Wartościowanie Pracy: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

• Zagadnienia dotyczące wartościowania pracy oraz oceny pracowniczej.
• Wykorzystano publikację H. Króla i A. Ludwiczyńskiego "Zarządzanie zasobami ludzkimi, tworzenie kapitału ludzkiego organizacji", PWN, Warszawa 2006, str. 231-313.

Co to jest wartościowanie pracy?

• Jest to proces analizy i oceny wymagań danej pracy.
• Celem jest zróżnicowanie i wycena prac pod względem trudności.
• Stosowane w zarządzaniu zasobami ludzkimi, szczególnie przy ustalaniu wynagrodzeń stałych.
• Wyniki wartościowania pracy mogą być wykorzystane do:
  • Określania relacji stawek płac zasadniczych (stałych).
  • Usprawniania procesów zarządzania zasobami ludzkimi.
  • Projektowania stanowisk pracy.

Etapy wartościowania pracy:

• Etap I - przygotowanie wartościowania:
  • Podjęcie decyzji o wartościowaniu pracy w organizacji.
  • Poinformowanie pracowników.
  • Powołanie i przeszkolenie zespołu.
  • Analiza strategii organizacji i ZZL.
  • Analiza struktury organizacyjnej.
  • Wybór metody wartościowania.
  • Przygotowanie pracowników do współpracy.
• Etap II - analiza pracy i adaptacja metody:
  • Analiza i opis stanowisk pracy.
  • Dopracowanie kryteriów i punktacji.
  • Przygotowanie kwestionariusza wartościowania.
• Etap III - bezpośredni proces wartościowania (wycena pracy):
  • Wycena czynników utrudnień zgodnie z kryteriami.
  • Ustalenie wartości punktowych.
  • Weryfikacja wartościowania.
  • Określenie kategorii zaszeregowania.
  • Sporządzenie kart taryfikacyjnych.
  • Opracowanie tabeli wynagrodzeń.
• Etap IV - wdrożenie wartościowania:
  • Przeprowadzenie akcji informacyjnej.
  • Wprowadzenie nowych stawek wynagrodzeń.
  • Coroczny przegląd i aktualizacja.

Metody wartościowania pracy:

• Sumaryczne (globalne):
  • Rangowanie.
  • Klasyfikowanie.
• Analityczne:
  • Porównywanie czynników.
  • Punktowe.

Ocena pracownicza:

• Sąd wartościujący, wykorzystywany w zarządzaniu.
• Powstaje w wyniku porównania pracownika do innych lub do ustalonego wzorca.
• Opinia musi mieć układ odniesienia: inny pracownik, model lub skala.
• Służy do zobiektywizowania oceny.
• Zakres oceny zależy od roli zawodowej pracownika i nie powinien dotyczyć ról społecznych poza firmą.

Rodzaje ocen:

• Ocena bieżąca:
  • Dokonywana przez przełożonego.
  • Ma charakter sytuacyjny i ciągły.
  • W ramach zarządzania operatywnego.
  • Kryteria oceny nie są sformalizowane.
• Ocena okresowa:
  • Sformalizowana.
  • Dokonywana co jakiś czas.
  • Zastosowanie określonych zasad, narzędzi i procedur.
  • Ma charakter kompleksowy i obejmuje całokształt efektów pracy.

Oceny okresowe:

• Umożliwiają ocenę efektów pracy, planowanie zadań i określanie potrzeb rozwojowych.
• Oparte na z góry określonych zasadach, znanych ocenianym i oceniającym.
• Warunkują planowość, obiektywizm i porównywalność.

System okresowych ocen pracowniczych:

• Zbiór elementów, które mają na celu zwiększenie efektywności ZZL.
• Składniki systemu ocen: cele, zasady, kryteria, metody i procedury.
• Projektowanie polega na ustaleniu elementów składowych i powiązań między nimi.

Miejsce ocen pracowniczych w ZZL (A. Ludwiczyński):

• Oceny (bieżące i okresowe) są elementem zarządzania zasobami ludzkimi.
• Powiązane ze strategią organizacji, strukturą organizacyjną i kulturą.
• Wpływają na planowanie zasobów ludzkich, pozyskiwanie, rozwój pracowników i motywowanie.

Fazy wprowadzania systemu okresowych ocen (A. Ludwiczyński):

• Faza I - projektowanie systemu:
  • Określenie celów, zasad, przedmiotu, kryteriów, metod i procedur oceniania.
• Faza II - wdrażanie systemu:
  • Przygotowanie psychospołeczne, merytoryczne i organizacyjne.
  • Przeprowadzenie ocen i opracowanie wyników.
• Faza III - wykorzystanie systemu:
  • Stawianie zadań, podnoszenie efektów pracy.
  • Przemieszczenia pracowników.
  • Motywowanie.
  • Rozwój pracowników.
  • Doskonalenie informacji kadrowej.
  • Strategia personalna.

System okresowych ocen - cele oceniania:

• Udzielanie odpowiedzi na pytania: "Dlaczego oceniamy?" i "Jaki stan chcemy osiągnąć?".
• Cele powinny być szczegółowe i formułowane zależnie od potrzeb organizacji.

Cele oceniania (D. McGregor):

• Administracyjne: wykorzystanie wyników oceniania do polityki personalnej (przyjmowanie, przemieszczanie, wynagradzanie).
• Informacyjne: uzyskanie wiedzy przez kierowników o pracy i oczekiwaniach pracowników. Pracownicy otrzymują informacje zwrotne.
• Motywacyjne: pozyskiwanie informacji zwrotnej o efektach pracy. Co motywuje pracowników do bardziej efektywnej pracy i rozwoju zawodowego.

Cele oceniania (Stewarta):

• Korekcyjne: wykrywanie błędów do eliminacji.
• Stabilizujące: zachęcanie do kontynuowania dobrych działań.
• Rozwojowe: wyznaczanie przyszłych zadań i kompetencji.

Układ celów i funkcji oceniania:

• Cele psychologiczne: informacja zwrotna o wynikach pracownika (uznanie, poczucie wartości, modyfikacja zachowań) oraz o potencjale zwrotnym (kariera, rozwój, poprawa klimatu).
• Cele organizacyjne: wyniki pracy (przydatność, przeniesienia, nagrody i kary, zwolnienia) oraz obiektywny wymiar kariery (sukcesja, awansowanie, szkolenia).
• Funkcja retrospektywna.
• Funkcja prospektywna.

System okresowych ocen - cele oceniania:

• Cele powinny odpowiadać określonym zasadom i cechom.
• Zasady: hierarchiczność, szczegółowość/ogólność, jasność, wymierność, terminowość, zrozumiałość, akceptacja.
• Konstruowanie - określenie celów głównych i uzupełniających.
• Powinny być formułowane możliwie prosto, na poziomie ogólności lub szczegółowości, który jest realny w praktyce firmy.
  • Zbyt szczegółowe - zmniejszają elastyczność.
  • Zbyt ogólne - nie dają jasnych wskazań.

System okresowych ocen - zasady oceniania:

• Stanowią fundament systemu.
• Określają reguły i wytyczne funkcjonowania.
• Zwiększają skuteczność i przejrzystość w praktyce.

Podstawowe zasady oceniania:

• Celowość, systemowość, użyteczność.
• Powszechność, jednolitość, kompleksowość, adekwatność.
• Stałość, okresowość, ciągłość, metodyczność, fachowość.
• Etapowość, formalizacja, poufność.
• Prawo odwołania się.

System okresowych ocen - kryteria oceniania:

• Powinny odpowiadać na pytanie: "Co zamierzamy oceniać?".
• Wybierane tak, aby wynikały z celów, którym mają służyć.
• Kryteria:
  • Kwalifikacyjne.
  • Efektywnościowe.
  • Behawioralne.
  • Osobowościowe.

Kryteria oceniania (szczegółowo):

• Kwalifikacyjne: wiedza, umiejętności, doświadczenie, stan zdrowia.
• Efektywnościowe: wyniki pracy (wydajność, wartość).
• Behawioralne: zachowania pracowników.
• Osobowościowe: cechy psychiczne.

Sprawdź swoją wiedzę na temat wartościowania pracy w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Zrozumiesz cel wartościowania stanowisk, jego rolę w analizie wynagrodzeń i zastosowanie wyników. Dowiedz się więcej o celach oceniania pracowniczego i kryteriach oceny.