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Questions and Answers
Quel est l'âge minimum légal pour embaucher une personne en France ?
Quel est l'âge minimum légal pour embaucher une personne en France ?
Il est interdit d'embaucher un salarié étranger en France sans qu'il ne soit muni d'un titre l'autorisant à exercer une activité salariée.
Il est interdit d'embaucher un salarié étranger en France sans qu'il ne soit muni d'un titre l'autorisant à exercer une activité salariée.
True
Les ressortissants de l'Union Européenne sont soumis à la même réglementation que les salariés étrangers non-européens en matière d'embauche en France.
Les ressortissants de l'Union Européenne sont soumis à la même réglementation que les salariés étrangers non-européens en matière d'embauche en France.
False
Lors du processus de recrutement, quelles sont les données sensibles à ne pas collecter ?
Lors du processus de recrutement, quelles sont les données sensibles à ne pas collecter ?
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Interroger un candidat sur sa religion lors d'un entretien d'embauche est autorisé.
Interroger un candidat sur sa religion lors d'un entretien d'embauche est autorisé.
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Poser une question à un candidat sur son affiliation syndicale est considéré comme un délit de discrimination syndicale.
Poser une question à un candidat sur son affiliation syndicale est considéré comme un délit de discrimination syndicale.
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Les recruteurs peuvent poser des questions personnelles à un candidat, même si celles-ci ne sont pas directement liées au poste à pourvoir.
Les recruteurs peuvent poser des questions personnelles à un candidat, même si celles-ci ne sont pas directement liées au poste à pourvoir.
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Interroger un candidat sur son passé pénal est toujours interdit.
Interroger un candidat sur son passé pénal est toujours interdit.
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En France, il est légal de demander à un candidat de fournir son passé pénal si le poste à pourvoir l'exige.
En France, il est légal de demander à un candidat de fournir son passé pénal si le poste à pourvoir l'exige.
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Le principe de pertinence des questions stipule que les questions posées aux candidats doivent avoir pour finalité d'évaluer leur capacité à occuper le poste proposé ou d'évaluer leurs aptitudes professionnelles.
Le principe de pertinence des questions stipule que les questions posées aux candidats doivent avoir pour finalité d'évaluer leur capacité à occuper le poste proposé ou d'évaluer leurs aptitudes professionnelles.
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Une question sans lien direct avec l'emploi à pourvoir ou l'évaluation des compétences professionnelles du candidat est autorisée lors d'un entretien d'embauche.
Une question sans lien direct avec l'emploi à pourvoir ou l'évaluation des compétences professionnelles du candidat est autorisée lors d'un entretien d'embauche.
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Quel est l'impact de la jurisprudence sur l'application des principes du recrutement en France ?
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Il est interdit de demander à un candidat son nom et prénom lors d'un entretien d'embauche.
Il est interdit de demander à un candidat son nom et prénom lors d'un entretien d'embauche.
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Demander l'adresse d'un candidat lors d'un entretien d'embauche peut soulever des problèmes de discrimination.
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Le CV anonyme est aujourd'hui une obligation légale en France.
Le CV anonyme est aujourd'hui une obligation légale en France.
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Les employeurs ont le droit d'interroger les candidats sur leurs antécédents professionnels afin d'évaluer leurs compétences.
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Les employeurs sont autorisés à poser des questions sur la situation familiale des candidats lors d'un entretien.
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Un employeur peut demander à un candidat s'il est handicapé afin de remplir des quotas de personnes handicapées.
Un employeur peut demander à un candidat s'il est handicapé afin de remplir des quotas de personnes handicapées.
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Demander une photo à un candidat lors d'un entretien est autorisé si cela est indispensable à l'exercice de l'activité.
Demander une photo à un candidat lors d'un entretien est autorisé si cela est indispensable à l'exercice de l'activité.
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Un candidat est obligé de répondre sincèrement à toutes les questions posées lors d'un entretien d'embauche.
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La collecte d'informations personnelles sur un candidat sans son consentement préalable est interdite.
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La période d'essai permet au salarié de s'assurer que le poste lui convient.
La période d'essai permet au salarié de s'assurer que le poste lui convient.
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La durée de la période d'essai est toujours la même pour tous les types de contrats et de postes.
La durée de la période d'essai est toujours la même pour tous les types de contrats et de postes.
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La période d'essai peut être renouvelée sans accord du salarié.
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Si la période d'essai se poursuit au-delà de la date prévue, le contrat devient automatiquement définitif.
Si la période d'essai se poursuit au-delà de la date prévue, le contrat devient automatiquement définitif.
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La rupture du contrat pendant la période d'essai est toujours libre et sans formalités.
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En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai, il est obligatoire de respecter un délai de préavis.
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L'employeur est obligé de respecter les délais de préavis même s'il s'agit d'une rupture du contrat pendant la période d'essai.
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Le contrat de travail est toujours valable à partir du moment où les deux parties sont d'accord pour conclure le contrat.
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Le consentement des parties doit être donné librement.
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Un employeur peut demander la nullité du contrat si il s'avère qu'il a commis une erreur sur les qualités du candidat.
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Un acte de violence économique peut permettre à un employeur de résilier le contrat sans motivation.
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Le contrat de professionnalisation permet à un salarié d'obtenir un diplôme ou une certification professionnelle.
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La période d'essai est obligatoire pour tous les contrats de travail.
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La période d'essai peut être plus longue que la durée du contrat.
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Study Notes
Interdictions en matière d'emploi
- Âge d'embauche : Il est interdit d'embaucher une personne avant 16 ans, lié à l'obligation scolaire.
- Employé étranger : Il est interdit d'embaucher ou de conserver un étranger en France sans un titre l'autorisant à travailler. Les ressortissants de l'Union européenne sont exemptés.
Sélection des candidats
- Libertés fondamentales et non-discrimination : Le recrutement ne doit pas inclure de questions discriminatoires. On ne doit pas collecter de données sensibles, comme les informations sur la religion ou l'activité syndicale.
- Vie privée : Il est interdit de porter atteinte à la vie privée d'un candidat. Demander des informations sur le passé pénal est acceptable uniquement si la nature du poste l'exige (ex: moniteur de colonie).
- Pertinence des questions : Les questions doivent être directement liées à l'emploi et aux compétences demandées.
- Questions interdites : Les questions sur l'état civil, le handicap, l'apparence physique, la situation familiale, etc. sont interdites à des fins de non-discrimination.
- CV anonyme: Une méthode introduite pour lutter contre la discrimination dans le recrutement, mais retirée plus tard.
Questions autorisées
- Nom et prénom
- Date et lieu de naissance
- Adresse
- Nationalité
- Documents: Les relevés de notes, copies du dossier universitaire peuvent être demandés.
- Antécédents: Questions sur les antécédents professionnels sont possibles, l'expérience étant un facteur important dans le recrutement.
Pertinence des techniques de recrutement
- Les techniques doivent être pertinentes par rapport aux exigences du poste.
- Les techniques irrationnelles (astrologie, voyance) sont inacceptables.
La graphologie
- La graphologie n'est généralement pas considérée comme une méthode fiable de sélection.
Contrats de travail
- Consentement: Le consentement des parties doit être libre et éclairé.
- Capacité: Les parties doivent avoir la capacité juridique pour conclure un contrat.
- Contenu: Le contrat doit être licite et certain.
Période d'essai
- Durée: La durée de la période d'essai est précisée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement, avec un maximum de 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et 8 mois pour les cadres.
- Rupture: La rupture est libre durant la période d'essai, mais le délai de préavis doit être respecté.
- Renouvellement: Le renouvellement est possible, si prévue dans le contrat et avec accord du salarié.
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