Droit social cours 3 PDF

Cours 3 : **Les Interdictions de l'Emploi** [L'âge de l'embauche] : En principe, il est interdit d'embaucher une personne avant l'âge de 16 ans. Cette restriction est liée à l'obligation de scolarité, qui s'applique jusqu'à cet âge. [Emploi des salariés étrangers] : La réglementation concernant...

Cours 3 : **Les Interdictions de l'Emploi** [L'âge de l'embauche] : En principe, il est interdit d'embaucher une personne avant l'âge de 16 ans. Cette restriction est liée à l'obligation de scolarité, qui s'applique jusqu'à cet âge. [Emploi des salariés étrangers] : La réglementation concernant l'emploi des salariés étrangers en France a été réformée à plusieurs reprises. En tout cas, peu importe les détails des règlements, l'idée générale est la suivante : **il est interdit d'embaucher ou de conserver dans son service un étranger non muni d'un titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France**. Les conditions de délivrance de ce titre peuvent varier, mais il est essentiel de ne pas embaucher un salarié étranger sans cette autorisation. Il est important de noter que cette obligation **ne concerne pas les ressortissants de l'Union européenne**. En effet, sur le territoire de l'Union, il existe un principe de libre circulation. Ainsi, tout ressortissant de l'Union européenne peut se déplacer librement et exercer une activité salariée sans restriction. **Sélection des Candidats** Lors de la sélection des candidats, il est crucial de respecter plusieurs règles juridiques : 1\. Respect des Libertés Fondamentales et Non-Discrimination : La première règle à respecter est celle du respect des libertés fondamentales et du principe de non-discrimination. Il est interdit de collecter des données pouvant être discriminatoires lors du processus de recrutement. Cela signifie que le recruteur ne peut pas effectuer des recherches en ligne qui portent sur des données sensibles liées à des motifs de discrimination. En pratique, de nombreux recruteurs ont tendance à consulter des informations sur les candidats disponibles sur Internet. Toutefois, cette pratique n'est pas conforme au droit. Les employeurs doivent être prudents, car toutes les questions discriminatoires sont prohibées lors de l'entretien. Il est donc interdit d'interroger un candidat sur sa religion, son activité syndicale, etc. Cette question de discrimination à l'embauche est encadrée par la jurisprudence. Par exemple, un arrêt rendu par la chambre criminelle de la Cour de cassation le 13 mai 1969 a statué que le simple fait de poser une question sur l'affiliation syndicale d'un candidat constituait un délit de discrimination syndicale. Les recruteurs doivent faire preuve de prudence lors de l'entretien, car certaines questions peuvent être perçues comme discriminatoires, même si l'intention n'est pas présente. Par exemple, poser la question Pensez-vous que l'union fait la force ? pourrait soulever des interrogations sur la liberté d'expression du candidat. Il est également impératif de respecter la vie privée des candidats. Lors d'un entretien, certaines questions peuvent potentiellement porter atteinte aux droits et libertés des individus. Les recruteurs doivent donc veiller à ce que les questions posées ne compromettent pas la vie privée des candidats. En principe, il est interdit de porter atteinte à la vie privée d'un candidat. Cela inclut le fait de poser des questions touchant à la vie personnelle, sauf si cela est justifié par la nature de la tâche à accomplir. Par exemple, interroger un candidat sur son passé pénal pourrait constituer une atteinte à sa vie privée, car cela touche à sa liberté. Cependant, il existe des exceptions où des informations sur le passé pénal d'un candidat peuvent être requises, notamment lorsque la nature du poste l'exige. Par exemple, un moniteur de colonie de vacances, s'il a des antécédents criminels liés à des actes de pédophilie, peut être interrogé sur son passé pénal. Dans ce cas, l'exigence d'information sur le passé pénal est justifiée par la nature de la tâche à accomplir. Le texte de référence à ce sujet est l'article L. 1111-1 et L. 1111-2 du Code du travail. [Principe de Pertinence des Questions] Questions Permises : Lors de la sélection des candidats, il est essentiel de respecter le principe de pertinence des questions posées. **Selon l'article L. 1221-6 du Code du travail,** les informations demandées aux candidats ne peuvent avoir pour finalité d'évaluer leur capacité à occuper le poste proposé ou d'évaluer leurs aptitudes professionnelles. Le texte précise que les questions doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi à pourvoir et les aptitudes professionnelles. Par conséquent, aucune question ne doit être posée si elle n'a pas de lien direct avec l'emploi ou l'évaluation des compétences professionnelles du candidat. Jurisprudence : La jurisprudence rappelle ces principes. Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 13 octobre 1973 a posé des règles claires. Dans cette affaire, un prêtre ouvrier avait dissimulé sa qualité d'ecclésiastique lors de son recrutement. Lorsque l'employeur a découvert cette information, il lui a reproché de ne pas l'avoir révélée. La Cour de cassation a statué que la qualité de prêtre n'avait aucun lien avec l'emploi occupé et a établi le principe selon lequel les questions posées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi. Le législateur a ensuite transposé cette jurisprudence dans le Code du travail en 1992. [Questions Autorisées] Il est évident que les questions posées lors d'un entretien varient selon le poste à pourvoir. Par exemple, les questions posées à un cadre ne seront pas les mêmes que celles posées à un mécanicien. En général, certaines questions concernant l'état civil du candidat sont autorisées, telles que : Nom et prénom Date et lieu de naissance Adresse Nationalité Cependant, même ces éléments peuvent poser des problèmes, notamment en matière de discrimination. Par exemple, demander l'adresse d'un candidat peut soulever des préoccupations si celui-ci vit dans un quartier défavorisé. De même, connaître la date de naissance d'un candidat peut amener à des jugements basés sur l'âge. Il est donc crucial de trouver un équilibre entre la nécessité de collecter des informations et la lutte contre les discriminations. Une solution envisagée pour atténuer ces problèmes a été l'introduction du **CV anonyme**, permettant ainsi de réduire les biais liés à l'identité du candidat. Le principe du CV anonyme a été inscrit dans le Code du travail pour lutter contre les discriminations lors du recrutement. Ce dispositif, qui prévoyait la suppression des éléments d'identification dans les CV, n'a jamais été réellement mis en application **en raison de l'absence de décret d'application.** Les ordonnances Macron de 2017 ont tiré les conséquences de cette situation et ont finalement retiré le principe du CV anonyme du Code du travail. Aujourd'hui, le recrutement ne se fait que rarement uniquement sur la base du CV. Il implique généralement une rencontre en face à face pour discuter avec le candidat. [Vérification des Diplômes] : Lors d'un entretien, l'employeur peut vérifier que le candidat a bien obtenu les diplômes mentionnés dans son CV. Cela peut inclure la demande de relevés de notes ou de copies du dossier universitaire. Cette vérification est légitime pour s'assurer des compétences du candidat. **Antécédents Professionnels :** Il est également possible d'interroger le candidat sur ses antécédents professionnels. L'expérience est souvent un élément déterminant dans le choix d'un candidat. Les employeurs peuvent interroger les précédents employeurs pour mieux évaluer les compétences professionnelles du candidat. [Situation Familiale] : Une question souvent posée est de savoir si l'on peut interroger un candidat sur sa situation familiale (célibataire, marié, enfants, etc.). Bien qu'il puisse sembler légitime de connaître ces informations pour des raisons sociales ou de politiques d'entreprise, il est interdit de poser de telles questions lors du processus de recrutement. Ces questions pourraient être perçues comme discriminatoires en vertu de [Handicap] : Concernant le handicap, l'employeur ne peut pas demander à un candidat s'il est handicapé dans le but de remplir des quotas. Toutefois, une fois que la personne est dans l'entreprise et si elle choisit de révéler son handicap, elle le fait de manière volontaire. Il est essentiel de respecter le droit de chacun de ne pas déclarer son handicap. Apparence Physique : Demander une photo au candidat pourrait également constituer une discrimination fondée sur l'apparence physique. En principe, ce type de question est interdit, sauf si cela est indispensable à l'exercice de l'activité. [Responsabilité du Candidat :] Les candidats sont tenus de répondre de bonne foi aux questions posées lors de l'entretien. Cela signifie qu'ils ne doivent pas mentir ou tromper l'employeur. Toutefois, ils ne sont pas tenus de répondre de manière sincère à des questions jugées illégitimes. Par exemple, si un employeur pose une question sur l'affiliation syndicale d'un candidat, ce dernier a le droit de mentir sans crainte de sanctions, car la question est discriminatoire. [Transparence dans le Recrutement :] Le principe de transparence est essentiel dans le processus de recrutement. Selon l'article L. 1221-9 du Code du travail, aucune information personnelle concernant un candidat ne peut être collectée sans que celui-ci en ait été informé au préalable. Cela inclut des recherches menées sur le candidat. Encore une fois, la règle de droit est là pour établir un cadre minimum pour que la vie en société soit possible. Il est impératif de respecter ces règles pour garantir l'équité et la justice dans le processus de recrutement. [Méthodes et Techniques d'Aide au Recrutement] Lors du processus de recrutement, il est essentiel que le candidat soit informé des méthodes et techniques d'aide au recrutement qui seront utilisées à son égard. Cela inclut, par exemple, l'utilisation de tests psychométriques, d'entretiens structurés ou d'évaluations pratiques. Cette information doit également être communiquée au Comité Social et Économique (CSE). [Pertinence des Techniques de Recrutement] Les techniques d'aide au recrutement doivent être pertinentes par rapport à la finalité poursuivie, qui est de trouver le meilleur candidat pour le poste. Si une technique ne permet pas d'atteindre cet objectif, elle ne devrait pas être utilisée. Le législateur a souhaité condamner toutes les techniques de recrutement jugées irrationnelles. Par exemple, le recours à l'astrologie ou à la voyance pour décider de l'embauche d'un candidat est clairement inacceptable. Il y a quelques années, un reportage avait montré des employeurs utilisant une boule de cristal pour recruter, ce qui illustre bien l'absurdité de certaines méthodes. [La Graphologie] La graphologie, qui prétend analyser la personnalité d'un candidat à partir de son écriture, suscite des débats quant à sa légitimité et sa scientificité. En général, elle n'est pas reconnue comme une méthode fiable de sélection. Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation, rendu le 5 octobre 1994, illustre bien cette question. Dans cette affaire, un candidat avait fait rédiger sa lettre de candidature par son épouse, sachant que l'employeur était graphologue. L'employeur a découvert cette supercherie et a demandé l'annulation du contrat de travail, arguant que le mensonge était déterminant pour son consentement. La Cour de cassation a rejeté cette demande, précisant que pour admettre un mensonge comme cause de nullité, il faut prouver que ce mensonge a influencé le consentement. En l'occurrence, l'employeur n'a pas démontré qu'il n'aurait pas recruté le candidat si ce dernier avait rédigé lui-même la lettre. [Conclusion du Contrat de Travai]l Échange des Consentements : Une fois le candidat idéal trouvé, il faut procéder à l'échange de consentements, ce qui constitue la conclusion du contrat de travail. Selon le Code civil, un contrat est le résultat de l'offre et de l'acceptation. Ce moment est crucial dans le processus de recrutement. - - Distinction entre Engagement et Engagement Définitif Il est important de distinguer entre l'engagement à l'issue de la période d'essai et l'engagement définitif. La période d'essai permet de tester les compétences et l'intégration du candidat dans l'entreprise avant de finaliser le contrat. [Règles de Recrutement] Les règles à respecter en matière de contrat de travail sont en grande partie issues du Code civil, qui s'applique également aux contrats de travail. Le contrat de travail doit respecter les règles qui régissent tous les contrats en général. Les conditions de fond se basent sur l'article 1128 du Code civil, qui exige trois éléments pour la validité d'un contrat : 1\. Le Consentement : Les parties doivent être d'accord pour conclure le contrat. Cela implique que leur consentement doit être libre et éclairé. 2\. La Capacité des Parties : Pour passer un contrat, il est nécessaire d'avoir la capacité juridique. Certaines personnes, comme les majeurs sous tutelle ou les mineurs, n'ont pas cette capacité. Majeurs sous tutelle : Ils ne peuvent pas conclure de contrats sans l'intervention de leur tuteur. Mineurs : En France, un mineur ne peut pas conclure un contrat seul ; l'accord de ses parents est requis. Cependant, à partir de 16 ans, un mineur peut conclure un contrat de travail, mais celui-ci doit être signé par un représentant légal. Si les parents découvrent un contrat signé sans leur consentement, ils peuvent faire opposition, ce qui entraîne l'annulation du contrat. 3\. Un Contenu Licite et Certain : Le contrat doit respecter la loi et ne doit pas contenir de clauses illicites. En général, certaines clauses peuvent être déclarées nulles si elles violent la loi. Par exemple, une clause imposant à un salarié de résider à proximité de son lieu de travail pourrait être problématique, car elle touche à l'intimité de la vie personnelle. 3\. Garanties du Consentement Consentement Libre : Le consentement des parties doit être donné librement. Si la volonté d'une partie n'a pas été émise librement, cela peut constituer un vice du consentement. Il existe plusieurs hypothèses où le consentement peut être vicié : - Illustration Pratique : Dans un arrêt du 3 juillet 1990, un employeur avait recruté un directeur pour redresser une entreprise. Il a découvert par la suite que ce dernier avait été à l'origine de plusieurs liquidations d'entreprises pour mauvaise gestion. L'employeur a demandé la nullité du contrat, mais la Cour de cassation a rejeté sa demande, considérant que l'erreur sur les qualités n'était pas déterminante du consentement. - - Violence Économique : La violence économique se définit comme l'abus de pouvoir d'un employeur qui profite de la vulnérabilité économique d'un candidat pour obtenir des avantages indus. Cela pourrait se manifester par une pression exercée sur un candidat en difficulté financière pour qu'il accepte des conditions inéquitables. Exemple pratique : Une salariée travaillant pour une maison d'édition a rédigé intégralement un dictionnaire. Si son contrat de travail contenait des clauses abusives liées à ses droits d'auteur, cela pourrait relever de la violence économique, car l'employeur profiterait de sa position pour imposer des conditions désavantageuses. [Types de Contrats Particuliers] Il existe plusieurs types de contrats particuliers qui régissent les relations de travail. Parmi eux : CDD (Contrat à Durée Déterminée) CDI Contrat de Travail Temporaire Contrat de Travail à Temps Partiel Contrat de Professionnalisation Contrat d'Apprentissage Chacun de ces contrats a des caractéristiques spécifiques qui doivent être respectées lors de leur mise en œuvre. [Période d'Essai :] Un contrat de travail commence souvent par une période d'essai. Cette période est une phase d'évaluation mutuelle durant laquelle les deux parties peuvent décider de poursuivre ou non la relation de travail. Intérêts de la Période d'Essai : - - [Rupture du Contrat] : Pendant la période d'essai, la rupture du contrat est libre. Chaque partie peut mettre fin au contrat sans formalités particulières, ni procédure de licenciement ou de démission. Cependant, il est important de noter que la rupture du contrat ne doit pas être abusive. **Durée de la Période d'Essai** [Conditions de la Période d'Essai] : La durée de la période d'essai doit être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement. Depuis 2023, la durée de la période d'essai fait partie des informations qui doivent être fournies au salarié lors de son embauche. Pour les CDD : La période d'essai est d'un jour par semaine de travail, avec un maximum d'un mois si le contrat est supérieur à six mois. Pour les CDI : 2 mois pour les ouvriers et employés 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens 4 mois pour les cadres Ces durées peuvent varier en fonction des accords collectifs. **Renouvellement de la Période d'Essai** Il est possible de renouveler la période d'essai, mais certaines conditions doivent être respectées : 1\. **Mention dans le Contrat** : La possibilité de renouvellement doit être prévue dans le contrat ou la lettre d'engagement. 2\. **Accord de Branche** : Un accord de branche étendu doit également prévoir la possibilité de renouvellement. 3\. **Consentement du Salarié** : Le salarié doit accepter le renouvellement. En cas de renouvellement, la durée totale de la période d'essai (y compris le renouvellement) est doublée : Ouvriers/Employés : 4 mois maximum Agents de Maîtrise et Techniciens : 6 mois maximum Cadres : 8 mois maximum [Conditions de Rupture] : Chacun peut mettre fin à la période d'essai sans justification particulière. Toutefois, si le contrat se poursuit au-delà de la période d'essai, il devient définitif. En ce cas, l'employeur doit respecter les procédures de licenciement, ce qui inclut la nécessité d'une cause réelle et sérieuse. [Délai de Préavis :] Bien que la rupture du contrat durant la période d'essai soit libre, il est d'usage de respecter un délai de préavis : Moins de 8 jours de présence : 24 heures de préavis Entre 8 jours et un mois de présence : 48 heures de préavis Plus d'un mois de présence : 2 semaines de préavis Le non-respect de ce préavis peut entraîner des conséquences pour l'entreprise, qui doit anticiper cette obligation. La période d'essai doit être utilisée judicieusement. Elle permet d'apprécier les compétences du salarié et de garantir un recrutement adapté. Toutefois, elle ne doit pas servir à maintenir un salarié dans la précarité. Les employeurs doivent donc être attentifs à respecter les règles qui encadrent cette période, tant en ce qui concerne sa durée que son renouvellement.