Evaluación 5-12 ADM II PDF

Integración de Personal Es obtener y coordinar los recursos humanos y materiales que la planeación y organización señalan como necesarios para el funcionamiento óptimo de una organización, buscando atraer y retener personas que trabajen con actitud positiva y máximo compromiso. Los Principales obje...

Integración de Personal Es obtener y coordinar los recursos humanos y materiales que la planeación y organización señalan como necesarios para el funcionamiento óptimo de una organización, buscando atraer y retener personas que trabajen con actitud positiva y máximo compromiso. Los Principales objetivos de la ARH Desarrollar habilidades y motivación: Crear, mantener y desarrollar recursos humanos con las competencias necesarias para cumplir los objetivos de la organización. Fomentar condiciones organizacionales óptimas: Establecer un entorno que permita la aplicación, desarrollo y satisfacción de los recursos humanos, promoviendo el cumplimiento de objetivos individuales. Lograr eficiencia y eficacia: Optimizar el uso de los recursos humanos disponibles para alcanzar resultados efectivos. Dificultades básicas de la ARH a) Función de medios y no de fines: La ARH cumple una función de asesoría, enfocada en planear, prestar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar. b) Gestión de recursos vivos: Maneja personas como recurso principal. c) Ámbito compartido: Los recursos humanos no son exclusivos del área de ARH. d) Enfoque en la eficiencia: Se centra en la eficiencia operativa. e) Entornos externos: Opera en ambientes que no ha determinado y sobre los que tiene poco control. f) Complejidad de los recursos humanos: Los patrones de desempeño y calidad de los recursos humanos son complejos y diversos. g) Fuentes de renta indirectas: No trabaja directamente con fuentes de ingresos. h) Dificultad de evaluación: Es complicado medir si la ARH está realizando un buen trabajo. Flujo De Proceso en Recurso humano a. Reclutamiento: es un proceso continuo de atraer postulantes para cubrir vacantes actuales o futuras, actuando como una banca reserva de recursos humanos. ➔ Interno: La empresa cubre vacantes reubicando, ascendiendo o transfiriendo empleados, a veces con promoción. ➔ Externo: Cuando surge una vacante, la organización busca cubrirla con candidatos externos mediante diversas técnicas de reclutamiento. Técnicas de reclutamiento externo: Carteles, Avisos, Diario,.. Internet Contactos internos e externos Contactos universitarios, escuelas,.. Curriculum vitae Conferencias y charlas universitarias y escuelas … Reclutamiento Mixto Tanto lo interno como externo deben complementarse en una empresa, nunca deben ser exclusivos.  b. Selección es el proceso de elegir a una o más personas de entre los postulantes reclutados para un puesto, utilizando una terna o quina de candidatos para realizar la elección final. Terna: Es un grupo de tres candidatos. Quina: Es un grupo de cinco candidatos. Busca solucionar dos problemas: 1. Adecuación del hombre al cargo. 2. Eficiencia del hombre al cargo. Contratación: Es el acto social, jurídico y administrativo de establecer una relación contractual con el postulante seleccionado para ocupar el cargo. Inducción: orientación inicial al contratado sobre la empresa, incluyendo sus políticas, normas, cultura organizacional, y facilitar su integración al cargo y su posterior entrenamiento específico. Dirección(decisiones y motivación) Es la función ejecutiva de guiar y vigilar a los subordinados, con el fin de asegurar la ejecución del trabajo necesario para alcanzar los objetivos establecidos. ➔ Relacionado en la supervisión y toma de decisiones. Dirigir: Es orientar al personal para lograr los fines propuestos. Administración: Es dinámica y requiere una instancia que la active, involucrando grupos humanos diversos y complejos que deben ser coordinados e integrados por alguien que las dirija. Personas: Necesitan ser guiadas en su acción para lograr los objetivos de la organización. Actividades que implica el acto de Dirigir: a. Decisiones: Es el proceso de elegir entre alternativas y es una función clave de los directivos, cuya importancia crece a medida que se asciende en la jerarquía. ➔ Abarcamiento de distintos aspectos: Identificación y definición del problema Análisis del problema Búsqueda de alternativas Decisión propiamente tal Comunicación de la decisión Ejecución de la decisión b. Motivación: Es persuadir y estimular a las personas hacia el logro de las acciones deseadas. ➔ Empatía: Es un lazo de afinidad y afecto. Y está relacionado con la motivación. ➔ Tarea del administrador: Es crear condiciones de trabajo que fomenten y mantengan aquel deseo entusiasta. ➔ La motivación depende de factores: la personalidad, preferencias, deseos, necesidades, ambición, educación, edad y otras variables individuales. ➔ Un administrador desmotivado tendrá dificultades para motivar a los demás, ya que el comportamiento de los individuos está influenciado por los grupos a los que pertenecen, por lo que el administrador debe tener en cuenta estos grupos. Los elementos de motivación que el administrador debe considerar para lograr los objetivos son: Participación de cada persona en los planes y tareas. Convencimiento de que los planes son factibles de llevar a cabo. Deseo de desarrollarse y progresar. Reconocimiento y responsabilidad Automotivación: Es una capacidad interna vinculada a la creatividad personal. Recomendaciones automotivación: Fijar una meta y mantener el enfoque. Establecer objetivos a corto y largo plazo. Aprender constantemente y asumir nuevos desafíos. Teorias motivacionales 1. Jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow  2. Dos Factores de Frederick Herzberg La investigación consistió en un cuestionario sobre los factores que generaban satisfacción e insatisfacción en el trabajo, lo que permitió identificar dos tipos de factores. A. Factores Higiénicos: Evitan la insatisfacción en el trabajo, pero no generan motivación ni satisfacción para alcanzar los objetivos. ej: supervisión, salario,.. B. Factores Motivacionales: Producen satisfacción y motivación, mejorando la productividad y el logro de objetivos. ej: responsabilidad, reconocimiento, retos,.. 3. Impulsos Motivacionales de David McClelland a. Necesidad de logro: Impulso por sobresalir y tener éxito, priorizando el éxito personal sobre los premios y evitando logros por azar. b. Necesidad de poder: Deseo de influir en los demás, buscando poder e influencia más que el rendimiento personal. c. Necesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones interpersonales, prefiriendo la cooperación sobre la competencia. 4. ERG de Clayton Alderfer a. Existencia (E): satisface nuestras exigencias materiales básicas (fisiológicas y de seguridad) b. Relación (R): Deseos sociales y de estatus exigen interacción con otras personas para ser satisfechos (afiliación y estima) c. Crecimiento (C): deseo de alcanzar un desarrollo persona (estima y autorrealización) Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor ➔ Dos formas de ver a los seres humanos: X: La tradicional( Básicamente de forma negativa). Y: La moderna( Esencialmente positivo Teoría X Predominó durante décadas y se basaba en conceptos y premisas incorrectas y distorsionadas sobre la naturaleza humana. 1. Motivación económica: El ser humano se motiva principalmente por incentivos económicos como el salario. 2. Necesidad de supervisión: Los empleados no son proactivos, son pasivos y necesitan ser dirigidos, motivados o incluso obligados a trabajar. 3. Emociones irracionales: Las emociones humanas son consideradas irracionales y no deben intervenir en el interés propio del individuo. 4. Naturaleza perezosa: A la gente no le gusta trabajar y necesita incentivos para esforzarse. 5. Conflicto de objetivos: Los objetivos individuales se consideran opuestos a los de la organización. 6. Incapacidad de autocontrol: Se percibe al ser humano como incapaz de controlarse y autodisciplinarse. 7. Rechazo de responsabilidades: Los empleados evitan asumir responsabilidades. Teoría Y Se basa en un conjunto de suposiciones de la motivación humana y promueve una administración participativa y democrática.  1. Esfuerzo natural en el trabajo: El empleo de esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural como jugar o descansar. 2. Autodirección: El ser humano debe conducirse y controlarse a sí mismo para alcanzar los objetivos que se le confían. 3. Confianza en los objetivos: Asignar objetivos es una forma de premiar, lo que está relacionado con la eficacia en su cumplimiento. 4. Búsqueda de responsabilidades: El hombre promedio no solo acepta responsabilidades, sino que también las busca. 5. Capacidad para resolver problemas: La persona tiene la capacidad de emplear imaginación e ingenio para resolver problemas. Políticas de dirección recomendadas: 1. Mantener informados a los empleados. 2. Escuchar sus objetivos, sugerencias o planes. 3. Permitir autogestión en asuntos rutinarios. Resultados esperados: 1. Mejora de la moral y del deseo de cooperar. 2. Reducción de resistencia a cambios. Teoria Z Dirección (comunicación) ⬆️ ⬇️ C. Comunicaciones: Facilitan la administración, están presentes en todos los niveles y direcciones. Pueden ser orales o escritas y se clasifican en ascendente , descendente y transversal.↔️ Proceso Comunicacional 1. Emisor o comunicador:  Inicia la comunicación transmitiendo un mensaje con significado. 2. Mensaje: Contiene la información o instrucción que se desea comunicar. 3. Canal o medio: Medio a través del cual el mensaje se transmite al receptor. 4. Receptor o destinatario: Quien recibe e interpreta el mensaje. 5. Retroalimentación: Verificación: El emisor confirma si el receptor entendió o ejecutó la instrucción del mensaje. Puede ocurrir durante y/o después del proceso comunicacional. Dos Requisitos básico de toda comunicación: 1. Buena: Que haya sido recibida y entendida. 2. Efectiva: Que se haya obtenido el resultado buscado. Barrera de incomunicación: 1. Problemas en el emisor: Obstáculos que dificultan la emisión efectiva del mensaje. 2. Problemas en el canal: Interferencias o fallos en el medio de transmisión. 3. Problemas en el receptor: Falta de habilidades o disposición para recibir el mensaje. 4. Problemas en la retroalimentación: Ausencia o ineficacia en la respuesta al mensaje. 5. La empatía mejora la escucha: Receptores empáticos tienen mayor capacidad para comprender. Barrera del receptor: 1. Error de interpretación: El receptor puede modificar el mensaje según su percepción o deseos personales. 2. Tendencia a resumir o simplificar: Existe una inclinación a resumir o simplificar el mensaje, lo que puede distorsionar la información. 3. Aceptación de las palabras: La forma de unir palabras, su tono, el énfasis, y en general, el estilo de expresión pueden generar problemas en la codificación del emisor. La eficacia de la comunicación: en las empresas requiere cumplir con ciertas características clave: 1. Claridad: mensaje nítido y fácilmente comprensible. 2. Precisión: información específica y completa. 3. Veracidad: información verdadera, auténtica, imparcial y objetiva.  4. Oportunidad: el mensaje debe transmitirse cuando resulta de utilidad, ni antes ni después. 5. Interés: el mensaje debe ser importante y atractivo para generar una reacción positiva en el receptor. Dirección(Liderazgo) d. Liderazgo: Es la capacidad de inspirar y motivar a las personas para que, de forma voluntaria y entusiasta, colaboren en alcanzar los objetivos del grupo. Su base está en tener seguidores comprometidos y está profundamente conectado con la motivación. Componente del Liderazgo: 1.- Capacidad para usar el poder con eficacia y de un modo responsable. 2.- Capacidad para comprender que los seres humanos tiene diferentes fuerzas de motivación en distintos momentos y en situaciones diferentes. 3.- Capacidad para inspirar. 4.- Capacidad para actuar en forma tal que desarrolle un ambiente que conduzca a responder a las motivaciones y fomentarlas. Principio Fundamental del Liderazgo: 1. Las personas tienden a seguir a quienes consideran útiles para alcanzar sus metas personales. 2. Los administradores deben comprender qué motiva a sus subordinados. 3. Entender cómo operan esas motivaciones es clave para el liderazgo. 4. Reflejar esta comprensión en las acciones administrativas aumenta la probabilidad de que sean líderes eficaces. Conducta y Estilos de liderazgo 1. Liderazgo Basado en el Uso de la Autoridad: Los líderes aplican 3 estilos a. Líder Autocrático: toma decisiones por sí mismo, espera obediencia y utiliza recompensas o castigos para dirigir a su equipo ➔ Ordena y espera obediencia: Toma decisiones unilaterales y exige cumplimiento sin cuestionamientos. ➔ Es dogmático y positivo: Mantiene una postura rígida y firme en sus decisiones, confiando en la efectividad de su autoridad. ➔ Dirige mediante recompensas y castigos: Utiliza incentivos o sanciones como herramientas para controlar el comportamiento y desempeño de su equipo. b. Líder Democratico, o Participativo: Consulta con los subordinados sobre las acciones y decisiones propuestas y fomenta la participación de los mismos. ➔ Consulta con subordinados: El líder busca la opinión de su equipo sobre las decisiones y acciones propuestas.  ➔ Fomenta la participación: Promueve la implicación activa de los subordinados en el proceso de toma de decisiones. c. Laissez-Faire( liberal o rienda suelta): Utiliza muy poco poder, si es que lo hace, ya que se otorga a los subordinados un alto grado de independencia operativa. ➔ Uso mínimo del poder: El líder ejerce muy poco control o poder sobre sus subordinados. ➔ Alta independencia para los subordinados: Se otorga a los empleados un alto grado de autonomía y libertad operativa. ➔ Estilo de liderazgo pasivo: Se caracteriza por "dejar hacer, dejar pasar", permitiendo que los subordinados tomen sus propias decisiones. 2. Los cuatro Sistemas de adm. de likert: a. “Explorador-Autoritario”: Sus administradores son en extremo autocráticos, tienen poca confianza en los subordinados, motivan a las personas mediante el temor y el castigo. ➔ Administradores autocráticos: Los líderes toman decisiones sin consultar a los subordinados. ➔ Falta de confianza en los subordinados: Los administradores no confían en las capacidades de su equipo. ➔ Motivación por temor y castigo: Utilizan amenazas y sanciones como principal forma de motivación. b. “Benevolente-Autoritario”: Sus administradores tienen cierto grado de seguridad y confianza en su subordinados, motivan con recompensas y en algunas ocasiones con temor y castigos, solicitan algunas ideas y opiniones de los subordinados. ➔ Confianza en subordinados: Los administradores tienen cierta seguridad y confianza en su equipo. ➔ Motivación mixta: Se motivan con recompensas, aunque a veces se recurre al temor y los castigos. ➔ Opiniones solicitadas: Se piden algunas ideas y opiniones de los subordinados. c. “Consultivo”: Tienen mucha seguridad y confianza, pero no total, en los subordinados, por lo general tratan de utilizar las ideas y opiniones de éstos. ➔ Seguridad y confianza: Los líderes tienen mucha seguridad y confianza en los subordinados, aunque no total. ➔ Uso de ideas y opiniones: Por lo general, tratan de utilizar las ideas y opiniones de los subordinados. d. “Grupo Participativo”: ➔ Confianza en los subordinados: Los administradores tienen confianza y seguridad en sus subordinados en todos los aspectos. 3. La Rejilla o Grid Administrativo: Desarrollada por Robert Blake y Jane Mouton*, la rejilla o grid tiene dos dimensiones : a. Preocupación por las Personas b. Preocupación por la Producción. 4. Liderazgo incluye estilos que varían entre el uso máximo y mínimo del poder e influencia: Continuo Liderazgo “ R. Tannembaum y W. Schmidt ➔ El estilo de un gerente está influido por tres factores principales: 1. Fuerzas en su personalidad: Sistema de valores. Confianza en los subordinados. Inclinación hacia un estilo de liderazgo. Manejo de situaciones inciertas. 2. Fuerzas de los subordinados: Afecta en la conducta del gerente. 3. Fuerzas de la situación: Valores y tradiciones de la organización. Eficacia del trabajo en grupo de los subordinados. Naturaleza del problema. Factibilidad de delegar autoridad para resolverlo. Presión del tiempo  ➔ Enfoques Situacionales, o de contingencia, del liderazgo: a. Enfoque de Contingencia del Liderazgo, de Fiedler: El liderazgo depende no solo de las atributos personales del líder, sino también de factores situacionales. Las interacciones entre líderes y miembros del grupo juegan un papel crucial. Dimensiones críticas de la situación del liderazgo: 1. Poder de puesto: El poder que otorga el puesto permite al líder lograr que los miembros del grupo cumplan con las instrucciones. 2. Estructuras de la tarea: La capacidad de explicar con claridad las tareas y responsabilizar a las personas por ellas. 3. Relaciones líder-seguidor: La aprobación, confianza y disposición de los miembros del grupo para seguir al líder. Estilos de liderazgo: Fiedler estableció dos estilos principales: 1. Orientado a la tarea: El líder se enfoca en cumplir las tareas y se siente satisfecho cuando se completan. 2. Orientado a las relaciones: El líder prioriza las relaciones personales y busca destacarse en la empresa. Medición de los estilos de liderazgo: 1. Escala del Compañero de Trabajo Menos Apreciado (CTMA): Evalúa a los compañeros de trabajo con los que menos gustaría colaborar. 2. Escala de Supuesta Similitud entre Opuestos (SSO): Mide la percepción de los líderes sobre la similitud entre los miembros del grupo “Fiedler comprobó que: El desempeño del liderazgo depende tanto de la organización como de los atributos del líder “ b. Enfoque del camino para un liderazgo Eficaz: La teoría del Camino-Meta: sostiene que la principal función del líder es clarificar y fijar metas, guiar a los subordinados en la mejor ruta para alcanzarlas y eliminar obstáculos. Se basa en diversas teorías motivacionales y de liderazgo externas. Factores situacionales que contribuyen a ejercer un liderazgo eficaz: 1. Características de los subordinados: Necesidades, seguridad en sí mismos, capacidades. 2. Ambiente de trabajo: Tareas, sistema de recompensas, relación con compañeros. La conducta del líder se clasifica en cuatro grupos: 1. La conducta de liderazgo de apoyo 2. El liderazgo participativo 3. El liderazgo instrumental 4. El liderazgo orientado hacia los logro Jefe y líder A) Jefe”yo”,”vayan” : aquel que ocupa el puesto jerárquico más elevado. B) Líder”nosotros”,”vamos”: es quien goza de autoridad moral sobre el resto del grupo. “Cada persona podrá ejercer liderazgo dentro de su área de competencia” Como se llega a Lider: ➔ Se nace Líder : (Teoría Conductista) Sostiene que algunas personas nacen con habilidades naturales para liderar, sin necesidad de aprendizaje o entrenamiento, no se puede enseñar ➔ Se aprende a ser líder: (Todos podemos ser líderes ;El Liderazgo es situacional) sostiene que cualquiera puede ser líder si desarrolla las habilidades necesarias y se adapta a las circunstancias Esta basado en la efectividad del líder: 3 atributos del líder efectivo  ◦ El liderazgo es un trabajo ◦ El liderazgo se asume como una responsabilidad y no como un privilegio ◦ Genera confianza en sus seguidores Evolución del Liderazgo: Continuo de estilos de liderazgo: 1. Liderazgo Transacional Negativo (Autoritario) 2. Liderazgo Transacional Positivo (Participativo – Negociador) 3. Liderazgo Transformacional: a. Consideración Individualizada: b. Motivación Inspiracional: c. Estimulación Intelectual: d. Influencia Idealizada: Control Es un mecanismo que corrige desviaciones a través de indicadores cualitativos y cuantitativos, considerando factores culturales, organizativos, humanos y grupales. Su función es vigilar que las acciones sigan los planes, principios y normas, aplicándose a personas, activos y operaciones, y se desarrolla antes, durante y después del proceso organizacional. Determina lo que se realiza y se ha realizado, aplicando medidas correctivas para alcanzar objetivos clave. IMPORTANCIA DEL CONTROL: Puesto el mejor plan igual se puede desviar. El control se emplea para: Crear mejor calidad Enfrentar el cambio Producir ciclos más rápidos Agregar valor Facilitar la delegación y el trabajo en equipo El control se divide en cuatro pasos, los cuales son: 1. Establecer estándares y métodos para medir el rendimiento: Son criterios que miden el desempeño para que los administradores puedan evaluar el progreso sin supervisar cada detalle, siendo las metas verificables los más efectivas. 2. Medir el desempeño contra los estándares: debe realizarse de manera anticipada para identificar desviaciones antes de que ocurran y tomar las acciones necesarias para corregirlas. 3. Tomar medidas correctivas: ajusta planes o metas para alinearlos con los objetivos, integrándose con otras funciones gerenciales y aplicando el principio de cambio de rumbo. 4. Retroalimentación:  A. Retroalimentación negativa: Es correctiva, orientada a modificar la actuación, conocida como Morfotasis. B. Retroalimentación positiva: Busca ajustar las metas en la misma dirección de la desviación, adaptando el plan al desempeño real, conocida como Morfogénesis. Principios de control: a. Equilibrio: Al delegar autoridad, es fundamental proporcionar el control adecuado a cada grupo y establecer mecanismos para verificar el cumplimiento de las responsabilidades y el ejercicio correcto de la autoridad delegada. b. De la oportunidad: Debe ser oportuno, es decir, aplicarse antes de que ocurra un error para poder tomar medidas correctivas con anticipación. c. De los objetivos: Orientado a alcanzar los objetivos establecidos, siendo un medio para lograrlos, no un fin en sí mismo. Ningún control es válido si no se basa en los objetivos ni evalúa su cumplimiento. d. De las desviaciones: Deben ser analizadas detalladamente en relación con los planes. e. De la costeabilidad: El sistema de control debe justificar su costo en tiempo y dinero en función de las ventajas reales que ofrece. f. De excepción: Debe centrarse en las actividades excepcionales para reducir costos y tiempo, enfocándose en las desviaciones de los planes en lugar de en los resultados cumplidos. Esto convierte el cumplimiento en lo normal y las desviaciones en lo excepcional. g. De la función controladora: Establece que la persona o área encargada del control no debe estar involucrada en la actividad que controla, ya que esto reduce la efectividad del control. ETAPAS DE CONTROL  a. Determinar la Base de Control: Son los objetivos propuestos, las metas a alcanzar. Generalmente las metas se definen en unidades cuantificables para que así el control pueda realizarse sobre bases objetivas. a. Medir y Juzgar lo Realizado: Para controlar es necesario determinar lo realizado, para así confrontarlo con lo programado. La determinación de lo realizado puede ser cuantitativa si la meta es cuantitativa, o bien cualitativa si la meta es cualitativa. b. Comparar lo Realizado con lo Programado: La relación entre las dos etapas anteriores, es la comparación entre ambas. c. Analizar y Corregir Desviaciones: Analizan desviaciones existentes, lo que posibilita reformular el plan y en especial adoptar medidas correctivas para evitar en el futuro que las desviaciones se repitan. Sin esta etapa, el control efectuado carecería de utilidad. Se llega a establecer una desviación, pero no se hace nada con ella. TIPOS DE CONTROLES: 1. Control Preliminar se enfoca en las entradas 2. Control Concurrente se basa en las operaciones en funcionamiento 3. El Control de Retroalimentación se orienta en las entradas y en las operaciones en funcionamiento. Gráfica de Gantt: Uno de los elementos más importantes de controlar es el desarrollo de la realización de actividades tanto al tiempo que cada una de ellas implica para este efecto las cartas o gráficas. AUDITORÍAS: El término auditoría va ligado a la detección de fraudes. Las auditorías tienen muchas aplicaciones importantes, desde validar la honradez y justicia de los estados financieros, hasta proporcionar una base crítica para decisiones gerenciales. Existen dos tipos de auditorías: las externas y las internas. externas: Es un proceso verificación y evaluación independiente de cuentas, estados financieros, activos y pasivos para garantizar precisión y completitud, realizada por personal contable externo. Internas: Verificación interna que ofrece una garantía razonable para proteger activos y asegurar la precisión de los registros financieros, realizada por miembros de la organización. CONTROL Y MOTIVACIÓN: El control origina consecuencias por partida doble en la conducta de los individuos. Los controles se deben establecer sobre una base motivacional lo más sólida posible, hay que tener presente los siguientes dos aspectos: 1. Retroalimentación del grupo:La participación activa y efectiva del grupo en el control de su trabajo ayuda a minimizar reacciones individuales negativas hacia el control. 2. Necesidades: El control puede contribuir a satisfacer las necesidades individuales y grupales, consideradas elementos esenciales en la interacción.