Psicología del Trabajo: Comportamiento Humano en el Ámbito Laboral PDF

https://www.facebook.com/rojoamanecercapsic/ PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Comportamiento humano en el ámbito laboral QUINTA EDICIÓN John Arnold Ray Randall Con la colaboración de: Fiona Patterson, Joanne Silvester, Ivan Robertson, Cary Cooper, Bernard Burnes, Stephen Swailes, Don Harris, Carolyn Axtel...

https://www.facebook.com/rojoamanecercapsic/ PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Comportamiento humano en el ámbito laboral QUINTA EDICIÓN John Arnold Ray Randall Con la colaboración de: Fiona Patterson, Joanne Silvester, Ivan Robertson, Cary Cooper, Bernard Burnes, Stephen Swailes, Don Harris, Carolyn Axtell y Deanne Den Hartog ZZZPHGLOLEURVFRP Traducción: Martha Leticia González Acosta Traductora especialista en Psicología Revisión técnica: Emmanuel Martínez Mejía Claustro de Psicología Organizacional Universidad Nacional Autónoma de México  Datos de catalogación bibliográfica ARNOLD, JOHN; RANDALL, RAY y cols. Psicología del trabajo. Quinta edición PEARSON EDUCACIÓN, México, 2012 ISBN: 978-607-32-1478-0 Área: Ciencias sociales Formato: 21  27 cm Páginas: 720 Dirección Educación Superior: Mario Contreras Camacho Editor: Mónica Vega Pérez e-mail: [email protected] Editor de desarrollo: Felipe Hernández Carrasco Supervisor de producción: José D. Hernández Garduño Diseño de portada: Daniela Torres Gerencia editorial Educación Superior Latinoamérica: Marisa de Anta © Financial Times Professional Limited 1998 © Pearson Education Limited 1991, 1995, 2005, 2010. This trans- lation of WORK PSYCHOLOGY 05 Edition is published by arrangement with Pearson Education Limited, Uni- ted Kingdom. ISBN 0273711210 © Financial Times Professional Limited 1998 © Pearson Education Limited 1991, 1995, 2005, 2010. Traduc- ción autorizada de WORK PSYCHOLOGY 05 Edición publicada con autorización de Pearson Education Limi- ted, United Kingdom. Esta edición en español es la única autorizada. QUINTA EDICIÓN, 2012 D.R. © 2012 por Pearson Educación de México, S.A. de C.V. Atlacomulco 500-5o. piso Industrial Atoto, C.P. 53519 Naucalpan de Juárez, Estado de México E-mail: [email protected] Cámara Nacional de la Industria Editorial Mexicana. Reg. Núm. 1031 Reservados todos los derechos. Ni la totalidad ni parte de esta publicación puede reproducirse, registrarse o transmitirse, por un sistema de recuperación de información, en ninguna forma ni por ningún medio, sea electrónico, mecánico, fotoquímico, magnético o electroóptico, por fotocopia, grabación o cualquier otro, sin permiso previo por escrito del editor. El préstamo, alquiler o cualquier otra forma de cesión de uso de este ejemplar requerirá también la autoriza- ción del editor o de sus representantes. ISBN VERSIÓN IMPRESA: 978-607-32-1478-0 ISBN E-BOOK: 978-607-32-1479-7 ISBN E-CHAPTER: 978-607-32-1480-3 Impreso en México. Printed in Mexico.  CONTENIDO Prefacio vii Recorrido guiado xiii Reconocimientos xvi 1 Psicología del trabajo: una guía inicial 2 Introducción Psicología básica y psicología del trabajo Cinco tradiciones en psicología Orígenes de la psicología del trabajo La psicología del trabajo actual El cambiante mundo del trabajo Tendencias en el lugar de trabajo y psicología del trabajo Resumen Pruebe su aprendizaje Sitios Web relevantes Lecturas sugeridas 2 Diferencias individuales 54 Introducción Modelos tradicionales de capacidad cognitiva Modelos de sistemas de inteligencia Enfoque de rasgos de personalidad Enfoques sociocognitivos a las diferencias individuales Resumen Pruebe su aprendizaje Sitios Web relevantes Lecturas sugeridas 3 Las bases de la selección de personal: Análisis de puestos de trabajo, competencias y eficacia en la selección 84 Introducción Procesos de diseño y de validación en la selección Análisis de puestos de trabajo Competencias y análisis de competencias Datos del análisis de puestos Uso de la información del análisis de puestos de trabajo Proceso de validación Confiabilidad Utilidad financiera Resumen Pruebe su aprendizaje Sitios Web relevantes Lecturas sugeridas iv Psicología del trabajo 4 Selección de personal y métodos de evaluación: ¿Qué funciona? 122 Introducción Un panorama general de los métodos de selección de personal ¿Qué tan bien funcionan los métodos de selección? Entrevistas Pruebas psicométricas y mediciones de la personalidad Centros de evaluación Otros métodos El efecto de los procedimientos de selección en los solicitantes El uso de la tecnología en la selección Resumen Pruebe su aprendizaje Sitios Web relevantes Lecturas sugeridas 5 Evaluación del desempeño en el trabajo 166 Introducción Definición de desempeño en el trabajo Evaluación del desempeño en el trabajo Evaluación del desempeño en el trabajo Retroalimentación de diversas fuentes Mejoramiento del desempeño Resumen Pruebe su aprendizaje Sitios Web relevantes Lecturas sugeridas 6 Actitudes en el trabajo y relaciones laborales 198 Introducción ¿Qué es una actitud? ¿Cómo se miden las actitudes? Actitudes y comportamiento Satisfacción laboral Compromiso organizacional Rotación de personal Desempleo El contrato psicológico Cambio de actitudes mediante la persuasión Negociación y conflicto en el trabajo Relaciones laborales Resumen Pruebe su aprendizaje Sitios Web relevantes Lecturas sugeridas 7 Enfoques para la motivación laboral y el diseño de puestos de trabajo 258 Introducción Panorama general de la motivación Enfoques del sentido común en la motivación Teorías de la necesidad Teoría de la expectativa: ¿qué es lo que obtengo yo? Teorías de la justicia y ciudadanía: ¿se me da un trato justo? Teoría del establecimiento de metas: ¿cómo puedo lograr mis objetivos? Metas y autorregulación Autoconcepto y diferencias individuales en la motivación Motivación intrínseca, motivación extrínseca y remuneración Motivación a través del rediseño del puesto de trabajo Integración de las teorías de la motivación Resumen Pruebe su aprendizaje Sitios Web relevantes Lecturas sugeridas 8 Diseño del trabajo 312 Introducción Diseño en un contexto sociotécnico Etapas en el diseño Diseño centrado en seres humanos Resumen Pruebe su aprendizaje Sitios Web relevantes Lecturas sugeridas  Contenido v 9 Tecnología de la comunicación 336 Introducción Características esenciales de las colaboraciones dispersas Diseño con fines de dispersión Resumen Pruebe su aprendizaje Sitios Web relevantes Lecturas sugeridas 10 Capacitación y desarrollo 352 Introducción Ciclo de capacitación Análisis de las necesidades de capacitación Diseño de la capacitación Evaluación de la capacitación Transferencia del aprendizaje Amenazas para la evaluación precisa Diseño para la evaluación de la capacitación Organizaciones que aprenden y el futuro de la capacitación Comunidades de práctica Resumen Pruebe su aprendizaje Sitios Web relevantes Lecturas sugeridas 11 Estrés y bienestar en el trabajo 382 Introducción Estrés relacionado con el trabajo Consecuencias y costos del estrés laboral Factores relacionados con el estrés y bienestar de los empleados Intervenciones para combatir el estrés laboral y fomentar el bienestar del personal La organización saludable Mejorar el bienestar psicológico en el trabajo: un enfoque de solución de problemas Resumen Pruebe su aprendizaje Sitios Web relevantes Lecturas sugeridas 12 Grupos, equipos y trabajo en equipo 450 Introducción Toma de decisiones en grupo Relaciones entre grupos en el trabajo Equipos en los centros de trabajo del siglo XXI ¿Cómo trabajan los equipos? Armando un buen equipo: selección de individuos para los equipos Equipos: una perspectiva desde el interior Factores que influyen el desempeño del equipo Participación en la toma de decisiones de las organizaciones Temas para investigaciones futuras Resumen Pruebe su aprendizaje Sitios Web relevantes Lecturas sugeridas 13 Liderazgo 502 Introducción Algunas preguntas importantes acerca del liderazgo Primeros enfoques de liderazgo enfocados en el líder Teorías de contingencia del liderazgo Liderazgo transformacional y carisma Críticas al liderazgo transformacional Percepción de liderazgo Liderazgo global Resumen Pruebe su aprendizaje Sitios Web relevantes Lecturas sugeridas 14 Comprensión del cambio y la cultura organizacionales 542 Introducción La importancia del cambio administrativo Cambio en la cultura organizacional El enfoque planeado hacia el cambio organizacional El enfoque emergente para el cambio organizacional Cambio organizacional: enfoques y elecciones Resumen Pruebe su aprendizaje Sitios Web relevantes Lecturas sugeridas  vi Psicología del trabajo Glosario 587 Referencias 611 Índice 693 PREFACIO La psicología del trabajo estudia el comportamiento, los pensamientos y las emociones de los seres hu- manos que tienen que ver con su actividad laboral. Se utiliza para mejorar nuestra comprensión y manejo de las personas (incluyéndonos a nosotros mismos) en el centro laboral. Por trabajo, nos referimos a aque- llo que los individuos hacen para ganarse la vida. Sin embargo, gran parte del contenido de este libro tam- bién puede aplicarse al estudio del trabajo voluntario e incluso a las actividades del tiempo libre. Muy a menudo, las organizaciones laborales cuentan con sistemas complejos para evaluar los cos- tos y beneficios de todo, con excepción del manejo de las personas. La alta gerencia con frecuencia re- conoce: ”Nuestro mayor activo es nuestra gente” pero, en ocasiones, las personas no sienten que se les trate como si fueran activos valiosos. Los individuos son complicados y sus puntos de vista sobre sí mis- mos y su mundo difieren. No necesariamente hacen las cosas que los demás desean que hagan. Los gerentes reaccionan a todo ello enfocándose en cuestiones que no responden, como utilidades, cuen- tas incobrables o estrategias organizacionales. Otra forma de reaccionar consiste en adoptar un enfo- que altamente controlador, del tipo ”haz lo que digo”, para tratar a la gente en el trabajo. De cualquier forma, la idea detrás de cómo funcionan las personas en el centro de trabajo, y cómo podrían manejarse, suele ser bastante descuidada o simplista. Los psicólogos del trabajo buscan contrarrestar dicha ten- dencia estudiando cuidadosamente la conducta, el pensamiento y los sentimientos de las personas respecto a su trabajo. Además de desarrollar conocimientos y comprensión para su propio beneficio, esto también lleva a ciertas nociones válidas acerca de la motivación, el liderazgo, la capacitación y el desarrollo, la selección y muchos otros aspectos relacionados con las personas en la administración. Los psicólogos del trabajo también se ocupan del uso ético de las teorías y técnicas psicológicas, así como de su influencia en el bienestar y la efectividad de individuos, grupos y organizaciones. Esta obra fue diseñada para atraer a los lectores de diferentes países. A juzgar por la retroalimenta- ción y las cifras de ventas de las ediciones anteriores, parece que hemos sido exitosos atrayendo a una diversidad de personas en diferentes lugares. Hemos tratado de que este libro sea adecuado tanto para quienes se acercan al tema por primera vez, como para quienes ya tienen cierta familiaridad con él. Específicamente y sin un orden en particular, pretendemos que este libro sea útil para: estudiantes de licenciatura en psicología que estén tomando uno o más cursos con nombres como psicología del trabajo, psicología del trabajo y organizacional, psicología organizacional, psicología ocupacional y psicología industrial-organizacional; estudiantes de licenciatura en negocios y administración que estén tomando uno o más cursos como comportamiento organizacional, manejo de personal o administración de recursos humanos; viii Psicología del trabajo estudiantes de posgrados y alumnos con experiencia en las ramas de psicología, negocios o admi- nistración que estén tomando uno o más de los cursos listados anteriormente; estudiantes en cursos de licenciatura o posgrado en otras áreas académicas como ingeniería, cuyo currículo incluya algunos elementos que tengan que ver con el manejo de personas en el centro de trabajo. Nuestro objetivo es dar cuenta de forma clara y sencilla —aunque no simplista— de muchas de las áreas clave en la psicología del trabajo contemporánea. Más específicamente, tratamos de alcanzar va- rios objetivos para hacer este libro lo más útil posible para sus lectores. Primero, buscamos combinar la teoría y la práctica. Ambas son importantes. Sin una buena teoría, la práctica estaría ciega. Sin una buena práctica, la teoría no tendría un uso adecuado. Por lo tanto, describi- mos las teorías fundamentales y las evaluamos cuando sea pertinente. También analizamos cómo los con- ceptos descritos pueden tener una aplicación práctica. Ofrecemos estudios de caso y ejercicios donde el material del libro se aplica con facilidad; pueden utilizarse como ejercicios en el salón de clases, o bien, como tarea para estudiantes en particular. Se incluye un sitio Web para brindar alguna guía y sugerencias acerca de cómo usarlos. Segundo, intentamos presentar el material con un nivel que el lector encuentre intelectualmente estimulante, pero no demasiado difícil. Es muy sencillo usar una presentación ingeniosa pero insustan- cial y brillante, a expensas de un buen contenido. Siempre existe la tentación de recurrir a una fácil ”re- ceta para el éxito” sobresimplificada, que insulte la inteligencia de los usuarios. Por otro lado, es igualmente fácil extraviar al lector con debates innecesariamente complejos. Esperamos haber evitado ese destino (y si no lo logramos, ¡háganoslo saber!). Tercero, tratamos de ayudar al lector a obtener el máximo beneficio del libro, proporcionando varias ayudas adicionales para el aprendizaje. Cada capítulo inicia con los objetivos de aprendizaje clara- mente establecidos, y concluye con algunas preguntas de respuesta corta y con tareas sugeridas más largas que reflejen tales resultados. Al final de cada capítulo, incluimos un pequeño número de suge- rencias para avanzar con el estudio. A lo largo del texto, especificamos puntos de aprendizaje clave que expresan brevemente el mensaje fundamental de las dos o tres páginas anteriores del texto. También incluimos varios diagramas, así como texto, reconociendo que con frecuencia las imágenes suelen ex- presar ideas complejas de una forma más económica y memorable. Al final del libro se encuentra un glosario abundante que explica de forma concisa el significado de muchos de los términos y las frases clave. También se incluye una lista de referencias, que permite a los lectores interesados encontrar más material, si así lo desean, para realizar un estudio más avanzado, por ejemplo. Cuarto, hemos elegido temas que consideramos son más útiles para los lectores potenciales de este libro. Algunos aparecen comúnmente en los textos de comportamiento organizacional, en tanto que otros por lo general se encuentran en libros con una orientación psicológica más específica. Creemos haber encontrado un equilibrio útil entre esos dos mundos diferentes, pero que se entrecruzan, por lo que debería haber suficiente material relevante tanto para los estudiantes que desean ser psicólogos, como para aquellos que no buscan serlo. Los temas que cubrimos en los capítulos, o en parte de los capítulos, in- cluyen diferencias individuales, selección de empleados, evaluación del desempeño laboral, actitudes hacia el trabajo, capacitación y desarrollo, trabajo en equipo, motivación laboral, estrés y bienestar en el tra- bajo, diseño de centros de trabajo para individuos, administración de la diversidad, liderazgo, carreras, cam- bio organizacional, naturaleza de la psicología del trabajo como una disciplina y profesión, y cómo diseñar, conducir y entender estudios de investigación en psicología del trabajo. Quinto, ofrecemos una cobertura actualizada de nuestro material. En nuestro tiempo vivimos avan- ces emocionantes en muchas áreas de la psicología del trabajo y tratamos de reflejarlo. Asimismo, cuando las cosas antiguas sigan siendo mejores y aún relevantes, las incluimos. No se obtiene nada examinando trabajos recientes por el simple hecho de que sean recientes. Sexto, intentamos usar material proveniente de muchas partes del mundo y señalar diferencias trans- nacionales y transculturales, cuando estas parezcan especialmente relevantes. La mayoría de las mejores  Prefacio ix investigaciones y prácticas en la psicología del trabajo se origina en Norteamérica, pero también es po- sible ir demasiado lejos y suponer que ningún otro lugar ha contribuido con algo. No cabe duda de que tenemos nuestras propias nociones arraigadas, pero hemos tratado de incluir perspectivas de otros lu- gares además de Norteamérica, sobre todo del Reino Unido y otros países europeos. No obstante, Esta- dos Unidos y Canadá ofrecen mucho material valioso. Por consiguiente, también usamos investigación y teorías que se originan en esos países. Desarrollos a partir de la cuarta edición Los lectores familiarizados con la cuarta edición de este texto, publicado en 2005, quizás encuentren útil que describamos los cambios que hemos realizado. Son bastante sustanciales, aunque son más evi- dentes en algunas partes del libro que en otras. Los usuarios familiarizados con ediciones previas fácil- mente reconocerán este libro como descendiente directo de los otros, pero también se darán cuenta de varias diferencias. La magnitud de los cambios de la cuarta edición y el equipo ampliado de autores se encuentran entre las razones (¡o excusas!) por las que nos llevamos más tiempo del esperado en pre- parar esta edición. Ofrecemos disculpas por ello, no tan solo porque sabemos que algunos lectores han esperado demasiado tiempo y sería justificado que hayan perdido la paciencia con nosotros. Los cambios a partir de la cuarta edición reflejan el hecho de que han sucedido muchas cosas en la psicología del trabajo en los últimos años. Los revisores comisionados por el editor (además de los co- mentarios que los usuarios nos hicieron directamente) nos ayudaron a saber qué cuestiones tenían que pensarse mejor. Tal vez el cambio más observable sea en el autor principal. John Arnold me transfirió la responsabili- dad general de este texto a mí (Ray Randall) en 2008. Usé la primera edición como estudiante y las si- guientes ediciones como profesor y conferencista, por lo que sentí la presión que a menudo viene cuando se entiende la perspectiva del consumidor exigente. Por lo tanto, tomé la tarea con la misma can- tidad de emoción que de inquietud. Ha sido una curva de aprendizaje muy pronunciada y se agradece mucho la paciencia del equipo en Pearson. Al igual que la cuarta edición, Fiona Patterson (capítulos 2, 3 y 4) y Joanne Silvester (capítulos 5 y 10) tuvieron una participación relevante en esta edición. Bernard Bur- nes ha contribuido nuevamente con un capítulo sobre cambio y cultura organizacionales. Esta edición también presenta algunos autores nuevos. Stephen Swailes y Deanne Den Hartog efectuaron aportacio- nes especializadas para la actualización de los capítulos sobre trabajo en equipo y liderazgo, respectiva- mente. Don Harris (capítulo 8) y Carolyn Axtell (Capítulo 9) elaboraron para este libro los nuevos capítulos sobre tecnología y factores humanos. Creemos que tales perspectivas nuevas y frescas han ayudado a dar vida al texto y esperamos que usted esté de acuerdo al respecto. John Arnold invitó a estos autores a que se involucraran, y yo (Ray Randall) estoy realmente agradecido de que hayan aceptado. John Arnold ahora contribuye con dos capítulos (7 y 13). Ivan Robertson y Cary Cooper asumieron esta vez un lugar de res- paldo. Ray Randall es el responsable por el libro en su conjunto, por lo que cualquier error, omisión, etcé- tera, es básicamente responsabilidad suya. Todos los colaboradores son excelentes investigadores con reputación internacional en su área. Y, lo más importante, también son profesionales especialistas, con una amplia experiencia en la interven- ción en organizaciones, lo cual les permite describir cómo es que la teoría llega a ponerse en práctica. Nuestra intención ha sido cerciorarnos de que los vínculos entre teoría y práctica sean más evidentes de lo que fueron en las ediciones anteriores. Estamos orgullosos de esta quinta edición, pero como en las ediciones precedentes, ¡su opinión es la única que realmente importa! La retroalimentación de nuestros lectores sobre las ediciones previas indica claramente que aprecian la claridad de estilo, así como la combinación de las reflexiones teóricas y prácticas. También han valo- rado mucho la abundante lista de referencias, muchas de las cuales son muy recientes. Naturalmente, x Psicología del trabajo hemos tratado de conservar tales características. El estilo permanece igual en tanto que las listas de refe- rencias se revisaron y actualizaron. Agradecemos la retroalimentación que recibimos de usuarios de las ediciones anteriores y, cuando ha sido posible, las hemos reflejado en esta edición. Entonces, además de la actualización de rutina, los ajustes y la internacionalización del material, ¿qué hay específicamente nuevo en esta quinta edición? De la retroalimentación positiva dada por los revisores, nos hemos quedado con numerosos ejercicios y estudios de caso. La mayoría de estos últimos se actualizaron para destacar la relevancia que la psicolo- gía ha tenido al tratar temas contemporáneos en los centros de trabajo. De la cuarta edición conservamos los estudios de caso que sentimos que tienen una gran relevancia. Observará usted que también en esta edición usamos más los resultados de los metanálisis, en respuesta a los comentarios sobre la cuar- ta edición acerca de que concentrar la atención en algunos resultados específicos de las investigaciones originaba que los estudiantes sobrestimaran la importancia de un estudio individual. Desde luego, el riesgo ahora es que se pierda el detalle, por lo que hemos mantenido el recuento más profundo de por- ciones ilustrativas de investigaciones, donde sentimos que ese trozo de investigación tenía algunos pun- tos particularmente importantes. También observará la inclusión de recuadros ”Para reflexionar”: hay de 2 a 4 de ellos en la mayoría de los capítulos y están diseñados para alentar a los estudiantes a detenerse para reflexionar sobre su aprendizaje. Su contenido dirige al lector hacia controversias o debates en la literatura, para fomentar el pensamiento crítico y reforzar el aprendizaje. Esperamos que sean útiles para los estudiantes que deseen ir más allá de la comprensión del contenido, intentando el análisis y la comprensión adicionales de los temas descritos. El capítulo 1 conserva el material introductorio de las ediciones previas, pero da una mayor cober- tura a los temas de equilibrio entre trabajo y vida familiar, diversidad y cuestiones transculturales. El pri- mero es ciertamente un tema de interés creciente y algunas investigaciones importantes se han destacado para demostrar cómo es que los psicólogos del trabajo pueden contribuir a ayudar a las per- sonas a equilibrar las demandas de los diferentes aspectos de sus vidas. La diversidad es un hilo con- ductor que corre a lo largo de este texto, y el material en el capítulo 1 está diseñado para orientar al lector sobre cómo el concepto se relaciona con temas más establecidos, como la igualdad de oportu- nidades. Al igual que con la diversidad, los temas transculturales se examinan a lo largo del texto y pro- porcionamos algunos ejemplos iniciales de qué tan importante es considerar la cultura al estudiar psicología del trabajo. Sería un descuido de nuestra parte no mencionar el impacto de la gran crisis económica mundial al describir el contexto donde se desempeñan los psicólogos del trabajo. Esto se cubre no tan solo en el capítulo 1, sino que se refleja a lo largo de todo el libro (de forma más notable en algunos de los estudios de caso nuevos). Nuestro punto de vista es que mientras que tales eventos han tenido influencia en la agenda de los psicólogos del trabajo, dándoles mayor relieve a ciertos temas, el potencial para que los psicólogos del trabajo marquen la diferencia en las organizaciones es mayor que nunca. El capítulo 2, sobre las diferencias individuales, ha cambiado mucho y estoy muy agradecido con Fiona Patterson por su enorme esfuerzo en ello. En la cuarta edición, este capítulo estaba fuera de sin- tonía con el resto del libro: era demasiado técnico y no muy accesible. Aunque examinar dichos temas fue el foco de la revisión, también hay una cobertura más detallada de temas importantes como la in- teligencia emocional, el potencial para innovar y la creatividad. Los capítulos 3 y 4 sobre selección de personal fueron bien recibidos en las ediciones anteriores de este libro. Por lo que la estructura y cobertura son similares pero, como el resto del texto, muchas cosas han sucedido en cinco años de investigación, por lo que se ha actualizado significativamente. Las ac- tualizaciones describen los debates y las controversias recientes sobre la selección y evaluación; tam- bién se cubren las técnicas emergentes como las pruebas de juicio situacional. Asimismo, se reenfocó el capítulo 5 acerca de la evaluación de las personas en el trabajo: el énfasis está ahora en lo que es el desempeño y cómo se mide. Incluye una descripción de roles extras en el de- sempeño, como los comportamientos de la ciudadanía organizacional. También presenta un análisis más detallado de la retroalimentación de diversas fuentes y más acerca de las dificultades en la obten-  Prefacio xi ción de medidas confiables y válidas del desempeño. Ahora incluimos una discusión sobre qué tan im- portante puede ser la contribución de la psicología del trabajo, desde la perspectiva de la administra- ción de recursos humanos. El capítulo 6, sobre las actitudes en el trabajo y las relaciones de los empleados, ha cambiado mucho desde la cuarta edición. El material de la psicología social básica que dominaba este capítulo en la cuarta edición ahora tiene un papel secundario (sobre todo el material de cambio de actitudes y persuasión). Se le sigue dando espacio a la teoría de formación de actitudes, aunque este rápida- mente se desarrolla en una descripción y un análisis actualizados acerca de la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. El foco de atención ahora se encuentra en las relaciones entre actitudes y conducta, un tema donde hay muchas investigaciones que reportar. Este capítulo tiene ahora dos secciones nuevas sobre la rotación de personal y el desempleo. Estas secciones pretenden mostrar cómo las actitudes en el trabajo cobran vida en las situaciones donde tienen gran importancia para los individuos y las organizaciones. La sección del contrato psicológico aparece ahora en este capítulo (no en el capítulo sobre las carreras) y tiene una cobertura más amplia que en las ediciones previas: la amplitud de la cobertura refleja la importancia de este tema en la investigación de la psicología del trabajo. El material sobre negociación y relaciones entre empleados se reposicionó en este capítulo. El capítulo 7 (que en la cuarta edición era sobre motivación y diseño de puestos de trabajo) se ac- tualizó y revisó ampliamente. Estos son temas importantes en la psicología del trabajo y mucho del ma- terial existente de la cuarta edición ha mantenido su importancia. Lo mismo sucede con el capítulo 10 sobre capacitación y desarrollo. Sin embargo, este capítulo ahora también incluye una cobertura acerca de temas contemporáneos como el aprendizaje en línea (e-learning), las comunidades de prác- tica y el concepto de organizaciones que aprenden. En estos capítulos el desafío fue mantener la co- bertura esencial, mientras se realiza un análisis suficiente de los temas que van surgiendo. Se agregaron dos capítulos nuevos —el capítulo 8, Diseño del trabajo, y el capítulo 9, Tecnología de la comunicación. Cubren aspectos más ”tradicionales” del diseño centrado en seres humanos, así como temas importantes planteados por las comunicaciones basadas en las computadoras. Los nuevos capítu- los se basan en diversos estudios de caso que consideran el diseño de equipo en ambientes laborales de alto riesgo y la comunicación dentro de equipos virtuales. Creemos que esto satisface una importante ne- cesidad del lector por comprender la manera en que los temas de diseño se integran con otros temas de la psicología del trabajo. El rediseño del centro laboral es una importante opción de intervención, al tratar con muchos de los problemas de las organizaciones; esperamos que estos capítulos ayuden a los estu- diantes a apreciarlo. Estos capítulos remplazaron el capítulo 8 de la cuarta edición sobre el análisis y la mo- dificación del comportamiento laboral (parte del cual se presenta ahora en el capítulo 5). Creemos que esto refleja uno de los usos más comunes de dichos métodos en las organizaciones actuales; no obstante, eliminar material siempre ha sido difícil, de manera que hemos puesto el capítulo 8 (en inglés) de la cuarta edición disponible para su descarga desde el sitio Web que acompaña este libro. El capítulo 11, sobre el estrés y el bienestar en el trabajo, es aproximadamente 75 por ciento nuevo. Hemos respondido a los comentarios de los revisores de las ediciones anteriores e incluimos una cober- tura mayor sobre las teorías del estrés laboral, pero conservando el análisis crítico del concepto mismo. También incluimos una discusión más amplia sobre las emociones en el trabajo, que analiza cómo el tra- bajo bien diseñado puede llevar a experimentar emociones positivas en el escenario laboral. También hay un recuento mucho más detallado acerca de los temas de medición que esperamos ayude a desmi- tificar este tema para el lector. Nuestra experiencia indica que los estudiantes aprecian ver cómo la teo- ría se traduce en intervención, por lo que se da una cobertura detallada a diferentes enfoques para la intervención, ilustrados con ejemplos destacados basados en la literatura reciente. Los capítulos 12 (Grupos, equipos y trabajo en equipo), 13 (Liderazgo) y 14 (Comprensión del cambio y la cultura organizacionales) tuvieron muy buenos comentarios, por lo que sus estructuras permanecen sin modificaciones significativas. El contenido se actualizó para reflejar nuevos desarrollos y el capítulo 13 sobre liderazgo ahora incluye una cobertura más explícita sobre los temas transculturales. xii Psicología del trabajo En conjunto, entonces, la longitud promedio de cada capítulo es mayor y esperamos que la cober- tura sea contemporánea y más integrada que antes. Los profesores que utilicen este libro quizá deseen recomendar partes de ciertos capítulos, en vez de capítulos completos, para apoyar un tema de expo- sición en particular, por lo que se recomienda dar una mirada profunda a las páginas del contenido para revisar lo que se incluye. Como antes, damos la bienvenida a la retroalimentación y a los comentarios sobre este libro. Por favor, diríjalos a Ray Randall, School of Psychology, University of Leicester, LE17EA, UK ([email protected]). Gracias por leer este prefacio y por favor ¡continúe leyendo el resto del libro!  RECORRIDO GUIADO El diseño y las fotografías que inician Los objetivos de aprendizaje abren cada capítulo estimulan cada capítulo y le la lectura. Diviértase permiten enfocarse adivinando por qué fue en aquello que seleccionada cada debería lograr al imagen para representar final del mismo, y el capítulo. lo ayudarán a estructurar su OBJETIVOS DE APRENDIZAJE aprendizaje. Después de estudiar este capítulo, usted podrá: 1 definir los significados y componentes de la motivación; 2 describir tres enfoques del sentido común para la motivación; 3 describir la jerarquía de las necesidades de Maslow; 4 especificar las fortalezas y debilidades de las teorías de las necesidades; 5 definir la necesidad de logro y explicar por qué podría afectar la productividad en el trabajo; 6 definir valencia, instrumentalidad y expectativa; 7 definir y describir tres formas de justicia organizacional; 8 bosquejar las características de las metas que, por lo general, incrementan la motivación; 9 elaborar un diagrama que describa las características fundamentales de la teoría del estableci- miento de metas; 10 sugerir cómo las recompensas materiales afectan la motivación; 11 describir la tipología de las diferencias individuales en la motivación propuesta por Leonard et al.; 12 listar cuatro técnicas del rediseño laboral; 13 elaborar un diagrama que ilustre el modelo de las características del puesto de trabajo (MCP); 14 sugerir cuatro formas en que la teoría y la investigación sobre las características motivacionales de los trabajos han evolucionado más allá del MCP; 15 explicar dos características del modelo de Clegg y Spencer del rediseño del trabajo, que son diferentes de otros modelos. 260 Psicología del trabajo Estudio de caso inicial Reorganización del piso de ventas en Land Rover Marin Burela, el nuevo director de manufactura en Land Rover, salta ligeramente al lado de la línea de ensamble restaurada de la planta automotriz en Solihull, Inglaterra. Mirando al Los estudios de caso iniciales de cada capítulo suelo, el Sr. Burela señala la estera (tapete) “antifatiga” elástica, como un signo de transfor- mación de las condiciones laborales, que antes eran sucias y estrechas. “Hemos logrado una gran diferencia aquí. A este lugar ya no lo llaman la Baticueva”, afirma. establecen un contexto de la vida real con el cual El Sr. Burela es uno de los ejecutivos de Ford enviados a Land Rover después de que aque- lla tomó el control este año, desembolsando £2.9 mil millones. Está a cargo de revertir las puede relacionarse la teoría. pérdidas de la marca, abandonada por la compañía alemana BMW después de romper con el Grupo Rover. “Tenemos que desbloquear el valor de nuestros activos y hacer que fluya la creatividad”, reconoce. “Se trata de inculcar un sentido de pasión en la gente de Land Rover”. Los ejecutivos de Ford en privado admiten que se quedaron en shock por ciertas cuestio- nes que encontraron en Solihull. Los métodos de producción de la línea de la todoterreno Defender eran anticuados. Otras áreas estaban mal iluminadas y en desorden. A causa del desaliento de los trabajadores después del retiro imprevisto de BMW este año, parte de la tarea que enfrenta Ford ha sido ocultar sus preocupaciones y persuadir a los trabajadores de que pueden hacer mejores automóviles. La clave para los dueños de Land Rover es ga- narse el apoyo de los trabajadores para lograr una reestructura que inicia y termina con ellos. Ford intenta persuadir a la fuerza laboral de que se les considera activos de alta cali- dad, que fueron subutilizados o descuidados por parte de su dueño anterior. Para predicar su mensaje, la alta gerencia organizó una serie de “reuniones generales” estilo estadounidense, con 200 a 500 trabajadores a la vez, a quienes se les exhortó para igualar los mejores estándares del grupo automotriz premier de Ford, que incluye Jaguar, Volvo, Lincoln y Aston Martin. Se instruyó a los ejecutivos que rara vez se dejaban ver en el piso de ventas, para que dieran un recorrido por la línea de ensamble. Toman un auto al azar de la línea para probarlo; tienen juntas de improviso con grupos de trabajadores. A todos se les anima a usar sus nombres de pila. “Estamos buscando una gerencia visual”, afirma Bob Dover, el nuevo director general instalado por Ford en Land Rover. “Uno no puede esperar estándares altos y un sentido de pasión, si la gerencia es invisible o si hay goteras en el pla- fón y el lugar es un desastre”. El Sr. Dover, el anterior director general de Aston Martin, desea empezar quitando las cons- trucciones temporales que no se utilizan: “Probablemente tengamos la mayor colección de casetas desmontables en Midlands”, afirma. “Podríamos inaugurar un museo con tales case- tas”. Ese esfuerzo y la inversión en instalaciones se acoplarán a lo que el Sr. Dover llama “cul- tura de apertura”. “Suena obvio y tonto, pero tenemos que empezar a concentrarnos en la gente”. Esto significa cambiar el punto de vista y perfil del personal de Land Rover. El Sr. Dover señala que Land Rover vende automóviles a 140 países. “Tenemos que incluir a per- sonas con diferentes antecedentes y a más mujeres.” Parte de su revisión se refleja en la transformación de Jaguar, otra marca británica descuidada que Ford adquirió. Al igual que en Jaguar, a la gente de Land Rover también se le invita a incorporarse a un sis- tema donde pueden sugerir cambios en la producción. Si un trabajador novato siente que  xiv Psicología del trabajo Donde fue posible, las ideas se ilustran con figuras y tablas para motivar 6 Psicología del trabajo todos los estilos de aprendizaje. Áreas de la Áreas de la psicología básica psicología aplicada Psicología fisiológica Psicología del trabajo Problemas Psicología cognitiva Psicología clínica prácticos y Psicología del desarrollo Psicología de la educación oportunidades Psicología social Psicología de la salud Psicología de la personalidad Psicología legal Psicología del deporte etc. Las flechas representan el flujo de información e ideas Figura 1.1 Relación entre las áreas de la psicología Los puntos de aprendizaje clave enfatizan los bloques de construcción prácticos y a situaciones de la vida real, en comparación con la psicología básica. De hecho, se podría argumentar que algunos psicólogos aplicados se interesan más en solu- cionar problemas prácticos, que en las teorías e ideas de la psicología básica. Entonces, importantes de la materia, en tanto existiría el riesgo de que las áreas de la psicología aplicada fracasaran al reflejar los avan- ces de la psicología básica. Asimismo, podría darse el caso de que algunos psicólogos con mayor inclinación teórica fracasen en tomar en cuenta la psicología del trabajo dentro que el glosario al final del libro es útil de la psicología aplicada, o en temas actuales del mundo real. El desarrollo de la psico- logía como una profesión que puede tener un buen uso depende del flujo de informa- ción ilustrado en la figura 1.1. para fines de revisión. Punto de aprendizaje clave Las cinco áreas de la psicología básica contribuyen con ideas y técnicas a la psicología del trabajo. La relación entre la psicología aplicada y la básica ha sido objeto de estudio de diver- sos artículos publicados en los últimos años. Por ejemplo, Schönpflug (1993) argumenta que la psicología aplicada no se ha beneficiado mucho de la psicología básica. Los psi- cólogos aplicados se interesan en la solución de problemas, en tanto que los psicólogos básicos están motivados por el amor al conocimiento en sí mismo. Parecería que la psi- cología del trabajo tiene únicamente una modesta base dentro de la psicología como un todo, si nos guiamos por los libros de texto en psicología. Raley et al. (2003) analizaron no menos de 60 libros de texto en psicología y encontraron que tan solo la mitad de ellos contenían cierto material que podría clasificarse como de psicología del trabajo ¡y solamente promediaban 5 de 600 páginas! Esto parece raro dada la razonable populari- dad que tiene la psicología del trabajo entre los estudiantes universitarios. Las preguntas de El recuadro para respuesta corta y reflexionar lo aleja Diferencias individuales 71 Selección de personal y métodos de evaluación 163 los ejercicios brevemente del sugeridos prueban Pruebe su aprendizaje texto principal, para Tabla 2.2 (Continuación) su comprensión y le Preguntas de respuesta corta ayudarlo a repasar el Instrumento Características evaluadas de la personalidad 1 ¿Qué métodos de selección se utilizan en los centros de evaluación? permiten llevar un capítulo, guiándolo Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) Esta medida se basa en una teoría muy diferente de la de los cinco factores. Emplea la teoría de Jung 2 3 ¿Cómo es que el error de muestreo distorsiona los estudios de validación? ¿Qué es el efecto adverso en la selección de personal? seguimiento de su de los tipos psicológicos, la cual examina las para revisar su diferencias fundamentales entre las personas en términos de dicotomías y no con base en posiciones en una escala. La investigación demuestra que 4 5 ¿Qué fases están involucradas en el desarrollo de una prueba de juicio situacional (PJS)? ¿Qué puede hacerse para garantizar que las entrevistas de selección sean lo más efi- progreso. progreso y mientras que el MBTI no tiene una medida directa de N, sus partes constitutivas sí se correlacionan con los cinco grandes. Extroversión-Introversión (EI) se 6 cientes posible? ¿Qué problemas podrían aplicarse al diseño y la implementación de las pruebas de muestras de trabajo? reexaminar los correlaciona con E (pero también implica elementos de apertura de mente); Sensorial-Intuitivo (SN) se correlaciona con apertura; Pensamiento-Sentimiento 7 ¿Las reacciones de los candidatos a las PJS son por lo general positivas o negativas? ¿Por qué? conceptos clave. (TF) se correlaciona con amabilidad; y Juzgar-Percibir (JP) se correlaciona con escrupulosidad y apertura (Costa et al., 1991). Es importante recordar que 8 ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de los formatos de solicitud en línea para a) los solicitantes, b) las organizaciones? aunque hay correlaciones con los cinco grandes, 9 ¿Qué es la evaluación desprotegida vía Internet? también existen diferencias cualitativas en cuanto a lo que mide el MBTI porque se basa en una teoría diferente. Tareas sugeridas 1 Revise críticamente la evidencia de la validez para tres de los siguientes métodos contemporáneos de selección de personal: evaluación de la personalidad, pruebas de habilidad cognitiva, entrevistas, centros de evaluación. PARA REFLEXIONAR 2 Discuta las ventajas y desventajas del uso de la tecnología para la selección y eva- luación de personal. Al leer acerca de los cinco factores de la personalidad, usted tal vez haya llegado a la conclusión de 3 ¿Qué miden las pruebas de juicio situacional? ¿Cuáles son sus ventajas y desventa- que algunas personalidades son más “deseables” que otras. Sin embargo, esta es una suposición peli- jas en comparación con otros métodos de selección? grosa, ya que depende mucho del contexto social dentro del que la persona se desenvuelva. La ma- yoría de las medidas de personalidad empleadas en ambientes laborales son medidas para la personalidad normal, es decir, cualquiera que sea el puntaje, por lo general este no es un indicador ab- Sitios Web relevantes soluto de un problema (por ejemplo, una persona puede obtener una puntuación alta en la escala N de los cinco factores sin tener un trastorno psiquiátrico). Costa y McCrae (2006) hablan de las ventajas La consultoría SHL en el Reino Unido ofrece asesoría acerca de cómo manejar eficiente y desventajas de las diversas puntuaciones en los cinco factores. Sobre la escrupulosidad, afirman: “En y éticamente diversas técnicas de selección. Visite http://www.shl.com/OurScience/Best- el lado positivo, una C alta se asocia con logro académico y laboral; en el lado negativo, puede llevar a Practice/ y siga los links de Best Practice en Assessment Practice. un molesto fastidio, pulcritud compulsiva o a un comportamiento de adicción al trabajo” (p. 17). La Federación de Reclutamiento y Empleo ofrece un muy práctico sitio acerca de cómo Vuelva a examinar los cinco factores. Trate de imaginar puestos o trabajos en los que una puntuación seleccionar y cómo ser seleccionado. Encuéntrelo en http://www.rec.uk.com/home. baja en E, AE, N, A (etcétera) podría ser ventajosa (sin duda, hay algunos). ¿Qué personalidad podría re- sultar adecuada para ser bibliotecario, atleta, abogado, director ejecutivo, terapeuta o consejero? (Agregue algunos de sus ejemplos aquí). Esto le ayudará a pensar si ciertos perfiles de personalidad son inherentemente ventajosos o desventajosos. Como verá, mucho depende de las demandas de la Para más información sobre material del autoexamen y enlaces Web referidos, situación. La evidencia acerca de las relaciones entre los factores y las escalas de los “cinco grandes” y el visite www.pearsonenespañol.com/arnold desempeño en el trabajo se analiza en el capítulo 4.  Recorrido guiado xv Los ejercicios presentados regularmente a lo largo de los Evaluación del desempeño en el trabajo 193 capítulos permiten a los estudiantes cer paso implica un análisis funcional que identifica i. las claves o los estímulos en la si- aplicar su conocimiento y experiencia tuación de trabajo (condiciones antecedentes) que activen el comportamiento, y ii. las consecuencias contingentes (es decir, los efectos en términos de recompensa o castigo, etcétera) que mantienen el comportamiento. Este paso es importante porque cambiar la a aquello que han aprendido. conducta meta depende de entender los activadores situacionales que la provocan, así como los factores que la refuerzan o potencialmente podrían extinguirla. Una vez que se haya completado el análisis funcional, puede diseñarse una estrategia de intervención para modificar las conductas meta, fortaleciendo así los comportamientos deseables y debilitando los comportamientos indeseables con el reforzamiento. El reforza- miento positivo funciona incrementando la frecuencia del comportamiento deseado al in- troducir el reforzamiento. Por ejemplo, un gerente que envía correos electrónicos para agradecer por un informe que indica que un empleado ha trabajado extremadamente fuerte para ser productivo, está usando un reforzamiento social para incrementar la proba- bilidad de que el empleado demuestre niveles de esfuerzo similares en el futuro. Otro ejemplo de reforzamiento positivo sería la introducción de horarios de trabajo flexibles para quienes hayan demostrado un alto nivel de compromiso y puntualidad. En cambio, los efectos de un reforzamiento negativo aparecen cuando se retira el reforzamiento nega- tivo. Un ejemplo de ello sería cuando los niveles de desempeño aumentan después de que se dice al trabajador que ya no tiene que completar las hojas de registro de cómo pasa el día. El castigo funciona extinguiendo un comportamiento (por ejemplo, el gerente emite una advertencia a un empleado que utiliza un lenguaje soez contra un colega). Ejercicio 5.4 Uso de la modificación conductual En una carta publicada en el Financial Times el 8 de enero de 2009, un gerente describe estar tan abrumado de que la gente llegue con retraso a las juntas de trabajo semanales que, de acuerdo con el grupo, decidió multar a quien llegara con más de cinco minutos de retraso. La multa se acordó en el pago de una libra esterlina, que cada persona con retraso debería pagar y que se guardaría en una alcancía; el dinero se utilizaría al final del año para comprar botellas de vino para la fiesta de la oficina. El gerente escribe que esta medida fue tan popular, que la puntualidad se in- crementó en un cien por ciento y no alcanzaron a comprar ni siquiera una sola botella de vino. Ejercicio sugerido ¿Cómo usó este gerente los principios de la modificación conductual? Un resumen sucinto garantiza que los Resumen estudiantes estén conscientes de la Evaluar el desempeño en el trabajo es una área tan importante para la psicología del tra- bajo que casi se da por sentada. Arvey y Murphy (1998) señalan que la gran mayoría de mayoría de los puntos importantes del la investigación sobre la validez en la selección y el desarrollo de personal depende de la evaluación que los gerentes realizan sobre el desempeño. Por lo tanto, se podría hacer mucho más para lograr la comprensión de esta área; sobre todo en relación con la capítulo. definición de desempeño en el trabajo como un criterio de resultados (Tubré et al., 2006). Establecer una base de evidencia teórica y práctica es muy importante para desa- rrollar sistemas de evaluación capaces de enfrentar los desafíos del siglo XXI, incluyendo el rápido ritmo del cambio, la mayor codependencia entre trabajadores, y el drástico El estudio de caso Las lecturas de cierre con un sugeridas ofrecen ejercicio Diseño del trabajo 331 Actitudes en el trabajo y relaciones laborales 255 oportunidades para contextualiza la gusta ver algo. Sin embargo, hay una antigua advertencia que dice: “nunca hay el sufi- ciente dinero disponible para diseñarlo bien la primera vez, pero siempre hay suficiente El National Health Service Trusts en el Reino Unido actualmente lleva a cabo encuestas anuales sobre la actitud del personal. Escriba la frase “NHS attitude survey results” en su que usted lleve sus teoría y la, relaciona dinero para rediseñarlo”. Si las primeras fases del proceso de diseño (los requisitos) no están bien, no importa qué tan brillante sea el diseñador, el resto tendrá una calidad de- ficiente. Invertir dinero en las primeras etapas del proceso de diseño terminará aho- buscador de Internet y encontrará muchos de tales informes. Esto le permitirá ver el tipo de preguntas realizadas y cómo se analizan, presentan e interpretan los datos. Un re- sumen de los resultados a través de todo el acervo NHS Trusts se encuentra en: estudios más allá. con el mundo rrando dinero en las últimas etapas. Por lo tanto, parece que ser ergónomo es uno de los empleos menos gratificantes del mundo: si uno lo hace bien, nadie lo notará. http://www.cqc.org.uk/_db/_documents/NHSStaffSurvey_Nat_briefing_final_20090423 3323.pdf. El sitio Web Care Quality Commission (www.cqc.org.uk) puede también usar- se para encontrar reportes específicos publicados por varios fondos (vía las ligas con las laboral. publicaciones de la Comisión del Cuidado de la Salud). Estudio de caso de cierre Manejar (y detenerse) con el piloto automático Para más material de autoevaluación y ligas Web relevantes, por favor, visite el sitio www.pearsonenespañol.com/arnold Muchos automóviles modernos tienen un control de crucero instalado, pero una forma más avanzada de la tecnología, el control adaptativo de crucero (CAC) ya está disponible en varias marcas de autos de lujo. El CAC no tan solo controla la velocidad del vehículo, cuando el tráfico se Lecturas sugeridas adicionales mueve más lentamente que la velocidad de libre tránsito seleccionada por el conductor, el sis- tema mantiene la posición (a una distancia de seguimiento establecida) del vehículo que está Al final de este libro se incluye una lista con detalles completos de todas las referencias. frente a él. Esto lo hace con ayuda de un radar de bajo alcance. Los sistemas de CAC también tienen una limitada autoridad sobre los frenos del vehículo. 1 El capítulo de John Meyer en la International Review of Industrial and Organizational Psychology de 1997 ofrece un análisis muy completo de la literatura sobre el com- Sin embargo, una tecnología aún más avanzada ya está disponible. El sistema de asistencia avan- promiso organizacional. zada para el conductor (SAAC) de Honda se enlaza con el CAC mediante un sistema de asistencia para mantener el carril (SAMC). Esta combinación mantiene el vehículo centrado en la carretera, 2 El artículo de Ajzen de 2001 en Annual Review of Psychology describe la influyente siguiendo al vehículo de enfrente a una distancia establecida, sin que el conductor mueva el teoría del comportamiento planeado, así como otras investigaciones sobre cómo volante o active el acelerador: casi de forma análoga con el sistema de piloto automático en las funcionan las actitudes. No es particularmente fácil de leer, pero es informativo aeronaves. En el sistema de SAAC, hay tres niveles de automatización disponibles para el con- sobre la teoría de las actitudes. ductor: control de crucero simple (la automatización tiene control sobre el acelerador manual); el 3 El artículo de Pratkanis y Turner en la revista Human Relations es un excelente CAC (la automatización tiene control sobre el acelerador manual y los frenos para mantener la ejemplo de cómo el estudio de las actitudes se ha beneficiado de la tradición social posición con el vehículo guía) y el SAAC (donde el vehículo tiene autoridad sobre el acelerador cognitiva en psicología. Elementos de este artículo se resumieron brevemente en manual, los frenos y la dirección). Estos modos se organizan jerárquicamente. este capítulo. No todas las protecciones automáticas (mantenimiento del carril y/o seguimiento de la distancia) 4 El documento de David Harrison, Daniel Newman y Philip Roth, publicado en están disponibles en todos los modos y el sistema de SAAC automáticamente transita entre los 2006 en la Academy of Management Review, hace un buen trabajo resumiendo las modos a una velocidad establecida; por lo tanto, las protecciones que el conductor piensa que están posibles relaciones entre las actitudes, el comportamiento individual y los resulta- en función, no están realmente disponibles. Las transiciones de modo automático fueron una de las dos organizacionales posteriores. La introducción es bastante útil. principales preocupaciones identificadas en la implementación de la automatización del tablero de 5 El capítulo de Chris Brotherton de 2003 sobre la psicología y las relaciones indus- instrumentos de los aviones y han sido implicadas en varios accidentes aéreos. Más aún, estos triales, en su libro Understanding Work and Employment, incluye un análisis personal nuevos auxiliares para el conductor pueden complementarse con sistemas de advertencia o