseguridad e inestabilidad de la relación salarial. Es un riesgo cuando existe la amenaza del desempleo, se tiene un empleo precario, o se trabaja “en negro”, sin estar registrado ante los organismos de seguridad social quedando desprotegido. 7. Cuando se sufren situaciones de estrés (categoría más general). Cuando un sujeto está en presencia de estresores que generan peligros o amenazas de diverso tipo y no se cuenta con los recursos para resistir o adaptarse, generando tensiones. 4 modelos para analizar los RPST El modelo de Karasek indaga mediante encuestas el (des) equilibrio entre las demandas psicológicas que la empresa impone al trabajador y el margen de maniobra que este tiene para satisfacerlas. El modelo de Siegrist trata de detectar el (des) equilibrio entre la intensidad del trabajo que se impone al trabajador y la recompensa y reconocimiento que el mismo recibe, que puede generar ya sea placer o sufrimiento y conflictos El modelo de justicia organizacional (Moorman) busca identificar la condición de justicia o de injusticia que surge entre los trabajadores según sean los procedimientos, el trato recibido de jefes y colegas, la distribución de los recursos generados entre los que participaron a producirlos. Modelo ISTAS. Pone el acento en fortalecer las capacidades del propio trabajador, busca conocer los riesgos para prevenir y ofrecer herramientas para la acción sindical dando por supuesto la existencia de un conflicto entre lógicas diferentes para negociar y concertar las mejoras en las condiciones de trabajo. Medidas para la prevención de los RPST Permitir que durante la actividad los trabajadores puedan controlar sus emociones, ser auténticos y no tener que mentir, ocultar información, fingir o autorreprimirse Promover la comunicación y la cooperación con los compañeros de trabajo y evitar la competencia interpersonal para crear un espíritu de equipo Procurar que el contenido y la organización del trabajo permitan trabajar de manera autónoma. Ocupar un empleo con garantías de seguridad y estabilidad, en el cual el personal pueda seguir aprendiendo, acumulando su saber tácito y “hacer carrera” en la organización Recibir por parte de los compañeros de trabajo un apoyo social y un “juicio de belleza” sobre la calidad y la utilidad del resultado del trabajo así como apoyo técnico y un “juicio de utilidad” por parte de la jerarquía, junto con una justa recompensa material, moral y/o simbólica por el esfuerzo realizado. Lhuilier. La intervención en psicosociología del trabajo La autora caracteriza la psicosociología del trabajo, otro enfoque para analizar las prácticas laborales. Afirma que la psicosociología del trabajo pertenece al campo de la clínica del trabajo, y que si bien hay diferencias con otras perspectivas, también hay puntos en común: La centralidad del trabajo como actividad material y simbólica, constitutiva del lazo social y de la vida subjetiva; La prioridad acordada a las situaciones concretas de trabajo y a la demanda, como a su análisis; La intervención como investigación-acción, dirigida a esta doble articulación: comprender para transformar y transformar para comprender; Las prácticas implicadas: implicación en el encuentro con mujeres y hombres allí donde trabajan, implicación en una relación de mediano plazo (y no restringida a la recogida de datos), implicación en procesos de cambio a partir de una investigación compartida del sentido de las situaciones de trabajo y de las prácticas. Características de la psicosociología del trabajo. Esta perspectiva entiende al sujeto como un sujeto social que se construye a la vez en relación con los otros y en relación con lo real. Se interesa por las distintas formas que toman los lazos sociales. La actividad es ante todo una actividad en conjunto, un “hacer juntos”. En este sentido es semejante a la clínica del trabajo. La práctica clínica tiene un doble objeto: el sujeto y su mundo. Considera que la concepción de trabajo va más allá de la actividad productiva remunerada. Principios metodológicas en base a la demanda La demanda se trata de una expresión en nombre propio dirigida a otro en espera de ayuda y cooperación. Se diferencia del encargo, que evoca un requerimiento, una relación de autoridad. La intervención en psicosociología del trabajo no consiste nunca en ejecutar encargos, pero siempre trabajar a partir de demandas que se formulan en el nombre propio de quien las plantea. Para las intervenciones se construye un encuadre y se utilizan herramientas metodológicas como entrevistas. El objetivo es desarrollar las vías de transformación de los ambientes de trabajo y de subjetivación. Eje 4: Organización del trabajo y Formación Profesional Textos: Clot, Yves; “La formación a partir del análisis del trabajo: en pos de una tercera vía”; Barnes, Federico; Pujol, Andrea y Saravia, Sofía; “De memoria y saberes compartidos. Análisis clínico del trabajo en la formación intergeneracional de operadores industriales” Calificaciones y competencias (Pujol) Calificaciones: títulos habilitantes obtenidos a través de la educación formal y de las acreditaciones en la formación realizada en el trabajo que supuestamente permiten a una persona realizar con solvencia una tarea determinada. Competencias: Capacidad de hacer, comprobada, de realizar las tareas propias de una ocupación. ¿Las actividades son estáticas? ¿Qué relaciones existen entre el saber y el saber-hacer? Pujol busca problematizar estas concepciones sobre la diferenciación entre el aprendizaje en las instituciones y la actividad ocupacional considerada estática. También busca abrir el debate en torno a las concepciones de aprendizaje, percibido generalmente como algo homogéneo capaz de ser transmitido, y se pregunta si el aprendizaje es la adquisición de un conocimiento que ya existe. Clot. La formación a partir del análisis del trabajo: en pos de una tercera vía Sobre la formación y el aprendizaje del trabajo. A raíz de ciertas dificultades de la “modernización industrial” en el final del S. XX atribuidas al “bajo nivel de calificación personal” de los trabajadores, se comienzan a utilizar métodos de “educabilidad cognitiva” que buscaban “enseñar a aprender”. En este contexto, el “aprender” y el “hacer” se acercaron y se difuminaron sus fronteras, especialmente cuando la práctica comenzó a considerarse una forma de aprendizaje. El contenido de las actividades del trabajo y su análisis fueron vistos entonces como un medio para aprender. Se observan casos de análisis de trabajo como instrumento de formación. Recomendaciones finales Practiquen redactar! Lean conceptos importantes y armen una oración NUEVA articulando el concepto con ideas propias (y si pueden con otros conceptos del módulo mejor). Ejemplo: "...las perspectivas que componen las contra-psicologías asumen el trabajo, o mejor las condiciones laborales como categoría central de análisis y no solamente como un contexto contra el cual ocurren fenómenos humanos en el trabajo. Al hacer esta operación toman distancia del enfoque gerencial y funcionalista, y de la visión de los trabajadores como recursos destinados a incrementar las ganancias" "...los enfoques que componen las contra-psicologías asumen a las condiciones de trabajo como categoría central de análisis y no solo como un contexto en el cual ocurren fenómenos. Al hacer esto toman distancia de la perspectiva gerencial y funcionalista, y de la visión de los trabajadores como recursos destinados a incrementar las ganancias" Las contra-psicologías toman una postura contra-hegemónica respecto a la psicología del trabajo convencional, que no reconoce al contexto laboral como un campo complejo de despliegue de subjetividades. Estas posturas críticas analizan las condiciones laborales en su totalidad y se oponen así a concebir a lxs trabajadorxs como un objeto para un fin, subordinado y funcional al incremento de ganancias de la organización o empresa. Pensar al colectivo de trabajadorxs desde las contra-psicologías permite analizarlxs como algo más que un conjunto de recursos humanos a ser gerenciados para lograr mayor productividad. ¡Éxitos! Esperamos que este grupo de estudio te haya sido de utilidad. Para obtener más información sobre nuestras actividades visita https://www.instagram.com/surenpsico/