Summary

This document discusses the evolution of human resources (HR) roles and responsibilities in a changing world. It analyzes the diverse missions, objectives, and required skills for HR professionals. Further, the text outlines a strategic and in-depth overview of HRM (Human Resource Management) and its future trends.

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# PARTIE III - RH pour les RRH ## Chapitre 11 ## Métiers RH et prospective RH ### Olfa Gréselle-Zaïbet ### Ce chapitre aborde les questions suivantes : **Les métiers RH aujourd'hui :** * Quels objectifs ? * Quelles missions ? * Quelles compétences ? * Quelles évolutions ? Recruter les collabo...

# PARTIE III - RH pour les RRH ## Chapitre 11 ## Métiers RH et prospective RH ### Olfa Gréselle-Zaïbet ### Ce chapitre aborde les questions suivantes : **Les métiers RH aujourd'hui :** * Quels objectifs ? * Quelles missions ? * Quelles compétences ? * Quelles évolutions ? Recruter les collaborateurs de demain, gérer les relations sociales avec les partenaires sociaux, développer les compétences individuelles et collectives, rémunérer la performance individuelle et collective, être un partenaire du changement, faire émerger et pérenniser des formes variées d'intelligence collective... La fonction ressource humaine (FRH) est dynamisée par la transformation de l'entreprise. La gestion des ressources humaines (GRH) regroupe de multiples métiers, qui participent tous au bon fonctionnement et à la réussite de l'organisation. La GRH est au service de l'action : l'efficacité passe davantage par la capacité à mettre en œuvre la cohérence que par l'application de recettes standards (Cadin et al., 2007). Dans le contexte actuel, les incertitudes croissantes sur l'environnement global incitent les organisations à repenser leurs modes de management et leurs façons d'appréhender leurs collaborateurs (Scouarnec et Poilpot-Rocaboy, 2016). L'évolution des environnements organisationnels impose des compétences spécifiques réelles et évolutives, transforme le contenu des métiers de la fonction RH et fait émerger le besoin de métiers spécifiques (Poilpot-Rocaboy, 2016). Après le changement progressif de son intitulé et de ses missions depuis maintenant plus de trois décennies, ce sont aujourd'hui ses métiers, la posture de ses acteurs et sa place dans l'organisation qui évoluent. Le développement de la gestion des ressources humaines s'est donc accompagné d'un profond renouvellement des métiers RH et des compétences en lien. Aujourd'hui multi-facettes et mobilisant des compétences transversales, elle est devenue stratégique et... enrichissante. Mais quels sont les objectifs des professionnels RH aujourd'hui ? Quelles sont leurs missions ? De quelles compétences ont-ils besoin pour exercer aujourd'hui et demain ? Quelles évolutions à venir dans ce domaine ? ### 1. Les métiers de la fonction RH aujourd'hui : des missions très diversifiées, transversales et enrichissantes Les professionnels de la gestion des ressources humaines évoluent dans un monde en perpétuelle transformation et complexification qui pousse leurs domaines vers de nouvelles responsabilités (conduite du changement, veille juridique et sociale, communication interne, développement durable, passage au numérique, santé et bien-être au travail, RSE, management de la diversité, dialogue social, notoriété de la marque employeur...). Ses mutations induisent des changements d’activités, d'usages, de comportements au travail qui sont considérés comme un état permanent de la condition professionnelle. La fonction RH renferme de nombreux métiers : * Des métiers généralistes qui réunissent les missions d'encadrement, d'animation et sont principalement tenus par le DRH ou le RRH, en fonction de la taille et de l'effectif de l'entreprise. * Des métiers spécialistes, de plus en plus nombreux, qui évoluent vers des thématiques d'actualités. * Des métiers à venir, avec de nouvelles compétences et responsabilités en lien avec l'évolution des enjeux RH. Tous ces métiers sont amenés à s'enrichir de nouveaux domaines RH en relation avec divers enjeux: digitaux, internationaux, règlementaires, managériaux et sociaux. Dans ce chapitre une attention particulière sera portée au métier de directeur des ressources humaines (DRH) et à celui de responsable des ressources humaines (RRH), car ce sont les acteurs clés au cœur des transformations des organisations. Les défis s'accumulent pour le métier de DRH, dans un contexte d'internationalisation croissante (un tiers des cadres RH occupe un poste à dimension internationale)¹. Trois priorités s'imposent à lui: mieux comprendre les enjeux du business, accompagner l'appropriation et l'usage du digital (gestion des données, automatisation et/ou intelligence artificielle) et s'ouvrir davantage aux problématiques sociétales. Le métier de RRH repose quant à lui sur les tâches de coordination et de contrôle de l'ensemble des thématiques RH. Il a pour principaux rôles d'assurer (administration du personnel), d'animer et de structurer (gestion des ressources humaines) et d'analyser et de mettre en application (développement social) ces diverses activités. Qu'il soit seul dans l'entreprise à représenter la fonction, ou qu'il encadre différents spécialistes RH, c'est un relais nécessaire pour faire appliquer les décisions relatives à la politique de GRH et optimiser sa mise en œuvre. Il garantit une certaine cohésion dans les objectifs et les pratiques tout en prenant en compte les collaborateurs et les cadres législatifs. ### 1.1 Segmentation des métiers RH² L'évolution de la gestion des ressources humaines en France s'articule autour de trois pôles principaux qui expliquent la segmentation actuelle des métiers RH : * Le passage de la gestion des effectifs à la gestion des compétences caractérisé par l'individualisation des RH, le développement de la mobilité, l'émergence d'une logique centrée sur l'employabilité (voir le chapitre 5, « Diriger les RH dans une perspective stratégique ») ; * Les contraintes de nature politique qui se traduisent par l'adoption de nombreuses lois (loi de modernisation sociale, ordonnances Macron, etc.) ; * L'évolution des valeurs de la société, la mondialisation et le rôle du digital, auxquels l'entreprise doit s'adapter (développement durable, formation tout au long de la vie, délocalisation, globalisation, SIRH). Ces facteurs d'évolution permettent de mieux appréhender les métiers actuels de la fonction RH, qui sont focalisés sur le cœur de métier de la fonction ou sur ses domaines périphériques (voir figure 11.1). La fonction RH regroupe d'autres métiers autour du DRH et du RRH, qui correspondent à des missions plus ou moins pointues (voir tableau 11.1). Leur présence ou leur absence varie selon la taille de l'entreprise, mais aussi selon des éventuelles externalisations³ d'activités. Ces métiers sont à la fois généralistes et spécialistes et reposent sur quatre critères : les métiers liés aux domaines incontournables de la fonction (« cœur de métier »), les métiers liés au développement des RH, les métiers liés à des domaines externalisables et les nouvelles thématiques qui représentent le terreau des métiers à venir. Le noyau central, formé des fonctions rattachées au « cœur de métier » de la fonction RH, compte quatre champs: l'administration du personnel dont les actions liées à la sécurité, la gestion de la paie, les relations sociales et le recrutement. Mais il est possible de positionner également le domaine du recrutement et la gestion des départs dans la catégorie fréquemment nommée << développement des RH ». En tout état de cause, ces quatre domaines sont essentiels au développement d'une entreprise quelle que soit sa taille et son secteur d'activité. Ils constituent les piliers d'un service RH. En ce qui concerne les domaines RH périphériques, ils apparaissent conjointement à l'évolution des effectifs et à l'apparition de nouveaux besoins de flexibilité et de restructuration de l'entreprise (gestion de la rémunération, du recrutement, de la formation, de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de la communication RH, des études et audits sociaux, du contrôle de gestion sociale). Ces domaines sont associés au développement des RH. <br> **Figure 11.1: Les RH: cœur de métier, domaines périphériques, externalisations de la fonction et nouvelles thématiques** | | | | | | :----------------------------------------------- | :------------------------------------- | :------------------------------- | :-------------------------------------- | | *Intranet et e-recrutement* | *Diversité et talents* | *Marque employeur* | *Communication interne, externe, eRH* | | *Gestion profils internationaux* | *Formation* | *Recrutement* | *Relations sociales* | | *Rémunération* | *Administration du personnel* | *Fonction de la paie* | *GPEC Gestion des carrières* | | *Études* | *Sécurité* | *Bilan social* | *Prospective* | | | *Indicateurs immatériels* | *Notation sociale* | | * **Cœur de métier de la fonction RH** * **Domaines du développement des RH** * **Domaines fortement externalisables** * **Nouvelles thématiques RH et les métiers à venir** <br> Source: Cécile Dejoux, Fonctions RH, 4e éd., chap. 12, 2015. Pour réaliser des économies, les entreprises n'hésitent plus à décentraliser des domaines RH. Mais elles ne doivent pas sous-estimer les efforts de coordination qui peuvent être nombreux et risqués. À la suite de la crise financière, nous constatons un ancrage de nouvelles thématiques (la recherche et fidélisation des talents, la gestion de la diversité, la RSE, la gestion des générations, le marketing RH, l'e-recrutement, le bien-être au travail, les nouvelles modalités de travail, le collaboratif...) qui constitueront aujourd'hui et demain le champ de nouveaux métiers RH. L'entreprise renforce les domaines qui constituent son cœur de métier, comme l'administration du personnel, la gestion de la paie, le recrutement et les relations sociales, tout en intégrant des profils capables de contrôler et de coordonner ces différents champs de la fonction. Elle développe des spécialités RH en phase avec les problématiques du moment (par exemple, la fonction de compensation and benefits a été créée dans certaines entreprises pour fidéliser leurs hauts potentiels, ou encore les entreprises mettent en place une cellule sur l'impatriation afin d'optimiser l'accueil des collaborateurs étrangers qui sont une solution à des problèmes de recrutement). Enfin, elle externalise des domaines RH en fonction de ses cycles de croissance et de restructuration. Ainsi, il existe une recrudescence de prestataires de solutions RH dans les domaines de la paie, des sites de recrutement, du recrutement (outsourcing), de la notation sociale, du droit social, du e-learning, etc. En fonction de l'histoire de l'entreprise, de sa structure fonctionnelle et de ses priorités de développement, un domaine est « externalisé » ou « fait partie de son cœur de métier ». De même, ce choix varie dans le temps en fonction des priorités RH, du profil du DRH ou du mode de développement de l'entreprise. Les métiers RH s'ouvrent à tous types de profils (comptabilité, finance, fiscalité, marketing RH, knowledge management, droit, psychologie). Ils ne concernent pas exclusivement des personnes de formation RH. Très souvent, le passage par la fonction RH constitue une étape dans une carrière et ne représente pas une fin en soi. Les carrières en RH peuvent commencer indifféremment par des métiers de spécialistes pour évoluer vers des métiers plus généralistes, qui comprennent des compétences de management et de contrôle, ou par des métiers de généralistes pour progresser vers des métiers de spécialistes RH dans une logique de progression hiérarchique fonctionnelle. ### 1.2 La FRH est une fonction partagée entre plusieurs métiers La fonction RH est de plus en plus malmenée et ses acteurs de plus en plus accaparés (accompagnement de la transformation de l'entreprise, mise en place des nombreuses réformes en conformité avec la règlementation, etc.). Elle est prise entre deux feux et contrainte parfois d'agir à l'encontre de ses valeurs et de son éthique... Malgré ces difficultés, les acteurs (DRH et leurs équipes) qui sont engagés sur des sujets à la fois règlementaires, sociétaux, business et métiers, jugent leur métier de plus en plus intéressant : 88% d'entre eux estiment que si leur métier s'est complexifié depuis cinq ans, il s'est enrichi et devient plus stratégique (troisième « Radioscopie des DRH », enquête Cegos, avril 2019). Ainsi 26% des DRH constatent que la fonction RH se digitalise et ce, dans l'intérêt de l'entreprise (Parlons RH, janvier 2017), même si 70 % des entreprises ont le sentiment que la digitalisation a réduit les effectifs RH (baromètre « Digital et RH », Sopra RH Software et L'Usine digitale, 2018)4. La mission centrale et délicate des professionnels des ressources humaines consiste à articuler les impératifs économiques avec les réalités sociales de l'entreprise. Au quotidien, leurs tâches sont nombreuses et parfois contradictoires. Cette polyvalence est très recherchée dans le monde de l'entreprise où le facteur travail est une composante indispensable de l'activité économique. La fonction ressource humaines, fonction aujourd'hui incontournable de l'entreprise, a vu s'étendre au fil du temps ses missions qui désormais sollicitent de multiples compétences; aussi, la fonction RH regroupe des métiers divers et variés. Si chaque poste de la fonction comporte des aspects récurrents, il convient de préciser que les missions précises d'un poste sont inhérentes à la nature de l'activité de l'entreprise, à sa culture et au contexte dans lequel elle évolue (Citeau et Barel, 2008). Parmi les métiers RH sont surtout cités le directeur des ressources humaines (DRH) ou le chargé de recrutement. Pourtant, il y a bien d'autres métiers. Tout d'abord il existe deux débouchés principaux : en entreprise ou en cabinet. Ainsi 70 % des professionnels des RH travaillent au sein d'entreprises ou d'administrations et 30% en cabinets indépendants pour des missions de recrutement, de formation ou de conseil à destination des entreprises (Source: Studyrama). <br> **Tableau 11.1 : Les principales fonctions RH peuvent être regroupées en quatre familles de métiers (adapté de Pôle emploi et Studyrama)** | Famille de métiers | Fonctions | Métiers en lien | | :----------------- | :----------------------------------------- | :------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ | | Stratégie | Direction/Stratégie | *Directeur des ressources humaines* | | | Gestion de l'emploi, des carrières et des compétences | *Responsable ressources humaines* | | | | *Responsable développement RH* | | | | *Responsable gestion des compétences* | | | | *Gestionnaire des carrières et mobilités* | | | | *Chargé de mobilité interne* | | | | *Gestionnaire ressources humaines* | | | | *Chargé des ressources humaines* | | | | *Assistant ressources humaines* | | Organisation et administration | Relations sociales | *Responsable relations sociales* | | | | *Juriste en droit social* | | | | *Avocat spécialisé* | | | | *Chargé de mission handicap* | | | | *Responsable diversité* | | | Administration du personnel | *Responsable du développement durable* | | | | *Responsable prévention des risques sociaux* | | | | *Responsable de l'administration du personnel* | | | | *Responsable paie* | | | | *Gestionnaire de paie* | | | | *Gestionnaire administration du personnel* | | Développement des ressources humaines | Systèmes d'information RH | *Responsable des systèmes d'information RH (SIRH)* | | | | *Chargé d'administration SIRH et système de paie* | | | | *Responsable e-RH* | | | Communication | *Responsable de l'intranet RH* | | | | *Responsable communication interne* | | | Recrutement | *Responsable recrutement* | | | | *Responsable marketing RH* | | | | *Responsable relation Écoles* | | | | *Chargé de recrutement* | | | | *Chargé de recherches* | | | | *Responsable e-recrutement* | | | Formation | *Responsable Formation* | | | | *Chargé de formation* | | | Rémunération | *Responsable paie et rémunérations* | | | | *Analyste masse salariale* | | | | *Chargé d'études rémunérations* | | | | *Responsable des rémunérations et avantages sociaux (compensations and benefits)* | | Conseil en ressources humaines | Gestion des ressources humaines internationales | *DRH Global* | | | Prestataires | *Responsables des expatriés* | | | | *Gestionnaire de la mobilité internationale* | | | Indépendants RH | *Conseil en recrutement* | | | | *Conseil formation* | | | | *Conseil en relations sociales* | | | | *Consultant spécialisé SIRH* | | | | *Consultant approche directe* | | | | *Chasseur de tête* | | | | *Formateur* | | | | *Coach* | | | | *Etc.* | | Nouveaux métiers et métiers en devenir...5 | | *Responsable de la mission handicap* | | | | *Auditeur social et de RSE* | | | | *Responsable "bien-être au travail" (BEST)* | | | | *Manager du bonheur (CHO-Chief Happiness Manager)* | | | | *Chargé en mobilité (Outplacer)* | | | | *Animateur de réseau (Community manager)* | | | | *Universités "Campus manager"* | | | | *Responsable de l'expérience collaborateur* | | | | *Responsable développement des talents* | | | | *Gestionnaire de données (Data Privacy Officer)* | | | | *Analyste RH (HR Data Analyst)* | <br> Source: Cécile Dejoux, Fonctions RH, 4e éd., chap. 12, 2015. - **En bleu : Domaine du cœur de métier.** - **En rouge : Domaines du développement des RH.** - **En jaune : Domaines fortement externalisables.** - **En vert : Nouvelles thématiques RH et les métiers à venir.** <br> Pour réaliser des économies, les entreprises n'hésitent plus à décentraliser des domaines RH. Mais elles ne doivent pas sous-estimer les efforts de coordination qui peuvent être nombreux et risqués. À la suite de la crise financière, nous constatons un ancrage de nouvelles thématiques (la recherche et fidélisation des talents, la gestion de la diversité, la RSE, la gestion des générations, le marketing RH, l’e-recrutement, le bien-être au travail, les nouvelles modalités de travail, le collaboratif...) qui constitueront aujourd'hui et demain le champ de nouveaux métiers RH. L'entreprise renforce les domaines qui constituent son cœur de métier, comme l'administration du personnel, la gestion de la paie, le recrutement et les relations sociales, tout en intégrant des profils capables de contrôler et de coordonner ces différents champs de la fonction. Elle développe des spécialités RH en phase avec les problématiques du moment (par exemple, la fonction de compensation and benefits a été créée dans certaines entreprises pour fidéliser leurs hauts potentiels, ou encore les entreprises mettent en place une cellule sur l'impatriation afin d'optimiser l'accueil des collaborateurs étrangers qui sont une solution à des problèmes de recrutement). Enfin, elle externalise des domaines RH en fonction de ses cycles de croissance et de restructuration. Ainsi, il existe une recrudescence de prestataires de solutions RH dans les domaines de la paie, des sites de recrutement, du recrutement (outsourcing), de la notation sociale, du droit social, du e-learning, etc. En fonction de l'histoire de l'entreprise, de sa structure fonctionnelle et de ses priorités de développement, un domaine est « externalisé » ou « fait partie de son cœur de métier ». De même, ce choix varie dans le temps en fonction des priorités RH, du profil du DRH ou du mode de développement de l'entreprise. Les métiers RH s'ouvrent à tous types de profils (comptabilité, finance, fiscalité, *marketing RH*, *knowledge management*, droit, psychologie). Ils ne concernent pas exclusivement des personnes de formation RH. Très souvent, le passage par la fonction RH constitue une étape dans une carrière et ne représente pas une fin en soi. Les carrières en RH peuvent commencer indifféremment par des métiers de spécialistes pour évoluer vers des métiers plus généralistes, qui comprennent des compétences de management et de contrôle, ou par des métiers de généralistes pour progresser vers des métiers de spécialistes RH dans une logique de progression hiérarchique fonctionnelle. ### 1.2 La FRH est une fonction partagée entre plusieurs métiers La fonction RH est de plus en plus malmenée et ses acteurs de plus en plus accaparés (accompagnement de la transformation de l'entreprise, mise en place des nombreuses réformes en conformité avec la règlementation, etc.). Elle est prise entre deux feux et contrainte parfois d'agir à l'encontre de ses valeurs et de son éthique... Malgré ces difficultés, les acteurs (DRH et leurs équipes) qui sont engagés sur des sujets à la fois règlementaires, sociétaux, business et métiers, jugent leur métier de plus en plus intéressant : 88% d'entre eux estiment que si leur métier s'est complexifié depuis cinq ans, il s'est enrichi et devient plus stratégique (troisième « Radioscopie des DRH », *enquête Cegos*, avril 2019). Ainsi 26% des DRH constatent que la fonction RH se digitalise et ce, dans l'intérêt de l'entreprise (Parlons RH, janvier 2017), même si 70 % des entreprises ont le sentiment que la digitalisation a réduit les effectifs RH (baromètre « Digital et RH », *Sopra RH Software et L'Usine digitale*, 2018)4. La mission centrale et délicate des professionnels des ressources humaines consiste à articuler les impératifs économiques avec les réalités sociales de l'entreprise. Au quotidien, leurs tâches sont nombreuses et parfois contradictoires. Cette polyvalence est très recherchée dans le monde de l'entreprise où le facteur travail est une composante indispensable de l'activité économique. La fonction ressource humaines, fonction aujourd'hui incontournable de l'entreprise, a vu s'étendre au fil du temps ses missions qui désormais sollicitent de multiples compétences; aussi, la fonction RH regroupe des métiers divers et variés. Si chaque poste de la fonction comporte des aspects récurrents, il convient de préciser que les missions précises d'un poste sont inhérentes à la nature de l'activité de l'entreprise, à sa culture et au contexte dans lequel elle évolue (Citeau et Barel, 2008). Parmi les métiers RH sont surtout cités le directeur des ressources humaines (DRH) ou le chargé de recrutement. Pourtant, il y a bien d'autres métiers. Tout d'abord il existe deux débouchés principaux : en entreprise ou en cabinet. Ainsi 70 % des professionnels des RH travaillent au sein d'entreprises ou d'administrations et 30% en cabinets indépendants pour des missions de recrutement, de formation ou de conseil à destination des entreprises (Source: Studyrama). <br> **Tableau 11.1 : Les principales fonctions RH peuvent être regroupées en quatre familles de métiers (adapté de Pôle emploi et Studyrama)** | Famille de métiers | Fonctions | Métiers en lien | | :----------------- | :----------------------------------------- | :------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ | | Stratégie | Direction/Stratégie | *Directeur des ressources humaines* | | | Gestion de l'emploi, des carrières et des compétences | *Responsable ressources humaines* | | | | *Responsable développement RH* | | | | *Responsable gestion des compétences* | | | | *Gestionnaire des carrières et mobilités* | | | | *Chargé de mobilité interne* | | | | *Gestionnaire ressources humaines* | | | | *Chargé des ressources humaines* | | | | *Assistant ressources humaines* | | Organisation et administration | Relations sociales | *Responsable relations sociales* | | | | *Juriste en droit social* | | | | *Avocat spécialisé* | | | | *Chargé de mission handicap* | | | | *Responsable diversité* | | | Administration du personnel | *Responsable du développement durable* | | | | *Responsable prévention des risques sociaux* | | | | *Responsable de l'administration du personnel* | | | | *Responsable paie* | | | | *Gestionnaire de paie* | | | | *Gestionnaire administration du personnel* | | Développement des ressources humaines | Systèmes d'information RH | *Responsable des systèmes d'information RH (SIRH)* | | | | *Chargé d'administration SIRH et système de paie* | | | | *Responsable e-RH* | | | Communication | *Responsable de l'intranet RH* | | | | *Responsable communication interne* | | | Recrutement | *Responsable recrutement* | | | | *Responsable marketing RH* | | | | *Responsable relation Écoles* | | | | *Chargé de recrutement* | | | | *Chargé de recherches* | | | | *Responsable e-recrutement* | | | Formation | *Responsable Formation* | | | | *Chargé de formation* | | | Rémunération | *Responsable paie et rémunérations* | | | | *Analyste masse salariale* | | | | *Chargé d'études rémunérations* | | | | *Responsable des rémunérations et avantages sociaux (compensations and benefits)* | | Conseil en ressources humaines | Gestion des ressources humaines internationales | *DRH Global* | | | Prestataires | *Responsables des expatriés* | | | | *Gestionnaire de la mobilité internationale* | | | Indépendants RH | *Conseil en recrutement* | | | | *Conseil formation* | | | | *Conseil en relations sociales* | | | | *Consultant spécialisé SIRH* | | | | *Consultant approche directe* | | | | *Chasseur de tête* | | | | *Formateur* | | | | *Coach* | | | | *Etc.* | | Nouveaux métiers et métiers en devenir...5 | | *Responsable de la mission handicap* | | | | *Auditeur social et de RSE* | | | | *Responsable "bien-être au travail" (BEST)* | | | | *Manager du bonheur (CHO-Chief Happiness Manager)* | | | | *Chargé en mobilité (Outplacer)* | | | | *Animateur de réseau (Community manager)* | | | | *Universités "Campus manager"* | | | | *Responsable de l'expérience collaborateur* | | | | *Responsable développement des talents* | | | | *Gestionnaire de données (Data Privacy Officer)* | | | | *Analyste RH (HR Data Analyst)* | <br> Source: Cécile Dejoux, Fonctions RH, 4e éd., chap. 12, 2015. - **En bleu : Domaine du cœur de métier.** - **En rouge : Domaines du développement des RH.** - **En jaune : Domaines fortement externalisables.** - **En vert : Nouvelles thématiques RH et les métiers à venir.** <br> <br> **Focus 11.1 - Évolution de la fonction RH** de 2005 à 2015 * **Un élargissement du portefeuille des compétences et des missions** * de l'administration à la notion de service * posture d'accompagnement et enjeux de proximité * essor de la participation à la stratégie de l'entreprise * progression notable des << soft skills >> et des compétences juridiques * **Un fort développement de la dimension << collaborative >> et "accompagnement"** * **Une augmentation de l'externalisation** * De 18% à 24% pour le marché du recrutement (cabinets RH et intermédiaires du recrutement) * De 1% à 5% pour le marché de la paie (cabinets d'experts comptables) Source: Apec/ANDRH, Évolution de la fonction RH à travers les offres d'emploi de l'Apec, octobre 2017. <br> Les métiers RH sont amenés à s'enrichir de nouveaux domaines RH en relation avec divers enjeux: digitaux, internationaux, règlementaires, managériaux et sociaux. Dans ce chapitre une attention particulière sera portée au métier de directeur des ressources humaines (DRH) et à celui de responsable des ressources humaines (RRH), car ce sont les acteurs clés au cœur des transformations des organisations. ## 2. Les métiers des professionnels RH : une transformation digitale, managériale, règlementaire et sociale en cours ### 2.1 Les collaborateurs du DRH : leurs métiers d'aujourd'hui, en évolution et de demain... La fonction RH connaît un fort développement de la dimension << collaborative >> et << accompagnement >> dans ses activités et missions. Sous la direction du DRH, on peut trouver : * En lien avec le volet administration du personnel qui a pour principale mission de remplir les obligations légales et règlementaires au travers d'activités variées (gestion des congés, de la paie, tenue à jour des fichiers du personnel, gestion des contrats de travail, calcul des charges sociales...) : * un responsable administration du personnel en charge de la gestion administrative du personnel (voir le chapitre 12, « Administrer efficacement le personnel ») ; * un responsable paie (voir le chapitre 13, « Gérer la paie »); * un contrôleur de gestion social en charge du contrôle, de la collecte et de l'analyse de la gestion financière des ressources humaines des grandes entreprises. * un juriste en droit social exerçant une mission d'assistance et de conseil sur le plan de la législation du travail et de la gestion sociale ; * un responsable des relations sociales (voir le chapitre 2, « Dialogue social ») en charge des relations et négociations avec le comité social et économique (instance unique suite à la fusion des instances représentatives du personnel). Ce métier s'est beaucoup enrichi et développé notamment en lien avec la crise économique qui a ajouté des tensions sociales importantes au sein des entreprises et les nombreuses évolutions de la législation du travail qui ont favorisé le développement de la négociation collective en entreprise. * un responsable du système d'information ressources humaines (SIRH) (voir le chapitre 15, << Le système d'information ressources humaines »). * En lien avec le volet développement des ressources humaines qui a pour principale mission de mobiliser les énergies des collaborateurs : * un responsable développement des ressources humaines en charge de la mise en œuvre de la politique de recrutement ou de formation de l'entreprise en lien avec les orientations et objectifs stratégiques visés. Il participe également à l'élaboration de la politique d'emploi et peut coordonner une équipe ou un service RH. * un responsable recrutement gérant les différentes phases des campagnes de recrutement (voir le chapitre 14, « Recruter avec le numérique ») ; * un responsable de la gestion de carrières (voir le chapitre 7, « Gérer les compétences »); * un responsable de la formation mettant en pratique la politique retenue en matière de gestion des compétences (voir le chapitre 8, « Développer la formation ») ; * un responsable des rémunérations et des avantages sociaux (compensations and benefits) (voir le chapitre 9, « Rémunérer le travail »); * un responsable de la diversité (voir le chapitre 3, « Responsabilité sociale de l'entreprise ») dont le métier s'est enrichi et qui a acquis de nouvelles responsabilités en lien avec de nouvelles problématiques d'actualité dites sensibles. Le responsable diversité est né d'une détermination à lutter contre toutes les formes de discrimination, il travaille en étroite collaboration avec le DRH afin d'informer ou de mettre en place des actions en interne. Il doit se tenir informé de l'actualité et influer sur les objectifs de sensibilisation sur des thèmes comme l'égalité hommes/femmes ou le handicap. Pour 80 % des DRH, les activités à faible valeur ajoutée doivent être externalisées. La fonction RH connaît une augmentation de l'externalisation. Selon les *Études de l'emploi cadre n° 2017-37 de l'Apec*, les tâches les plus externalisées sont : * le recrutement, de 18 à 24% (cabinets RH et intermédiaires du recrutement); * la paie, de 1 à 5% (cabinets d'experts comptables). ### Les nouvelles tendances du métier RH : De nouvelles thématiques comme terreau des métiers à venir Digitalisation, arrivée des nouvelles générations sur le marché du travail, nouvelles méthodes de management, nouvelles modalités de travail, importance de la notoriété de la marque employeur... Autant d'éléments qui bouleversent en profondeur la fonction RH. Pour répondre à cette évolution, de nouveaux métiers ou nouvelles compétences émergent qui sont transversaux au sein de la profession RH. <br> **Focus 11.7 - Les profils RH les plus recherchés en 2020** Face aux difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises, certains métiers des ressources humaines sont éminemment clés en 2020... * **

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