Chapitre 2 : Management des Ressources Humaines PDF

MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES CHAPITRE 2  PLAN LE ROLE DE LA FONCTIONDES RH CE QUE FONT LES MANAGERS DES RH L’EVOLUTION HISTORIQUE DE LA FONCTION LA GRH ET LA STRATEGIE LA GRH ET LA RSE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES De façon géné...

MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES CHAPITRE 2  PLAN LE ROLE DE LA FONCTIONDES RH CE QUE FONT LES MANAGERS DES RH L’EVOLUTION HISTORIQUE DE LA FONCTION LA GRH ET LA STRATEGIE LA GRH ET LA RSE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES De façon générale, La gestion des ressources elle apporte la humaines est un réponse aux besoins domaine complexe qui quantitatifs et couvre de nombreuses qualitatifs des réalités et des missions organisations en très diverses. termes humains.  La gestion de ressources humaines intègre l’ensemble des activités qui permettent à une organisation LA GESTION DES de disposer des ressources RESSOURCES humaines HUMAINES correspondant à ses besoins en quantité et qualité.  LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES Peut adapter l’organisation du travail, en termes de temps de travail notamment (travail en équipes successives par exemple). Intervenir sur la qualité de vie au travail (reconfiguration des espaces de pause par exemple). Travailler sur les problématiques d’individualisation des rémunérations.  LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES Elle ne crée pas directement des richesses, Elle apporte un support, un service aux autres fonctions de l’entreprise. La fonction ressources humaines peut être amenée à gérer l’affectation des collaborateurs en fonction des exigences de qualité, de volume et de temporalité de la production.  QU’EST-CE QUE LA G.R.H. ? P. Roussel en donne la définition suivante : La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. Pour cela, elle définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise.  Appliquer la politique de Ressources Humaines définie par la direction.  Analyser les besoins en formation et en recrutement, les organiser et superviser le bon déroulement des carrières.  Ils encadrent également la gestion QUE FONT LES administrative du personnel (préparation des contrats, suivi des MANAGERS dossiers, etc...). DES RH ?  Pour s'assurer que l'entreprise dispose des moyens humains adéquats, ils sont à l'écoute de l'ensemble des acteurs (chefs de service ou d'atelier, employés, etc.) et connaissent parfaitement le fonctionnement et les différents métiers de l'entreprise.  L’ÉVOLUTION DE LA FONCTION RH Historiquement, c’est au cours du 19ème siècle que la gestion des hommes se rationalise, grâce au :  Passage d’une force de travail disséminée et pluriactive, vers une main d’œuvre qui se sédentarise dans les villes et n’exerce plus qu’une seule activité (spécialisation).  Développement des premières grandes entreprises, comme les compagnies de chemin de fer (138000 employés en 1869).  La masse de travailleurs à gérer rend nécessaire une rationalisation des pratiques de gestion du personnel.  Avant 1850 :les préoccupations sont d’ordre technique, technologique, organisationnel A partir de 1850 :organisation scientifique du travail (Taylor), Le management est tout d’abord relégué au seul rang de technique. 1850 -1944 : on cherche ensuite la possibilité de faire de nouveaux gains de productivité. Les travaux d’Elton Mayo, dans les années 30, et la création LES APPORTS DES de l’école des relations humaines, initient un changement THÉORIES DE d’approche. L’ORGANISATION 1945 – 1990 :les trente glorieuses puis longue période de crise. Les plans sociaux se suivent , il faut les gérer et motiver les « survivants » des plans sociaux. On assiste à l’émergence de la fonction GRH  EMERGENCE DE LA FONCTION RH De la Fin 19ème jusqu’en 1945, il y a une véritable émergence de la fonction RH Les grands groupes ont des effectifs importants, la rationalisation de la production (avant les travaux de Taylor à cette époque) est sous l’influence des ingénieurs. On voit l’apparition des premiers éléments qui structurent la vie salariale. Le 27 décembre 1890 naît le contrat de travail. Le 24 mai 1864 voit poindre le droit de grève. En 1910 apparaît le code du travail. En 1919 le régime des conventions collectives voit le jour. A cette époque, les patrons développent une politique sociale sous forme de paternalisme (ex : Schneider au Creusot) Les premières activités du service du personnel sont : le recrutement, l’affectation des personnes dans les ateliers.  EVOLUTION DE LA FONCTION Ensuite, interviennent la centralisation de la fonction et la recherche d’harmonisation : centralisation du recrutement ; harmonisation des procédures de notations, de systèmes de paie ; prise en compte des syndicats et des facteurs humains (moins de brutalité dans la gestion des hommes).  Pérennisation des pratiques de gestion du personnel sous l’impulsion du fordisme, de la standardisation et de l’uniformisation des emplois ainsi que du prestige de l’organisation bureaucratique. A cette époque, se développe aussi le courant des relations humaines qui met l’accent sur le facteur humain. Prise de conscience que la motivation et la performance sont liées aux conditions de travail et à la qualité des relations humaines dans l’entreprise. LES TRENTE la fonction personnel se caractérise notamment par : GLORIEUSES  une centralisation, homogénéisation des statuts, structuration de leur mode de gestion, négociation avec les syndicats ;  une rationalisation quasi-taylorisation de la fonction avec des techniques bien définies et ordonnées,  une professionnalisation de la fonction et recherche de cohérence avec la stratégie de l’entreprise.  EVOLUTION DE LA FONCTION RH Depuis les années 1970, de façon schématique, l’évolution de la fonction R.H. se traduit par le glissement de la fonction personnel qui s’apparente à une approche administrative des RH, vers la G.R.H. et le management des R.H. EVOLUTION DE LA FONCTION RH EVOLUTION DE LA GRH  LES RAISONS DE CETTE ÉVOLUTION Les exigences Les entreprises contemporaines abandonnent (pas Modification des concernent les coûts, la toujours) le modèle stratégies de l’entreprise. qualité et la flexibilité. productif fordien au profit La standardisation et le Ces nouvelles donnes du modèle productif fordisme atteignent leurs de la concurrence ont flexible afin de faire face limites. une influence sur les aux évolution brutales de modes de production. l’activité. De fait, Aujourd’hui, les la logique de poste L’accent mis sur les compétences sont de cède la place à la compétences et son l’apprentissage plus en plus élevées et logique de impact sur les devient essentiel : la coopération au sein compétences car les pratiques de Gagne celui qui d’une équipe est salariés cessent formation, est lié à la apprend plus vite source de d’occuper un poste nécessité de posséder performance et mais sont considérés une main d’œuvre en que ses d’amélioration comme porteurs de quantité nécessaire et concurrents. constante. compétences. de qualité.  DANS LES ANNÉES RÉCENTES  Le management des ressources humaines est affecté par : Le développement du chômage ; L’internationalisation et l’accroissement de l’intensité concurrentielle impose la chasse aux coûts, l’accroissement de la productivité, l’utilisation optimale des équipements grâce à l’aménagement du temps de travail et la recherche de flexibilité ;  Le poids des partenaires sociaux qui mettent l’accent sur l’individualisation des solutions, la négociation… ; L’évolution des modes de management depuis les années 1950 ; S’enchaînent ou se mêlent des pratiques comme le développement organisationnel, l’enrichissement des tâches, les cercles de qualité la qualité totale… DEPUIS, 1990 : L’HOMME EST AU CŒUR DU MANAGEMENT  Gestion des compétences face aux évolutions technologiques rapides  Mondialisation de l’économie INDIVIDUALISATION DU  Gestion de la pyramide des âges MANAGEMENT  Equilibre vie privée-travail  LA FONCTION RH DES ANNÉES 2000 Des missions spécifiques : 1. Administrer efficacement : Correspond à la mise en place d’une organisation décentralisée de la fonction RH et une responsabilisation de la ligne hiérarchique. Ainsi, des activités de GRH sont parties intégrantes de certaines fonctions (chef de chantier, chef d’équipe…) 2. Développer la motivation et l’implication des salariés. 3. Mettre en œuvre la stratégie  QU’EST CE QUE LA MOTIVATION ?  La motivation peut être définie comme le processus qui gouverne l’engagement dans une action en déclenchant, donnant la direction, l’intensité et la persistance à un comportement.  Elle se manifeste sous divers aspects tels que l'enthousiasme, l'assiduité, la persévérance…  la motivation naît de l’enregistrement et de la régulation de nombreux paramètres qui permettent à l’individu de :  S’adapter et comprendre l’environnement et les situations données ;  Choisir l'investissement dans le temps et le sens voulu avec l'intensité souhaitée ;  Assurer la prolongation de l’action engagée jusqu'à son terme.  METTRE EN ŒUVRE LA STRATÉGIE stratégie :«Processus de formulation et de mise en œuvre des moyens appropriés en vue d’atteindre les objectifs d’une entreprise et de réaliser sa mission dans un environnement difficilement prévisible et concurrentiel ». Le D.R.H. doit participer à la définition de la stratégie de son entreprise, doit veiller à la prise en compte en amont des conséquences R.H. des décisions prises. Le D.R.H. doit veiller à la cohérence de la stratégie R.H. avec celle de l’entreprise et à la cohérence des différentes pratiques de G.R.H. entre elles de manière à accompagner efficacement la stratégie définie au sommet stratégique.  LES TENDANCES LOURDES DE LA G.R.H. 1. Une fonction stratégique On assiste depuis les années 1980 à une transformation des pratiques de G.R.H. : les modèles les plus récents (…) tentent de réunir diverses activités choisies en fonction de l’obtention de résultats et qu’ils les intègrent dans un ensemble orienté de façon prospective vers les besoins de l’organisation Selon Mintzberg (1987), la stratégie est essentielle pour l’organisation. C’est elle qui lui donne une direction, assure la coordination des activités et peut permettre efficacité et efficience. 2. Décentralisation et internationalisation 3. Informatisation 4. La RSE  Le cadre hiérarchique doit chercher à : établir des relations efficaces, respectueuses et équitables ; assurer la supervision des employés, particulièrement dans le cas des RÔLE DU CADRE P.M.E. où la fonction R.H. est souvent MANAGER DE absente. PROXIMITÉ Le cadre est responsable des résultats de son équipe, de l’organisation du travail, de la sélection des employés, de l’évaluation de leur rendement et de la détermination de leur augmentation de salaire.  La fonction RH ne se limite pas aux activités de recrutement et de gestion administrative du personnel. Les directions générales ont compris LA PLACE l’importance des ressources humaines dans DU DRH DANS LA le développement de l’entreprise. STRATEGIE DE Les ressources humaines permettent aux L’ENTREPRISE entreprises de se différencier de leurs concurrents et d’accroître leur compétitivité. Le responsable des RH doit donc prendre en considération les évolutions de l’environnement de l’entreprise, pour développer une stratégie des ressources humaines en adéquation avec la stratégie globale de l’entreprise.  ROLE STRATEGIQUE DE LA FONCTION RH En effet, seuls des Elle doit désormais collaborateurs motivés, qui La fonction RH se être capable, à se sentent bien et qui ont le travers sa politique, de sentiment d’être soutenus, révèle ainsi de plus répondre aux enjeux offrent le meilleur d’eux en plus de compétitivité de mêmes, font preuve stratégique. l’entreprise et de bien d’innovation et s’engagent être des salariés. collectivement à relever les défis de l’organisation. Cette présence s’est La présence au imposée au sein des Depuis, la proportion des Comité de Comités de direction ou RRH qui siègent dans ces Direction du RRH des Comités exécutifs comités n’a cessé des entreprises au début d’augmenter. est donc justifiée. des années 2000.  PRESENCE DES RRH AU COMITE DE DIRECTION  Selon les chiffres de l’observatoire international CRANET de Cranfield Business School (UK)  En 2014, le RRH siège au Comité de Direction de l’organisation dans 91%des cas.  Ily siégeait dans 83 %des entreprises en 1995, 88 % en 1999, 91 % en 2005.  Cette présence au Comité de direction montre que le RRH est associé dès le début de l’élaboration de la stratégie dans 64 %des cas en 2014.  Il n’est pas associé ou seulement dans la mise en œuvre dans 15 % des cas.  LE DRH : UN PARTENAIRE STRATÉGIQUE DE L’ENTREPRISE Les services des ressources humaines ne peuvent plus développer leur stratégie RH parallèlement à la stratégie globale de l’entreprise. C’est en intégrant les objectifs, la vision et les valeurs de l’entreprise et en mettant en place des stratégies RH cohérentes avec la stratégie de l’entreprise que les RH peuvent apporter une vraie valeur ajoutée et participer au succès de l’entreprise. Une meilleure intégration des RH dans les processus de l’entreprise et dans la planification de la stratégie globale est donc nécessaire. Pour y parvenir, le Management de l’entreprise et les RRH doivent se compléter.  LE DRH :UN PARTENAIRE STRATÉGIQUE DE L’ENTREPRISE Au niveau du Tenant compte des choix Enfin, les RRH recrutement, stratégiques de intègrent à leur LA RH EST LE les RH l’entreprise, les politique des PRINCIPAL permettent la RRH anticipent préoccupations CAPITAL diversification les besoins en sociales, D’UNE des profils compétences environnement ENTREPRISE. embauchés et et de formation ales et ELLE EST AUSSI la fidélisation pour qu’ils économiques de LE PREMIER des meilleurs soient en l’entreprise. LEVIER OU talents, adéquation FREIN DE SON avec la Ils contribuent grâce au DÉVELOPPEM stratégie ainsi aux enjeux développeme globale de ENT FUTUR. du nt de la l’entreprise, développement marque dans une vision durable. employeur. à long terme.  LE DRH : UN PARTENAIRE STRATÉGIQUE La stratégie globale doit donc servir de base au développement et à la mise en place de la stratégie RH. Les RH ne peuvent créer de la valeur ajoutée et contribuer au succès de l’entreprise que si la stratégie RH tient compte des évolutions des marchés et de l’entreprise, ainsi que de ses objectifs. Pour que la stratégie globale et la stratégie RH restent sur la même longueur d’onde, il faut un dialogue permanent, obtenu grâce à l’intégration des RRH dans la planification de la stratégie Corporate.  LE DRH : UN PARTENAIRE STRATÉGIQUE. La vision stratégique de l’entreprise et ses objectifs définissent les exigences envers les salariés et la politique des RH doit répondre aux besoins de l’entreprise. Pour atteindre ces objectifs, Les RH ne peuvent pas mettre en place une planification efficace en matière de développement du personnel tant qu’elles n’ont pas toutes les informations sur la stratégie de l’entreprise. LA STRATEGIE RH La stratégie RH est une vision à long terme, qui cherche à établir de la cohérence entre le capital humain et les objectifs de compétitivité de l’entreprise. LA PLANIFICATION STRATÉGIQUE DES RH  La planification stratégique des RH prévoit les besoins futurs de l’organisation en terme de RH.  Cet exercice est réalisé après avoir analysé les ressources humaines dont dispose l’organisation, les tendances lourdes du marché du travail et l’impact qu’auront sur l’organisation les tendances qui se dessinent dans le domaine des ressources humaines.  La prise en compte des évolutions du marché du travail et l’élaboration de scénarios pour l’avenir, caractérise la planification stratégique et la différencie de la planification opérationnelle.  LES OBJECTIFS DE LA PLANIFICATION STRATÉGIQUE DES RH La planification stratégique RH a un triple objectif : 1. Faire en sorte que l’organisation dispose des ressources humaines qui lui permettront d’atteindre ses objectifs stratégiques et de mettre en œuvre ses plans opérationnels. En somme, l’organisation doit disposer à tout moment du personnel nécessaire et des compétences requises. 2. Se tenir au courant des tendances sociales, économiques, législatives et technologiques qui ont un impact sur les ressources humaines de la région et/ou du secteur économique. 3. Demeurer souple afin que l’organisation puisse effectuer des changements si les événements ne se déroulent pas comme prévu. Les questions que soulèvent la planification stratégique des RH sont les suivantes : Quel est notre objectif ? Quelles stratégies RH pour atteindre cet objectif, étant donné les circonstances ? Quelles sont les compétences dont nous avons besoin ?  A QUOI SERT LA STRATEGIE RH ?  La stratégie RH répond au questionnement suivant : Quelles sont les compétences nécessaires aux évolutions stratégiques de l’entreprise ? Quels sont les principaux recrutements à réaliser en conséquence ? Quelles sont les formations indispensables à la bonne mise en œuvre de la stratégie ? Peut on adapter les techniques de travail et les outils pour optimiser la performance globale ? Quelles sont les évolutions nécessaires des modes de management dans la structure pour plus d’efficience globale ? Quelle image de marque employeur souhaite-t-on donner à l’entreprise? Quelle est cette image actuellement et comment la faire évoluer dans un futur proche ?  LES STRATEGIES RH POUR COMBLER LES ECARTS 5 types de stratégies RH permettront à l‘entreprise de combler ses besoins futurs : Les stratégies de restructuration  Les stratégies de formation et de développement professionnel Les Stratégies de recrutement Les stratégies d’impartition Les stratégies de collaboration  INFORMATISATION Le développement de l’informatique a fait évoluer les pratiques de G.R.H. Les systèmes d’information (S.I.) permettent un stockage de données sur le personnel facilitant la diffusion des informations aux personnes habilitées et concernées par les problématiques de G.R.H., en temps et au moment opportun (managers de proximité et salariés lui-même qui peut saisir des informations et piloter sa carrière). Ceci libère les responsables R.H. des activités administratives (souvent décentralisées).  LES SIRH les systèmes d’information des ressources humaines (SIRH) sont utilisés dans : la gestion de la paie, la gestion administrative du personnel, la G.R.H. dans des domaines tels que le recrutement, la formation, le paiement des formations, le bilan formation, la rémunération, la gestion des carrières, des effectifs et des postes, la gestion de la présence et de l’absentéisme, le bilan social individuel, le bilan social de l’entreprise, gestion prévisionnelle des carrières, etc. EVOLUTION DE LA FONCTION  GRH RSE CONCEPT DE DEVELOPPEMENT DURABLE  Filières d’approvisionnement  Sous-traitance  Bien-être des salariés  Empreinte écologique de l’entreprise ENTREPRISE  GPEC DIAGNOSTIQUE CARTOGRAPHIE DES METIERS ET EMPLOIS GESTION DES EFFECTIFS LES CONTRAINTES FORMATION LE RECRUTEMENT  C’EST QUOI LE RECRUTEMENT ? C’est pour l’organisation :  un levier de communication et d’attractivité : le recrutement est le processus RH le plus visible de l’extérieur de l’organisation et le plus facilement identifié, auprès du grand public.  Il permet de transmettre des messages clés sur le fonctionnement ou encore les valeurs portées par l’organisation ;  un acte de gestion stratégique : le recrutement peut être isolé et répondre à un besoin imprévisible de ressources mais il peut aussi permettre de préparer les évolutions à venir de l’organisation.(nouvelle activité ou préparation du départ à la retraite d’un collaborateur qui devra former son successeur avant de quitter l’organisation.  QUI EST CONCERNE ?  Ne concerne pas que la fonction RH de l’organisation.  Il s’agit d’un acte de gestion partagée entre :  le service ressources humaines :il a en charge la prise en compte du besoin en ressources humaines, sa validation et le bon déroulement du processus de recrutement dans sa globalité ;  les managers : ils sont généralement des participants actifs au recrutement de leurs futurs collaborateurs ; notamment dans la phase de sélection des candidats ;  les éventuels prestataires externes de recrutement : l’organisation peut faire le choix d’externaliser tout ou partie du processus de recrutement.  PROCESSUS RECRUTEMENT BESOIN DESCRIPTION INTERGRATION DE POSTE PROPOSITION REDACTION D’EMBAUCHE DE L’OFFRE ARCHIVAGE DIFFUSION DE L’ANNONCE SELECTION PRESELECTION PROCESSUS  LA DÉFINITION DU POSTE  Permet de préciser ce que l’organisation attend du titulaire du poste et le profil opportun pour réaliser ces missions :  Intitulé du poste, conditions statutaires, position du poste au sein du pôle, du service, de l’unité, etc.,  Description sommaire de la mission  Moyens du poste :matériels et immatériels (équipement de protection individuelle, aménagement de l’espace de travail),  Activités : principales (ce sont toutes les activités réalisées de manière régulière qui constituent l’essentiel du travail), secondaires et ponctuelles (ce sont les activités moins fréquentes et moins régulières),  Modalités d’exercice et risques professionnels :conditions d’accès, conditions de travail particulières, principales difficultés liées au poste, etc. Objectifs pour l’année à venir.  PRÉSENTATION DE LA FICHE DU PROFIL Elle comprend : Formation de base, formation complémentaire, expérience recherchée, connaissances particulières, maîtrise des outils informatiques, maîtrise des langues, compétences et aptitudes, conditions spéciales, etc. Il est important d’avoir une définition précise, actuelle et au plus près de la réalité du terrain. Cette définition du poste à pourvoir doit ainsi permettre de répondre à plusieurs questions  L’ATTRACTIVITÉ L’attractivité en matière de recrutement fait l’objet d’une attention à plusieurs niveaux : le métier, l’entreprise et le territoire. Elle correspond au fait d’attirer les candidats au recrutement qui présentent les compétences les plus adaptées aux besoins. La recherche de candidatures est parfois rendue plus difficile lorsque le recrutement concerne des métiers en tension. C’est également par son image de marque employeur que l’entreprise pourra attirer des candidatures.  LA RÉDACTION D’UNE ANNONCE Quelque que soit le levier de communication choisi, la rédaction d’une offre d’emploi reste une nécessité dans la majorité des cas. Cette annonce devra reprendre les informations suivantes : L’intitulé du poste ; L’entreprise ; Les informations nécessaires :mission, profil recherché ; Le mode communication pour adresser les candidatures.  LA PRÉ-SÉLECTION La première étape de la phase de sélection consiste dans le pré-tri des candidatures. Celui-ci est réalisé sur la base des CV reçus et il est généralement géré par le service RH de l’entreprise. A cette étape, il est important de constituer une grille d’évaluation des CV, et ce pour plusieurs raisons : Ecarter toute subjectivité et dans le cas où plusieurs personnes réaliseraient ce tri, la démarche doit être identique. LA PRESELECTION  L’ENTRETIEN Trois formes d’entretiens de recrutement physiques peuvent être distinguées : l’entretien individuel, l’entretien par jury et l’entretien collectif  LES ERREURS À ÉVITER LORS D'UN RECRUTEMENT Surcote du poste :Recruter des individus surqualifiés qui seront adaptables dans un premier temps mais il faudra promouvoir rapidement au risque d’obtenir une démotivation. Le clonage Recruter toujours le même profil (même poste, même formation) ou privilégier des filières. La diversité des profils est une richesse qu’il faut envisager dès le recrutement. L’effet de halo Focaliser sur certains éléments thématiques (diplômes, expérience professionnelle…) au détriment d’autres.  LES ERREURS À ÉVITER LORS D'UN RECRUTEMENT Effet placebo Construction ponctuelle par le candidat d’une image positive lors du recrutement ou, à l’inverse, mauvaise présentation de son potentiel pour cause de stress. L’effet d’attente Avoir des a priori positifs ou négatifs sur le candidat parce qu’il est recommandé ou qu’il a réussi ses premiers tests de sélection. Être influencé par les premières impressions et non chercher à les confirmer. L’effet de barnum Accepter comme valide une description floue ou non argumentée. Argument non fiable.  PROCESSUS EVALUATION 1. LE BUT DE 5. AU NOM DE L’EVALUATION QUOI ? 2. QUE DOIT- 4. COMMENT ON EVALUER ? EVALUE-T-ON ? 3. QUI PARTICIPE A L’EVALUATION ?  LA FORMATION OBJECTIFS FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE MONTEE EN COMPETENCE CPF VAE  MIX SOCIAL DU MANAGEMENT DES RH La politique d’emploi :elle vise à procurer à l’organisation l’effectif, les qualifications et les compétences dont elle a besoin.  Elle permet d’ajuster les ressources humaines aux besoins de l’organisation au travers du recrutement et de l’intégration, de la séparation et du suivi des mouvements de personnel. La politique de rémunération :elle correspond à l’ensemble des allocations monétaires ou en nature versées au titre du travail accompli ou de l’appartenance à l’organisation.  MIX SOCIAL DU MANAGEMENT DES RH  La politique de valorisation : elle recouvre l’ensemble des actions voulues ou acceptées par l’organisation, se traduisant : d’une part par un enrichissement du salarié à partir de son savoir, son savoir-faire, son savoir-être, son confort matériel et psychologique, d’autre part, par la perception d’une reconnaissance sociale liée à un statut et à des avantages de carrière.  La politique de participation : elle renvoie au partage plus ou moins étendu, du pouvoir de gestion entre la direction et le personnel.  La politique de participation s’appuie sur les systèmes d’information et de communication en vigueur au sein de l’organisation. Encouragée par certaines dispositions du droit du travail, elle impose une participation instituée des représentants du personnel. LE MIX SOCIAL DE LA GRH  Attirer les compétences requises Développer les compétences acquises Mobiliser les compétences disponibles LES FINALITÉS Conserver les (seules) compétences requises STRATÉGIQUES DE LA GRH Respecter les contraintes juridiques Maîtriser les coûts de GRH Être socialement responsable FIN