ćw_6 PDF: Wartościowanie pracy i ocena pracownicza

WARTOŚCIOWANIE PRACY I OCENA PRACOWNICZA H. Król, A. Ludwiczyński, Zarządzanie zasobami ludzkimi, tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo naukowe PWN, Warszawa 2006, s. 231-313 CO TO JEST WARTOŚCIOWANIE PRACY ?  WARTOŚCIOWA...

WARTOŚCIOWANIE PRACY I OCENA PRACOWNICZA H. Król, A. Ludwiczyński, Zarządzanie zasobami ludzkimi, tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo naukowe PWN, Warszawa 2006, s. 231-313 CO TO JEST WARTOŚCIOWANIE PRACY ?  WARTOŚCIOWANIE PRACY Wartościowanie pracy jest to proces analizy i oceny wymagań danej pracy, którego celem jest zróżnicowanie i wycena prac pod względem trudności, wykorzystywany w zarządzaniu zasobami ludzkimi, w tym szczególnie w kształtowaniu relacji wynagrodzeń stałych. Można wyróżnić trzy podstawowe sposoby wykorzystania (zastosowania) wyników wartościowania pracy. Są to: określanie relacji stawek płac zasadniczych (stałych), usprawnienie (wspomaganie) procesów zarządzania zasobami ludzkimi, projektowanie stanowisk pracy i usprawnianie pracy  ETAPY WARTOŚCIOWANIA PRACY ETAP II — analiza ETAP III - ETAP I - ETAP IV — pracy i adaptacja bezpośredni proces przygotowanie wdrożenie metody wartościowania wartościowania: wartościowania: wartościowania: (wycena pracy): podjęcie decyzji o wartościowaniu wycena czynników utrudnień pracy w organizacji; (wymagań pracy), zgodnie z przyjętymi i kryteriami; przeprowadzenie akcji analiza i opis stanowisk pracy; poinformowanie wszystkich informacyjnej wśród pracowników; pracowników organizacji; ustalenie wartości punktowych dla każdego stanowiska pracy powołanie i przeszkolenie zespołu ds, wartościowania pracy; weryfikacja dokonanego analiza strategii organizacji i wartościowania stanowisk pracy Dopracowanie kryteriów wprowadzenie nowych stawek strategii zarządzania zasobami wartościowania i ich punktacji wynagrodzeń; ludzkimi; określenie kategorii zaszeregowania; analiza struktury organizacyjnej; sporządzenie kart taryfikacyjnych wybór metody wartościowania stanowisk pracy, pracy; przygotowanie kwestionariusza coroczny przegląd i aktualizacja wartościowania pracy. wartościowania. przygotowanie i włączenie opracowanie tabeli wynagrodzeń. pracowników do współpracy; METODY WARTOŚCIOWANIA PRACY Rangowanie Sumaryczne (globalne) Klasyfikowanie Metody wartościowania pracy Porównywanie czynników Analityczne Punktowe  OCENA PRACOWNICZA Ocena jest sądem wartościującym, wykorzystywanym w procesie zarządzania, który powstaje w wyniku porównania cech, kwalifikacji, zachowań czy też efektów pracy konkretnego pracownika w odniesieniu do innych pracowników bądź też do ustalonego wzorca (standardu) /A.Ludwiczyński/ Ocena, jako opinia wartościująca musi mieć układ odniesienia. Układem odniesienia może być inny pracownik, lub wzorzec w postaci modelu, lub skali, który poprzez porównanie z rzeczywistymi cechami, kwalifikacjami, zachowaniami bądź efektami pracy pracownika służy do zobiektywizowania dokonywanej oceny. Zakres oceny zależy przede wszystkim od treści obecnej lub przyszłej roli zawodowej pełnionej przez pracownika. Ocena nie powinna dotyczyć innych ról społecznych wypełnianych przez ocenianego pracownika poza firmą.  RODZAJE OCEN Ocena bieżąca dokonywana najczęściej przez bezpośredniego przełożonego lub kierownictwo firmy, ma charakter sytuacyjny i ciągły. Oceny te dokonywane są w ramach zarządzania operatywnego, stosownie do potrzeb. Na ogół nie podlegają planowaniu. W zależności od celu przeprowadzenia oceny bieżącej stosowane są wybrane kryteria oceny, które z reguły nie mają charakteru sformalizowanego. Ocena okresowa ma charakter sformalizowany i dokonywana jest co jakiś czas, przy zastosowaniu określonych zasad, narzędzi i procedur, które mają utrwalony i powtarzalny charakter. Ocena okresowa ma charakter kompleksowy, obejmuje całokształt efektów ocenianego pracownika, zawiera również elementy oceny jego umiejętności oraz postawy wobec pracy.  OCENY OKRESOWE Oceny okresowe umożliwiają nie tylko ocenę efektów pracy w danym przedziale czasowym, ale pozwalają również planować zadania na Są one oparte na z góry określonych przyszłość oraz określać potrzeby zasadach, kryteriach i metodach rozwojowe pracowników. znanych zarówno ocenianym jaki oceniającym, co warunkuje planowość, obiektywizm ocen i ich porównywalność w czasie.  SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH System okresowych ocen pracowniczych to zbiór celowo dobranych i wzajemnie powiązanych elementów, mających na celu zwiększenie efektywności bieżącego i strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi w kontekście misji i celów organizacji. Na system ocen najczęściej składają się świadomie i logicznie dobrane elementy tj.: cele, zasady, kryteria, metody i procedury oceniania pracowników Projektowanie okresowych ocen pracowniczych polega na ustaleniu poszczególnych elementów składowych struktury systemu i wzajemnych powiązań między nimi oraz z całym procesem zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji.  MIEJSCE OCEN PRACOWNICZYCH W ZARZĄDZANIU ZASOBAMI LUDZKIMI, A. LUDWICZYŃSKI Strategia organizacji Struktura organizacji Kultura organizacji Zarządzanie zasobami ludzkimi Strategia ZZL Planowanie zasobów ludzkich Rozwój pracowników (szkolenie, planowanie karier) Oceny pracownicze bieżące okresowe Pozyskanie pracowników (rekrutacja, selekcja, adaptacja) Przemieszczenia pracowników (awanse, przesunięcia, degradacje zwolnienia) Motywowanie (wynagrodzenia, bodźce pozaekonomiczne) Otoczenie organizacji  FAZY WPROWADZANIA SYSTEMU OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH, A. LUDWICZYŃSKI FAZA I -PROJEKTOWANIE SYSTEMU przedmiot i podrńiot metody i narzędzia Cele okresowych ocen zasady okresowych ocen kryteria okresowych ocen procedura oceniania okresowych ocen okresowych ocen FAZA II- WDRAŻANIE SYSTEMU opracowanie wyników okresowych przygotowanie psychospołeczne przygotowanie merytoryczne przygotowanie organizacyjne przeprowadzenie okresowych ocen ocen FAZA III- WYKORZYSTANIE SYSTEMU stawianie zadań i motywowanie przemieszczenia przesunięcia, doskonalenie systemu podnoszenie efektów pracowników (nagrody, rozwój pracowników strategia personaina pracowników (awanse, degradacje, zwolnienia) informacji kadrowej pracy kary)  SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH– CELE OCENIANIA Cele oceniania powinny udzielać odpowiedzi na pytania: Dlaczego oceniamy? Jaki stan rzeczy i procesów w organizacji chcemy osiągnąć w wyniku stosowania ocen? Ocenianie może służyć celom szczegółowym, które powinny być formułowanie w zależności od potrzeb i możliwości konkretnej organizacji  SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH– CELE OCENIANIA Cele oceniania D. McGregora: Cele administracyjne oznaczają możliwość wykorzystywania wyników oceniania do prowadzenia polityki personalnej w zakresie przyjmowania, przemieszczania i wynagradzania pracowników. Cele informacyjne wyrażają się w możliwości uzyskania przez kierowników (oceniających) wiedzy o tym, jak pracownicy wykonują powierzone im zadania, jakie zachowania są dla nich charakterystyczne oraz jakie są ich oczekiwania wobec wykonywanej pracy, przełożonych czy innych pracowników w zespole. Pracownicy (oceniani) również w wyniku oceny otrzymują informacje zwrotne o oczekiwaniach do nich adresowanych oraz o swoich słabych i mocnych stronach, związanych z pełnioną rolą organizacyjną. Cele motywacyjne realizowane są w wyniku pozyskiwania przez pracowników informacji zwrotnej o efektach pracy i pożądanych zachowaniach, co powinno ich motywować do bardziej efektywnej pracy oraz rozwoju zawodowego  SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH– CELE OCENIANIA Cele oceniania /Stewarta: Cele korekcyjne służą do wykrywania błędów i niedociągnięć w pracy ocenianych pracowników, aby można je było eliminować i unikać popełnienia ich w przyszłości. Cel korekcyjny jest osiągany gdy zadania dotychczas źle bądź niewystarczająco dobrze wykonywane przez pracowników są przez nich korygowane, po dokonaniu oceny i przekazaniu wyników. Cele stabilizujące służą zachęcaniu ocenianego do kontynuowania tego, co robi dobrze. Utwierdzają ocenianego w słuszności działań realizowanych poprawnie i bez zarzutu. Dają pracownikowi poczucie bezpieczeństwa, wynikające z wykonywania swojej roli organizacyjnej zgodnie z oczekiwaniami przełożonego. Cele rozwojowe dotyczą wyznaczania przyszłych zadań czy oczekiwań wobec pracownika, które określają niezbędne kompetencje potrzebne w przyszłości, do zdobycia których pracownik powinien dążyć, przy pomocy ze strony firmy.  UKŁAD CELÓW I FUNKCJI OCENIANIA organizacyjne Wyniki pracy Obiektywny wymiar kariery Przydatność pracownika Sukcesja Przeniesienia Awansowanie Cele Nagrody i kary Szkolenia Zwolnienia psychologiczne Informacja zwrotna o wynikach pracownika Informacja zwrotna o potencjale zwrotnym Cele Uznanie pracownika Poczucie własnej wartości Subiektywny wymiar kariery Modyfikacja zachowań Rozwój zawodowy Poprawa klimatu społecznego Funkcja retrospektywna Funkcja prospektywna  SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH– CELE OCENIANIA Prawidłowo sformułowane cele oceniania powinny odpowiadać określonym zasadom i charakteryzować się pożądanymi cechami. Do zasad można zaliczyć: Hierarchiczność i niesprzeczność Szczegółowość lub ogólność Jasność i prostotę Wymierność Terminowość i realność Zrozumiałość i akceptację Konstruowanie celów wymaga określenia celów głównych (podstawowych) i uzupełniających (dodatkowych).  SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH– CELE OCENIANIA Cele powinny być tak proste jak to tylko możliwe. Cele powinny być formułowane na takim poziomie ogólności lub szczegółowości aby były możliwe do realizacji w praktyce konkretnej firmy. Zbyt szczegółowy sposób ujęcia celów zmniejsza elastyczność działania. Zbyt ogólny lub ogólnikowy sposób nie daje jasnych wskazań do czego należy zmierzać.  SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH–ZASADY OCENIANIA Zasady oceniania stanowią fundament systemu ponieważ określają przy jakich założeniach, według jakich reguł i wytycznych system powinien funkcjonować w organizacji. Prawidłowo sformułowane i konsekwentnie przestrzegane zasady zwiększają skuteczność i przejrzystość systemu w praktyce  SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH–ZASADY OCENIANIA Podstawowe zasady oceniania: Celowość oznacza, że ocenianie jest celowym działaniem zmierzającym do realizacji wcześniej przyjętych celów długofalowych (a nie pojedynczym przypadkiem). Systemowość oznacza że ocenianie powinno być powiązane z pozostałymi podsystemami polityki personalnej, w tym głównie z pozyskiwaniem, motywowaniem, szkoleniem i rozwojem pracowników. Użyteczność rozumiana jest jako pełne i konsekwentne wykorzystanie wyników ocen do prowadzenia bieżącej i perspektywicznej polityki personalnej w organizacji. Powszechność oznacza że oceny okresowe powinny obejmować wszystkich zatrudnionych, ze stażem pracy powyżej pół roku, od najwyższych stanowisk kierowniczych po stanowiska wykonawcze. Jednolitość oznacza stosowanie kryteriów oceny gwarantujących porównywalność wyników ocen w poszczególnych kategoriach zatrudnionych bądź z pewnym ogólnie akceptowanym wzorem. Kompleksowość ocena powinna być dokonywana z punktu widzenia różnorodnych aspektów bieżącej i przyszłej działalności osób ocenianych w organizacji. Adekwatność dotyczy dokładnej analizy specyfiki działalności poszczególnych kategorii pracowników i uwzględnieniu jej przy formułowaniu kryteriów oceny okresowej  SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH–ZASADY OCENIANIA Podstawowe zasady oceniania c.d: Stałość, Okresowość, Ciągłość, Metodyczność, Fachowość, Etapowość, Formalizacja, Poufność, Prawo odwołania się.  SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH–KRYTERIA OCENIANIA Kryteria oceniania powinny udzielić odpowiedzi na pytanie: co zamierzamy oceniać? Powinny być tak dobrane, aby wynikały z celów, którym oceny mają służyć. Kryteria oceniania najczęściej dotyczą: ✓ Kryteriów kwalifikacyjnych, ✓ Kryteriów efektywnościowych, ✓ Kryteriów behawioralnych, ✓ Kryteriów osobowościowych.  SYSTEM OKRESOWYCH OCEN PRACOWNICZYCH–KRYTERIA OCENIANIA Kryteria kwalifikacyjne to wiedza, umiejętności, doświadczenie, stan zdrowia jakimi dysponuje pracownik bądź kandydat do pracy. Są one niezbędne do prawidłowego wykonywania zadań na stanowisku pracy. Kryteria efektywnościowe odnoszą się do wyników (efektów) pracy pracownika bądź zespołu pracowniczego. Jeśli dotyczą organizacji jako całości, mogą być wykorzystywane do oceny naczelnej kadry zarządzającej. Wyniki pracy oceniane według kryteriów efektywnościowych mogą być wyrażane w ujęciu rzeczowym (wydajność) i/lub wartościowym (ekonomicznym). Kryteria behawioralne dotyczą zachowań pracowników lub zespołów pracowniczych. Oceny, w których wykorzystywane są kryteria behawioralne polegają na porównaniu zachowań charakterystycznych dla pracowników obserwowanych w procesie pracy z zachowaniami pożądanymi w danym zespole i organizacji. Kryteria osobowościowe dotyczą względnie stałych dla danego pracownika cech psychicznych warunkujących stałość jego zachowań i postaw w procesie pracy  NA NASTĘPNE ZAJĘCIA ☺ Proszę przeczytać: H. Król, A. Ludwiczyński, Zarządzanie zasobami ludzkimi, tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo naukowe PWN, Warszawa 2006, s. 28-31. Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023 r. poz. 240)- https://www.gov.pl/web/rodzina/praca-zdalna Seliverstova, Y. (2022). Różnice w definiowaniu zespołów wirtualnych i tradycyjnych. Economic and Regional Studies, 15(2), 250-265: http://www.ers.edu.pl/pdf-150720- 76948?filename=Roznice%20w%20definiowaniu.pdf