Cultura Corporativa

Estudia cómo aplicar principios psicológicos en el mundo laboral para mejorar el bienestar del personal.

El Psychologically Healthy Workplace Program de la APA es un ejemplo de programa para crear entornos laborales saludables.

Conjunto de herramientas para analizar el impacto de las condiciones laborales en la salud mental de los empleados.

Identificar factores que afectan la salud mental de los empleados.

Evaluación de riesgos psicosociales como instrumento de gestión de la empresa.

Conjunto de estrategias para reducir el estrés laboral y sus efectos negativos.

Estrategias para crear una cultura de trabajo inclusiva y diversa.

Evaluación de cómo los empleados perciben la cultura y los valores de la empresa.

Declaración que establece el propósito de la empresa, explicando qué problema busca solucionar, cómo lo hace y a quién beneficia.

Una meta a largo plazo que define la aspiración de la empresa y su futuro deseado.

El proceso de reflexionar sobre cómo se quiere que la empresa sea a largo plazo, considerando su impacto en la sociedad y sus colaboradores.

La particularidad que diferencia a la empresa de otras, como la responsabilidad ambiental o la innovación tecnológica.

La capacidad de comunicar la misión de forma clara y simple, para que cualquiera la comprenda.

Incluir un verbo que describa la acción de la empresa, como 'buscamos', 'ayudamos' o 'luchamos'.

La identificación de los clientes a los que se dirige la empresa.

El proceso de definir la ruta hacia la visión, incluyendo los objetivos a corto y mediano plazo.

Un fenómeno global en el que un gran número de trabajadores renuncian voluntariamente a sus empleos. Se caracteriza por un aumento significativo en las tasas de renuncia, especialmente en los años 2020 y 2021.

La tasa de renuncia se refiere al número de personas que renuncian a sus trabajos en relación al total de trabajadores empleados. Una tasa de renuncia alta indica una mayor tasa de empleados que dejan sus puestos de trabajo.

La tasa de cambio de trabajo se refiere al número de empleados que dejan un trabajo para aceptar otro. Una tasa de cambio de trabajo alta indica una mayor tasa de personas que buscan nuevas oportunidades laborales.

La gran renuncia se relaciona con un aumento significativo en la tasa de renuncia y la tasa de cambio de trabajo. La mayoría de las personas que renuncian a sus trabajos no abandonan el mercado laboral, sino que buscan nuevas oportunidades laborales.

Las empresas deben identificar y abordar las causas subyacentes de la gran renuncia para retener a sus empleados. Los factores pueden incluir falta de crecimiento profesional, estrés laboral, falta de flexibilidad o insatisfacción con el salario.

Estados Unidos registró una tasa de renuncia récord en 2021. El número de renuncias fue significativamente mayor que en 2020.

La gran renuncia no es un fenómeno exclusivo de Estados Unidos, también se ha visto en Europa y en la industria manufacturera de China. Este fenómeno demuestra su alcance global y el impacto en diferentes regiones del mundo.

El fenómeno de la gran renuncia no se limita a los años recientes. Aunque ha habido un aumento significativo durante la pandemia, el crecimiento de la tasa de renuncia comenzó antes de este.

Un ambiente de trabajo negativo, caracterizado por la falta de respeto, la comunicación deficiente, el acoso o las prácticas discriminatorias.

El costo que una empresa enfrenta debido a los empleados que renuncian, incluyendo el costo de reemplazar a un empleado, la pérdida de productividad y la disminución de la moral

La tendencia de los trabajadores más jóvenes, particularmente los de la Generación Z, a buscar trabajos que coincidan con sus valores y brindar un equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

Las estrategias que las empresas están empleando para atraer y retener a los trabajadores tras la Gran Renuncia, como prácticas de diversidad e inclusión, enfoques de bienestar y desarrollo profesional.

Un ambiente de trabajo donde los empleados se sienten valorados, respetados y motivados a contribuir.

La capacidad de una empresa para atraer y retener a los mejores talentos, basada en su reputación, cultura y políticas.

La medida en que un empleado se siente comprometido con su trabajo y con la empresa.

La cultura empresarial se refiere a las creencias, valores, normas y comportamientos que comparten los miembros de una organización. Es como la personalidad de la empresa.

Es la historia de la empresa, incluyendo su origen, evoluci ón y experiencias. Es como la memoria de la empresa.

La cultura empresarial no es algo fijo, sino que cambia con el tiempo a medida que la empresa crece y se adapta a su entorno.

La cultura empresarial impacta en todos los aspecto s de una empresa, desde las decisiones que se toman hasta el comportamiento de los empleados.

Una cultura empresarial fuerte puede atraer y mantener el talento, ya que los empleados se sienten identificados con los valores de la empresa.

La cultura empresarial puede fomentar un ambiente de trabajo positivo y colaborativo.

La cultura empresarial puede influir en las ventas y la fidelidad de los clientes. Los clientes se sienten atraídos por empresas que comparten sus valores.

La cultura empresarial es un factor importante para el éxito de la empresa. Afecta a todos los aspectos de su funcionamiento.

Cultura empresarial enfocada en la satisfacción de los equipos. Se basa en la idea de que empleados motivados generan mejores resultados, sin descuidar la productividad.

Un alto número de empleados que dejan la compañía indica una posible mala cultura empresarial. Esto puede deberse a factores como un ambiente laboral tóxico, falta de oportunidades de desarrollo, salarios bajos o falta de motivación.

La comunicación efectiva es vital para el éxito empresarial. Si la comunicación es deficiente o inexistente, es una señal de alerta de una cultura empresarial problemática. Se refleja en la falta de colaboración entre equipos, malentendidos y conflictos.

Las empresas deben vivir sus valores fundamentales, no solo enunciarlos. La falta de congruencia entre los valores declarados y las prácticas reales es indicativo de una cultura empresarial débil. Por ejemplo, una empresa que promueve la equidad, pero no ofrece salarios justos, falla en esta área.

Un ambiente laboral tóxico se caracteriza por factores como la falta de plazos realistas, la ausencia de reconocimiento por el trabajo realizado, o la sobreexplotación de los empleados. Estas prácticas pueden afectar negativamente la productividad y la moral del equipo.

El espacio físico de trabajo juega un papel crucial en la cultura general de la empresa. Un ambiente de trabajo agradable puede aumentar la productividad, la creatividad y la satisfacción general de los empleados.