Cultura Corporativa

CULTURA CORPORATIVA ​ Tipologías y modelos de cultura organizativa​ Diferentes formas en que las organizaciones estructuran sus valores, creencias y comportamientos. ​ Orientada al poder: Competitividad, liderazgo centralizado. ​ Orientada a las normas: Es...

CULTURA CORPORATIVA ​ Tipologías y modelos de cultura organizativa​ Diferentes formas en que las organizaciones estructuran sus valores, creencias y comportamientos. ​ Orientada al poder: Competitividad, liderazgo centralizado. ​ Orientada a las normas: Estabilidad, cumplimiento de reglas. ​ Orientada a los resultados: Eficiencia, metas a corto plazo. ​ Orientada a las personas: Desarrollo personal y profesional, motivación. ​ Influencia de la cultura en la creación de valor en la empresa​ ○​ La cultura impacta en: ​ Productividad: Equipos alineados con valores generan más resultados. ​ Innovación: Cultura abierta fomenta nuevas ideas. ​ Atracción de talento: Una buena cultura corporativa atrae a empleados valiosos. ​ Cultura corporativa, atracción y retención de talento​ ○​ Factores clave: ​ Definición clara de valores y misión. ​ Buen clima laboral: Reduce la rotación. ​ Proyección externa positiva: Ayuda a captar talentos alineados. ​ Voluntariado corporativo y orgullo de pertenencia​ Programas que involucran a empleados en acciones sociales. ○​ Beneficios: ​ Incrementa el compromiso. ​ Refuerza la identidad corporativa. ​ Mejora la reputación externa. ​ ¿Ponerse la camiseta?: identificación de los empleados​ ○​ Concepto: Grado en que los empleados adoptan los valores y misión de la empresa. ○​ Impacto: ​ Mejora la cohesión y el trabajo en equipo. ​ Fomenta la lealtad hacia la organización. ​ Cultura corporativa y gestión de marca​ ○​ Relación: La cultura influye en cómo se percibe la marca por clientes y empleados. ○​ Aspectos clave: ​ Coherencia entre valores internos y mensajes externos. ​ Empleados como embajadores de la marca.  ​ Los empleados como ¿campeones de la marca?​ ○​ Rol de los empleados: ​ Representan la marca en sus interacciones. ​ Difunden valores de la empresa fuera del entorno laboral. ​ Su motivación y satisfacción afectan la imagen externa. ​ Construcción de la cultura corporativa​ ○​ Pasos básicos: ​ Evaluar la situación actual: Valores existentes, clima laboral. ​ Definir elementos clave: Misión, visión y valores. ​ Implementar y comunicar: A través de líderes y acciones. ​ Trabajar Misión, Visión y Valores​ ○​ Misión: Razón de ser de la empresa. ○​ Visión: Objetivos a largo plazo. ○​ Valores: Principios que guían decisiones y acciones. ​ La relación entre valores, decisiones y conductas​ ○​ Importancia: ​ Valores corporativos guían decisiones estratégicas. ​ Aseguran coherencia entre acciones y filosofía empresarial. ​ Valores personales y corporativos: alineación y conflicto​ ○​ Alineación: Mejora el compromiso y satisfacción laboral. ○​ Conflicto: Genera rotación y desmotivación si los valores no coinciden. ​ Identificación de los valores nucleares​ ○​ Definición: Valores esenciales que representan la esencia de la empresa. ○​ Proceso: ​ Identificar valores actuales. ​ Priorizar aquellos que definen la identidad corporativa. ​ De los valores al compromiso​ ○​ Estrategias: ​ Comunicar valores claramente. ​ Reforzar valores a través de acciones y liderazgo. ​ Gestión de las diferencias culturales​ Manejo de la diversidad cultural en equipos globales. ○​ Claves: ​ Promover inclusión. ​ Capacitar en competencias interculturales. ​ La empresa comprometida y el aprendizaje organizativo​ ○​ Concepto: Empresas que promueven el desarrollo continuo de sus empleados. ○​ Impacto: ​ Mejora la innovación. ​ Facilita la adaptación al cambio. ​ Conflictos culturales. Negociación y resolución de conflictos​ ○​ Ejemplos: ​ Diferencias en estilos de comunicación. ​ Valores contradictorios. ○​ Solución: ​ Mediación. ​ Sensibilidad intercultural. ​ Bienestar laboral y calidad de vida en el trabajo​ ○​ Factores clave: ​ Flexibilidad. ​ Apoyo psicológico. ​ Entornos saludables. ​ Los elementos nocivos para el bienestar en el trabajo. Organizaciones tóxicas​ ○​ Ejemplos: ​ Liderazgo abusivo. ​ Falta de reconocimiento. ​ Comunicación deficiente. ​ Salud laboral e inseguridad en el trabajo​ ○​ Impacto: ​ Afecta la productividad. ​ Incrementa el absentismo laboral. ​ Estrés laboral, agresión en el trabajo y acoso psicológico​ ○​ Estrategias para prevenir: ​ Políticas claras contra el acoso. ​ Fomentar un clima de respeto. ​ El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout)​ ○​ Síntomas: ​ Agotamiento emocional. ​ Falta de motivación. ○​ Prevención: ​ Promover pausas y desconexión. ​ La adicción al trabajo y la carga mental laboral​ ○​ Impacto: ​ Pérdida de equilibrio vida-trabajo. ​ Problemas de salud física y mental. ​ Salud en el trabajo. Psicología clínica laboral​ ○​ Áreas clave: ​ Evaluación psicosocial. ​ Programas de intervención. ​ El Psychologically Healthy Workplace Program de la APA​ ○​ Objetivo: Promover entornos laborales que apoyen el bienestar psicológico. ○​ Elementos clave: ​ Participación de empleados. ​ Reconocimiento y salud laboral ​ Herramientas organizativas para lograr la salud organizativa​ ○​ Ejemplos: ​ Encuestas de clima laboral. ​ Programas de bienestar. ​ Evaluación de riesgos psicosociales como instrumento de gestión​ ○​ Definición: Identificación de factores que afectan la salud mental de empleados. ○​ Proceso: ​ Diagnóstico. ​ Plan de acción. ​ La política de prevención de riesgos laborales. Sistemas de certificación​ ○​ Normativas: ​ ISO 45001 (gestión de seguridad y salud). ○​ Objetivo: ​ Garantizar condiciones seguras de trabajo. ​ Propuestas de intervención sobre calidad de vida laboral​ ○​ Ejemplos: ​ Flexibilidad horaria. ​ Programas de desarrollo personal. ​ Políticas de conciliación de la vida personal y laboral​ ○​ Acciones: ​ Teletrabajo. ​ Permisos parentales extendidos. ​ Programas antiestrés​ ○​ Definición: Estrategias para reducir el estrés laboral. ○​ Ejemplos: ​ Mindfulness. ​ Talleres de gestión emocional. ​ Programas de igualdad de oportunidades y no discriminación​ ○​ Acciones: ​ Formación en diversidad. ​ Eliminación de brechas salariales. ​ Herramientas positivas para construir organizaciones saludables​ ○​ Ejemplos: ​ Resiliencia. ​ Inquiry apreciativa. ​ Planes de cambio cultural​ ○​ Proceso: ​ Diagnóstico inicial. ​ Comunicación del cambio. ​ Monitoreo continuo. ​ Modelos de gestión del cambio cultural​ ○​ Ejemplos: ​ Modelo de Kotter. ​ Ciclo de cambio de Lewin. ​ Branding interno: fidelizar al empleado​ ○​ Estrategias: ​ Reconocimiento interno. ​ Comunicación transparente. ​ Planificación de la estrategia de branding interno​ ○​ Claves: ​ Segmentación de públicos internos. ​ Mensajes alineados con valores. ​ Auditoría de cultura y de branding interno​ ○​ Definición: Evaluación de cómo los empleados perciben la cultura y valores. ○​ Métodos: ​ Encuestas. ​ Grupos focales. Tema 1. Conceptos generales Aunque todas las compañías (lo sepan o no) tienen una cultura organizacional, solo algunas de ellas se preocupan por crear un plan o código de cultura específico que sea característico de su marca. La diferencia entre las que se preocupan y las que no lo hacen radica en que las primeras buscan mejorar, mientras que las segundas suelen estancarse. Es importante tener en mente que la cultura organizacional ayuda a crear un compromiso en los colaboradores; la falta de una propuesta representa una pérdida financiera para las empresas (debido a que no hay una misión convincente ni relaciones laborales con un alto nivel de confianza). La cultura organizacional debe ser lo suficientemente flexible para adaptarse según el país donde se encuentre. En el caso de que se trate de una marca transnacional o internacional puede generar manifiestos que sean de carácter universal. Gracias a esta, se fortalecen los lazos de identidad corporativa entre tres actores principales: la marca, el equipo de trabajo y los clientes. Además, logras proyectar estabilidad y elevar los niveles de calidad de cada actividad. Las organizaciones tienen diferentes características que las distinguen, con las que desarrollan una cultura organizacional de acuerdo con sus principales objetivos. Aunque hay organizaciones que conforman empresas, lo cierto es que no hay compañías que conformen organizaciones, y esto se debe a que sus objetivos suelen ser distintos. Hablar de cultura en general responde a un modelo para hacer las cosas, ya sea dentro de una organización o una empresa. La diferencia entre estas dos consiste en que el concepto de organización abarca desde compañías privadas hasta organizaciones sin fines de lucro; en cambio, una empresa suele ser una entidad con fines de lucro. 1. 1. Para qué sirve la cultura organizacional La cultura organizacional es lo que caracteriza a la empresa, su forma de ser y actuar hacia dentro, y cómo esta personalidad se refleja hacia fuera, de acuerdo con sus creencias y valores. Está alineada a su estrategia de negocio, siendo el diferenciador entre los consumidores de sus productos y servicios. Contar con una cultura organizacional permite detectar al interior problemas, porque estás brindando a tus equipos una ideología positiva, clara y efectiva para su correcto funcionamiento e impacto en su motivación, satisfacción y productividad. Así tus colaboradores se mantienen identificados, al tiempo que dotas a tu organización de una buena imagen dentro del mercado laboral, favoreciendo la retención de talento y, con él, las propuestas comerciales que se generen hacia fuera. Tener una cultura organizacional es una guía de expectativas, comportamientos y acciones, ya que la empresa cuenta con una postura clara, de la cual se desprenden opiniones o percepciones sobre asuntos particulares. Además, sirve para cohesionar a los equipos de trabajo y alinearlos a los objetivos o la visión que tiene la empresa. 1. 2. Características de la cultura organizacional 1.​ Es multifactorial La cultura organizacional nunca depende exclusivamente de un número reducido de agentes. Por el contrario, está determinada por diversos factores: internos o externos, deliberados o accidentales y positivos o negativos. Esto significa que las organizaciones están sujetas a las condiciones sociales en las que se enmarcan; por lo que intentar controlar a la perfección la construcción de una cultura dentro de las empresas es simplemente imposible.  2.​ Es producto de la interacción Los factores que influyen en la conformación de una cultura empresarial nunca actúan de manera asilada. En contraposición, siempre hay una serie de factores interrelacionados que están configurando el modo en que se vive dentro de una organización y la forma en que esta es percibida desde fuera. Existen relaciones verticales que surgen desde el interés y diligencia de los líderes de la organización, quienes encauzan los esfuerzos colectivos de acuerdo con ciertos fines. Esto lo hacen mediante la creación de códigos de buenas prácticas, normas y fórmulas de trabajo definidas. Existen relaciones horizontales que complementariamente emanan de las relaciones entre miembros de la comunidad, ya sean empleados o colaboradores, y que pueden diferir de los intereses de los niveles superiores. Existen elementos externos como la organización política, los cambios sociales o las dinámicas económicas que intervienen directamente en los objetivos, valores y métodos de trabajo de las organizaciones. 3.​ Incide en la vida interna de la empresa Todos estos elementos en conjunto afectan directamente la forma en que se trabaja dentro de una organización. Esto se debe a que las empresas deben responder siempre a las necesidades de los consumidores, por lo que su cultura organizacional debe modificarse con el fin de satisfacer las exigencias de las audiencias comerciales. Estas adaptaciones son las que permiten la supervivencia de las compañías y, en muchos sentidos, son inevitables, ya que el desarrollo de la sociedad, de la tecnología y de los valores sociales no puede detenerse. 4.​ Afecta la percepción externa de la compañía A pesar de que la cultura organizacional siempre está condicionada por los cambios externos en la sociedad, muchas veces los empresarios y líderes se niegan a modificar sus valores, filosofía o ambiente de trabajo, debido a que han impuesto su percepción en la organización. Esto puede afectar la imagen pública que las audiencias tienen de una marca. La cultura organizacional siempre se hace transparente a los consumidores, por lo que las empresas deben tener mucho cuidado a la hora de diseñar sus mensajes y ser coherentes con el discurso que está detrás de sus productos, servicios o labores. 1. 3. Diferencias entre cultura y clima organizacional Hasta este momento hemos revisado en términos generales qué es la cultura organizacional y cuáles son sus características más importantes. Sin embargo, es posible que en este punto te preguntes si no podríamos intercambiar el concepto por el de clima organizacional. A fin de cuentas hemos hablado de la organización que se da dentro de un grupo de personas y de la importancia que esta tiene en sus labores. A pesar de que pueden parecer términos intercambiables, es importante tener claro que el clima organizacional no es lo mismo que la cultura organizacional, sino solo uno de sus elementos constitutivos. Cuando hablamos de cultura hacemos referencia a todos aquellos factores que influyen en la consolidación de un sentimiento colectivo, de objetivos comunes y de formas de vivir y trabajar. Estos elementos, que desarrollaremos más adelante, involucran la filosofía de la organización, su misión, los valores que están detrás de ella y, naturalmente, la calidad del ambiente en el que se desarrollan sus miembros. Una organización que mantenga relaciones de colaboración tóxicas, violentas o denigrantes tendrá un clima negativo, ya que estos ambientes y dinámicas de trabajo impiden la productividad y afectan el bienestar de las personas. Por el contrario, un buen entorno de colaboración hace que todos sean más productivos, que surjan metas comunes y que se promueva la salud de todos los integrantes del equipo. En resumen: -​ El clima organizacional es solo una parte de la cultura organizacional. -​ La cultura organizacional involucra más cosas que la pura convivencia interna. -​ El clima es una cuestión subjetiva, ya que depende de cómo perciben las personas —dentro y fuera de la organización— la forma en que se establece la colaboración interna. -​ La cultura es una cuestión de hecho, que no depende de los criterios de nadie. -​ El clima puede ser positivo o negativo; la cultura organizacional, no. 1. 4. Elementos de la cultura -​ Filosofía. Será el eje que regirá la labor de tu empresa y guiará el resto de los aspectos. Al adoptar una filosofía, interpretas y explicas cómo lograrás tus fines, y es la misma filosofía la que dicta cómo realizar cada tarea. -​ Misión. Es la razón de ser de tu compañía y muestra el compromiso que tiene tu empresa en el mercado. -​ Visión. Describe el objetivo final. Es una aspiración: el impulso que lleva a tu empresa a superarse a sí misma. -​ Valores empresariales que se incluyen en el código de cultura, serán el fundamento de las acciones y tareas de cada miembro de la empresa. -​ Ambiente empresarial. Es el entorno que surge de las relaciones entre sus miembros y la actitud que demuestran frente a diversas situaciones laborales. -​ Sentido de identidad. Es la forma en que los empleados se perciben como representantes de una empresa (y también viceversa, es decir que la organización, a su vez, los representa). -​ Normas, reglas o lineamientos. Estos estatutos son necesarios para las compañías que quieren añadir a cada precepto una sanción en caso de desobediencia. También hay estructuras que ya no desean continuar trabajando bajo este modelo de regla-sanción y solo escriben una serie de lineamientos que sugieren a sus empleados cómo trabajar. 1. 5. Cómo influye el liderazgo en la cultura organizacional Implementar una cultura organizacional que sea efectiva requiere de liderazgo, pues de sus decisiones dependen las métricas básicas de la organización, tanto en la satisfacción de los clientes como de los empleados. Al trabajar alineados a objetivos, los líderes podrán tomar decisiones asertivas fácilmente e interactuar con sus equipos de acuerdo con los valores y misión de la organización. Trasladar todo ello al desempeño de sus labores diarias determinará los comportamientos que promueven en los empleados a su cargo. La aplicación de estos conceptos a la gestión diaria, ya sea en las estrategias de negocio como dentro de la organización, representa un salto hacia la cultura organizacional efectiva. Por ello también es importante considerar el fomento y la preparación de líderes dentro de la compañía encaminados a este fin. 1. 6. Tipos de cultura organizacional A continuación, te compartiremos algunos modelos basados en la clasificación que realizó el psicólogo social Roger Harrison sobre los tipos de cultura organizacional: -​ Cultura organizacional orientada al poder. Su objetivo es la competitividad empresarial, por eso los valores y la cultura en general están orientados a destacar su posición en el mercado. El liderazgo empresarial es su principal vertiente. Esta cultura ve al empleado como quien presta un servicio. Llama a formar grupos de trabajo entre los directivos de área únicamente cuando surgen problemas; fuera de estos incidentes, el trabajo es individual y la información de cada área es privada. -​ Cultura organizacional orientada a las normas. Busca la estabilidad y seguridad de la compañía con un cumplimiento estricto de las normas y reglas internas; por lo tanto, es común que se apliquen sanciones a todo el que las infringe. Se apega a los procesos, protocolos y procedimientos para garantizar un funcionamiento correcto, por lo que establece funciones y responsabilidades. -​ Cultura organizacional orientada a los resultados. Su objetivo es la eficacia y la optimización de los procesos laborales; además, prioriza las metas a corto plazo y fomenta el ahorro de recursos, tanto materiales como humanos. -​ Cultura organizacional orientada a las personas. Esta cultura se centra en el desarrollo personal y profesional de su equipo de trabajo, fomenta valores sociales e incita a la motivación y la creatividad. También es incluyente y busca la satisfacción de los clientes y de los colaboradores. En la actualidad, muchas empresas han optado por cuidar a sus empleados porque ven en ellos algo más que la prestación de un servicio: los consideran como los principales representantes de la marca. 1. 7. Cómo influye la cultura organizacional en las empresas Las empresas deben poner atención en hacer que los empleados adopten la cultura, los valores y los ideales de una compañía. En la medida en que los colaboradores vayan integrando estos principios a su forma de trabajo se puede esperar un mejor ambiente laboral. Es importante tener en cuenta que la cultura organizacional es un factor clave para la generación de lealtad y compromiso de los trabajadores. Generalmente esto se traduce en una búsqueda de objetivos comunes y en una mayor eficiencia en el trabajo, así como en una imagen positiva fuera de la empresa que causa un efecto en su valor social. Por otro lado, una cultura organizacional que no ha sido definida o que no se implementa de modo adecuado puede crear espacios de trabajo inconvenientes, así como una falta de interés por parte de los trabajadores para cumplir con sus tareas. Por ello es necesario ser conscientes de que la cultura organizacional influye en toda la empresa, ya sea en los colaboradores como en los clientes, e incluso en los socios y la competencia. La estructura de poder como guía de la cultura organizacional En el interior de las empresas existen diferentes estructuras organizacionales o, como suelen conocerse, estructuras de poder. Dicho elemento es otro factor que interviene en la definición de una cultura organizacional, y no necesariamente está vinculado a la manera en que se relacionan los colaboradores y empleados, sino que hace referencia a cómo se ejerce el liderazgo al interior del negocio: quién lidera y cómo lo hace. Las estructuras de poder están tradicionalmente ejemplificadas por medio del organigrama empresarial, elemento fundamental a la hora de asignar los roles de trabajo y dar contexto en términos de la relación con las nuevas incorporaciones. Así, y directamente derivado de lo anterior, encontramos que al interior de las empresas existen relaciones verticales, es decir, entre la parte baja del organigrama y la más alta, y relaciones horizontales: entre personal del mismo nivel. Estas relaciones son clave a la hora de definir el clima corporativo y son las que hacen la diferencia entre un negocio y otro. En otras palabras, son relaciones sobre las cuales se fundamenta la cultura organizacional. 1. 8. Beneficios de la cultura organizacional A continuación, listamos algunos de los beneficios de la cultura organizacional que te convencerán de adoptarla y adaptarla a tus objetivos y tus clientes. 1. Define la identidad. La cultura organizacional permite a las empresas destacar las cualidades que definen su identidad, es decir, la manera en que tu empresa interactúa con el mundo exterior e interior: la imagen que quieres proyectar a tus clientes y empleados. Sobre todo, es un elemento que te diferencia de la competencia. 2. Fomenta los valores de la empresa. La cultura organizacional proporciona la capacidad para actuar de forma estratégica y eficiente a través de los valores empresariales. Estos indican la manera en que se pueden solucionar las diferentes necesidades empresariales, así como la dirección que seguirán todos los miembros de la empresa. 3. Brinda motivación a los empleados. Una cultura organizacional sólida impulsa el desempeño de los empleados de una empresa gracias a planes estratégicos definidos, actitudes, creencias, valores y la visión que comparte la organización con todos los que la integran. Cuando una cultura organizacional está bien puntualizada, sirve como una guía para el cumplimiento de las metas y hace que los empleados se sientan motivados a seguir ese camino, ya que se sienten parte de una empresa con la que se identifican y que da buenos resultados. 4. Atrae los mejores talentos. Cuando la cultura organizacional de una empresa está bien definida tiene el potencial de actuar como fuerza de atracción de los mejores talentos. Se convierte en una insignia positiva de la empresa y permite concentrar el potencial que llevará a un cumplimiento de objetivos más eficiente (además de retener el talento y evitar la rotación continua de personal). Dimensiones de la cultura organizacional: concepto que hace referencia a la manera en que se relacionan los miembros al interior de una organización, ya sea entre empleados del mismo nivel o de otros niveles jerárquicos y áreas. Según lo que haya decidido cada organización, son las que describen las características específicas del tipo de diseño organizacional que se implementa en la compañía, siendo la base sobre la que se determinará el flujo de trabajo, la coordinación y la actuación de los empleados. Esta puede cubrir desde un elevado nivel de independencia hasta un alto nivel de interdependencia. Si se opta por la primera, se dará un valor a la autonomía, la acción individual y la competitividad. En tanto que si se elige la segunda, la de la interdependencia, se pone énfasis en la gestión de las relaciones y la coordinación de sus esfuerzos, tendiendo a colaborar y desarrollar las actividades a través del trabajo en equipo. De hecho, muchas de las organizaciones con mayor expertise en los mercados apuestan hoy en día por la flexibilidad, la adaptabilidad y la receptividad ante el cambio. Adoptan la dimensión de interdependencia y priorizan la innovación, la apertura, la diversidad y la orientación a largo plazo, más que el estatus, lo que las vuelve más propensas al éxito. Las 6 funciones de la cultura organizacional: 1.​ Brinda estabilidad y seguridad a las interacciones de tu empresa, ya sea con clientes, empleados, socios u otro tipo de colaboradores. 2.​ Genera un marco de trabajo sólido. Integra los procesos internos y ayuda a resolver los problemas que surgen de las actividades. 3.​ Promueve la comprensión de las directrices. Define y asegura la comprensión de la misión y las estrategias de trabajo. Así, todos tendrán una mejor idea de qué deben hacer y cuáles son las motivaciones detrás de cada instrucción. 4.​ Permite establecer metas. Establece metas internas y externas, y contribuye a encontrar los medios para lograrlas. Asimismo, es la base de los objetivos específicos (que deben ser SMART). 5.​ Ayuda a tu empresa a adaptarse al contexto social actual. En cuanto que brinda un marco de actuación dinámico, puede actualizarse con base en las circunstancias sociales o de la industria. 6.​ Fomenta la creación de una comunidad. Hace que tus empleados sepan que están respaldados y brinden esa misma sensación a sus clientes. Una empresa sin una cultura organizacional correctamente establecida da la sensación de que prevalecen contradicciones constantes. En general, la cultura organizacional orienta todas las decisiones respecto a aquello que sí le conviene a tu empresa y lo que no ayuda a sus objetivos. 1. 9. Cómo implementar una cultura organizacional en una empresa 1. Evalúa el perfil de tu empresa. La cultura organizacional se construye y desarrolla conforme el perfil de tu empresa, por lo que necesitas saber cuál es la esencia de tu organización, el por qué de su existencia y así definir cuál es su personalidad. Según sea ese perfil, podrás tener claros y desarrollar cada uno de los elementos de la cultura organizacional. 2. Identifica los elementos rectores y comunícalos. Ahora sí ya puedes construir y redactar los elementos rectores, tales como la filosofía, misión, visión, valores, ambiente, sentido de identidad y las normas. Lo más importante es que estos elementos sean coherentes con la personalidad de tu empresa. Redactarlos de forma clara, directa y concisa. Una vez que estén construidos los elementos esenciales que forman tu cultura organizacional, ponlos en práctica y comunícalos. Haz que todas las acciones o esfuerzos que realice la empresa tanto al interior como al exterior se alineen con tu cultura organizacional. 3. Analiza si los valores están alineados con tu negocio. Hay que validar si los valores que definiste verdaderamente ejemplifican lo que tu negocio quiere conseguir, por qué haces lo que haces y en qué crees. Por ejemplo, si tienes un negocio sustentable, los valores deben reflejar la transparencia con el público, un enfoque ecológico y de reciclaje en todos sus procesos, incluso en las actividades administrativas. Si los valores establecidos no ejemplifican la manera en que te imaginas la cultura organizacional, es momento de discutir y poner sobre la mesa la opción de realizar cambios, en función de los retos que debes enfrentar. 4. Publícala para que todo mundo pueda consultarla. ¡Comunica y muestra tu cultura organizacional! Más abajo verás nuestra presentación acerca de la cultura organizacional de HubSpot. Siempre es importante darte a conocer en ese aspecto para que no solo tus empleados, sino las partes interesadas como los colaboradores potenciales y los consumidores puedan conocerla. 5. Ajusta tu proceso de contratación. Es importante que las nuevas incorporaciones y contrataciones en tu negocio sean personas que se ajusten a tu cultura organizacional. Las personas son quienes hacen a la empresa, gracias a que tienen interiorizados tus valores, misión, visión, entre otros. Como toda estrategia, deberás tener una métrica asignada que te permita determinar si tu cultura organizacional está ayudándote a atraer el talento correcto, y si tus colaboradores actuales se encuentran motivados y encuentran en tu empresa el lugar perfecto para desarrollarse profesionalmente. Tema 2. La gran renuncia Desde la pandemia, ¿has pensado en renunciar a tu puesto de trabajo y dejar tu empresa? ¿qué motivos te animan a quedarte? Y ¿qué factores podrían llevarte a la renuncia? A principios de 2021, más del 40% de los empleados estaban pensando en dejar sus puestos de trabajo, y a medida que avanzaba el año, los trabajadores renunciaron en un número sin precedentes.1 Entre abril y septiembre de 2021, más de 24 millones de empleados estadounidenses dejaron sus puestos de trabajo, un récord histórico.2 A medida que avanza la Gran Renuncia, los líderes empresariales se esfuerzan por dar sentido a los factores que impulsan el éxodo masivo. Y lo que es más importante, buscan formas de retener a los empleados más valiosos. La gran renuncia se trata de una tendencia en la que un gran número de trabajadores abandonan voluntariamente su puesto de trabajo. Su nombre se utilizó para describir el éxodo masivo de empleados estadounidenses de sus puestos de trabajo a finales de 2020 en medio de la crisis sanitaria debido al COVID-19. Este término fue acuñado por primera vez en mayo de 2021 por el psicólogo y profesor de negocios Anthony Klotz y pronto surgieron otras expresiones similares (por ejemplo, «la gran dimisión», «la gran huida» o «el gran abandono»). Algunos prefieren el término «la gran reorganización», considerando que la mayoría de los trabajadores que renuncian a sus puestos de trabajo optan por asumir nuevas funciones o cambiar de sector, en lugar de abandonar por completo el mercado laboral. Los datos del censo de EE. UU. corroboran que muchas de las personas que dimitieron se encuentran ahora trabajando. Esto evidencia la correlación de casi el 100 % entre la tasa de renuncias (es decir, el número de dimisiones dividido por el total de trabajadores empleados) y la tasa de intercambio (es decir, el número de empleados que dejan un trabajo para aceptar otro). Independientemente de su nombre, las investigaciones de la U.S. Bureau of Labor Statistics confirman esta tendencia: 2021 marcó el mayor registro de renuncias (47,8 millones) en América, un 33 % más que en 2020. Sin embargo, no se trata de un fenómeno exclusivamente estadounidense. El estudio muestra que en los últimos 2 años, millones de personas han dejado sus ocupaciones en Europa y puestos de trabajo de la industria manufacturera han quedado abandonados en China. Para comprender mejor el contexto de la gran renuncia, examinemos las tasas de dimisión en un periodo de tiempo más largo. Se puede ver que, aunque en 2021 se produjo el mayor número de renuncias hasta la fecha, este movimiento no comenzó con la pandemia. De hecho, desde 2009 hasta 2019, el número de trabajadores que abandonaron sus ocupaciones aumentó un 10 % cada año. En 2020 las cifras se estancaron, ya que muchos se aferraron a sus puestos de trabajo en medio de una crisis sanitaria mundial y, más tarde, esta tendencia continuó y se disparó en 2021. Si miramos el panorama general, este fenómeno aparentemente reciente lleva más de una década cobrando fuerza, y se ha visto impulsado por la pandemia de 2021. Por lo tanto, es fundamental comprender tanto las razones del actual aumento de las dimisiones como la razón por la que ha sido una tendencia creciente desde 2009, si se desea abordar los problemas que otras compañías no han tenido en cuenta durante años. ¿Qué causó la gran renuncia? Fue motivada por la crisis sanitaria del COVID-19. Un grupo de investigadores ha identificado 5 causas relacionadas con la pandemia y el número récord de dimisiones de empleados: -​ Miedo a infectarse con el virus y otras variantes. -​ Resistencia a los requisitos de vacunación obligatoria y/o a las pruebas semanales de COVID-19 -​ Aumento del estrés y el agotamiento debido a la pérdida de interacción social, el aumento de la carga de trabajo, la escasez de mano de obra, la limitación del cuidado de los niños, los horarios imprevisibles, etc. -​ Aumento de la preferencia por los puestos híbridos y a distancia debido a las experiencias positivas de trabajar desde casa durante los cierres (por ejemplo, flexibilidad, ausencia de desplazamientos, comodidad) -​ Los empleados tenían tiempo para reevaluar las prioridades de la vida y a evaluar la satisfacción del trabajo actual, lo que conduce a un deseo de mejores oportunidades de trabajo (por ejemplo, mayor salario, más satisfacción). También reflexionaron sobre los problemas recurrentes a los que habían hecho frente en sus puestos de trabajo, en sus empresas y en sus sectores durante años, lo que fue motivo para dejarlo. Así pues, los factores que contribuyen al aumento de la tasa de abandono en 2021 están ligados a la razón por la que las dimisiones de los empleados también han aumentado de forma constante durante la última década. Para comprender mejor estas influencias, el Pew Research Center realizó una encuesta en la que se preguntaba a los trabajadores que renunciaron a un empleo en 2022 por qué decidieron hacerlo. Estas son las 6 principales razones por las que los empleados estadounidenses decidieron renunciar el año pasado:  -​ El 63 % dijo que el salario era demasiado bajo -​ El 63 % dijo que no había oportunidades de avanzar en la empresa -​ El 57 % dijo que se sentía poco respetado en el trabajo -​ El 48 % dijo que tenía problemas con el cuidado de los niños -​ El 45 % dijo que no había suficiente flexibilidad a la hora de decidir el horario de trabajo -​ El 43 % dijo que las prestaciones (por ejemplo, seguro médico, tiempo libre remunerado) eran inadecuadas Curiosamente, un estudio de investigación basado en datos del MIT descubrió que la mala cultura de empresa es la que está fomentando la gran renuncia, ya que esta se valora 10 veces más que el sueldo. Para que un trabajo se considere tóxico debe reunir diferentes factores: que los empleados se sientan poco respetados, un comportamiento poco ético y una falta de defensa de la diversidad, la equidad y la inclusión. Otros motivos detectados que también hacen aumentar la tasa de abandono son: -​ Falta de seguridad laboral: los empleados se sienten inseguros sobre la estabilidad de la empresa y de su puesto (por ejemplo, debido a despidos o reorganizaciones frecuentes) -​ Logros no celebrados: los trabajadores se sienten poco valorados debido al escaso o nulo reconocimiento de su rendimiento. -​ Demanda costosa de innovación: los trabajadores se sienten estresados debido a las largas horas de trabajo, el ritmo acelerado y la escasa conciliación de la vida laboral y familiar de las empresas innovadoras Gracias a la pandemia, los empleados han tenido mucho tiempo para determinar qué es lo más importante en su vida profesional y buscar empresas que puedan proporcionarles lo que desean. Es más, en un mercado laboral saturado —con un sinfín de puestos de trabajo y una escasez de trabajadores disponibles— es mucho más probable que los candidatos encuentren un puesto que se ajusta a sus criterios o una empresa dispuesta a acordar las condiciones que los trabajadores propongan. Así, se consigue cambiar la gran renuncia por «la gran renegociación». En resumen, los empleados ahora tienen más confianza para dejar su puesto actual en busca de algo mejor, y las compañías se están esforzando por retener el talento que tienen. Después de la gran renuncia llega la renuncia silenciosa. La protagonizan aquellos empleados que, por motivos económicos, no han podido huir de sus empresas. Cumplen con su jornada laboral y con su trabajo, sin conceder ningún extra. Después de conocer algunas de las razones que han impulsado a los trabajadores a abandonar sus empresas, quizá te preguntes qué se puede hacer para evitar su marcha, especialmente la de los mejores talentos. El paradigma laboral ha cambiado mucho en los últimos años impulsado por fenómenos como la Gran Renuncia, con una gran masa laboral cambiando de empleo; o la renuncia silenciosa, una dinámica que, tal y como describió el Foro Económico Mundial, consiste en hacer lo mínimo posible para mantener el puesto de trabajo. Esta última ha hecho saltar todas las alarmas por el gran impacto que está teniendo en la economía global. Renuncia silenciosa y la falta de compromiso. La renuncia silenciosa surge como respuesta a una combinación de condiciones laborales que no satisfacen a los empleados y una situación económica que les impide dejar su puesto de trabajo. Según el informe State of the Global Workplace 2024 publicado por la consultora Gallup, el 59% de los trabajadores de todo el mundo se encuentran en esta situación de renuncia silenciosa. El dato asciende al 79% para Europa. Gallup establece tres niveles de implicación para los empleados: comprometidos, no comprometidos y activamente desconectados. El estudio considera a los no comprometidos y activamente desconectados como empleados en situación de desmotivación y, por tanto, sensibles a la renuncia silenciosa. La consultora estima que seis de cada diez empleados de todo el mundo, en los próximos años, estarían en esta situación de compromiso mínimo con su empresa. A continuación, encontrarás estrategias para luchar contra la renuncia silenciosa dentro de tu propio equipo. 1. Fomenta un entorno de trabajo positivo y equitativo Pon en práctica estrategias de diversidad e inclusión para combatir la cultura laboral tóxica —que es el principal motor de las dimisiones de los empleados— y cultivar un lugar de trabajo acogedor para todos los empleados. El principio básico de estas prácticas debe ser el de tratar a todos los miembros de la plantilla con dignidad y respeto, independientemente de su etnia, género, nacionalidad, religión, capacidad, lengua materna, edad, etc. Ejemplos: -​ Evalúa tus prejuicios inconscientes y los de tu equipo con el Test de Asociación Implícita (IAT), como las del Implicit Project de Harvard. -​ Celebra los eventos culturales de todos los trabajadores (por ejemplo, barbacoas o excursiones), y asegúrate de que están marcados en el calendario de la empresa. Asegúrate de que tus perfiles de redes sociales, correos electrónicos y otras publicaciones corporativas representan los intereses de todos los empleados, no de unos pocos. 2. Apoya la promoción profesional de los empleados La mayoría de los trabajadores quieren mejorar profesionalmente con la esperanza de avanzar en su carrera profesional. Por eso, si una empresa no apoya el crecimiento de sus empleados, se arriesga a perder su plantilla en favor de otra empresa que sí lo haga. Por lo tanto, tienes que ofrecer a tu personal oportunidades de desarrollo de habilidades y de progreso profesional si esperas conservarlos. Ejemplos: -​ Desarrollar las habilidades y conocimientos de tus empleados a través de formación, como los cursos de inglés para empresas que se enfocan en mejorar la capacidad del equipo para comunicarse a nivel global. -​ Ayuda a los trabajadores a identificar sus objetivos profesionales y a construir un camino individualizado para que sean conscientes de lo que tienen que hacer para conseguirlos. Crea un programa de tutoría en el que el personal pueda seguir de cerca y aprender de los líderes de la empresa. 3. Ofrece un salario generoso y justo En este mercado laboral impulsado por los empleados, se ha producido un importante crecimiento salarial, un aumento de los sueldos y de la remuneración por hora debido, en parte, a las altas tasas de abandono y a las numerosas vacantes. Para poder competir en este panorama tan competitivo, tienes que ofrecer a tus trabajadores un paquete de compensaciones y beneficios atractivo que se distribuya equitativamente entre todo el equipo. Esto puede aumentar la satisfacción laboral e incrementar la lealtad de los empleados. Ejemplos: -​ Evalúa las métricas de compensación (por ejemplo, las estructuras salariales) para garantizar la igualdad salarial entre el personal y que se cumplan o superen las expectativas salariales del sector. -​ Reconoce y recompensa a los que más rinden con bonificaciones monetarias, permisos pagados, logros reconocidos públicamente, etc. -​ Ofrece un paquete de prestaciones completo basado en las necesidades de tus trabajadores (por ejemplo, seguro médico/de vida, guardería, plan de jubilación, estipendio de formación) 4. Prioriza el bienestar de los empleados Tras superar el estrés diario y la incertidumbre de la pandemia, los trabajadores valoran más las organizaciones que ofrecen beneficios y entornos de trabajo que ayudan a mejorar su salud física, mental y emocional. Esto implica apoyar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida privada e implementar programas de bienestar para los empleados que les animen a cuidar tanto de su cuerpo como de su mente, reduciendo así el agotamiento y la ansiedad. Ejemplos: -​ Ofrece oportunidades para que los miembros de tu equipo socialicen y se relacionen entre sí, ya sea en persona o de manera digital, mediante momentos para disfrutar de un café, actividades de dinámicas de trabajo en equipo, etc. -​ Incentiva un estilo de vida saludable con descuentos en las cuotas de los gimnasios o en el calzado para quien venga andando al trabajo. -​ Informa a tu equipo sobre los recursos disponibles para los problemas físicos y mentales que puedan afectar a su rendimiento laboral, como el Programa de Asistencia al Empleado (EAP) 5. Proporciona flexibilidad en el trabajo Como hemos mencionado anteriormente, durante la crisis sanitaria por el COVID-19, muchos empleados se acostumbraron a la libertad, la comodidad y la flexibilidad. Por ejemplo, una encuesta de Prudential descubrió que al 87 % de los trabajadores de EE. UU. le gusta trabajar a distancia al menos un día a la semana y el 68 % prefiere un modelo híbrido sobre uno tradicional. Teniendo estos datos sobre la mesa, debes intentar adaptar las condiciones de trabajo anteponiendo las necesidades y preferencias de tu equipo si quieres conservarlo. Ejemplos:  -​ Ofrece un horario flexible en el que los empleados fijen su propio horario, trabajen 4 días en lugar de 5, pasen a tiempo parcial cuando lo necesiten o tengan vacaciones ilimitadas. -​ Permite que se pueda trabajar de manera flexible, tanto en la oficina como desde casa o una combinación de ambas opciones. -​ Establece puestos de trabajo flexibles, como el reparto de tareas o la rotación de puestos. 6. Promueve la comunicación abierta Cada empleado es diferente y tiene una personalidad, unos objetivos, unas necesidades y unos deseos diferentes del resto de la plantilla. Esto quiere decir que necesitas comunicarte con tus trabajadores para descubrir la mejor manera de retener el talento en tu empresa. Para ello, mejora tu comunicación con el equipo, escucha (de verdad) a todos tus empleados y elige la estrategia de retención de talento que mejor encaje con tu compañía. Ejemplos: -​ Envía encuestas sobre temas relevantes (por ejemplo, compromiso de los empleados o satisfacción en el trabajo) para recoger la opinión de los trabajadores y desarrollar planes estratégicos -​ Programa reuniones semanales para anunciar al equipo noticias importantes y planifica conferencias 1 a 1 para ver cómo se encuentran los empleados. -​ Utiliza herramientas como Slack o Google Chat, para enviar recordatorios a la plantilla y deja que te pregunten cuando lo necesiten. -​ Ahora ya conoces algunas estrategias que puedes poner en marcha para ayudar a luchar contra la tendencia de la gran renuncia en el sector laboral y retener a tus mejores empleados. La cultura tóxica en el trabajo, responsable de la “gran desidia”. Una cultura corporativa tóxica es la razón más importante por la que los empleados dejan la empresa. Una cultura tóxica es un factor 10 veces más importante que el salario a la hora de predecir el abandono, comparado dentro del mismo sector. En el entorno empresarial contemporáneo, la cultura organizacional se presenta como un elemento crucial para asegurar el triunfo de una empresa. Para la mayoría de los CEOs, una cultura organizacional sana figura como uno de los tres factores más determinantes, junto con estrategia, innovación y otros elementos, en términos de su impacto en los resultados. No obstante, cuando dicha cultura se torna perjudicial, sus consecuencias pueden ser sumamente devastadoras tanto para los empleados como para la entidad en sí. Afortunadamente, existen medidas concretas que los líderes pueden adoptar para abordar y rectificar una cultura organizacional nociva en el espacio laboral. Los entornos laborales con rasgos tóxicos pueden provocar daños profundos y duraderos en las personas trabajadoras. Quienes experimentan los elementos de una cultura perjudicial tienen mayores probabilidades de enfrentar altos niveles de estrés, ansiedad, depresión y agotamiento. Además, su posibilidad de ser diagnosticados con enfermedades físicas graves se incrementa en un margen que oscila entre un 35% y un 55%. Y, por supuesto, hay desmotivación, desconexión del rol, alta rotación y búsqueda de otros empleos por parte de las personas trabajadoras. Costes organizacionales de una cultura envenenada Hay una mayor deserción de empleados. El 20% de los empleados han dejado un trabajo debido a su cultura. Reemplazar a un empleado puede costar a las empresas hasta el doble de su salario anual. Una mala marca de empleador dificulta la atracción de talento. El 73% de las personas que buscan trabajo en EEUU se postulan para una empresa solo si su cultura corporativa se alinea con sus valores personales. Los empleados están desconectados y son menos productivos. Tres cuartas partes de los empleados menos comprometidos están buscando trabajo; esta pérdida de productividad cuesta a las empresas hasta un 18% del salario del empleado cada año. Casi la mitad de los empleados que experimentaron falta de civismo en el trabajo redujeron su esfuerzo y el tiempo que dedicaron al trabajo. Los costes más altos de atención médica perjudican las cuentas del empleador. Los empleados que ven su lugar de trabajo como injusto tienen entre un 35 % y un 55 % más de probabilidades de sufrir enfermedades graves. El riesgo de daño a la reputación y responsabilidad legal es mayor. El 85% de los directores ejecutivos y directores financieros creen que una cultura corporativa tóxica podría conducir a un comportamiento poco ético o ilegal. La baja integridad corporativa se asocia con un menor valor financiero. Conclusión → Gracias a la gran renuncia, se ha producido un cambio de paradigma cultural en la forma en que las empresas trabajan para retener a sus trabajadores. Ya sea centrándose en prácticas de diversidad e inclusión o cuidando el bienestar físico y mental de los trabajadores. Se ha demostrado que estas técnicas mejoran el compromiso de los empleados, la satisfacción laboral y, en consecuencia, su tasa de retención general. Además, la contratación durante la gran renuncia requiere enfoques alternativos como estos para no sólo retener, sino reclutar empleados a medida que avanzamos hacia «la gran contratación». Los trabajadores más jóvenes, y muy especialmente los zoomers y la generación de Tik Tok, están llamando la atención de grandes y pequeñas empresas con un nuevo fenómeno en el entorno laboral, que sucede a la Gran Renuncia vivida tras la pandemia. Se trata del Quiet Quitting, un fenómeno que supone un comportamiento de rebeldía hacia lo que considera una situación injusta en el trabajo y que muchos consideran una reacción hacia el conocido como síndrome del trabajador quemado, es decir, un empleado marcado por el estrés y el agotamiento. Tres motores fundamentales acaparan la atención y requieren la acción de las empresas: liderazgo, normas sociales y diseño del trabajo. Estos elementos son los tres factores predictivos más poderosos del comportamiento tóxico en el entorno laboral: liderazgo tóxico, normas sociales dañinas y un diseño del trabajo insatisfactorio. La moda de la Gran Renuncia parece haber remitido, pero la preocupación por la propagación de las culturas tóxicas persiste. Tema 3. Cambiando la cultura corporativa desde dentro La misión de la empresa es una herramienta estratégica que sintetiza el propósito de una empresa. Es el objetivo o la propuesta que sirve a la sociedad, así como la base del plan de negocios y de las estrategias operativas. Generalmente incluye una descripción general de la organización, su función y objetivos. Declara la finalidad de la empresa a partir de la pregunta «¿por qué existe este negocio?», por lo que sirve como guía a la hora de tomar decisiones estratégicas. Cumple además con un rol inspirador para los trabajadores, ya que individualmente responde a la pregunta «¿cuál es el valor de mi trabajo aquí?». Esta es la directriz que lleva sus labores particulares hacia los objetivos compartidos. Para generar la misión se debe: 1. Vuelve a los orígenes. La pregunta clave para desarrollar tu misión es: ¿cuál es la razón de ser de la empresa? Más allá de la rentabilidad, ¿por qué tu organización tiene esa labor específica? Si necesitas más introspección puedes responder a las siguientes preguntas: ¿Qué hace la empresa? ¿Hacia qué público objetivo se dirige? ¿Cuál es su ventaja competitiva? 2. Recuerda hacia quién te diriges. Identifica a quiénes quieres ayudar o cómo enfocarías tu misión hacia cierto sector del mercado. Recuerda que este apartado no solo explica el porqué existe tu empresa, sino que también la justifica hacia tu público objetivo y tus mismos colaboradores. De lo contrario, solo tendrás un propósito muy individualista y sin enfoque. 3. Piensa en qué te diferencias. Tienes miles de competidores, pero solo tú ofreces algo en el servicio al cliente, o quizá aportas un valor social extraordinario. Esto te servirá para determinar qué problema o condición tu empresa está dispuesta a cambiar o mejorar, por ejemplo: «reducir el impacto de la contaminación con el uso de materiales más amigables con el medio ambiente». En este caso, tu particularidad es la responsabilidad con el entorno. 4. Redacta de forma simple y clara. La misión puede ser extensa o corta, esa es tu decisión. Solo asegúrate de que sea comprensible y que cualquiera que la lea conozca cuál es tu razón de ser. Además, esta debe ser fácil de recordar, tanto por tus clientes como por tus colaboradores. Para comenzar a redactarla, puedes empezar con un verbo como «buscamos», «ayudamos» o, si deseas un efecto menos sutil: «luchamos» o «perseveramos». Enseguida, debes dar una explicación al problema o condición que buscas cambiar y, finalmente, dar la identificación de los clientes. Así tendrás como resultado una declaración relevante y específica, tanto en el nivel interno como hacia el exterior. La visión de una empresa es una meta de plazo amplio donde se establece la aspiración sobre los logros de una empresa y lo que se desea acerca de su estado futuro. Así, la visión define la ruta a seguir, tanto para los directivos como para los empleados. La visión de una empresa establece su dirección; es decir, responde a la pregunta «¿qué queremos para el futuro?». También responde a «¿cómo llegaremos?». Trata acerca de adónde quiere llegar. Da sentido a los objetivos de corto plazo y mediano plazo, tanto a nivel estratégico como operativo. Lograrás que los colaboradores comprendan cómo el cumplimiento de sus labores diarias da frutos en un nivel más amplio y tiene repercusiones en un periodo largo. Considera que las personas, antes de ver los números y dedicarse a una actividad específica, desean saber cómo se relacionan con un objetivo más grande. Para establecer la visión: 1. Reflexiona a largo plazo. Para definir la visión de tu negocio, debes reflexionar acerca de qué quieres que la empresa sea a largo plazo. Quizá tu deseo se aclare al pensarla tras 10, 15 o 20 años. Todos quieren ser líderes: haz la diferencia al mostrar la importancia de tu compañía para la sociedad en general, las comunidades y los colaboradores. Al crear la visión de tu empresa es importante que también menciones cómo lo lograrás, pues esa es la clave de un sueño grande y posible al mismo tiempo. Algunas preguntas que pueden ayudarte a establecer estos aspectos son las siguientes: -​ ¿Cómo ves a la empresa en algunos años? -​ ¿Cómo se adaptará tu empresa a los desafíos del futuro? -​ ¿Cómo quieres que tu empresa sea percibida?  -​ ¿Qué deseas aportar a la sociedad en el futuro? 2. Elige los principios que más identifiquen a tu empresa. Si valoras todo, no valoras nada; por lo que es crucial que te enfoques en elegir únicamente de 3 a 10 principios que doten de identidad al negocio y que realmente constituyan los pilares para tu empresa. Por ejemplo, si consideramos que el valor «innovación» se refleja en las decisiones que se toman en tu compañía, entonces debería estar en tu lista. Una clave para ayudarte a definir los valores de tu empresa es que la imagines como una persona. Cuando le pones un rostro (y personalidad) a tu marca, es más fácil imaginar cómo actuaría en diferentes situaciones. 3. Decide cómo presentar tu visión. Puede ser un escrito tan largo como tú lo desees. No obstante, también puedes hacerlo en una sola frase. El objetivo es que se comprenda y logre destacar los puntos más importantes. Recuerda que los objetivos de una visión son involucrar y servir a las personas externas e internas de tu organización y promover la visión entusiasta de un objetivo con la inspiración para alcanzarlo. Los valores corporativos de la empresa son los principios que orientan las acciones y decisiones laborales. Tienen implicaciones sociales y de desarrollo en las dinámicas de trabajo y en el servicio al cliente. Tipos de valores: -​ Valores sociales: hablan sobre la responsabilidad social o la contribución al medio ambiente; acerca de una dinámica de trabajo o incluso de la felicidad, por ejemplo: «sustentabilidad» y «cooperación». -​ Valores de desarrollo: dictan la pauta de la mejora continua, además del impacto en las comunidades; entre ellos está la innovación. -​ Valores en las dinámicas de trabajo: refieren a la actividad interna, como la eficiencia y la excelencia. -​ Valores del servicio al cliente: indican una satisfacción inigualable; algunos ejemplos son la actitud de servicio, el respeto y la escucha activa. Son los pilares de la identidad organizativa, en cuanto que guían la toma de decisiones y te permiten dar sentido a las acciones del día a día. Si estableces una jerarquía de principios, evitas una toma de decisiones contraproducente en cualquier nivel corporativo. Es vital que todos los colaboradores los conozcan para que tengan un referente de cuál camino elegir. De lo contrario, verás que cada cierto tiempo habrá conflictos que parecen irresolubles o que no hay una dirección en sus labores. Para redactar los valores de la empresa: 1. Establece el lineamiento ético de tu empresa. Para definir tus valores empresariales, deben ser consciente de los principios y pautas de conducta que conforman tu organización. Estos lineamientos serán el reflejo de cómo esperas que todo tu negocio y tus colaboradores se comporten. Para esto puedes desarrollar un código de ética (o consultarlo si ya lo tienes). En caso de que no cuentes con uno, esta es la oportunidad de definirlo. Sus funciones son muy puntuales: -​ Identifica metas y roles de la empresa con la sociedad. -​ Informa acerca de la filosofía de la empresa. -​ Establece las conductas óptimas, deseadas, prohibidas y obligatorias. -​ Determina el procedimiento a seguir para la resolución de conflictos. -​ Implementa un seguimiento de sanciones y recompensas.  -​ El código de ética es la garantía de cumplimiento de normas y comportamientos que mantendrá la reputación e imagen de tu empresa intactas. 2. Analiza la competitividad de tu empresa Lo siguiente para poder definir los valores empresariales, es pensar en todo aquello que te diferencia de tus competidores; en lo que tu organización realmente se destaca y lo que deseas que todos tus colaboradores actuales y futuros cumplan para el buen andar de la empresa. Por ejemplo, si tu empresa tiene servicio de envío a domicilio y realmente te destaca la puntualidad que tienes para hacer los envíos a tus clientes, ese es un gran valor. También lo puede ser la calidad de tus productos, la honestidad de cada uno de tus trabajadores o el servicio posventa que les brindas a los clientes. 3. Define los valores de convivencia de tu empresa. Tus valores no solo deben conformarse por lo que ofreces al exterior (cliente y sociedad), sino también las conductas y principios internos. Estos valores te ayudan a regir tu empresa bajo una sana interacción y convivencia entre todos los colaboradores. Esto incluye el respeto y la tolerancia a la diversidad social. 4. Procura que la redacción sea breve y concisa. Si bien el desarrollo de los valores empresariales pueden conllevar mucho análisis y reflexión interna, al momento de ponerlos en papel o compartirlos en tu sitio web, lo mejor es que optes por concentrar tus valores en pocas palabras y optes por listar 6 o 7 valores para evitar perder la credibilidad. De igual forma, no solo te esfuerces por agregar una lista interminable de palabras. En vez de esto, te recomendamos citar cada valor y dar una breve explicación de su significado. Aunque todos sabemos lo que significa la palabra «puntualidad», esta no tiene el mismo impacto en una persona que para una empresa, donde significa cierta relación con sus clientes y proveedores, por ejemplo. La idea es que tus valores pueden ser fácilmente comprendidos por cualquiera que los consulte. La cultura empresarial es un concepto relativamente moderno y que cada vez cobra más fuerza en el mundo profesional. Pero, ¿qué aspecto tiene una buena cultura empresarial? ¿Cómo se diferencia de una mala cultura organizacional? La definición de cultura son todos los elementos y características que pueden compartir un conjunto de personas. Esto puede englobar las tradiciones, las vestimentas, el arte, el modo de comunicación, las creencias o la religión. Ya sabemos que la cultura empresarial es el conjunto de normas, cultura y valores, maneras de pensar y de trabajar de una empresa u organización. Estos elementos están presentes en el día a día de la compañía y afectan a todos los niveles procesos y personas. Es un factor diferenciador frente a la competencia. Dos empresas que se dedican a lo mismo pueden ser percibidas de manera muy diferente por los stakeholders en función de su cultura empresarial y los elementos de la empresa. Tradicionalmente se han dividido los elementos de la cultura empresarial en tres: la misión, la visión y los valores. Misión empresarial El objetivo de cualquier empresa es crecer y ganar dinero, pero debe tener un porqué. La misión empresarial responde a la pregunta ¿Para qué existe la empresa? La empresa debe tener claro a quién se dirige y cuál es su razón de ser para poder diferenciarse de la competencia. Ejemplo: misión de Microsoft → empoderar a los demás. Nuestra misión es empoderar a todas las personas y organizaciones del planeta para que puedan lograr más. Visión de empresa El segundo elemento de la cultura empresarial es la visión, estos son los objetivos y metas de la organización a futuro. Debe ser fuente de inspiración y motivación en la hoja de ruta de la empresa. La visión debe tener objetivos realistas y alcanzables. Ejemplo: visión de Samsung → Conservar la posición de liderazgo mundial en la misma línea de negocio y contribuir a mejorar la sociedad. Aportar en función del interés común y ofrecer una vida mejor Valores empresariales La definición de los valores de una empresa son el conjunto de principios que configuran la personalidad de la misma. Son fundamentales ya que determinan la manera de trabajar y el enfoque de productos y servicios. Determinan el cómo somos de la empresa. Los valores marcan el ritmo y el camino sobre cómo la empresa tiene que actuar frente a su actividad cotidiana y a los imprevistos que surjan en el día a día. Ejemplo: Valores de Apple → Accesibilidad: Hazlo tuyo. Prestaciones integradas para que hagas grandes cosas. → Medioambiente: Somos neutros en carbono. Y antes de 2030 también lo serán todos nuestros productos. Diseño. Fabricación. Transporte. Uso. Reciclaje. → Responsabilidad de proveedores: Fabricado por gente de todo el mundo. Los productos Apple son posibles gracias a millones de personas de más de 50 países. Desde el abastecimiento hasta el reciclaje, adoptamos los estándares más estrictos para garantizar que todo el personal de nuestra cadena de suministro sea tratado de una forma digna, respetuosa y segura. → Privacidad. La privacidad es un derecho fundamental. Y también es uno de nuestros principales valores. Tus dispositivos te acompañan en muchas de las experiencias que vives, y debes poder decidir qué compartes y con quién. En Apple diseñamos nuestros productos para proteger tu privacidad y darte el control de tu información. La tarea no siempre es sencilla, pero es el tipo de innovación en el que creemos. Otros elementos que componen la cultura de empresa:  -​ Los símbolos. Podríamos decir que son las personas que encabezan el potencial de la empresa, son catalizadores de la cultura y fuente de motivación para el resto. -​ Mitos o storytelling. Los mitos son el conjunto de historias o anécdotas que circulan alrededor de acontecimientos de una empresa. Los mitos reflejan en muchas ocasiones la cultura y suelen girar en torno a la fundación de la empresa. También contribuyen a conformar la imagen que se tiene de la empresa, la historia que se cuentan los empleados sobre la empresa y que difunden cuando los preguntan por ella. -​ Rituales. Son actividades periódicas y programadas realizadas por una empresa. Son una herramienta fundamental para comunicar los valores de forma didáctica y práctica a toda la comunidad. -​ Lenguaje. La manera de comunicar de cada organización es un elemento fundamental de su cultura. Podemos decir que es el pensamiento cristalizado de un grupo y por ello es un elemento principal. -​ Historia. Entendida como el conjunto de experiencias vividas por la organización así como su origen y razón de ser. La cultura de una empresa no es algo estático y que nace de repente. La cultura empresarial debe ser algo dinámico y que evoluciona con el tiempo. La cultura empresarial es importante porque afecta a todas las áreas y actividades de la empresa. Es la hoja de ruta y sirve de referencia para la toma de decisiones. Es fundamental en el rendimiento. Según Harvard Business Review, entre el 20% y 30% del rendimiento depende directamente de la cultura corporativa. Además, es un factor de atracción y retención de talento. Impregna el funcionamiento de las empresas. Afecta directamente a las ventas y la fidelización. Los clientes identificados con una cultura empresarial determinada serán un elemento más de difusión de la cultura y valores de la empresa. La cultura corporativa puede englobar valores muy distintos por lo que existen infinitos tipos de culturas empresariales. A grandes rasgos podemos diferenciar entre 4 estilos de dirección y tipos de cultura empresarial -​ Cultura autoritaria Son aquellas empresas donde el poder está muy centralizado y la mayoría de las decisiones dependen de muy pocas personas o solo de una. El principal inconveniente de este tipo de cultura empresarial es que está muy relacionada con la propia personalidad de la directiva y esto genera fricciones con todas las demás personas y procesos de la empresa, que no encajen exactamente en ese modelo de personalidad. -​ Cultura burocrática Son empresas donde la mayoría de los procesos están establecidos de manera muy concreta con normas exactas. Las normas definen los niveles de libertad y eficacia. La principal ventaja de esta cultura es que garantizan orden, control, seguridad en los procesos y calidad. El principal inconveniente es que provocan resistencia al cambio y a la innovación. Además, pueden provocar ineficacia y capacidad de respuesta muy lenta.  -​ Cultura por objetivos Se trata de empresas que priman la competitividad. Consideran que los objetivos son su razón de ser y por tanto están por encima de todo. La ventaja principal es que suelen lograr esos objetivos. Sin embargo, muchas veces esto puede ocurrir a costa de la situación y burn-out de sus trabajadores, si estos objetivos no están correctamente dimensionados. -​ Cultura de motivación La cultura de la motivación se basa en fomentar la felicidad de sus equipos. Se trata de una cultura por objetivo, pero en este caso es la motivación de sus empleados. Parte de la base de que empleados motivados serán el mejor activo para conseguir buenos resultados, pero sin obviar la búsqueda de productividad. Señales de una mala cultura empresarial: -​ Alta rotación de empleados. Normalmente los empleados más talentosos no quieren trabajar para un negocio que tiene una mala cultura empresarial. Suele ser señal del entorno de trabajo tóxicos, falta de desarrollo de los trabajadores, salarios bajos o falta de motivación. Es además, un coste para la empresa y la sección de recursos humanos. Toda la empresa se ve afectada por la marcha del talento y la continua adaptación de nuevos empleados. -​ Mala comunicación. La comunicación es necesaria y señal de éxito empresarial. Una clara señal de advertencia de la mala cultura de una empresa es la falta de comunicación, o la comunicación ineficiente y frustrante. Una cultura corporativa que no fomente la creación de equipos y el trabajo juntos, o que permite una sistemática creación de malentendidos o teléfono escacharrado, sentirá rápidamente las consecuencias. -​ Incumplimiento de los valores fundamentales de una empresa, los cuales se deben reflejar en su cultura empresarial. Son muchas las empresas cuya cultura empresarial es solo una declaración que no incorporan realmente a su estructura. Una empresa puede abogar por ejemplo por la equidad y el talento y sin embargo, luego no ofrece los salarios adecuados. -​ Entorno laboral. Una señal importante de advertencia es un lugar de trabajo tóxico. Estos podría ser por ejemplo la falta de plazos realistas o de reconocimiento del trabajo. Existe gran cantidad de superiores que consideran que lo mejor para sus empleados es exprimirlos para lograr la mayor rentabilidad. Esta actitud suele ser contraproducente y afectar negativamente tanto en la situación del trabajo como en la productividad. Animar a los miembros del equipo a tener un equilibrio de vida laboral saludable, ayudar a ser productivos, estar motivados y comprometidos. -​ Lugar de trabajo. El entorno de trabajo físico influye en gran medida en la cultura general de la empresa. Un espacio de trabajo poco cuidado o inadecuado puede influir negativamente en la motivación de la plantilla. Con la aparición del teletrabajo muchas empresas se están dando cuenta de la importancia de la comodidad para sus empleados. Y eso no es solo una buena silla, sino otros elementos que contribuyen a generar un buen entorno: luz natural, espacio, plantas… -​ Incentivos. Los salarios altos y otros incentivos son fundamentales para una buena cultura empresarial. La falta de incentivos además, de aumentar la rotación de empleados, influye en la motivación, reputación y compromiso con la empresa. No solo es necesario salarios altos, sino  también otros incentivos como oportunidades de desarrollo personal, vacaciones deseadas o conciliación familiar. Es lo que se conoce como salario emocional. Los itinerarios de la cultura. La cultura organizacional de una empresa define los límites y las pautas de comportamiento en general dentro de la organización, además de reforzar el compromiso, el sentimiento de pertenencia y la unidad de los equipos y empleados. Aporta un cierto control y promueve las conductas positivas. Además, la cultura organizacional es el pilar sobre el cual se construye la empresa, ya que marca la dirección de la misma. Del mismo modo, define cómo deben relacionarse los empleados con los equipos, con los clientes y con el mercado en su conjunto. La cultura organizacional de una empresa es el conjunto de valores, creencias, hábitos, tradiciones, actitudes y experiencias de una organización y sus miembros. Todo esto deja ver la manera en que los que forman parte de esta cultura se relacionan entre sí y con el exterior, y marca la personalidad de la empresa así como las reglas no escritas de cómo deben comportarse sus integrantes si quieren formar parte de ella. ¿Quién define la cultura de la empresa? No creas que son las personas que la forman, y sus maneras de ser o expresarse. La cultura es algo que debe definir previamente la empresa, pues los empleados serán los portavoces de esta, y no al revés. Esta cultura o esencia, se verá reflejada en la psicología de la empresa y será algo que podrán ver tanto los clientes como el talento que se convierta en candidato a algún puesto. Es, dicho de otra manera, la imagen de la organización, la identidad de esta y su lugar en la sociedad. Existen dos grandes soportes, que funcionan a modo de itinerarios, sobre los cuales se mantiene la cultura de una empresa y que son de indudable importancia. Uno de ellos es el interno, que está vinculado a los trabajadores, gerentes, equipos y clima organizacional; el otro es el externo, está relacionado con el sector y el entorno al que pertenece la compañía. En lo que concierne al eje interno es primordial tener en consideración que todo trabajador busca sentirse identificado con la cultura de la empresa en la que trabaja. Es importante, por ello, que la organización sepa transmitir los valores, hábitos y costumbres que allí se rigen. De esta manera, se buscará que todas las personas que conforman la empresa estén inmersas en la cultura organizacional, siendo los principales promotores de su identidad y visión. Relacionado con el ámbito social o eje externo, la cultura organizacional de una empresa es aquella que sirve como transmisora de los valores, misión y costumbres. Hace referencia a la imagen que proyecta ante la comunidad y cómo se comunica con ella. En este sentido podríamos hablar sobre la mirada de nuestra empresa en temas como la responsabilidad medioambiental, la lucha por la igualdad de género, o los derechos de las minorías. Objetivos e indicadores de la cultura organizacional Lo cierto es que no basta el deseo de tener una cultura organizacional sólida que sea un verdadero reflejo de quienes trabajan dentro de la organización. Hay que plantearse una serie de objetivos que nos ayuden a construirla y difundirla dentro de toda la compañía. Al mismo tiempo hay que tener en cuenta métricas que nos permitan medirla y poder actuar asertivamente cuando con el propósito de alcanzar el éxito de la organización. Existen 3 métricas clave que pueden ayudarte a medir la cultura organizacional de tu empresa:  -​ Métricas de eficiencia: Nos ayudan a medir el retorno de inversión entre esfuerzo y coste. Es crucial que una empresa tenga en consideración este tipo de métrica para rentabilizar los recursos que invierte en cada proyecto. Puedes medirla mediante planes de acción en los que establezcas las competencias y tareas asignadas, indicando responsables que puedan liderar los proyectos. -​ Métricas de resultados: Se basa exclusivamente en medir el impacto de diversos servicios en beneficio de la empresa. Se pueden observar los resultados según el cumplimiento de las metas. -​ Métricas de Feedback: En muchas empresas las evaluaciones de desempeño o clima laboral se hacen una vez al año o cada seis meses, lo que dificulta estar atento a los requerimientos de los empleados. En una cultura organizacional sólida es importante mantener un constante feedback con los colaboradores. La reputación corporativa se construye de adentro hacia afuera. En la vida organizacional sólo se puede proyectar auténticamente hacia fuera si la empresa por dentro está en calma. La reputación se fortalece cuando eres coherente entre lo que dices y lo que haces por lo que tiene que haber un compromiso por parte de la organización para hacer promesas que después pueda y quiera cumplir. Las organizaciones que tienen una fuerte cultura, una visión clara de cuál es su lugar en el mundo, para qué están ahí y por qué lo hacen, son empresas que han definido de una manera muy clara cuál es su identidad y su razón de ser. Diferencia entre "Cultural Fit" y "Cultural Add": "Encajar" o "Añadir" nuevo talento ​ Cultural Fit: Este concepto se refiere a la contratación de candidatos que comparten valores, creencias y comportamientos similares a los que ya existen en la organización. El objetivo principal del cultural fit es asegurar que el nuevo talento “encaje” perfectamente en el entorno organizacional, evitando fricciones culturales y fomentando la cohesión en el equipo. Sin embargo, esta práctica puede tener desventajas si no se maneja adecuadamente, ya que puede limitar la diversidad y la innovación, perpetuando una visión homogénea dentro de la empresa. = Mantener la cultura existente.​ ​ Cultural Add: Por otro lado, el cultural add se centra en identificar candidatos que no solo se alineen con los valores fundamentales de la organización, sino que también traigan perspectivas nuevas, habilidades únicas y experiencias que complementen y enriquezcan la cultura existente. Este enfoque reconoce que la diversidad y las diferencias pueden ser una fortaleza para el crecimiento y la innovación. Contratar bajo esta perspectiva fomenta la evolución de la cultura corporativa y ayuda a las empresas a adaptarse a nuevos desafíos. = Expandir y enriquecer la cultura. La prueba de la taza de café de Xero Australia es una estrategia única para evaluar la actitud de los candidatos durante el proceso de contratación. Después de la entrevista, el reclutador acompaña al candidato a la cocina o cafetería de la oficina para ofrecerle una taza de café. Lo interesante es que, al finalizar la entrevista, se espera que el candidato lleve la taza de vuelta a la cocina y la lave. La prueba refleja que, más allá de las habilidades técnicas, los valores personales y la disposición a contribuir en las pequeñas cosas son esenciales para el éxito dentro de la organización. Relación entre: El mapa mental de los equipos es el clima laboral, que es subjetivo porque es lo que los empleados perciben trabajando en un conjunto. La cultura organizativa por tanto es el territorio y establece los valores y comportamientos que se esperan en la organización. Esto influye en el mapa (clima laboral).