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Tema 3. Modalidades procesales de carácter individual y colectivo 1. LAS MODALIDADES PROCESALES O “PROCESOS ESPECIALES” Los procesos especiales están pensados para solucionar controversias con rasgos peculiares (por la acción, el tipo o ámbito de conflicto, los sujetos, su urgencia), por lo que cu...

Tema 3. Modalidades procesales de carácter individual y colectivo 1. LAS MODALIDADES PROCESALES O “PROCESOS ESPECIALES” Los procesos especiales están pensados para solucionar controversias con rasgos peculiares (por la acción, el tipo o ámbito de conflicto, los sujetos, su urgencia), por lo que cuentan con peculiaridades respecto al procedimiento ordinario, pero no una regulación completa Así, estas modalidades tienen objeto especial (las pretensiones sin modalidad específica deben ser tramitadas según las reglas del ordinaroi) y cognición limitada (las reglas del ordinario se aplican a lo no previsto en las modalidades especiales). A pesar de seguir el proceso indicado en la demanda, si se advierte inadecuación de procedimiento, el Juzgador le dará la tramitación que corresponda. El sobreseimiento o absolución sólo se acordarán si no se pueden seguir los trámites adecuados (art. 102.2 LRJS). !! Procedimientos especiales = particularidades en el procedimiento para ejercitar la acción. Dichos procedimientos se complementan con los procedimientos ordinarios. Possible clasificación de estas modalidades (excluyendo los procesos de Seguridad Social): -​ Procesos relativos a la relación individual de trabajo. -​ Procesos relativos a la extinción de la relación laboral23. -​ Procedimientos de carácter colectivo, que son más complejos. -​ Procedimientos por libertad sindical, derechos fundamentales y libertades públicas. -​ Procedimientos administrativos en relación con cuestiones laborales. 1.1. CIRCUNSTANCIAS PROCESALES COMUNES A MUCHAS MODALIDADES (EN RELACIÓN CON LA PARTE FINAL EX RECAPITULACIÓN) ​ No es necesaria conciliación previa o reclamación administrativa previa. Sobre la conciliación La intención es que las partes lleguen a acuerdos. Por ello existen diferentes mecanismos para llegar a la jurisdicción social. -​ Conciliación y arbitraje: estos servicios tienen terminología parecida, pero depende en gran medida de la CCAA. -​ La papeleta de conciliación: se convoca a una pequeña vista de conciliación donde el conciliador (público) intenta que las partes lleguen a un acuerdo. Su papel es de receptor del acuerdo. !! La función del conciliador no es intrusiva, sino que recibe el acuerdo y levanta acta. Por lo tanto, la transacción (de haber) se habrá pactado entre los abogados de las partes. 23 Extinción: no solo por despido. 43  La conciliación es obligatoria en la mayoría de los casos para acceder a la jurisdicción social. También en vía administrativa, en asuntos de la SS, se requiere reclamación previa. En otros tipos de procedimientos, no es necesaria la conciliación previa, por razones de urgencia. !! Paréntesis práctico. Muchos despidos se concilian en el CMAC: la normativa fiscal dice que en despido disciplinario para que las indemnizaciones gocen de beneficio fiscal (exención) se debe cumplir con el requisito de establecerse por acuerdo (no por sentencia, que también está exenta). ​ Se someten a plazos de caducidad: plazos más exigentes, pues la caducidad transcurre irremediablemente y no se interrumpe, sólo se suspenden. ○​ En el despido, hay veinte días hábiles de caducidad para interponer la papeleta. La interposición de papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad hasta que se celebra el acto de conciliación o transcurridos 15 días hábiles sin celebrarse esta. El plazo se reanuda una vez concurre alguna de estas dos circunstancias. ​ El mes de agosto y el período navideño son hábiles (en algunas no): por ejemplo, agosto es hábil para procedimientos de despido. ​ Tramitación urgente y preferente (en teoría). ​ Habitualmente, no es posible recurso de suplicación contra la sentencia de instancia. ​ Inversión de la carga de la prueba: la regla general es que quien demanda tiene la carga de probar las alegaciones aducidas. Pero en el despido, tengo que acreditar los hechos que he incluido en la carta de despido, por lo tanto, la empresa debe probar los hechos que han motivado el despido. ○​ Además de la inversión del orden del juicio. ​ Algunas sentencias deben incluir un contenido específico y existen particularidades en la ejecución. ​ Se establecen relaciones entre demandas individuales o colectivas contra un mismo hecho. En un despido colectivo, los representantes de los trabajadores pueden interponer demandas colectivas, así como también individuales. Hay órdenes que establecen qué ocurre cuando se establece una demanda colectiva habiendo individuales, y cómo se terminan computando los plazos 2. PROCESOS RELATIVOS A LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO 2.1 SANCIONES (ARTS. 114-115 LRJS)L Artículo 114. Impugnación de sanciones. 1. El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda, que habrá de ser presentada dentro del plazo señalado en el artículo 103. 2. En los procesos de impugnación de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, la parte demandada 44 habrá de aportar el expediente contradictorio legalmente establecido. 3. Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios. Artículo 115. Contenido de la sentencia. 1. La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes: a) Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable. b) Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción. c) Revocarla en parte, con análogo pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave. En este caso, el juez podrá autorizar la imposición, en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a notificación de sentencia firme, de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, y la decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo igualmente de caducidad de los veinte días siguientes a su notificación, por medio del incidente de ejecución de dicha sentencia previsto en el artículo 238. d) Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108. También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable. 2. A los efectos de lo previsto en el apartado anterior serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales. 3. Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente. 45  Sobre el régimen disciplinario El régimen disciplinario sigue un principio de progresividad, siendo así que el despido es la máxima sanción que se puede aplicar. !! El régimen sancionador se regula en los convenios aplicables. Se requiere observar el convenio colectivo sectorial aplicable. !! Sanciones leves, graves o muy graves: -​ Leve: amonestación -​ Muy grave: despido Esta modalidad se centra en la revisión de la falta y sanción impuesta por el empresario. Particularidades: ​ El plazo para ejercitar la acción es de 20 días hábiles desde la notificación. No es urgente: agosto es inhábil (recordar la lista de excepciones para las que agosto sí es hábil). ​ Inversión del orden de intervención (el demandado interviene en primer lugar). ​ Inversión de la carga de la prueba (el empresario debe acreditar la veracidad y entidad de los hechos). ​ No se admiten motivos de oposición distintos a los contenidos en la carta. No se puede hablar de otros temas que nada tienen que ver. ​ El empresario debe aportar el expediente contradictorio cuando el trabajador sea representante o cuando así lo exija el Convenio Colectivo de aplicación ○​ [Novedad: STS núm. 1250/2024]: necesidad de audiencia previa en los despidos disciplinarios, teniendo derecho a ser oído antes de ser despedido disciplinariamente. Contenido de la sentencia (la suplicación sólo es admisible frente a sentencias confirmatorias por faltas muy graves): ​ Confirmar la sanción: Se acredita la realidad y entidad de los hechos y el cumplimiento de los requisitos formales. ​ Revocar totalmente la sanción: Los hechos no se acreditan o no constituyen falta; condena a pagar los salarios no percibidos. ​ Revocación parcial: En caso de calificación errónea de los hechos, el Juez podrá autorizar a imponer la sanción adecuada. ○​ Se puede imponer una sanción más adecuada. Si no está caducado el procedimiento, se puede recalificar. Si se agotan todos los plazos y han prescrito, no se puede recalificar, por lo que los plazos son importantísimos. ​ Nulidad de la sanción: No se siguen los requisitos formales, mismas causas de nulidad del despido, vulneración DDFF (indemnización adicional posible en ese caso)... ○​ En los despidos individuales, la falta de cumplimiento de un requisito formal lleva a la improcedencia, no a la nulidad, en los despidos colectivos, en cambio, sí comporta la nulidad. 46 2.2. VACACIONES (ART.S 125-126 LRJS) Esta modalidad pretende resolver las controversias sobre la fecha o período concreto de disfrute de las vacaciones. Aquellas sobre si se tiene derecho a su disfrute, su duración o su retribución se tramitan por el procedimiento ordinario. -​ Plazo para interponer la demanda (siendo hábil el mes de agosto y el periodo navideño): -​ Si se conoce la fecha de las vacaciones: 20 días desde el momento en que tuviera conocimiento de dicha fecha. -​ Si se desconoce la fecha: 2 meses antes de la fecha en que se quiera disfrutar. -​ Legitimación pasiva: La empresa y, en su caso, otros trabajadores con preferencias de disfrute atribuidas. -​ No se interrumpe el procedimiento a pesar de la fijación de otras fechas de vacaciones. Tramitación urgente y preferente: No es necesaria conciliación previa. La vista se realizará durante los 5 días posteriores a la admisión de la demanda. La sentencia se dicta en 3 días desde la celebración de la vista y no cabe recurso 2.3 CLASIFICACIÓN PROFESIONAL (ART. 137 LRJS) Esta modalidad es la adecuada en litigios en torno a la reclamación de un determinado grupo profesional superior al contractual, inicial o en casos de movilidad funcional que se extienda más allá de los plazos legales. Es necesario desarrollar las funciones principales del grupo pretendido (implica llevar a cabo un profesiograma). !! “Traslada” el juicio a la instrucción a nivel práctico, pues se solicita un informe a Inspección de Trabajo. ​ Con la demanda es necesario presentar informe de los representantes de los trabajadores en relación con las funciones alegadas y su correspondencia al sistema de clasificación profesional (o aportar su solicitud a estos). ​ Admitida la demanda, el LAJ requerirá de oficio a la ITSS un informe que deberá emitir en 15 días. ​ No puede acumularse ninguna otra acción, excepto la reclamación relativa a diferencias salariales. ​ No podrá recurrirse la sentencia, salvo que las diferencias salariales que se reclamen alcancen la cuantía mínima para la suplicación (3.000€ art. 191 LRJS). !! Plazo de prescripción de estas cantidades: un año. 47 2.4. MOVILIDAD GEOGRÁFICA, MSCT24, SUSPENSIÓN Y REDUCCIÓN DE JORNADA Este procedimiento resuelve litigios en torno a la decisión empresarial de variación de algunas condiciones de trabajo. ​ Movilidad geográfica: cambio de sitio de trabajo (art. 40). ​ Reducción de la jornada por causas ETOP: reducción temporal de los contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal. Estos procedimientos implican una modificación unilateral por parte de la empresa de las condiciones de trabajo. El plazo para ejercitar la acción es de 20 días desde que la decisión empresarial es notificada. Se suspenderá el procedimiento si se presentara demanda de conflicto colectivo contra la misma decisión empresarial, mientras aquélla no se resuelva. Además del empresario, serán demandados el resto de trabajadores afectados (sobre las preferencias que tengan atribuidas) así como los representantes de los trabajadores (cuando los cambios se fundamenten en acuerdo con el empresario). Tramitación preferente y urgente: La vista se realizará en los 5 días posteriores a la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en 5 días desde la celebración de la vista y no cabe recurso (salvo lo previsto en los arts. 40.2, 41.4 o 47 ET). La sentencia podrá concluir: ​ Decisión justificada: Se acreditan las razones empresariales, confirmando la decisión. ○​ La razón debe ser de tal entidad que justifique la sanción (proporcionalidad). ​ Decisión injustificada: No se acreditan las razones aducidas. ​ Decisión nula: No seguir los trámites del ET, tener un móvil discriminatorio, vulnerar derechos fundamentales o ser adoptada en fraude de ley; !! La consecuencia en los dos últimos casos es la misma: la empresa debe restablecer al trabajador en las condiciones previas y abonarle los daños y perjuicios. En muchos de estos procedimientos hay la opción de extinguir el contrato con la correspondiente indemnización prevista legalmente. 2.5. TRAMITACIÓN EN RELACIONES SOBRE ACCESO, REVERSIÓN Y MODIFICACIÓN DEL TRABAJO A DISTANCIA (ART. 138 BIS LRJS) Situación: yo quiero teletrabajar en determinadas circunstancias (o modificar las ya existentes) y la empresa no cede. ​ El plazo para ejercitar la acción es de 20 días desde la negativa empresarial. ​ El órgano judicial puede solicitar informe a la Inspección de Trabajo. ​ Tramitación preferente y urgente: La vista tendrá lugar en los 5 días siguientes a la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en los 3 días siguientes a la celebración 24 Modificación sustancial de condiciones de trabajo. 48  de la vista y no será recurrible, salvo acumulación de la pretensión de resarcimiento por perjuicios por encima de la cuantía mínima para suplicación. ​ Si la causa de reclamación se relaciona con el ejercicio de los derechos de conciliación, se debe seguir este procedimiento (art. 139 LRJS). 2.6 DERECHO DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL (ART. 139) Su objeto son los litigios sobre cuestiones relativas a los derechos de conciliación (permiso de lactancia, reducción de jornada por motivos familiares) y aquellas relativas al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género en la reducción de jornada y salario, y en la reordenación del tiempo de trabajo. !! Es un procedimiento con bastante incidencia y con una finalidad marcada, que son las marcadas inmediatamente anterior. !! El art- 139 LRJS dice que la empresa, ante la negativa, debe presentar una alternativa, para evitar una negativa desproporcionada y arbitraria. Por ejemplo: ante la negativa de una reducción de jornada, debe presentar una alternativa. El plazo para ejercer la acción será de 20 días desde que el empresario notifique la negativa o disconformidad con la propuesta de la persona trabajadora. Tramitación preferente y urgente: La vista tendrá lugar en los 5 días siguientes a la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en los 3 días siguientes a la celebración de la vista y no será recurrible, salvo cuando se acumule la pretensión de resarcimiento por daños y perjuicios por encima de la cuantía mínima para suplicación.3. Procesos sobre Despidos y Otras Causas de Extinción de la Relación Laboral 3. PROCESOS SOBRE DESPIDOS Y OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL Tenemos dos tipos de despido: ​ Objetivo: el de causas ajenas al desempeño del trabajador. Por ejemplo, causas ETOP. ​ Disciplinario: por un incumplimiento de una norma grave y culpable del trabajador. ¿Cómo se pueden calificar estos despidos? ​ Procedente: no hay indemnización. Por ejemplo, si me despiden por haber robado. ​ Improcedente: la empresa tiene una opción entre indemnizar (33 días por año trabajado con tope de 24 mensualidades/ si antigüedad más de 2012: 45 días/ tope de 43 mensualidades) o Disciplinario readmitir. En el 99% de los casos las empresas indemnizan. ○​ Los representantes de los trabajadores tienen la opción de readmisión. ​ Nulo: obligatoria la readmisión del trabajador. Supone el abono de los salarios desde el despido hasta la readmisión y si hay vulneración de DDFF, indemnización por ello. 49  ​ Procedente: 20 días por año, tope 12 mensualidades (por ejemplo, Objetivo ERE). ​ Improcedente: igual. ​ Nulo: igual. 3.1 DESPIDO DISCIPLINARIO (ARTS. 103-113 LRJS) El procedimiento conoce litigios sobre la procedencia de la decisión empresarial de extinción del contrato de trabajo amparada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Siguen este proceso tanto los despidos disciplinarios como a otros supuestos extintivos (denegación de reincorporación tras excedencia con vacante, extinción durante un período de prueba ilegal, negativa a recolocar al trabajador con IP si lo exige el CC...). Además, tiene carácter supletorio para el resto de modalidades de extinción. !! Cálculo: antigüedad + salario + fecha de despido. La acción podrá ejercitarse en un plazo de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a la fecha de despido. ​ Agosto y el período navideño es hábil y no se computan sábados, domingos y festivos en la sede del órgano judicial. ​ Este plazo se suspenderá por causas tasadas, como la solicitud de conciliación. !! Se suspende hasta el acto de conciliación o hasta pasados los 15 días desde la presentación de la papeleta de conciliación. 3.1.1 CONTENIDO NECESARIO DE LA DEMANDA ​ La antigüedad, señalando los períodos de prestación de servicios; la categoría profesional; el salario, tiempo y forma de pago; puesto de trabajo; modalidad y duración del contrato; características particulares del trabajo, si existieran. ​ Fecha de efectos del despido, forma y hechos alegados, adjuntando la comunicación recibida. ​ Si el trabajador es o ha sido durante el último año representante unitario o sindical de los trabajadores. ​ Si el trabajador está afiliado a un sindicato (cuando se alegue la improcedencia del despido por falta de audiencia de los delegados sindicales). !! Son procedimientos bastante amplios, donde se pueden alegar diversas cuestiones; por ejemplo la antigüedad, el salario, etc. Por ello pueden ser procedimientos bastante complejos, pues se pueden debatir otras cuestiones no relacionadas con la procedencia o nulidad del despido. 3.1.2 ESPECIALIDADES EN EL ACTO DEL JUICIO En el acto de juicio se producen algunas especialidades: ​ Inversión del orden de intervención: El demandado interviene en primer lugar en las alegaciones, práctica de la prueba y conclusiones. 50  ​ Inversión de la carga de la prueba: El empresario debe acreditar la veracidad y entidad de los hechos alegados en la carta de despido. ​ El empresario debe aportar el expediente contradictorio cuando el trabajador sea representante, o cuando así obligue el Convenio Colectivo. !! [Novedad: Sentencia TS de 18/nov/2024, núm. 1250/2024, sobre necesidad de acordar trámite de audiencia al trabajador en despidos disciplinarios] La sentencia contendrá, dentro de los hechos probados, entre otras circunstancias, la fecha de despido, el salario, el puesto de trabajo, la categoría profesional, antigüedad, características del trabajo, si el trabajador era representante unitario o sindical... La calificación del despido podrá ser: ​ Procedente: Al quedar acreditados los hechos invocados, convalidándose la decisión empresarial. ​ Improcedente: Al no acreditarse los hechos o no ser suficientemente graves, o carecer de requisitos formales. La empresa abonará los salarios correspondientes y optará entre readmitir al trabajador o abonar la correspondiente indemnización (opción que corresponderá al trabajador si fuera representante unitario o sindical). ​ Nulo: hay dos tipos de nulidad: ○​ si tiene un móvil discriminatorio o ○​ se produjera con vulneración de derechos fundamentales. !! El trabajador deberá aportar indicios, como por ejemplo, “me han despedido porque soy el mayor de la empresa y a los demás los has jubilado y a mi me despides”. !! La inversión de la carga de la prueba procederá cuando los indicios sean juzgados como suficientes para acreditar el móvil. Esta inversión de la carga de la prueba no la sabré hasta la sentencia. Además, entre otros supuestos denominados de nulidad objetiva, cuando el despido tuviera lugar durante el período de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de hijos, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento... La nulidad operará siempre que el demandado no acredite la procedencia de la decisión extintiva por causas ajenas a las citadas. La declaración de nulidad comportará el abono de los salarios de tramitación y la inmediata readmisión del trabajador despedido. !! Hay una excepción a la vía de nulidad: la nulidad objetiva. Son una serie de supuestos tasados (art. 35 ET: conciliación vida laboral y familiar [embarazo, lactancia, permisos de maternidad/paternidad,…]), que al concurrir, el despido solo puede ser calificado de dos formas: a) procedente; b) nulo. No cabe la improcedencia. Es un supuesto de nulidad distinto al de la nulidad por indicios. 3.2 DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS (ARTS. 120-123 LRJS) El objeto del procedimiento es la determinación de la procedencia de la decisión empresarial de extinción del contrato fundamentada en causas objetivas. El plazo para ejercer la acción es de 20 días desde la fecha de extinción del contrato. Sin embargo, es posible anticipar la acción al momento en que se recibe el preaviso. El hecho de haber percibido la indemnización correspondiente y/o haber disfrutado del correspondiente permiso legal para la búsqueda de un nuevo empleo no impide el ejercicio de la acción. 51 El despido podrá ser calificado como: ​ Procedente: Por acreditarse la causa y seguir los requisitos formales. La sentencia declarará extinguido el contrato y, en su caso, fijaría la indemnización a abonar. ​ Improcedente: Por no acreditar la causa alegada ni el procedimiento (excepto preaviso). ​ Nulo: Por los mismos motivos que el despido disciplinario y, además, por fraude de ley cuando el despido se produzca para evitar las normas sobre despidos colectivos (art. 51 ET). Tiene las mismas consecuencias que la nulidad del despido disciplinario. Legitimación activa: los trabajadores (acción individual o colectiva), el empresario (acción de jactancia del art. 124.3 LRJS para que la decisión empresarial sea declarada ajustada a derecho) o la autoridad laboral. 3.3 DESPIDO COLECTIVO Y EXTINCIÓN POR FUERZA MAYOR (ART. 124 LRJS) 3.3.1 DESPIDO COLECTIVO La demanda puede fundamentarse en los siguientes motivos: ​ Carecer de causa legal para proceder al despido. ​ Incumplimiento de requisitos formales del art. 51.2 y 51.7 ET. ​ Decisión tomada en fraude de ley, con dolo, coacción o abuso de derecho. ​ Decisión que vulnere derechos fundamentales y libertades públicas. !! Las reglas de prioridad de permanencia previstas legal o convencionalmente, o acordadas durante el período consultas, no son objeto del proceso; en estos casos debe seguirse el procedimiento individual del art. 124.11 LRJS (remissió no actualitzada). El proceso tiene carácter urgente y preferente. No es necesario agotar las formas de evitación del proceso. El plazo será de 20 días desde la notificación de la decisión extintiva a los representantes de los trabajadores. Admitida la demanda, el empresario debe presentar la documentación relativa al período de consultas y notificar a los trabajadores afectados sobre la existencia del proceso (estos deberán indicar al órgano judicial su domicilio a efectos de notificación). Si el período de consultas finalice con acuerdo, deberá demandarse también a los firmantes del mismo. La sentencia declarará la decisión extintiva: ​ Ajustada a derecho, al acreditar la causa legal y seguir los trámites establecidos en el ET. ​ No ajustada a Derecho, por no acreditar la causa legal. ​ Nula, por no respetar lo dispuesto en el ET, o por no obtener autorización del juez del concurso, o si se produce con vulneración de derechos fundamentales o con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Al adquirir firmeza, la sentencia debe comunicarse a las partes y a los trabajadores afectados. También debe comunicarse a los siguientes sujetos cuando no fueran partes del proceso: autoridad laboral, entidad gestora de la prestación por desempleo y administración de la Seguridad Social. 52 3.3.2 DESPIDO INDIVIDUAL (ART. 124.13 LRJS) Está prevista la posibilidad de impugnación individual. Seguirá lo establecido en los arts.120-123 LRJS, con las siguientes particularidades. ​ Si el objeto es relativo a las preferencias atribuidas a determinados trabajadores, será necesario demandarlos. ​ También se demandará a los representantes de los trabajadores si la medida cuenta con su conformidad. ​ Se suspenderá el procedimiento mientras se sustancia el proceso de despido colectivo. La sentencia del proceso colectivo, una vez firme, tiene eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual. ​ El despido también será nulo por incumplir lo establecido en los arts 51.2 o 51.7 ET, cuando carezca de autorización del juez del concurso o cuando no se respeten las prioridades de permanencia. 3.4 RECLAMACIÓN EN EL ESTADO DE SALARIOS DE TRAMITACIÓN (ARTS. 116-119 LRJS) El empresario podrá reclamar al Estado los salarios de tramitación que excedan de los 90 días cuando 1.​ Hayan transcurrido más de 90 días hábiles desde la presentación de la demanda hasta la fecha en que se dicte la sentencia, no siendo imputable este retraso a las partes y 2.​ La sentencia declare improcedente el despido. Se debe agotar la vía administrativa previa antes de presentar la demanda, dentro del plazo de prescripción de 1 año (art. 59.2 ET). El empresario debe interponer demanda contra el Ministerio de Trabajo. El trabajador también podrá reclamarlos directamente cuando el empresario no los haya abonado. El órgano judicial competente es aquél que conoció en su día del procedimiento de despido. El juicio se centra en la procedencia del pago de los salarios de tramitación y en la cuantía reclamada por este concepto. 4. PROCESOS DE CARÁCTER COLECTIVO 4.1 PROCESO DE CONFLICTO COLECTIVO (ARTS. 153-162) Objeto: Pretensiones que afectan a intereses generales de un grupo o colectivo genérico de trabajadores relativos a la aplicación o interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, acuerdo de empresa, decisión empresarial de efectos colectivos y acuerdos de interés profesionales de los TRADE. Legitimación activa: Sindicatos y asociaciones empresariales cuyo ámbito de actuación sea igual o superior al del conflicto, representantes de los trabajadores, empresarios, Administraciones Públicas y las asociaciones representativas de los TRADE. !! En España tenemos un sistema de representación dual: 53  ​ Unitaria: nace de unas elecciones en las empresas que designan delegados. Problema: en algunas empresas, en varios centros, no hay representantes (pues no se hacen elecciones: son un derecho no una obligación). ​ Sindical: elecciones sindicales. Es necesaria la conciliación o mediación previas, teniendo el acuerdo en que se alcance, en su caso, eficacia de convenio colectivo siempre que las partes estén legitimadas y alcancen los requisitos necesarios. En este caso, se remitirá el acuerdo a la autoridad laboral. !! El convenio colectivo acostumbra a establecer el mecanismo de resolución de controversias. Contenido de la demanda: Designación general de los sujetos afectados. Si se pretende una condena relativa a un colectivo genérico susceptible de determinación individual posterior sin recurrir a un nuevo litigio, se deben incluir los datos necesarios para su individualización. También debe incluirse una breve referencia a los fundamentos jurídicos y las pretensiones ejercitadas. Tramitación carácter urgente y preferente respecto al resto, salvo el de tutela de derechos fundamentales: La vista tendrá lugar en 5 días hábiles desde la admisión de la demanda. La sentencia se dicta en un plazo de 3 días desde la vista y no será recurrible. La sentencia tiene efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales sobre la misma materia. El plazo de prescripción de las acciones individuales se verá interrumpido por el inicio de este procedimiento. 4.2 IMPUGNACIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS (ARTS. 163-166) Resuelven la impugnación de convenios colectivos o laudos arbitrales considerados ilegales o gravemente lesivos para terceros. Existen varias vías de impugnación: Puede promoverse de oficio, mediante comunicación de la autoridad laboral. Si el convenio no hubiera sido registrado todavía, los representantes de los trabajadores o empresarios o terceros lesionados, solicitarán a la autoridad laboral que curse su comunicación de oficio al órgano judicial competente. !! Los convenios tienen una fase de control: registro de convenio. Realmente, vigilan el cumplimento de la legalidad (por ejemplo, si la comisión negociadora está bien constituida, si incluye todos los puntos que debe tratar, …). Si la autoridad laboral no responde a la solicitud, la desestima, o el convenio ya hubiera sido publicado, puede instarse la impugnación directa por los sujetos legitimados según los trámites del proceso de conflicto colectivo. Entre otros, están legitimados: sindicatos, órganos de representación de los trabajadores/empresarios (si alegan ilegalidad) y terceros lesionados (si alegan lesividad). Habrá que demandar a todas las representaciones que integraron la comisión negociadora. El Ministerio Fiscal será parte del procedimiento. En caso de no tener lugar la impugnación directa, pueden impugnarse, individual o colectivamente, los actos producidos en aplicación del convenio colectivo. En estos casos, el juez apreciará de oficio la eventual ilegalidad y lo pondrá en conocimiento del Ministerio Fiscal. 54 La comunicación de oficio debe cumplir una serie de requisitos: ​ Concretar la legislación conculcada por el convenio. ​ Hacer una breve referencia a los fundamentos jurídicos de la ilegalidad. ​ Enumerar las representaciones integrantes de la comisión negociadora. ​ Enumerar, en su caso, a los terceros afectados y los intereses a proteger. ​ Acompañar con tantas copias del convenio como partes. La conciliación previa no es preceptiva. El mes de agosto y el período navideño son hábiles. La sentencia deberá ser dictada en 3 días y comunicada a la autoridad laboral. Es inmediatamente ejecutiva. Una vez hecho, adquiere efectos de cosa juzgada. !! Si anulase el convenio, deberá ser publicada en el mismo boletín oficial en el que aquél fuera publicado. 4.3 MATERIA ELECTORAL Y CERTIFICACIONES DE REPRESENTATIVIDAD (ARTS. 127-136) Proceso democrático de elección que suele ocasionar mucha conflictividad. 4.3.1 IMPUGNACIÓN DEL LAUDO ARBITRAL DICTADO EN ELECCIONES SINDICALES Las impugnaciones en materia electoral se tramitan conforme al arbitraje del art 76 ET. Los sujetos que acrediten un interés legítimo pueden impugnar el laudo arbitral resultante a través de esta modalidad en el plazo de 3 días desde que tienen conocimiento del mismo. Causas de impugnación: ​ Carece de apreciación de las circunstancias alegadas, o su apreciación indebida. ​ Incongruencia del laudo: Resolución de aspectos no sometidos a arbitraje o que no se pueda resolver (posible anulación parcial). ​ Extemporaneidad. ​ Vulneración del principio de contradicción. Habrá que demandar a las personas y sindicatos que fueran partes del procedimiento arbitral y al resto de afectados por el laudo. La situación de litisconsorcio pasivo necesario podrá ser apreciada de oficio, previa audiencia de las partes. Se reclamará el laudo y expediente administrativo. No suspende la tramitación del proceso electoral, salvo que se acuerde por el juez como medida cautelar. Tramitación urgente: No es necesaria conciliación de reclamación administrativa previa. La vista tendrá lugar en 5 días hábiles desde la admisión de la demanda. La sentencia se dicta en un plazo de 3 días desde la vista y no será recurrible. 55 4.3.2 IMPUGNACIÓN DE LA RESOLUCIÓN ADMINISTRATIVA QUE DENIEGUE EL REGISTRO DE ACTOS ELECTORALES Y LA EXPEDICIÓN DE CERTIFICACIONES DE CAPACIDAD REPRESENTATIVA El órgano competente es el Juzgado de lo Social de la circunscripción de la Administración en la que esté adscrita la oficina que dicta la resolución. Objeto: La petición de nulidad de las resoluciones en las que se deniega el registro de las actas. Pueden impugnar la resolución aquellos que obtuvieran representantes en las elecciones en el plazo de 10 días desde la recepción de la notificación. La acción se dirige también contra quienes han obtenido representados. Tramitación urgente: Se requiere en la oficina pública que aporte el expediente, iniciándose el proceso dentro de los 5 días siguientes a su recepción. La sentencia, no recurrible, se dictará en 3 días. 5. PROCESOS EN MATERIA DE LIBERTAD SINDICAL Y DERECHOS FUNDAMENTALES 5.1 TUTELA DE LOS DDFF (ARTS. 177-184 LRJS) El objeto es resolver las pretensiones de tutela sobre derechos fundamentales. Si se invoca la vulneración de un derecho fundamental pero la demanda versa sobre otras materias (ej. despido, vacaciones, impugnación de estatutos...), se sigue la modalidad específica en cada caso, pero aplicando las reglas y garantías previstas en la modalidad de derechos fundamentales (incluida la citación del Ministerio Fiscal). Siempre será parte el Ministerio Fiscal. El sindicato al que esté afiliado el trabajador podrá actuar como coadyuvante. En la demanda se indicará con claridad los hechos y derechos fundamentales afectados. También se debe especificar la cuantía de la indemnización pretendida, incluyendo los diversos daños y perjuicios causados y los elementos necesarios para su cuantificación). Se puede instar la suspensión del acto impugnado si provocara daños irreparables, estableciéndose un tratamiento especial para las medidas cautelares adoptadas en algunos casos, como los relativos a los servicios mínimos, protección ante supuestos de acoso... El demandante debe presentar indicios sobre la vulneración alegada. Constatados éstos, el demandado debe acreditar la justificación, razonabilidad y proporcionalidad de las medidas adoptadas. El proceso tiene una tramitación urgente y preferente absoluta respecto al resto de procesos. La sentencia indicará si existe o no vulneración. Podrá declarar la nulidad o cese de la actuación y el restablecimiento en su derecho al demandante, con la indemnización correspondiente. También dispondrá, en su caso, lo que considere oportuno en relación a las medidas cautelares. 56 5.2 IMPUGNACIÓN DE ACTOS DENEGATORIOS DEL DEPÓSITO DE ESTATUTOS (ARTS. 167-172 LRJS) Los promotores y los firmantes del acta de constitución de los sindicatos o asociaciones empresariales podrán impugnar el acto administrativo (expreso o presunto) que rechace el depósito de los estatutos originarios o de las posibles modificaciones que experimenten. El plazo varía en función de la existencia de resolución expresa (10 días hábiles desde su notificación) o de su ausencia (1 mes desde la presentación de los estatutos). Es necesario aportar con la demanda copia de los estatutos y, en su caso, de la resolución administrativa expresa (o acreditación de haber presentado los estatutos). 5.3 IMPUGNACIÓN DE ESTATUTOS SINDICALES O DE ORGANIZACIONES EMPRESARIALES (ARTS. 173-175 LRJS) Los estatutos del sindicato pueden, una vez depositados y publicados, ser impugnados, tanto los originarios como modificados, cuando se consideren no conformes a Derecho. ​ La legitimación activa corresponde a aquellos que acrediten un interés directo, personal y legítimo, así como al Ministerio Fiscal, que interviene en todo caso. ​ Serán demandados los promotores y los firmantes del acta de constitución. ​ En ese caso también el LAJ requerirá de oficio el expediente administrativo. ​ La sentencia deberá determinar cuál es el alcance de la nulidad 6. PROCEDIMIENTOS RELATIVOS A ACTUACIONES ADMINISTRATIVAS EN MATERIA LABORAL 6.1 PROCEDIMIENTO DE OFICIO (ARTS. 148-150 LRJS) Un órgano administrativo puede iniciar un proceso de oficio contra una actuación empresarial que considere que ha sido realizada en perjuicio de los trabajadores, mediante: ​ Certificación de resolución firme de la autoridad laboral que se derive del acta de infracción de la Inspección de Trabajo en la que se aprecien perjuicios económicos para los trabajadores afectados. ​ Acuerdo de la autoridad laboral que aprecie fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en los acuerdos de suspensión, reducción de jornada o extinción y los remita a la autoridad judicial para que sea declarados nulos; también cuando la decisión extintiva pueda tener el objetivo de obtener fraudulentamente prestaciones por desempleo para los trabajadores. ​ Actas de infracción de la Inspección de Trabajo relativas a actuaciones discriminatorias. La demanda de oficio se acompañará del expediente administrativo, que se suspenderá de ser admitida aquélla. Pueden intervenir como parte los trabajadores afectados. El procedimiento tiene impulso de oficio y los posibles acuerdos están sometidos a control de la autoridad laboral. Los hechos recogidos en la resolución administrativa se presumen ciertos, debiendo el demandado acreditar su inexactitud. 57 6.2 IMPUGNACIÓN DE LOS ACTOS ADMINISTRATIVOS (ARTS. 151-152) Tras agotar la vía administrativa previa, se pueden impugnar los actos administrativos en materia laboral y de Seguridad Social. En estos casos se aplicarán las reglas del proceso ordinario con las especialidades de los arts. 151-152 LRJS, siempre y cuando no exista una regulación especial. En lo no expresamente previsto, se aplicarán las normas de la jurisdicción contencioso-administrativa. Pueden impugnar el acto administrativo cualquier sujeto que sea destinatario, los empresarios y trabajadores afectados y sus causahabientes, contra la Administración que dictó el acto. En la demanda, se indicará el acto objeto de impugnación y el sujeto contra el que se dirige. La sentencia puede: ​ Declarar la inadmisibilidad de la demanda: Por carencia de jurisdicción, por no ser susceptible de impugnación, por ser formulada fuera de plazo. ​ Desestimar la demanda: Por ajustarse a derecho el acto impugnado. ​ Estimar la demanda: Si aprecia infracción del ordenamiento jurídico (declarando el acto no conforme a derecho y anulándolo total o parcialmente). 7. RECAPITULACIÓN: PARTICULARIDADES COMUNES A LAS DIFERENTES MODALIDADES PROCESALES Excepción de 1.​ Procesos sobre Seguridad Social (excepto algunos casos en los conciliación/mediació que es necesaria reclamación administrativa previa) [ Sesión 04 n previa (Art. 64 LRJS) ]. 2.​ Impugnación de despido colectivo por los RPT. 3.​ Vacaciones. 4.​ Materia electoral. 5.​ MG, MSCT, suspensión del CT y reducción de jornada por causas ETOP o FM. 6.​ Derechos de conciliación y protección frente a la violencia de género. 7.​ Procedimiento de oficio. 8.​ Impugnación de convenio colectivo. 9.​ Impugnación de estatutos sindicales. 10.​ Tutela de DDFF y libertades públicas. 11.​ Anulación de laudos arbitrales. 12.​ Impugnación de acuerdos de conciliaciones, mediaciones y transacciones. 13.​ Acciones de protección contra la violencia de género. 14.​ Procedimiento monitorio [RDL 6/2023]. 15.​ Reclamaciones sobre teletrabajo (acceso o reversión de trabajo a distancia) [RDL 6/2023]. 16.​ Procesos donde la representación corresponda a Abogacía del Estado, Letrados del Admón. de la SS, representantes legales de CCAA o Corporaciones locales, Letrados de las Cortes Generales [RDL 6/2023] Plazo de caducidad de 1.​ Despidos y sanciones. 20 días para ejercer la 2.​ Vacaciones. acción 3.​ Procesos electorales a representantes de los trabajadores (3 58  días). 4.​ MG, MSCT, suspensión del contrato y reducción temporal de jornada. 5.​ Derechos de conciliación y protección frente a la violencia de género. 6.​ Teletrabajo. 7.​ Protección contra la violencia de género. Agosto y periodo 1.​ Despido. navideño hábiles 2.​ Extinción del contrato fundamentado en los artes. 50 a 52 ET. 3.​ MG, MSCT, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas ETOP o FM. 4.​ Derechos de conciliación. 5.​ Impugnación de altas médicas [Sesión 04 ]. 6.​ Vacaciones. 7.​ Materia electoral. 8.​ Conflictos colectivos. 9.​ Impugnación de convenios colectivos. 10.​ Tutela de DDFF y libertades públicas. 11.​ Protección contra la víctima de la violencia de género Tramitación urgente y 1.​ Vacaciones. preferente 2.​ Procesos electorales. 3.​ MG, MSCT, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas ETOP o FM. 4.​ Derechos de conciliación. 5.​ Teletrabajo. 6.​ Protección contra la violencia de género. 7.​ Conflictos colectivos. 8.​ Impugnación de convenios colectivos. 9.​ Tutela de DDFF y libertades públicas (preferencia absoluta respecto al resto). Recurso de suplicación 1.​ Vacaciones. no posible 2.​ Procesos electorales. 3.​ Acciones individuales a decisiones sobre MG, MSCT, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas ETOP o FM. 4.​ Derechos de conciliación. 5.​ Protección contra la violencia de género. 6.​ Teletrabajo. 59