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Le règlement intérieur L’élaboration du règlement intérieur La loi fait obligation aux entreprises ou aux établissements occupant habituellement au moins 50 salariés d'avoir un règlement intérieur. Procédure d’élaboration Article L. 1321-4 al. 1. Le règlement intérieur ne peut être introduit qu'a...

Le règlement intérieur L’élaboration du règlement intérieur La loi fait obligation aux entreprises ou aux établissements occupant habituellement au moins 50 salariés d'avoir un règlement intérieur. Procédure d’élaboration Article L. 1321-4 al. 1. Le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité social et économique ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l'avis de la commission santé, sécurité et conditions de travail. Le règlement intérieur est un acte unilatéral 1. Un document écrit par l'employeur Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l'employeur. Il est l'expression du pouvoir patronal. « Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe... » ( C. trav., art. L. 1321-1 ). S'agissant d'un acte unilatéral, l'avis des représentants du personnel est requis, mais leur accord n'est pas nécessaire. 2. Articulation avec les accords collectifs Même s'il n'est pas négocié, il est possible que des accords collectifs imposent l'insertion de certaines clauses dans le règlement intérieur. Il convient donc, soit de reprendre le texte expressément prévu par ces dispositions conventionnelles, soit de rédiger les clauses relatives aux sujets désignés par l'accord. Régulièrement établi, il est opposable aux salariés mais pas au juge L'opposabilité du règlement intérieur est toutefois subordonnée au respect des conditions de sa mise œuvre, que ce soit au niveau de la consultation préalable des représentants du personnel ou de sa communication à l'inspecteur du travail Le règlement intérieur Contenu du règlement intérieur l s'agit d'un contenu exclusif. Son contenu est déterminé par l'article L. 1321-1 et par l'article L. 1321-2 Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement : 1º Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1, c'est-à-dire celles qui enjoignent au salarié de prendre soin en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ; 2º Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ; 3º Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur. Le règlement intérieur rappelle : 1o Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail ou par la convention collective applicable, c'est-à-dire la procédure disciplinaire. La loi n'impose pas que soient mentionnées explicitement dans le règlement intérieur les dispositions relatives à la prescription des faits fautifs et de la sanction édictés aux articles L. 1332-4 et L. 1332-5 du Code du travail. 2o Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail. Article L1321-2-1 : Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement Le règlement intérieur Contenu du règlement intérieur Légalité des dispositions 1. Le règlement intérieur, justificatif de restrictions aux libertés individuelles Nombreux sont les contentieux où il est demandé aux tribunaux de se prononcer sur la légitimité de moyens de contrôle ou d'obligations impliquant une ingérence dans la vie privée du salarié. 2. Le règlement intérieur, terrain d'accueil partiel des chartes ou codes de conduite Face aux nouveaux devoirs des entreprises, notamment en matière de lutte contre les infractions routières ou contre la corruption, certains voient dans le règlement intérieur la meilleure solution pour s'y conformer. 3. Le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes ( C. trav., art. L. 1321-2 ). Ces dispositions portent sur : — l'interdiction de sanctionner un salarié qui a subi ou s'est refusé à subir des agissements de harcèlement sexuel de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit comme au profit d'un tiers; — l'interdiction de sanctionner un salarié qui a subi ou s'est refusé à subir des agissements sexistes définis « comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » ( C. trav., art. L. 1142-2-1 ); — l'interdiction de sanctionner un salarié qui a relaté ou témoigné sur de tels agissements. Le règlement intérieur Contrôle Contrôle administratif : Les dispositions du règlement intérieur sont soumises au contrôle de l'inspecteur du travail. La procédure de rescrit social créée par la loi du 10 août 2018 est précisée à l’article L.1322-1-1 : L'inspecteur du travail se prononce de manière explicite sur toute demande d'appréciation de la conformité de tout ou partie d'un règlement intérieur aux dispositions des articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 formulée par un employeur. La demande mentionnée au premier alinéa n'est pas recevable dès lors que l'autorité administrative s'est déjà prononcée par une décision expresse en application de l'article L. 1322-2. La décision prend effet dans le périmètre d'application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l'avenir à l'autorité administrative tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'ont pas été modifiées ou jusqu'à ce que l'inspecteur du travail notifie au demandeur une modification de son appréciation. La décision de l'inspecteur du travail est motivée. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. La décision de l'inspecteur du travail peut faire l'objet d'un recours hiérarchique, dans des conditions définies par voie réglementaire. La décision prise sur ce recours est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. En outre la loi dispose depuis 1982 que l'inspecteur du travail peut, au moment où le règlement lui est communiqué, et ultérieurement à tout moment (C. trav., art. L. 1322-1), exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux prescriptions légales des articles L. 1321-1 à L. 1321-3 du Code du travail , de l' article L. 1321-6 du Code du travail et de l' article L. 1322-1 du Code du travail. L’inspecteur du travail doit motiver sa décision, mais il n’homologue pas le règlement intérieur. Le règlement intérieur Contrôle Contrôle administratif : Recours gracieux : Les décisions de l'inspecteur du travail sont susceptibles d'un recours devant le DREETS dans un délai de deux mois. L'absence de réponse du DREETS dans le délai de deux mois à un recours de l'employeur à l'encontre d'une décision de l'inspecteur du travail relative au règlement intérieur de l'entreprise vaut acceptation de la demande. Le recours n'est pas suspensif : il en résulte que, dans l'attente de la réponse, la clause litigieuse doit être retirée ou modifiée. L'employeur qui maintient l'affichage d'une clause dans sa rédaction initiale, alors que l'inspecteur du travail en a demandé le retrait ou la modification, encourt une contravention de la 4e classe. Par ailleurs, sauf prescription, les salariés peuvent demander l'annulation des sanctions qui leur ont été infligées en vertu de la disposition qu'il a fallu retirer ou modifier. Recours hiérarchique : La décision du DREETS est susceptible d'un recours hiérarchique devant le Ministre. Ce dernier est compétent pour exiger des modifications du règlement intérieur sur des points que celui-ci n'aurait pas examinés Contentieux de l'excès de pouvoir devant la juridiction administrative : Le recours doit être formé dans le délai de recours contentieux (deux mois). Le Conseil d'État a reconnu au juge administratif la plénitude de compétence – sans renvoi préjudiciel à l'autorité judiciaire – pour connaître de la légalité interne comme de la légalité externe de la décision et pour apprécier la conformité des dispositions contestées aux dispositions légales régissant le règlement intérieur. Comme l'inspecteur du travail n'a aucun délai pour se prononcer après la communication du règlement intérieur (initial ou modifié) ou d'une note de service, il n'est pas question d'acceptation implicite. Les salariés ou leurs représentants ne peuvent donc contester, ni par recours gracieux ou administratif, ni par saisine du tribunal administratif, le fait que l'inspecteur du travail n‘ait pas fait d'objection à telle ou telle clause qu'ils jugent illicite. Il leur faudra passer par les Prud'hommes à l'occasion d'une application de la clause litigieuse. Le règlement intérieur Contrôle Contrôle judiciaire Le conseil de prud'hommes peut par ailleurs exercer un contrôle a posteriori dans le cadre d'un litige individuel - En l'absence de règlement intérieur Le juge des référés peut avoir à se prononcer sur une sanction infligée à un salarié d'une entreprise assujettie à l'obligation d'avoir un règlement intérieur, mais n'y ayant pas satisfait. - En présence d'un règlement intérieur À l'occasion d'un litige individuel portant sur l'application du règlement intérieur dans une circonstance donnée, le conseil de prud'hommes peut être amené à écarter une clause illicite, en application de l' article L. 1322-4 du Code du travail ou la déclarer inopposable aux salariés en raison du non-respect de l'obligation de consultation préalable des représentants du personnel ou du défaut de communication à l'inspecteur du travail Ceci n'exclut pas la possibilité d'une action principale portée devant la juridiction de droit commun pour obtenir la nullité de telles clauses (Tribunal judiciaire ) Il faut réserver toutefois l'hypothèse où les clauses contestées ont fait l'objet d'aménagements à la suite des prescriptions de l'inspecteur du travail ; dans ce cas la juridiction administrative est compétente ( Cass. soc., 16 déc. 1992, no 90- 14.337). Dans l'hypothèse la plus courante où c'est à l'occasion d'un litige individuel employeur/salarié que le juge se prononce, ce dernier peut écarter l'application d'une clause du règlement intérieur invoquée pour justifier une sanction, lorsque cette clause est contraire aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 du Code du travail et à l'article L. 1321-6 du Code du travail. Une copie du jugement est alors adressée par le secrétariat du conseil de prud'hommes à l'inspecteur du travail et aux représentants du personnel ( C. trav., art. L. 1322-4 ). La communication à l'inspecteur du travail est susceptible de justifier un nouveau contrôle du règlement incriminé. Le pouvoir disciplinaire L’encadrement légal du champ disciplinaire : La notion de faute La faute disciplinaire, celle qui peut fonder une sanction du même nom n'est donc pas n'importe quelle faute. Le pouvoir disciplinaire de l'employeur permet exclusivement de sanctionner les violations par le salarié de ses obligations contractuelles. Droit de désobéir à un ordre illicite : Seule la violation d'un commandement licite exprimé dans le cadre du pouvoir de direction que l'employeur tient du contrat peut être qualifiée de faute disciplinaire. Réciproquement, la violation d'un commandement illicite n'est pas une faute. Vie professionnelle et vie personnelle : Les obligations contractées par le salarié relèvent de sa vie professionnelle. Un fait relatif à sa vie personnelle ne peut donc pas être qualifié de faute disciplinaire, y compris s'il est commis aux lieux et temps de travail, y compris lorsqu'il est constitutif d'infractions pénales et a conduit le salarié à être placé en détention provisoire. Cette protection va au-delà de la seule protection de la vie privée stricto sensu. La faute extra-professionnelle, commise hors des temps et lieu de travail, échappe totalement au pouvoir disciplinaire de l'employeur. Si elle constitue un trouble caractérisé dans l'entreprise, elle ne peut justifier qu'un licenciement pour motif personnel non disciplinaire, avec application de la procédure de droit commun du licenciement. Cour de cassation, en chambre mixte le 18 mai 2007. En l'espèce, l'arrêt d'appel avait retenu l'existence d'un trouble objectif généré par un fait qui relevait de la vie privée du salarié. Elle en avait déduit qu'une sanction de rétrogradation était en l'espèce justifiée. La Cour de cassation casse cet arrêt au motif qu'un trouble objectif ne saurait permettre en lui- même de fonder une sanction disciplinaire à l'encontre du salarié, en l'absence de « manquement aux obligations résultant de son contrat ». Un « trouble objectif » causé par le salarié à l'entreprise par la commission d'un fait relevant de sa vie personnelle peut être une cause réelle de licenciement, si le trouble est suffisamment important. Mais il ne pourra pas s'agir d'un licenciement disciplinaire, ni, a fortiori, d'un licenciement pour faute grave. Toutefois, un fait de la vie personnelle peut constituer une faute disciplinaire « s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail » Le pouvoir disciplinaire L’encadrement légal du champ disciplinaire : La notion de faute Faute et insuffisance professionnelle : La faute disciplinaire doit être distinguée de l'insuffisance professionnelle, la première supposant que soit en cause la bonne volonté de l'intéressé, tandis que la seconde ne s'attache qu'à son aptitude, à ses erreurs et résultats, abstraction faite de tout « élément moral ». Une sanction disciplinaire prononcée en raison de ce qui est simple insuffisance ou inaptitude professionnelle serait donc injustifiée. Prescription des fautes disciplinaires : Aux termes de l'article L. 1332-4, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ». Le texte et la jurisprudence apportent plusieurs précisions d'importance : 1) le délai court du jour où l'employeur, son représentant ou le supérieur hiérarchique du salarié en a eu connaissance 2) le délai doit s'apprécier au jour où les poursuites disciplinaires sont engagées et non à la date du prononcé de la sanction ; 3) le délai de prescription n'est ni suspendu ni interrompu par une période de suspension du contrat de travail; 4) la prescription n'est pas opposable à l'employeur lorsque la faute du salarié a donné lieu à des poursuites pénales avant l'expiration du délai de deux mois, la mise en mouvement de l'action publique interrompant le délai jusqu'à décision définitive de la juridiction pénale ; 5) la prescription empêche de sanctionner isolément le fait qu'elle concerne, mais, si d'autres faits fautifs sont commis postérieurement, l'employeur peut saisir avec eux ce fait antérieur de plus de deux mois pour motiver une sanction ; 6) il n'y a pas prescription si le fait fautif remontant à plus de deux mois s'est poursuivi pendant ce délai Le pouvoir disciplinaire L’encadrement légal du champ disciplinaire : La notion de sanction disciplinaire Article L. 1331- 1 du Code du travail : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». Si telle ou telle mesure de l'employeur entre dans cette définition, elle est soumise au droit disciplinaire, lequel exige une procédure, des règles de prescription, de proportionnalité, etc. La définition légale de la sanction disciplinaire est donc cruciale. Le rejet des observations verbales s'explique par la volonté de ne pas procéduraliser excessivement la vie de l'entreprise. Il est possible à l'employeur de faire des observations verbales sur le travail de ses salariés, même si elles sont désobligeantes, sans devoir passer par toute une procédure, sans envoi de lettre recommandée, etc. Les observations écrites sont, logiquement, assimilées à des observations verbales, s'il s'agit bien de simples « remarques » ou d'un simple « rappel à l'ordre » Cette qualification joue un rôle très important, en raison de la règle non bis in idem : les faits ayant fait l'objet d'un avertissement ne pourront pas être à nouveau sanctionnés. En revanche, en visant « toute » mesure, le texte ne distingue pas entre les mesures positives ou négatives. Une mesure peut être qualifiée de « sanction » même si elle est un gain. Les « promotions » qui visent à écarter un salarié considéré comme gênant peuvent ainsi être qualifiées de sanctions et être soumises à la procédure disciplinaire. De même le texte ne distingue pas les actes et les abstentions de l'employeur. Un refus de promotion ou même un refus de détachement peuvent ainsi être considérés comme des sanctions disciplinaires, s'ils remplissent les autres éléments Le pouvoir disciplinaire L’encadrement légal du champ disciplinaire : La notion de sanction disciplinaire Toute mesure « … prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié … » ¸ L'employeur ne peut prononcer une sanction à titre préventif, c'est-à-dire à une date où le fait fautif n'a pas encore eu lieu. « … considéré par lui comme fautif… » ¸ Pour que ces protections s'appliquent, il faut qualifier la mesure de l'employeur de « sanction disciplinaire ». « (…) que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». Deux interprétations de ces termes sont possibles, selon les mots sur lesquels porte le « ou non ». – Première interprétation : le « ou non » porte sur l'adverbe « immédiatement. Le texte se lit alors ainsi : est une sanction « toute mesure (…), que cette mesure affecte immédiatement ou à terme la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Pour être sanction, il faut affecter. Ce peut être immédiatement ou à terme, mais il faut affecter. – Seconde interprétation : le « ou non » porte sur le verbe « affecter ». Le texte se lit alors ainsi : est une sanction la mesure qui « affecte ou qui n'affecte pas la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». La première interprétation semble avoir la préférence de la jurisprudence, malgré quelques imprécisions qui pourraient passer pour des hésitations. Ce choix de la première interprétation permet certes à l'employeur d'avoir les coudées plus franches sans être encombré de procédures. Elle présente cependant l'inconvénient de priver de toute protection des salariés qui subissent des mesures punitives. Le pouvoir disciplinaire L’encadrement légal du champ disciplinaire : La notion de sanction disciplinaire Si une mesure peut être qualifiée de sanction, encore faut-il qu’elle respecte le régime légal pour être valable. 1) L'exigence d'une prévision de la sanction par le règlement intérieur : La fixation de « la nature et l'échelle des sanctions » que l'employeur peut prendre relève depuis 1982 de l'objet obligatoire du règlement intérieur ( C. trav., art. L. 1321- 1). Seules les sanctions prévues par ce règlement peuvent être prononcée. Et ces prévisions doivent être suffisamment précises pour ne pas être indéterminées. Ainsi, par exemple, la mise à pied n'est une sanction licite que si le règlement intérieur en fixe la durée maximale. Seuls le licenciement et la rupture anticipée du contrat à durée déterminée semblent pouvoir échapper à cette exigence 2) L'individualisation des sanctions : Cette faculté ne pas tomber sous le coup de la prohibition des discriminations 3) « Amnistie » des sanctions : - Lorsqu'un employeur sanctionne un salarié, il épuise son pouvoir disciplinaire à l'égard de ce salarié. L'inspiration initiale de cette règle d'origine jurisprudentielle est peut-être à trouver dans l'adage Non bis in idem, lequel interdit de sanctionner plusieurs fois une même faute. Il en va autrement s'il s'agissait bien d'une mise à pied conservatoire prévue par l'article L. 1332-3 1. 2. Si l'employeur ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits fautifs, il peut parfaitement, lorsque des agissements ou omissions de même nature se répètent ( « récidive disciplinaire » ) , tenir compte des fautes antérieures pour sanctionner plus sévèrement la plus récemment commise. - L'article L. 1332- 5 limite toutefois cette possibilité en interdisant à l'employeur de prendre en considération les sanctions prononcées plus de trois ans avant l'engagement d'une nouvelle action répressive. À la différence de quelques lois d'amnistie du passé qui ont effacé des sanctions disciplinaires dans l’entreprise, cette disposition opère, en effet, une sorte d'amnistie permanente : aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement de poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. Le pouvoir disciplinaire L’encadrement légal du champ disciplinaire : La notion de sanction disciplinaire Si une mesure peut être qualifiée de sanction, encore faut-il qu’elle respecte le régime légal pour être valable. 4) Proportionnalité des sanctions à la gravité des fautes : En précisant que le juge prud'homal peut annuler une sanction disproportionnée à la faute commise, l'article L. 1333- 2 introduit cette exigence de proportionnalité. La loi de 1982 a ainsi rompu avec une jurisprudence de « l'employeur seul juge », selon laquelle une juridiction ne pouvait annuler une sanction excessive, à son sens, par rapport aux faits reprochés. Des mises à pied de plusieurs jours ne peuvent plus être infligées pour des fautes bénignes. 5) Prohibition des sanctions pécuniaires : Depuis la loi du 5 février 1932, les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites. Aujourd'hui, cette prohibition est prévue par l'article L. 1331- 2 du Code du travail. La jurisprudence autorise les sanctions pécuniaires indirectes, mais condamne les sanctions pécuniaires déguisées. La rétrogradation d'un salarié, par exemple, est une sanction licite, même si les nouvelles fonctions du salarié sont moins bien rémunérées que ses fonctions précédentes. Le pouvoir disciplinaire L’encadrement légal de l’exercice du pouvoir disciplinaire : La procédure disciplinaire Lorsqu'il prononce une sanction mineure, c'est-à-dire « un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié », il suffit alors de respecter le délai de deux mois après la connaissance de la faute pour envoyer l’avertissement motivé. La procédure normale : - L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien ( C. trav., art. L. 1332- 2, al. 1er), par une lettre remise en mains propres contre décharge ou adressée par lettre recommandée ( C. trav., art. R. 1332- 1). Cette convocation doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu d'entretien et rappeler à l'intéressé qu'il a la faculté de se faire assister ( C. trav., art. R. 1332- 1). En revanche, il n'est pas obligatoire d'y faire figurer les faits que l'employeur reproche au salarié. Le salarié pourra ainsi aller à l'entretien sans même savoir ce qu'on lui reproche… -Lors de l'entretien ( ou de « l'audition » , puisque le texte, désormais, emploie également ce terme), l'employeur doit indiquer le motif de la sanction envisagée et, tout de même, il doit recueillir les explications du salarié, qui peut être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. -Au terme de l'entretien, l'employeur doit attendre au moins deux jours ouvrables avant de prononcer une sanction, mais celle-ci doit intervenir dans le mois suivant le jour fixé pour l'entretien ( C. trav., art. L. 1332- 2, al. 4, R. 1332- 2, R. 1332-3). L'expiration de ce délai interdit à l'employeur de convoquer le salarié à un nouvel entretien pour les mêmes faits, autant que de prononcer une sanction pour ces faits. -Toute décision de sanction doit être écrite, motivée et notifiée à l'intéressé ( C. trav., art. L. 1332- 1, L. 1332- 2, al. 4, R. 1332- 2) 3. Lorsque c’est un licenciement disciplinaire qui est envisagé, la procédure disciplinaire et procédure de droit commun Le pouvoir disciplinaire L’encadrement légal de l’exercice du pouvoir disciplinaire : La procédure disciplinaire La procédure avec mise à pied conservatoire : Selon l’article L. 1332-3 du Code du travail dispose que « lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat », aucune sanction ne peut être prise avant accomplissement de l'entière procédure. Cette mise à pied entraînant normalement une privation de salaire, et seule une faute grave pouvant justifier cette conséquence pécuniaire, elle suppose : -que les faits reprochés au salarié constituent une telle faute et le refus du salarié de se soumettre à une mise à pied conservatoire injustifiée ne constitue évidemment pas une faute. Si l'employeur arrête finalement une sanction moindre qu'un licenciement ou licencie le salarié sans invoquer une faute grave ou lourde, la mise à pied conservatoire se révèle injustifiée : il doit donc payer le salaire correspondant à ce temps de suspension. S'il néglige, refuse ou même simplement tarde à le faire, la mise à pied sera considérée comme disciplinaire et, l'employeur ayant dès lors épuisé son pouvoir de sanctionner, le licenciement, prononcé pour les mêmes faits sera nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. -qu’elle soit concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement et fasse référence à l'éventualité d'un licenciement. -qu’elle soit immédiatement suivie par l'ouverture de la procédure disciplinaire. -qu’elle ait une durée limitée, mais soit à durée indéterminée : celle qu'il faudra pour accomplir régulièrement la procédure de sanction. Prononcée pour un temps déterminé, elle ne peut être qu'une sanction disciplinaire. Les procédures conventionnelles : La convention collective, le statut du personnel d'une entreprise publique ou le règlement intérieur peuvent instituer des modalités procédurales particulières, comme la saisine d'une instance disciplinaire ou d'un autre organisme (investi de pouvoirs variables) avant toute décision de sanctionner. Le pouvoir disciplinaire L’encadrement légal de l’exercice du pouvoir disciplinaire : Le contrôle juridictionnel du pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise 1. l’étendue du contrôle Le conseil des prud'hommes « apprécie la régularité de la procédure suivie » ( C. trav., art. L. 1333- 1, al. 1er). Il doit donc rechercher : - si la mesure prise par l'employeur constitue une « sanction disciplinaire », condition de l'obligation de suivre une procédure disciplinaire ; -quelle était, en l'espèce, la procédure applicable ; -si toutes les modalités de cette procédure ont été respectées. Il pratique aussi ce contrôle au regard des éléments additionnels de procédure prévus par la convention collective, le statut du personnel de l'entreprise publique ou le règlement intérieur. Le conseil de prud'hommes apprécie « si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction » ( C. trav., art. L. 1333- 1, al. 1er). Cette vérification est d'abord celle de l'existence des faits invoqués par l'employeur. Le juge recherche ensuite si ces faits méritent la qualification de « faute », ou de « faute grave » si a été prononcé un licenciement sans préavis ni indemnités légales. Le conseil de prud'hommes contrôle de la licéité de la sanction : par exemple une sanction pécuniaire ou une sanction indisponible, c'est-à-dire non prévue par le règlement intérieur ou dont ce règlement, la convention collective ou le statut du personnel soumettait le prononcé à certaines conditions. La sanction peut aussi être illicite parce que disproportionnée à la faute commise ( C. trav., art. L. 1333- 2). Les juges tiennent compte des circonstances, de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, de l'existence ou de l'absence de fautes antérieures. Le pouvoir disciplinaire L’encadrement légal de l’exercice du pouvoir disciplinaire : Le contrôle juridictionnel du pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise 2 Les effets du contrôle La sanction qui souffre d'une irrégularité de procédure ( « en la forme » dit le Code), qui est injustifiée (absence de faute, sanction prohibée ou indisponible) ou qui est disproportionnée est en principe annulée. Le conseil de prud'hommes peut annuler la sanction irrégulière ( C. trav., art. L. 1333- 2). Lorsqu’il s’agit d’une irrégularité formelle, le juge peut annuler, mais n'est pas tenu de le faire. Il accorde alors des dommages-intérêts en réparation du préjudice « nécessairement » causé au salarié et qu'il apprécie souverainement. Lorsqu’il s’agit de la violation d’une règle de fond, le juge annule la sanction sauf s’il s’agit d’un licenciement. L'article 1333-3 soustrait le licenciement à l'annulation. Les irrégularités de procédure ou l'absence de cause réelle et sérieuse d'un licenciement disciplinaire n'entraînent que des condamnations indemnitaires, en application des articles L. 1235-3 et suivants Mais, par exception à cette exception, le licenciement prononcé pour faute qui se révèle discriminatoire (que l'invocation de la faute n'ait été qu'un prétexte ou que le motif discriminatoire ait influencé le choix de la sanction), est nul en vertu de l'article L. 1132-4. L'annulation rétablit le salarié dans ses droits et le fonde à obtenir le rétablissement dans sa situation antérieure. S'il est aisé d'imposer à un employeur de supprimer les conséquences d'un avertissement ou d'une mise à pied (versement du salaire des jours de suspension), la réintégration d'un salarié rétrogradé à tort soulève des difficultés, surtout lorsque le poste de ce salarié a été confié à un autre. Il en va autrement lorsque l'annulation est imputable à d'autres vices de procédure ou au caractère disproportionné de la sanction : dans la mesure où le juge a admis l'existence d'une faute du salarié et où l'annulation laisse subsister la procédure antérieure, l'employeur pourra prononcer une nouvelle sanction, plus légère, à condition de le faire dans le