Tema 6.2: Extinción Del Contrato De Trabajo PDF

TEMA 6.2: EXTINCIÓN DEL CONTRATO DEL TRABAJO III. El despido colectivo Art. 51 ET El despido colectivo es un despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción (ETOP), que afecta a un determinado número de trabajadores. Art. 49.1 i) Debe seguirse el procedimiento r...

TEMA 6.2: EXTINCIÓN DEL CONTRATO DEL TRABAJO III. El despido colectivo Art. 51 ET El despido colectivo es un despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción (ETOP), que afecta a un determinado número de trabajadores. Art. 49.1 i) Debe seguirse el procedimiento regulado en el art. 51 ET interpretado a la luz de la Directiva 98/59/CE relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos. A) Umbrales numéricos del despido colectivo B) Causas de despido colectivo C) Procedimiento de despido colectivo: Fase colectiva Fase individual D) Otros aspectos del procedimiento E) Impugnación judicial del despido colectivo A)Umbrales numéricos del despido colectivo Si la extinción afecta, en un período de 90 días, a al menos: ​ 10 trabajadores, en las empresas de menos de 100. ​ 10% de los trabajadores en las empresas de entre 100 y 300. ​ 30 trabajadores, en las empresas de más de 300. A todo el centro de trabajo donde trabajen más de cinco trabajadores. Fraude de ley (51.1 ET): Intento de eludir estas previsiones ejecutando extinciones en períodos sucesivos de 90 días en un número inferior, sin que concurran causas nuevas: Serán declaradas nulas y sin efecto. B) Causas de despido colectivo: ETOP Económicas: pérdidas, menos ventas, ingresos… Se valoran en el conjunto de la empresa, y no sólo en el centro afectado. Técnicas: medios de producción (robotización). Organizativas: métodos de trabajo o de producción. Productivas: disminución de la demanda, aumento costes productivos… 1 - Las causas se acreditan con documentación contable y técnica, que se discute con los representantes de los trabajadores en el período de consultas. C) Procedimiento Fase colectiva: Notificación de la decisión de emprender la extinción. Destinatarios: Trabajador y RLT. Constitución de la comisión representativa: Como máximo, 7 días desde la fecha de la notificación. ​ Si alguno de los centros de trabajo que deba estar afectado por el procedimiento no tiene RLT: 15 días. Una vez transcurrido el plazo máximo para constituir la comisión representativa, independientemente de si se ha constituido o no, la empresa puede ya comunicar el inicio del período de consultas a los RLT y a la AL. (…) Objetivo: alcanzar un acuerdo sobre la medida y mitigar sus consecuencias. - Período de consultas: Comisión negociadora única: ​ Circunscrita a los centros de trabajo afectados por el procedimiento. ​ Integrada por un máximo de 13 miembros por cada una de las partes. -Reglas específicas sobre elección de interlocutores: - Obligación de negociar de buena fe. Duración máxima: 30 días (15 días si la empresa es de menos de 50 trabajadores) Objetivos: ​ Valorar las causas ​ Valorar la posibilidad de evitar o reducir los efectos (en general y para los trabajadores afectados) Por ejemplo: “medidas sociales de acompañamiento, como por ejemplo medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad” Si afecta a más de 50 trabajadores: plan de recolocación externa (art. 51.10 ET) ​ Llegar a un acuerdo por parte de quienes representan a la mayoría de los trabajadores del centro o los centros de trabajo afectados. 2 Posibilidad de sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje. Extremos de la comunicación inicial: Las causas. Número (no listado nominativo) de trabajadores afectados y su clasificación profesional, así como de los trabajadores en plantilla en el último año. Criterios de selección de los afectados: - Menor antigüedad, rendimiento o formación, adscripción voluntaria, puesto excedente, mayor coste salarial, absentismo, mayor edad del trabajador… Período previsto para realizar los despidos. Memoria explicativa de las causas y documentación técnica. Documentación adicional exigida en el Reglamento de PDC. La comunicación inicial debe ser comunicada también, de manera simultánea, a la Autoridad Laboral: ​ Direcció General de Treball de la Generalitat Valenciana: https://www.gva.es/va/inicio/procedimientos?id_proc=G354 ​ Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo: https://expinterweb.mites.gob.es/ley11/inicio/showTramites.action?proc=2&procedim ientoSel=7 ​ Desde el RD-Ley 3/2012, la Autoridad laboral simplemente es informada, pero no debe autorizar nada. - La Autoridad laboral, a su vez, lo comunica: Al SEPE, por si hubiera algún fraude de prestaciones. A la Inspección de Trabajo (ITSS), a fin de que emita un informe en el que se pronunciará sobre: ​ Los extremos de la comunicación inicial. ​ El desarrollo (conforme a la buena fe) del período de consultas. ​ También sobre las causas y la documentación (reformado por Ley 3/2023 de Empleo). 3 Finalizado el período de consultas, el empresario debe comunicar a la Autoridad laboral el resultado: Si se ha alcanzado un ACUERDO: la medida de despido colectivo se aplica tal y como se ha previsto en el acuerdo. Si no se ha alcanzado un acuerdo: el empresario adopta la “DECISIÓN” y aplica la medida, conforme a lo señalado en la comunicación inicial. - A los representantes se les da copia de la “decisión”. Caducidad del procedimiento: 15 días desde última reunión del periodo de consultas sin comunicar a RLT y AL su decisión. Comunicación individual de extinciones: Requisitos formales de extinción objetiva individual. Desde inicio periodo consultas hasta fecha de efectos de la extinción: mínimo 30 días (art. 51.4 ET). Prioridad de permanencia: RLT (y los previstos en CC o en periodo de consultas) Fase individual: Una vez acabado el período de consultas, y comunicado el resultado a la Autoridad laboral, haya habido acuerdo o no, el empresario debe aplicar la medida: despedir a los afectados. En el plazo de 15 días desde la última reunión (caducidad impropia). Se notifica individualmente (carta de despido) a cada trabajador afectado por la medida, a fin de extinguir su contrato. Art. 51.4 ET. La carta de despido se notifica conforme a las formalidades previstas en el art. 53 ET para los despidos objetivos: ​ Expresar la causa: especialmente si hay causa de nulidad (ejemplo: embarazadas). ​ Indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con máx. 12 mensualidades. ​ Preaviso de 15 días. ​ No es necesario dar copia de la carta a los representantes. D) Otros aspectos del procedimiento Prioridad de permanencia de los RLT, representantes sindicales, delegados de prevención, etc. Art. 51.5 y art. 68 b) ET. La prioridad no es absoluta, sino relativa. 4  También se pueden fijar prioridades de permanencia para otros colectivos (cargas familiares, edad, discapacidad…), en convenio colectivo o en período de consultas. Indemnizaciónà 20 días de salario por año trabajado, con un máx. de 12 mensualidades. Medidas sociales: Plan de recolocación externa para los afectados (+50 trabajadores). Art. 51.10 ET. Suscripción de convenio especial con la Seguridad Social para trabajadores de 55 o más años, para que la empresa abone sus cotizaciones hasta la jubilación. Art. 51.9 ET. Art. 20 de la Orden TAS/2865/2003. E) Impugnación judicial del despido colectivo Regulada en el art. 124 LRJS. Impugnación colectiva: Legitimación: representantes de los trabajadores o sindicatos. El despido se califica como: ajustado a derecho, no ajustado a derecho, o nulo. - El acuerdo alcanzado en período de consultas no “blinda” las causas. La sentencia recaída en la impugnación colectiva tiene efectos de cosa juzgada sobre los pleitos individuales. Impugnación individual: Legitimación: trabajadores individualmente afectados. El despido se califica como: procedente, improcedente, o nulo. IV. El despido por causas objetivas El despido objetivo está regulado en el art. 52 ET. Art. 49.1 l) ET. Se produce por razones no vinculadas con la conducta del trabajador. Causas, procedimiento e impugnación. CAUSAS de despido objetivo. Art. 52 ET a) Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. 5 b) Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. El empresario está obligado a formar al trabajador. Art. 23.1 d) ET. No se aplica en casos de movilidad funcional. Art. 39.3 ET. c) Causas ETOP cuando no se superen los umbrales numéricos del art. 51.1 ET. Despidos individuales o plurales. ¡Atención! Fraude de ley y 90 días… Despidos “por goteo”. d) ¡DEROGADO! Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos. - se derogó por RD-Ley 4/2020. e) Insuficiencia de consignación presupuestaria en programas públicos. Ejemplo: Fondos Europeos. PROCEDIMIENTO de despido objetivo. Art. 53 ET Forma y efectos Carta de despido escrita expresando la causa. - Si la causa es ETOP: entrega de copia a los representantes, a fin de que comprueben los umbrales de despido colectivo. Poner a disposición del trabajador la indemnización (20 días; hasta 12 mensualidades), simultáneamente a la entrega de la carta de despido. - Excepción a la simultaneidad: Causa económica (y falta de liquidez) haciéndolo constar en la carta de despido. - Mantiene el derecho de exigir el pago si la extinción se hace efectiva Preaviso de 15 días: Importante que el trabajador señale la fecha de recepción de la carta. Derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales: Titular: El trabajador (o representante legal si es discapacitado). Finalidad: Buscar un empleo nuevo. Período de disfrute: Durante el período de preaviso. IMPUGNACIÓN del despido objetivo - El despido objetivo se impugna igual que un despido disciplinario, y la calificación judicial tendrá los mismos efectos aunque con matices. Art. 53.3 y art. 53.5 ET. - Se siguen las especialidades procesales de los arts. 120-123 LRJS. 6 El despido puede calificarse como procedente, improcedente, o nulo. PROCEDENCIA: - El trabajador consolida la indemnización recibida (20 días, con el máximo de 12 mensualidades). NULIDAD: - Por las causas del art. 53.4 ET, salvo que se declare la procedencia. (discriminación, etc.) - Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida. IMPROCEDENCIA: Si se opta por la readmisión: el trabajador debe reintegrar la indemnización. Si se opta por la extinción indemnizada (33 d/a/s), habrá que deducirle la indemnización de 20d ya abonada. La no concesión del preaviso no produce improcedencia, sin perjuicio de abonar los salarios. El error excusable en el cálculo de la indemnización no produce improcedencia, sin perjuicio de abonar la cuantía correcta. La entrega tardía de la copia de la carta a la RLT, con posterioridad al despido, no produce improcedencia si se entrega en un plazo “prudencial”. STS 05/07/2023, rec. 105/2022. V. El despido por fuerza mayor Art. 51.7 ET Art. 49.1 h) ET: “Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada de conformidad con lo que dispone el artículo 51.7” (Art. 49.1.h ET): no automática. Si hay fuerza mayor (catástrofes naturales, guerras, incendios, etc.), el empresario debe solicitar a la Autoridad laboral la constatación de la fuerza mayor. Supuesto de hecho: Hecho involuntario: imprevisible o inevitable (art. 1105 CC) Hecho que imposibilite definitivamente la continuación de la prestación laboral. Con independencia del número de trabajadores afectados. Fuerza mayor propia o impropia. 7 Inicio del procedimiento: Solicitud de la empresa Acompañada de los medios de prueba necesarios Comunicación simultánea a los RLT (parte interesada) Resolución de la autoridad laboral: Finalidades: Constatar la existencia de la fuerza mayor. Determinar la responsabilidad del FOGASA de abonar la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción (con posibilidad de resarcirse) Plazo para ser dictada: 5 días desde la solicitud. Si es favorable: Extinción de los contratos: Fecha de efectos: fecha del hecho causante de la fuerza mayor. Comunicar la decisión a los RLT y a la autoridad laboral VI. Extinción del contrato de trabajo por otras causas Por mutuo acuerdo de las partes. Por las causas consignadas válidamente en el contrato(requiere denuncia de alguna parte) Por expiración del tiempo acordado o finalización de la obra o servicio (art. 49.1.c ET) Por muerte, jubilación, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2. Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante. CAUSAS QUE AFECTAN AL EMPRESARIO Muerte (o declaración de fallecimiento), jubilación o incapacidad permanente del empresario persona física Requisitos: que sea empresa de titularidad unipersonal y cese la actividad (art. 44 ET) - Aceptación de la herencia ≠ Continuidad de la empresa No es despido colectivo 8 Indemnización al trabajador: un mes de salario Extinción de la personalidad jurídica del contratante: Requisito: que cese la actividad (art. 44 ET) Procedimiento de despido colectivo: incluidas indemnización. CAUSAS QUE AFECTAN AL TRABAJADOR Muerte (o declaración de fallecimiento), jubilación o incapacidad permanente del trabajador: Carácter personalísimo de la prestación laboral Jubilación: voluntaria/obligatoria, total/parcial… IP: la decisión la adopta formalmente el empresario Muerte: ​ Comunicación al empresario por sus derechohabientes para reclamar lo debido ​ Indemnización: -​ Convenio colectivo -​ Muerte por AT o EP: remisión a Seguridad Social 9