Motivación, Satisfacción Laboral y Rendimiento - Tema 5 - PDF

Tema 5. MOTIVACIÓN, SATISFACCIÓN LABORAL Y RENDIMIENTO 1\. Introducción a la motivación laboral Def. Motivación: Un proceso adaptativo resultado de un estado interno del organismo que le guía hacia una acción en una dirección particular. Energía (pulsión, necesidad) + dirección (cambio= activació...

Tema 5. MOTIVACIÓN, SATISFACCIÓN LABORAL Y RENDIMIENTO 1\. Introducción a la motivación laboral Def. Motivación: Un proceso adaptativo resultado de un estado interno del organismo que le guía hacia una acción en una dirección particular. Energía (pulsión, necesidad) + dirección (cambio= activación/entre conductas) = motivación **Proceso motivacional** 1\. Estímulo - - 2\. Evaluación a partir del estímulo - - 3\. Desición - - → Conducta Evaluación de estímulo (que tendremos en cuenta): \- Importancia, valor \- Urgencia (las cosas más urgentes nos motivan antes) \- Recursos que necesitaremos \- Disponibilidad \- Dificultad → expectativas: juegan un papel muy importante para que algo nos motive **Factores que afectan la evaluación** → Individuales Experiencias Aprendizaje Personalidad Emociones Cogniciones → Valores sociales o culturales → F. Situacionales Estímulos (características intrínsecas de los estímulos en cuanto a su capacidad para llamar la atención), Contexto (ej. en contextos ruidosos es más difícil captar un Es sonoro),.... **Motivación laboral**: Def. Conjunto fuerzas internas y externas que inician comportamientos relacionados con el trabajo y determinan su forma, dirección, intensidad y persistencia. **Designa los determinantes de la decisión de:** \- Iniciar un esfuerzo para hacer una tarea. \- Realizar un determinado nivel de esfuerzo. \- Persistir en el desarrollo de ese esfuerzo durante un tiempo. Para que los trabajadores quieran permanecer en la empresa, tienen que satisfacer sus intereses y necesidades. Demandas Recursos Restricciones ambientales → AJUSTE = mantenimiento y desarrollo de la persona y de la empresa **Niveles de la motivación laboral** 1\. PRESENCIA 2\. CUMPLIMIENTO NORMAS 3\. REALIZACIÓN EXTRA ROL→ intento ser más eficaz en el trabajo, tener un mejor rendimiento, etc. 2\. MODELO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO **Modelo características del trabajo (Hackman y Oldham, 1980)** Este modelo enfatiza en la necesidad de mejorar la motivación intrínseca de la tarea como forma de mejorar el rendimiento de los trabajadores. Expone que el rendimiento y la motivación están en función de tres estados psicológicos: el significado del trabajo, experiencia de responsabilidad sobre los resultados del trabajo y conocimiento de los resultados del trabajo. A su vez, el significado del trabajo está influido por la variedad de la tarea (grado en que requiere poner en práctica numerosas destrezas, aptitudes, habilidades, etc.), pot la identidad de la tarea (grado en que la tarea no está fragmentada y permite realizar un trabajo completo desde el principio hasta el fin) y el significado (grado en que tiene un impacto relevante sobre la vida de las personas). La responsabilidad sobre los resultados está influida por la autonomía (grado de libertad de decisión) y el conocimiento de los resultados del trabajo por la retroinformación. Según el trabajo tenga más o menos presencia de estas características, influirá en un estado psicológico concreto que a su vez llevará a unos resultados más o menos positivos sobre la motivación y por lo tanto rendimiento del trabajador. 3\. MODELO HEURÍSTICO DE CONSTRUCTOS Y TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN Teoría de la necesidad de logro (McClelland, 1961) Teoría de la jerarquía de las necesidades (Maslow,1943) Modelo jerárquico (Aldelfer, 1969) Motivación intrínseca /extrínseca Personalidad y motivación Teoría X y teoría Y (McGregor, 1960) Teoría de la equidad (Adams, 1965) Teoría de las expectativas y valencias (Vroom, 1964) Teoría de la evaluación cognitiva de Deci. Teoría del establecimiento de metas (Locke,1968) Objetivos y autoeficacia **Tª de necesidades de McClelland** Separamos a las personas según lo que les motive. Existen tres tipos de motivación y las personas puntúan en algún grado en las tres (puede presentar varias o solo una y en diferente grado). La intensidad de cada una se va perfilando como resultado de la interacción individuo-entorno, en función de las experiencias personales → **Necesidad de logro:** \- Impulsa a superar normas establecidas, estándares, y a la mejora constante de la realización personal. \- Prefieren tareas de dificultad intermedia: buena probabilidad de éxito con significado real. \- Tareas con retroinformación rápida: conocer resultado y mejorar. \- Asumen responsabilidades en solución de problemas. → **Necesidad de poder:** (lo importante es tener influencia en los demás) \- Necesidad de tener influencia sobre otros y posibilidad de ejercer control. \- Buscan situaciones competitivas, orientadas a estatus. \- Más preocupados por prestigio e influencia que por realización efectiva. → **Necesidad de afiliación:** \- Tienden a gustar y a buscar la aceptación de otros. \- Prefieren situaciones cooperativas \- Les mueve tener una buena relación con las demás personas \*Podemos clasificar a los individuos según tres necesidades básicas → **Motivos McClelland**  **Tª de necesidades de Maslow** Considera que el individuo tiene cinco niveles de necesidades básicas ordenadas de manera jerárquica. Hasta que no se satisfacen las necesidades de un determinado nivel, el individuo no busca satisfacer las necesidades del nivel superior. Por el contrario, cuando las necesidades de un determinado nivel se han satisfecho, se busca satisfacer las del siguiente nivel. Por lo tanto, la conducta es activada y controlada por el nivel de necesidades más bajo sin satisfacer. → 5 tipos de necesidades ordenados jerárquicamente según importancia. → Nivel más bajo sin satisfacer influye principalmente el comportamiento. → Si no satisfacemos necesidades inferiores no podemos progresar en la jerarquía \*No ha sido demostrada empíricamente. Presenta cierto racismo, países subdesarrollados no pueden aspirar a la autorrealización Por ejemplo, aplicándolo al trabajo, según esta teoría, las personas deben tener una remuneración adecuada para cuidar de uno mismo y de su familia, junto a unas condiciones de trabajo seguras antes de estar motivados por el aumento de responsabilidad laboral y los restos laborales. **Teoría jerárquica de Alderfer** Remodela la jerarquía de necesidades de Maslow para ajustarla resultados investigación empírica. Tres grupos necesitados primarias (ERC): - - - Una persona puede operar más de una necesidad a la vez. Se puede ascender y descender Pero si → Represión satisfacción necesidad superior = incremento deseo necesidad inferior. **Críticas a Maslow y Alderfer** Teoría discriminatoria / racista. Las necesidades por sí mismas sólo informan de que aspecto tiene que ser atendido, pero no explican cómo se produce la motivación. No informan sobre por qué se elige una acción: ¿Cómo se identifica la necesidad frustrada? ¿Cómo se descubre la manera de satisfacerla? ¿Cómo se toma una acción determinada? Necesidad teorías sobre procesos motivacionales **Teoría de motivación intrínseca extrínseca** **Motivación extrínseca** → Refuerzo externo o castigo Taylorismo  "Ahora bien, uno de los primeros requisitos de un hombre apto para implicar lingotes como ocupación permanente, es que sea tan obtuso y flemático que más bien se parezca en su estructura mental a un buey que a cualquier otra cosa. Un hombre mentalmente despierto e inteligente es, por esta misma razón, completamente inadecuado para un trabajo de esta clase, que seria para él de una terrible monotonía. (\...). Este trabajo es de naturaleza tan tosca y elemental, que el autor está firmemente convencido que sería posible adiestrar a un gorila inteligente y convertirlo en un acarreador más eficiente que cualquier hombre.\"(\....) Respecto de la selección científica de los obreros,.(\...) se daba el caso que solo un hombre de cada ocho era físicamente capaz de cargar 47.5 toneladas diarias. (\...) Ocurría simplemente que era un hombre tipo buey; no se trataba de un ejemplar extraño de hombre (\...), por el contrario, de un hombre de inteligencia tan corta que resultaba inadecuado para la mayor parte de los trabajos. La selección del obrero, pues, no consiste a encontrar individuos extraordinarios, sino meramente a elegir de los obreros ordinarios aquellos pocos especialmente adaptados a esta clase de trabajo". (Taylor, 1984: 46-63). → Lo que necesita un trabajador 1.La selección: el obrero tenía que ser "tan obtuso y flemático que más bien se parezca en su estructura mental a un buey que a cualquier otra cosa". 2.La instrucción: "Cuando se le diga que descanse lo hará, cuando se le diga que trabaje lo hará". 3.La incentivación: "Si hace el que se le dice y carga lo que esperamos cobrará 1,85 \$ y no los 1,15 \$ que gana ahora". **Motivación intrínseca** → Algo que nos gusta o es interesante → Factores que pueden influir: Respecto a la actividad -- Nivel óptimo de desafío -- Complejidad -- Novedad -- Impredecibilidad -- Control sobre la actividad Respecto al sujeto -- Autocompetencia (Self-competence) -- Autodeterminación (Self-determination) **Motivación intrínseca vs. extrínseca** Esta teoría diferencia dos tipos de factores motivadores: los que tienen que ver con el contenido de la tarea o motivadores intrínsecos o los qué tienen que ver con el contexto de la tarea o motivadores extrínsecos. **Intrínseca** \- Producida por aspectos propios de la actividad, motivadores por sí mismo. \- Control depende del trabajador. \- Impulsa a hacer lo que deseamos. \- Motiva para el trabajo: satisface necesidad de logro y autorrealización. **Extrínseca** \- Producida por recompensas independientes de actividad. \- Su control no depende del trabajador. \- El trabajo se hace para cubrir necesidades mediante compensaciones recibidas a cambio. \- Función de higiene, no motivan para la realización del trabajo. **Motivadores del entorno laboral: extrínsecos** \- Dinero. \- Estabilidad laboral. \- Ascenso y promoción. \- Condiciones de trabajo. \- Participación. \- Ambiento social. **Motivadores del contenido del trabajo: intrínsecos** \- Características de la tarea: interés, variedad, importancia, identidad. \- Autonomía. \- Utilización KSAO. \- Retroinformación. → pregunta corta de examen: di las diferencias entre motivación intrínseca y extrínseca y pon un ejemplo. **Teorías mecanicistas y teorías humanistas (lo ha dado rápido)** TEORÍAS MECANICISTAS Presuponen un ser humano vago por naturaleza, egoísta, indolente y que solo trabaja por dinero → LA MOTIVACIÓN TIENE UN VALOR INSTRUMENTAL Y EXTRÍNSECO TEORÍAS HUMANISTAS Presuponen un ser humano comprometido, autónomo y responsable → LA MOTIVACIÓN TIENE UN VALOR FINALISTA Y ES INTRÍNSECA **TEORÍAS MECANICISTAS** **Administración Científica del Trabajo y Taylorismo** 1\. Trabajador hombre económico, riqueza (premio) y pobreza (castigo) 2\. Personas se los puede motivar con incentivos económicos y por el miedo a la pobreza (desocupación). Harán cualquier cosa que les aseguro una mayor ganancia económica. 3.Al estar los incentivos económicos bajo el control de la organización esta valorará a los empleados \"como instrumentos pasivos, capaces de hacer un trabajo y aceptar órdenes, pero no de realizar una acción de iniciativa o de ejercer influencia en cualquier forma relevante" 4.Finalmente, puesto que los sentimientos del trabajador son irracionales tienen que ser reconducidos por la organización mediante una política de personal basada en la autoridad, el control y la obediencia ciega: la doctrina del "poco pan y mucho palo". 1\. Las personas son naturalmente haraganas, prefieren no hacer nada. 2\. Las personas trabajan en general por recompensas económicas y por razón de su estatus. 3\. La fuerza principal que mantiene a las personas productivas en sus tareas es el temor a que las despidan o bajen de categoría. 4\. Las personas, aunque maduras, dependen naturalmente de sus líderes. 5\. Las personas esperan ser dirigidas desde arriba y no quieren pensar por su cuenta. 6\. Las personas necesitan que les digan las cosas, que se les adiestre en los métodos apropiados para su trabajo. 7\. Las personas necesitan supervisores que les vigilan estrechamente y puedan así alabar el trabajo bien hecho y criticar por los errores. 8\. Las personas se preocupan poco por lo que no sea sus intereses materiales inmediatos. 9\. Las personas necesitan instrucciones específicas sobre que hacer y como hacerlo: las cuestiones de política más general no son cosa suya. 10.Las personas aprecian que les traten con cortesía. 11\. Las personas están naturalmente separadas en categorías: las exigencias del trabajo son muy diferentes de sus actividades en su tiempo libre. 12.Las personas se resisten naturalmente al cambio: prefieren seguir por el camino trillado. 13.Los puestos son fundamentales, las personas se eligen, adiestran y adaptan a puestos predeterminados pero no al revés. 14.Las personas están formadas por la herencia, la niñez y la juventud; al hacerse adultas permanecen estáticas: \"loro viejo no aprende a hablar\". 15.Las personas necesitan que las inspiren, las empujen o las arrastren. **TEORÍAS HUMANISTAS** 1\. Las personas son naturalmente activas, se fijan metas y disfrutan de sus objetivos. 2\. Las personas buscan muchas satisfacciones en el trabajo: orgullo en el desempeño, goce en el progreso, sensación de contribuir, placer en la asociación, estímulos de retos nuevos, etc. 3\. La fuerza principal que mantiene a las personas productivas en sus tareas es el deseo de conseguir sus metas personales y sociales. 4\. Las personas maduran, aspiran a la independencia, la autorrealización y la responsabilidad. 5\. Las personas cercanas a la situación ven y sienten lo que es necesario y son capaces de autodirigirse. 6\. Las personas que comprenden y, se interesan por su trabajo, pueden idear sus propios métodos para hacerlo mejor. 7\. Las personas necesitan tener la sensación que se las respeta para ser capaces de asumir responsabilidad y de corregirse a sí mismas. 8\. Las personas procuran dar sentido a sus vidas identificándose con países, comunidades, iglesias, sindicatos, compañías y causas. 9\. Las personas necesitan comprensión creciente; necesitan captar el significado de las actividades a las cuales se dedican, y tienen una apetencia de conocimientos tan basta como el universo. 10\. Las personas anhelan un verdadero respeto por parte de sus congéneres. 11\. Las personas están naturalmente integradas: cuando el trabajo y la diversión están claramente separados los dos se deterioran 12\. Las personas se cansan naturalmente de la rutina, prefieren disfrutar otras experiencias nuevas; todo el mundo es creativo en cierta medida. 13\. Las personas son fundamentales y buscan trabajos de autorrealización: los trabajos tienen que ser proyectados, modificados y adaptados a las personas. 14\. Las personas crecen constantemente; nunca es demasiado tarde para aprender; disfrutan aprendiendo y aumentando su comprensión y capacidad. 15\. Las personas necesitan que las dejan en libertad, las estimulen y ayuden. 1\. "La mayor parte de los trabajadores, se encuentra en condiciones de afrontar y resolver problemas mucho más complejos que los planteados por las taras que actualmente ejercen\". 2\. \"Ellos, por otro lado, desean aportar una contribución eficiente y creativa a la realización de objetivos que comprenden y que han contribuido a determinar y desean ver reconocida esta contribución\". 3\. \"La satisfacción de estas expectativas determinará una motivación positiva y, por lo tanto, una mejora de las prestaciones y un estímulo al crecimiento\". **De estos principios, surgen las siguientes exigencias directivas:** 1\. \"Conviene que las fuerzas organizativas sean más elásticas y adaptables a la utilización de los recursos humanos, recursos que de otro modo serían malgastados\". 2\. \"Conviene que el supervisor/empresa abandone su papel habitual de controlador y asuma el de asesor de sus subordinados, contribuyendo a crear una situación en la cual estos últimos puedan aplicar el máximo de iniciativa y de autonomía para la mejor realización de los objetivos de la organización\". 3\. \"Conviene, finalmente, que el contenido intrínseco de las misiones asignadas a cada trabajador sea más estimulante y comprometido, puesto que el trabajo ocupa un lugar central en la vida del ser humano\" **Personalidad y motivación** Personalidad: forma en que el individuo responde a los estímulos de su entorno físico y social. Estilos de respuesta (personalidad): 1\. Aproximación estimulación positiva. 2\. Rechazo a la estimulación negativa. 3\. Aproximación a la estimulación nueva. 4\. Autorregulación de la acción. **Teoría X y Teoría Y** Esta teoría sugieren dos puntos de vista sobre la naturaleza humana; uno positivo (y) y una negativo (x). El modelo X es el punto de vista qué tienen los directivos sobre los trabajadores como qué no les gusta el trabajo, evitan hacer tareas cuando pueden, no buscan responsabilidad, prefiere ser dirigido, poco ambicioso, debe ser coaccionado, controlado y amenazado. La teoría Y es la alternativa motivacional, los trabajadores buscan alcanzar los objetivos de la organización si están comprometidos con ellos y ese compromiso depende de las recompensas qué obtienen al conseguirlo, pueden aceptar e incluso buscar responsabilidades, también pueden poseer espíritu innovador,etc. **¿Cómo son las personas?** Teoría X - - - Teoría y - - - **¿Qué las motiva?** Teoría X - - - Teoría y - - - **¿Cómo deben ser dirigidas?** Teoría X - - - - - - Teoría y - - - - - - **Tª de la equidad (Adams)** Según esta teoría, las personas buscan equidad entre sus aportaciones y las contraprestaciones que reciben a cambio en comparación con los resultados de otras personas similares a ellas. Con quienes se comparan siguiendo un principio de justicia. El grado de motivación de las personas para desarrollar una conducta es resultado de procesos de evaluación y comparación social. Referencia: procesos de comparación social y disonancia cognitiva. → se busca la justicia organizacional trabajador 1 trabajador 2 Percepción de inequidad: tensión que impulsa a individuo a reducir desigualdad. Acciones: 1\. Distorsionar percepción de una parte. → distorsionar mi percepción sobre lo que aporto a la empresa o lo que recibo de la empresa. 2\. Influir sobre otra parte para que cambie su razón. → por ej. hablar con mimmjefe y que me suba el sueldo, pedir a mis compañeros que trabajen más... 3\. Modificar la razón propia. → aportar menos, trabajar lo imprescindible 4\. Cambiar referencia de comparación. → compararme con gente que está a mi mismo nivel o inferior, etc. 5\. Abandonar relación de intercambio. (dejar el puesto de trabajo) → Cuando hay una desigualdad (crea tensión) al trabajador le motiva reducir esa desigualdad \*La disonancia cognitiva se basa en que puede crearnos una tensión al no actuar según nuestros valores. **Tª de expectativas y valencias (Vroom)** Esta teoría defiende que la motivación es producto de tres factores. Nivel de esfuerzo "y" (motivación) = "Expectativa que el nivel de esfuerzo "y" llevo al nivel de ejecución "j" " x València del nivel de ejecución"j" → El nivel de esfuerzo y motivación dependerá de la expectativa y de la valencia Expectativa: creencia sobre la probabilidad de que determinado esfuerzo le llevará al rendimiento deseado Instrumentalidad: percepción de que el nivel de rendimiento dará lugar a una recompensa València: valor percibido de los resultados de la acción (la recompensa). Por lo tanto, la motivación es el producto de: "la expectativa de que el nivel de esfuerzo lleve al nivel de rendimiento" x "percepción de que el nivel de rendimiento dará lugar a una recompensa" x "el valor de la recompensa para el sujeto". Graen. Incorpora la importancia de las presiones sociales externas al individuo. **Tª establecimiento de metas (Locke)** Lo que motiva a un trabajador es la fijación de objetivos, pero depende de cómo se fijen esos objetivos. Factores más relevantes para comprender proceso motivacional de objetivos: 1\. Dificultad y especificidad de las metas → metas específicas mejor que generalizadas y los objetivos difíciles logran un resultado superior de motivación que los fáciles. 2\. Mecanismo de funcionamiento. 3\. Retroinformación (feed-back). → comentarios que indiquen su progreso hacia el logro de esos objetivos. 4\. Implicación y compromiso. → las personas deben aceptar los objetivos para que estos sean realmente motivadores y efectivos para dirigir su comportamiento. 5\. Papel del dinero en el establecimiento de objetivos. La motivación central para hacer una tarea es la intención de los individuos. Los objetivos perseguidos al hacer la tarea determinan el nivel de esfuerzo. La intención de trabajar para conseguir objetivos es la principal fuerza motivadora para el esfuerzo laboral. Establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución. Objetivos concretos motivan el comportamiento. La participación de los trabajadores en el establecimiento de objetivos aumenta el rendimiento. Objetivos difíciles aceptados por trabajadores mejor resultado que fáciles. **Objetivos y autoeficacia** Logro de objetivos específicos y difíciles se consigue por actividades de autoregulación. Componentes: 1\. Auto-observación. Atención prestada a aspectos específicos de la conducta. Funciones: - - 2\. Autoevaluación. Comparación entre objetivo deseado y desempeño. Produce reacción. - 3\. Autorreaciones. Respuestas internas consecuencia de la evaluación: afectivas o expectativas de eficacia. 4\. Autoeficacia **Autoeficacia** 1\. Expectativa de eficacia personal. Estimación de probabilidad subjetiva de realizar una acción con éxito. Poder conseguir con éxito una conducta dirigida a conseguir un resultado. 2\. Para obtener éxito en la ejecución las habilidades son insuficientes. Se necesita percibir que se tienen capacidad para ejercer control sobre ambiente y obtener objetivos deseados. 3\. Autoeficacia determina la motivación y nivel de esfuerzo. 4\. Expectativa de resultado. Estimación subjetiva que la conducta llevará a resultados. 5\. Expectativa de eficacia. Convicción de poder realizar con éxito la conducta para conseguir los resultados. 6\. A mayor autoeficacia, objetivos más altos, más compromiso e implicación para conseguirlos. 4\. INTRODUCCIÓN A LA SATISFACCIÓN LABORAL **Satisfacción laboral** → Estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de la persona (Locke). → Una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo. Pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas específicas de este. **Dimensiones de la satisfacción laboral** Aproximación unidimensional vs. multidimensional. → Acontecimientos o condicionas fuente de SAT: 1\. Trabajo (intrínseca). 2\. Salario. 3\. Beneficios 4\. Promociones. 5\. Reconocimiento. 6\. Beneficios. 7\. Condiciones de trabajo. → Agentes de SAT: 1\. Supervisión. 2\. Compañeros. 3\. Empresa y dirección. 5\. MODELOS Y TEORÍAS DE SATISFACCIÓN **Modelos y teorías de satisfacción** 1\. Aproximación bifactorial 2\. Aproximaciones basadas en el concepto de discrepancia 3\. Aproximaciones situacionales (satisfacción de facetas) 4\. Aproximación dinámica **Modelo bifactorial de Herzberg** Satisfacción laboral no es un continuo. Existen dos continuos unipolares, dos dimensiones independientes que causan de manera diferencial satisfacción e insatisfacción laboral. Es decir, no son extremos de un mismo continuo sino que son dos variables independientes → La satisfacción laboral está regulada por los factores motivadores intrínsecos (logro, reconocimiento, realización personal, responsabilidad, desarrollo). Cuando estas condiciones o factores están presentes de forma suficiente generan satisfacción laboral. Pero su ausencia no da lugar a insatisfacción, sino qué disminuye la satisfacción hasta llegar a un estado de indiferencia. → La insatisfacción laboral está regulada por la motivación extrínseca (políticas de empresa,relaciones interpersonales, condiciones del trabajo, etc.). Son condiciones relacionadas con las condiciones y contraprestaciones del trabajo. Cuando estas no están presentes o son escasas, es cuando aparece la insatisfacción laboral. Factores de contenido (intrínsecos) (motivadores), relacionados con necesidades superiores. Incremento de satisfacción enriquecimiento de lugar  **APROXIMACIONES BASADAS EN EL CONCEPTO DE DISCREPANCIA** 1\. Tª del ajuste en el trabajo. \- ajusto individuo-puesto. 2\. Tª de la discrepancia de Locke. \- ajuste de valores laborales: presencia vs. ausencia, y grado de importancia del valor. 3\. Modelo de la satisfacción de facetas: \- equidad. 4\. Tª del grupo de referencia social: \- función del grupo social en que se incluye el individuo. **Tª del ajuste en el trabajo** El nivel de satisfacción laboral es el resultado de la relación entre dos tipos de ajuste: - - **Tª de la discrepancia de \*Locke** 1\. SAT resulta de percepción que puesto cumple o permite cumplimiento de valores laborales importantes para la persona (congruencia valores-necesidades). 2\. Factores determinantes de SAT o la congruencia : \- discrepancia entre lo que ofrece el trabajo y lo que le gustaría tener. \- Grado de importancia de la faceta para el trabajador. **Modelo de la satisfacción de facetas (Tª de la equidad)**  Según esta teoría los niveles de satisfacción laboral dependen del nivel de ajuste entre lo que el trabajador considera que debería recibir y su percepción de lo que recibe. Para valorar la cantidad que debe recibir, el trabajador realiza un proceso de comparación subjetiva. En este proceso compara su inversión/implicación en el trabajo con la de otros trabajadores que le sirven de referencia. De la misma forma, compara las recompensas recibidas. Si la recompensa que recibe se considera adecuada, dará lugar a satisfacción laboral, sino, insatisfacción. **Tª del grupo de referencia social** 1\. Balance que realiza la persona para determinar la SAT tiene como punto de referencia el punto de vista y las características de su grupo o categoría socioeconómica. 2\. El individuo evalúa características de su situación laboral desde el marco de referencia social en el que se encuentra. **APROXIMACIONES SITUACIONALES** **1. Modelo del procesamiento de la información social (Salancik y Pfeffer, 1978) (Y)** 1\. Individuos forman actitudes a partir de información disponible en su contexto social. 2\. Adaptan actitudes, conducta y creencias a su contexto social y a la realidad de sus situaciones y conductas pasadas y presentes. 3\. Ambiente social ofrece claves para construir e interpretar acontecimientos y actitudes. 4\. Características del lugar o tarea (e.g., estilo supervisión, condiciones lugar trabajo) se crean a través de procesos sociales e individuales. 5\. A mayor ambigüedad de entorno mayor importancia de procesos de comparación social para evaluarlos (Tª Festinger). 6\. Actitud resultado de tres causas: - - - 7\. Información social afecta a actitudes directa e indirectamente intermediando: - - - SAT resultado de respuesta a indicios sociales presentes en puesto de trabajo. Fenómeno construido socialmente. **2. Tª de los acontecimientos situacionales.** **Modelo dinámico de SAT** ◦ Seis formas de satisfacción: \- Satisfacción laboral progresiva \- Satisfacción laboral estabilizada \- Satisfacción laboral resignada \- Insatisfacción laboral constructiva \- Insatisfacción laboral fija \- Pseudo-Satisfacción laboral  **[6. Satisfacción laboral y su relación con otras variables ]** **ANTECEDENTES DE LA SATISFACCIÓN** ◦ Establecimiento de metas. ◦ Características y diseño de puesto. ◦ Sistema de recompensas y salario ◦ Características organizacionales ◦ Liderazgo ◦ Participación (toma de decisiones ) ◦ Variables demográficas ◦ Factores disposicionales (personalidad, afecto) **CONSECUENCIAS DE LA BAJA SATISFACCIÓN** ◦ absentismo ◦ Cambio de trabajo y / o de organización. ◦ actividad sindical **RELACIONES CAUSALES** ◦ Rendimiento ◦ Burnout ◦ Motivación **[7. Medición satisfacción y motivación ]** → Métodos directos Cuestionario general o facetas Diferencial semántico (contento-descontento) Entrevistas incidentes críticos → Métodos indirectos Métodos proyectivos (interpretación de dibujos, escalas de caras, rellenar frases) → Métodos Objetivos Rotación personal, rendimiento, bajas,