Thématiques RH en période de crise financière

Le cœur de métier de la fonction RH englobe les fonctions fondamentales et essentielles à la gestion des ressources humaines, notamment la gestion administrative, la gestion des rémunérations, le recrutement, la formation et les relations sociales.

Les domaines du développement des RH regroupent des fonctions plus spécifiques et évolutives qui visent à améliorer le capital humain de l'entreprise, comme la gestion de la diversité, la marque employeur, la communication interne et la gestion des talents.

Les domaines fortement externalisables sont des fonctions RH que les entreprises peuvent confier à des prestataires externes pour des raisons d'expertise, de coût ou de flexibilité. Cela peut inclure la paie, le recrutement, la formation ou la gestion des relations sociales.

Les nouvelles thématiques RH reflètent les tendances et les défis émergents dans le monde du travail, comme l'e-recrutement, la gestion des profils internationaux, l'e-RH, la prospective, les indicateurs immatériels et la notation sociale.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un processus stratégique qui permet d'anticiper les besoins futurs en ressources humaines et de développer les compétences nécessaires pour répondre aux objectifs de l'organisation.

L'intranet est un réseau interne d'une entreprise qui permet aux employés d'accéder à des informations et applications spécifiques à l'organisation, et ce, de manière sécurisée.

L'e-recrutement est le processus de recrutement qui se déroule en ligne, utilisant des plateformes spécifiques pour diffuser des offres d'emploi, recevoir des candidatures, et gérer le processus de sélection.

Les nouvelles priorités RH suite à la crise financière, comme la gestion de la diversit et la RSE, sont à la base de nouveaux métiers RH.

Les fonctions traditionnelles du RH sont maintenues (administration du personnel, paie, recrutement, relations sociales), mais intègrent des profils capables de gérer et de coordonner ces fonctions.

L'entreprise développe des spécialités RH en fonction des besoins du moment. Un exemple est la fonction de « Compensation and Benefits » crée pour retenir les talents.

L'entreprise externalise certains domaines RH selon ses besoins. Des prestataires externes interviennent à chaque stade du cycle de croissance et de restructuration.

La décision d'externaliser ou d'internaliser un domaine RH dépend de l'histoire de l'entreprise, de sa structure et de ses priorités de développement.

Les métiers RH sont ouverts à divers profils, pas seulement à ceux avec une formation en RH.

La fonction RH peut servir d'étape dans une carrière.

Un parcours RH peut se dérouler vers une spécialisation (expert) ou une généralisation (gestionnaire).

La progression hiérarchique en RH peut être fonctionnelle (spécialisation) ou managériale (gestion d'équipes).

La famille "Stratégie" regroupe les fonctions qui définissent la vision RH de l'entreprise, gèrent l'emploi, les carrières et les compétences.

La famille "Organisation et administration" gère les aspects administratifs et les relations sociales au sein de l'entreprise.

La grande famille "Développement des ressources humaines" inclut des fonctions spécifiques à la formation, au recrutement, à la communication et aux systèmes d'information RH.

La famille "Conseil en ressources humaines" offre des services spécialisés et d'expertise pour les entreprises.

Les "Nouveaux métiers et métiers en devenir" reflètent les changements rapides du monde du travail et l'émergence de nouvelles fonctions RH.

Un "DRH Global" est responsable de la gestion des ressources humaines dans un contexte international.

Un "Responsable des systèmes d'information RH (SIRH)" gère les logiciels et les outils informatiques utilisés pour la gestion des ressources humaines.

Un "Responsable de la mission handicap" assure la mise en place et le suivi des actions qui favorisent l'inclusion des personnes en situation de handicap au sein de l'entreprise.

Un "Responsable "bien-être au travail" (BEST)" est un expert du bien-être au travail et met en place des initiatives pour améliorer la qualité de vie au travail des employés.

Un "Analyste RH (HR Data Analyst)" analyse les données et les statistiques RH pour comprendre le capital humain d'une entreprise et guider les décisions RH.

Le responsable paie est responsable de toutes les tâches liées au calcul et à la distribution de la rémunération des employés. Il doit s'assurer que les salaires sont calculés correctement en fonction des heures travaillées, des congés payés, des retenues fiscales et des avantages sociaux, et que les paiements sont effectués à temps.

Le responsable des relations sociales est responsable des relations entre l'employeur et les représentants des employés. Il organise et participe aux négociations collectives, gère les conflits et s'assure que les lois et les règlements sur le travail sont respectés.

Le responsable du système d'information ressources humaines (SIRH) est responsable de la mise en place et de la gestion du système d'information qui gère les données des employés. Il gère les bases de données, développe les outils logiciels et s'assure de la sécurité des informations sensibles.

Le responsable du développement des ressources humaines est responsable de la mise en œuvre de la politique de recrutement et de formation de l'entreprise. Il participe également à l'élaboration de la politique d'emploi et peut coordonner une équipe ou un service RH.

Le juriste en droit social est responsable de conseiller l'entreprise sur la législation du travail et la gestion sociale. Il assure la conformité aux lois et règlements et peut intervenir dans les litiges entre l'entreprise et les employés.

L'entreprise renforce son cœur de métier en intégrant des profils capables de contrôler et de coordonner les différents champs de la fonction RH.

Les domaines RH sont « externalisés » ou « font partie du cœur de métier » en fonction de l'histoire de l'entreprise, de sa structure fonctionnelle et de ses priorités de développement.