Gestion RH et Management PDF

RH ET MANAGEMENT 21 oct , 4, 18, 25 nov : intervenant Le management c’est un poste, une fonction dans la hiérarchie. Un manager est un poste d’encadrant il mène une équipe vers un objectif. Le leadership est une capacité d’inspiré pour qu’on le suive....

RH ET MANAGEMENT 21 oct , 4, 18, 25 nov : intervenant Le management c’est un poste, une fonction dans la hiérarchie. Un manager est un poste d’encadrant il mène une équipe vers un objectif. Le leadership est une capacité d’inspiré pour qu’on le suive. Les qualités du leader: prendre des risques, l’écoute active) Management: c’est la mise en oeuvre des moyens humains et matériel d’une entreprise pour atteindre ses objectifs. 4 types de management Directif: le manager c’est lui qui impose et il attend à ses salariés d’exécuter (il donne des ordres) Persuasif: il n’a pas autant d’autorité, il va donner beaucoup d’explications, beaucoup communiquer avec ses salariés. Son but n’est pas de donner des ordres mais que ses salariés comprennent pourquoi il doit faire ça Participatif: le manager n’est pas forcement le chef de l’opérations, tous les salariés vont participer à ce qui va être fait (ex: retro planning du projet, l’élaboration) Délégatif: le manager se repose sur ses salariés, il va leur donner des objectifs (plus ou moins fou) C’est souvent les rh qui élaborent la politique de management Il y a 6 missions dans le management: D’animer: mener et mobiliser des hommes Diriger: prendre des décisions pour réaliser les objectifs Contrôler: contrôler les salariés et leur chemin vers l’objectif nal Organiser: répartir le travail Déléguer Piloter: il faut suivre avec des indicateurs pour contrôler les résultats Qu’est ce que les ressources humaines ? C’est d’aligner les ressources humaines aux objectifs de l’entreprise au niveau qualitatif et quantitatif. Cela veut dire bien conduire le changement. Il y a quatre fonctions dans les rh (établit par Ulrich) Personnel partner: gérer le personnel Partenaire humain: dialoguer et engager Partenaire stratégique: Conduite stratégique du changement Business partner: aider grâce aux rh l’entreprise à atteindre ses objectifs La gestion des con its En con it on ne prend pas en compte les intérêts et les attentes des autres. Un con it c’est une non reconnaissance de l’autre. La méthode de résolution des con its: fl fl fl fl fi  La méthode de traitement des objections Étape 1 : il faut écouter jusqu’à la n Etape 2: reformulation constructive (Exprimer objectivement les véritables besoins) Etape 3: donner une réponse à la personne Etape 4: validation ensemble de la réponse Méthode desc: Décrire les faits et rien que les faits Exprimer son sentiment = montrer les conséquences de ce qu’il s’est passé Suggérer une solution Conclure positivement Méthode de conduite du changement Le con it 1 concerne les changements en entreprise Méthode de résolution du con it : Créer l’urgence: montrer que le changement est important. Former une coalition puissante (trouver des représentants) Créer une vision du futur (il faut intégrer ce futur dans la culture d’entreprise et dans la vision future qu’a le salarié d’entreprise comme l’imagerie de l’entreprise) Communiquer la vision Inciter à l’action Générer des victoires à court terme Consolider les succès entrer le changement dans la culture d’entreprise C’est important de donner du sens (expliquer pourquoi le changement) Les types de résistance aux changements: Psychologique (anxiété, peur) Identitaire Cognitive c’est quand le changement pose un problème au niveau des compétences de l’individu , implique une nécessite de formation pour l’individu Politique en lien avec les jeux de pouvoirs Les 6 sources d’in uence et de persuasion en entreprise: La réciprocité qu’importe le caractère on a tous une tendance à payer en retour ce qu’on va nous donner La constance: pression interne que l’on reçoit de continuer dans la même voix On a tendance à dire oui a quelqu’un qui fait gure d’autorité (expérience de milgram 2/3 jusqu’aux bout) On a tendance à dire oui à quelqu’un qui nous semble sympathique La rareté: ce qu’on veut ne sera peut être plus disponible demain La norme: quelque chose qui est prescrit Le mécanisme de persuasion: on prend les décisions généralement de 2 manières. Les 3 besoins qui sont au centre de la prise de décision au travail: Monter en compétence L’autonomie La reconnaissance fl fl fl fi fi  CHAPITRE 1: GESTION DE RISQUES ET CRISES Crise: dé nitions et typologie Caractéristique: l’incertitude , impact, changement, soudaineté, médiatisation, point de bascule Crise: interne ou/et externe Gestion de la crise: avant (PCA, gestion des risques) pendant (cellules de crise et communication de crise) et après (KM) Plusieurs typologies de gestion de crises: chronique/aigue, prévention/réparation, en fonction de la nature de la crise. Outils de gestion de crise Dans une situation souvent complexe, la cellule de crise s’occupe de la logique nécessaire à la gestion de crise ( catastrophe), elle centralise les informations Elle évalue le risque et son évolution, coordonne la gestion des urgences et secours et évalue l’e cacité des réponses. Elle dé nit la stratégie de communication Elle sert à se poser les bonnes questions. L’organisation d’une cellule de crise vise donc à faire reculer la zone de chaos, c’est à dire les évènements non contrôlables a n que le décideur puisse agir grâce à l’exploitation d’une information structurée, hiérarchisée et partagée. Il est recommandé d’avoir : un décideur, un coordinateur et/ou un secrétaire qui centralise l’information, gère les avis divergents, coordonne l’avancée des actions mises en oeuvre + autant de cellules spécialisées que de problématiques identi ées avec les spécialistes avec des savoir-faire. Il faut également une salle et une gestion pour faciliter les échanges du matériel et un circuit d’information formalisé et connu. PCA ou Business Continuity Plan (BCP): plan qui permet de L’exercice de crise Les assurances et couvertures Stratégie de communication de crise Typologies de communication de crise: Les 3 lignes de réponse de Patrick Lagadec: la discrétion, la transparence, la dissimulation Les 5 stratégies de Jean Pierre Piotet Les 5 ripostes de marie Hélène Westphalen Les 4 stratégies de réponse de Timothy Coombs Le choix de messages: L’acceptation: c’est à dire je suis responsable, la transparence totale ou partielle Le détournement: faire porter le chapeau à quelqu’un d’autre Le déni Les étapes de la gestion de crise Alerter: veille d’info sur les réseaux sociaux, dans les supermarchés, il faut être les premiers au courant Recherche de l’information: faire des enquêtes internes Caractéristiques de la crise: publics, nature, réponses aux questions: dé nir la crise qui arrive Réunir une équipe et isoler le traitement de la crise: cellule de crise: soit déclenchement des PCA/exercices de simulations de crise soit choisir et déclencher les actions d’urgence pertinentes: ffi fi fi fi fi fi  Communiquer en externe et en interne Commencer à ré échir à un plan d’action à M et LT L’apprentissage: KM Les dé s de la fonction RH face au COVID Protéger: protection des données, des salariés Gérer le surmenage des équipes Respecter les obligations de sécurité de l’employeur vis à vis des collaborateurs Contrôler la productivité des salariés à distance Maintenir le lien sociale Redéployer Dé nir et inventorier les compétences critiques Anticiper les besoins massifs de reskilling Biais cognifttis en période de crise Biais: de modèle mental De croissance exponentielle D’endogroupe De sur précision De normes sociales E et de simple présentation De contraste Phénomène des Fake News: c’est une désinformation c’est à dire l’utilisation des techniques de l’information de masse pour induire en erreur, cacher ou travestir les faits. C’est un processus de communication qui consiste à utiliser les médias de masse, dont les réseaux sociaux pour transmettre des informations partiellement ou totalement erronées dans le but de tromper ou in uencer l’opinion publique. Une information à un but mensonger ou délibérément biaisée. Diagnostic des risques Le risque se caractérise par 4 éléments: Le danger Le ou les cibles menacées par ce danger L’estimation de cette menace Les dispositions prises pour contrer la menace Typologies: Risques avérés: le danger a été précisément identi é et que ce risque peut être soit très grave soit très fréquent. Risques potentiels: soit fréquent soit grave Risques présumés: risque pour lequel il est impossible de mesurer la fréquence ou la gravité Risques inconnaissables: soit que l’on accepte (pas très fréquent ni grave) soit qui est très improbable. ff fi fi fl fl fi  Cartographie des risques sert à identi er tous les risques possibles et inimaginable de l’entreprise et de les classer. La fréquence c’est la dangerosité de mon risque/quelle mesure je vais mettre à dispositions pour réduire ce risque Fréquence = (Nombre de cibles exposées x Temps moyens d’exposition) prévention mise en oeuvre La gravité G se calcule en fonction de : Dangerosité « brute » de la situation Niveau de protection mis en oeuvre vis-à-vis de la dangerosité Gravité = Dangerosité / Protection Et le risque résiduel correspond à : Risque résiduel : Fréquence x Gravité Méthode ROAM Résoudre: mettre en place des outils pour éliminer le problème Appartenir: externaliser le risque pour le faire gérer par un expert en interne Accepter: accepter un risque (peu fréquent et grave) et allouer une somme d’argent si la crise survint Mitiger: faire le minimum mais un plan de route si la crise a lieu Etapes de la gestion des risques L’évaluation: identi cation et quanti cation/ collecte de données Je liste, identi e les risques qui existent dans l’entreprise Le diagnostic: mesure et recherche causes/ évaluer impacts La plani cation: def politiques et élaboration des plans d’actions Le traitement: action (quoi et comment faire ?) La pérennisation: KM Management du recrutement et de l’emploi Le marketing RH sert à attirer et déliser la main d’oeuvre. Comment attirer de la main d’oeuvre ? = Réaliser un super site d’entreprise, relation école ex: LVMH podcast Recrutement interne et externe Les 5 phases du recrutement: identi er le besoin = besoin de compétence soit il est logique quelqu’un est parti donc on doit le remplacer soit le besoin se fait parce que la stratégie d’entreprise change. Chose primordiale: Bien dé nir les emplois. Quelles sont les qualités, formations nécessaire pour ce poste ? che de poste: ce que vont écrire le RH ou le manageur sur le pro l de candidat idéal, qu’ils préfèrent. sourcing: recherche de candidat, j’envoie mon annonce quelque part pour que les candidats potentiellement intéressés puissent la consulter. Acheter des espaces publicitaires dans un journal, site comme indeed, cooptation = on demande aux salariés de l’entreprise de venir chercher des candidats. fi fi fi fi fi fi fi fi fi fi  recrutement: selection du candidat Trier les CV par un algorithme de recrutement ou le RH, méthode de recrutement utilisée, souvent short list de 2,3 personnes reçue par le manageur en entretien puis celui ci décide. intégration. Le recrutement interne et les formes atypiques d’emploi. Cout de transaction : le cout du recrutement coute plus cher Inconvenient forme atypique d’emploi: Les personnes recrutées mettent du temps à être performant, ils doivent s’adapter à la culture de l’entreprise. Méthodes de recrutement Entretien individuel Graphologie: test d’écriture Entretien groupé: le candidat et plusieurs personnes dans le jury Mise en situation et jeux de rôles: tester les compétences du candidat, mise en oeuvre des compétences Assesment center : sur une journée dans l’entreprise l’utilisation de plusieurs méthodes de recrutement. Prise de référence (accord écrit préalable) : appeler les anciens employeurs Test de personnalité hors big 5 Classez ces méthodes: 1. Assesment center 2. Mise en situation et jeux de rôles, test professionnel 3. Prise de référence 4. Entretien groupé 5. Entretien individuel 6. Test de personnalité hors big 5 7. Graphologie le recrutement interne (promotion, mouvement en interne) et les formes atypiques d’emploi (CDD, intérim… il peut être stratégique de faire un test en CDD, permet d’avoir une grande exibilité. Mais : coût de transaction : le recrutement coûte plus d’argent, car on est toujours entrain de mettre en place des phases de recrutement personnes recruté mettre du temps à être compétent Inconvenient entretien individuel: Biais de comparaison: le recruteur compare avec la personne qui est passé juste avant Biais de l’erreur fondamentale: fait d’attribuer des comportements à un candidat dans une situation particulière Biais de projection: on s’identi e plus particulièrement à un candidat parce qu’il a des similitudes avec vous. Biais de première impression: le fait que généralement l’avis du recruteur est fondé dans les quelques secondes en rencontrant le candidat. Limites des outils de recrutement Les biais cognitifs: biais de première impression, biais de con rmation, d’hypothèse, e et de halo, e et de cobaye La discrimination : Acte intentionnel fonder sur son opinion, ses critères Discrimination indirecte: Pratique apparemment neutre mais qui peut entrainer un désavantage particulier pour un groupe. Ex: inaccessibilité des services public aux personnes handicapées. ff fi fi fl ff La discrimination statistique: le fait quand on a un trop grand nombre de candidats, pas assez de temps et trop peu d’informations, ainsi on se fonde sur nos préjugés pour accélérer le processus de tric de CV La discrimination par goût: le fait que l’employeur estime que les clients vont préférer un groupe plutôt qu’un autre La discrimination positive : fait de privilégier un groupe qui est plus discriminé qu’un autre (uniquement applicable en France au handicap) Il y a 3 éléments qui augmentent la discrimination: Les métiers en contact avec la clientele directe Pluot une petite entreprise qu’une grande La France est le pays qui discrimine le plus en Europe Questions illégale en recrutement: sur la vie privée ou avec les 24 critères de discrimination On a le droit de demander votre age, santé, handicap ou si on est enceinte pour un poste à pénibilité Dans le secteur de la défense ou public question sur notre appartenance politique ou syndicale. Les enjeux du recrutement Discrimination positive: fait de privilégier un groupe qui est plus discriminé qu’un autre (uniquement applicable en France au handicap), quotas de femmes dans les comités exécutifs dans les entreprises). Hard skills: compétences liées à ce poste, mesurable avec un test pro comme un qcm ou une mise en situation liée au savoir faire Soft skills: liée au savoir être Mad skills : compétence en général acquises hors d’un cadre scolaire ou professionnel Parcours d’intégration Préparer l’arrivée: checklist (un bureau, un ordi de travail, badge Accueillir: journée d’observation, remise d’un dossier sur l’entreprise, les produits, le poste Journée d’intégration: plus ou moins préparée avec tous les nouveaux, ou juste un repas Intégration MT: former le salarié (formation courte) parrainage, mentoring, rencontre formelle d’équipe Formation: à plus LT Symboliser l’appartenance et mesurer : o rir des produits, une fois que le parcours d’intégration est fait il faut envoyer des questionnaires aux recrutés Culture d’entreprise La culture caractérise l’entreprise et la distingue des autres, dans son apparence et, surtout, dans ses façons de réagir aux situations coutantes de la vie de l’entreprise La culture d’entreprise favorise l’engagement la délisation et diminue le turnover. Les rh c’est qqc de très stratégique car impacte le CA avec des décisions comme la culture d’entreprise Cette culture donne une norme, elle apprend aux salariés comment se comporter dans l’entreprise. elle donne du sens au travail aux salariés, grande importance de la RH. La stratégie de travail a du être revue car les collaborateur ne reste pas toute une vie dans une et une seule entreprise. c’est le principe de carrière nomade, car quand on reste dans la me^me ff fi  entreprise les missions peuvent être assez redondantes, ou augmentation de salaire, dév de l’employabilité. De nombreuses composantes sont identi ables, citons par exemple : Histoire de l’entreprise Rites Contexte culturel initial Symboles Structures de pouvoir Héros Valeurs Carrière nomade : ne pas vouloir rester toute sa vie dans le même entreprise et changer régulièrement Sens au travail : l’accomplissement d’une mission et de tâches dont une personne peut tirer une certaine erté qui la valorise à ses propres yeux autant qu’aux yeux des autres et qui permet une harmonie entre elle et son activité professionnelle Il existe 6 caractéristiques pour favoriser le sens du travail : L’utilité du travail Apprentissage et développement : avoir un travail qui nous permette de développer notre potentiel Autonomie : ne pas sur contrôler et de laisser de la latitude La rectitude morale (= éthique) : ne pas avoir un trop grand entre mes valeurs et les valeurs de mon entreprise et de mes missions La qualité des relations : une ambiance de travail apaisé pour que le travail soit plus béné que Reconnaissance : nos e orts sont soulignés et reconnus par quelqu’un dans l’entreprise L’identité professionnelle : la représentation que se font les individus de leur position sociale de leur place au travail et de leur sens au travail -> sentiment d’appartenance La marque employeur : l’image d’une entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels, et inclut par extension les e orts de marketing et de communication qui visent à l’améliorer et à la communiquer sur les avantages potentiels qu’un employé voit à travailler dans l’entreprise Identité professionnel Représentation que se font les individu de leur position sociale de leur place au travail et de leur sens au travail Elle peut passer par : Parce qu’on a un lien d’appartenance avec l’entreprise Parce que le salarié à un sentiment d’appartenance a un groupe (équipe, La marque employeur : La marque employeur est incorporé dans la fonction de recruteur ou est a part dans les grands groupes. C’est l’image de l’entreprise à l’extérieur. Communication ciblée Site d’entreprise qui donne envie C’est montrer tous les avantages potentiel qu’un employé a a travailler dans cette entreprise là (ex podcast…) fi ff ff fi fi Certaines entreprises table sur les NT et ‘innovation (deloitte visite virtuelle d’éleveurs locaux, virgin atlantic airways a fait une Bande annonce… On peut aussi travailler les partenariats école Image slide 11 Chapitre Les enjeux de la gestion de l’emploi Les enjeux sociétaux : écriture inclusive, réunions non mixtes place de la religion, RSE Les enjeux de la RH Mobilité : interne, à l’international, Communication interne : tous les salariés de l’entreprise doivent avoir l’information s’ils sont destinataire Mode de travail/management : ex of ce… Concilier performance et la satisfaction des collaborateur : contrôler et s’assurer de la productivité de nos salariés tout ne s’assurant de la satisfaction Allier proximité humaine et technologie : aujourd’hui beaucoup de fonction rh et tout sont automatiser. Les enjeux de la performance et de la formation Les enjeux de l’évaluation : comment on va évaluer un salarié en poste, et comment on va déduire de ses performance s’il es sous ou sur performant. Les enjeux de la rémunération : (stratégique compensation and bene ts. Rse : Responsabilité sociétale de l’entreprise Les 7 dimensions de la RSE Responsabilité de rendre compte et la transparence (2) : les CA, les comités.. ne peuvent pas prendre de décisions sans au niveau légal faire des reportings. Il y a une obligation de rendre compte de ce qu’il se passe dans l’entreprise. par ex : audit social : on prouve que dans notre entreprise il n’y a pas de discrimination à l’emploi Comportements éthique : mettre en place une charte éthique. Traiter de manière justes tous les salariés, intégrité des managers… Respect des intérêts des parties prenantes : les prendre en considérations Respect du principe de légalité : respecter la loi, la connaitre (métier de veille juridique) Respect des normes internationales de comportement : si il y a un silence juridique autour de quelque chose, on se réfère au droit internationale. Respect des droit de l’homme la santé au travail c’est préservé et promouvoir la santé au travail : Améliorer le meilleur de travail Améliorer les mesure primaires : faites agir sur les sources réduisant la santé au travail du collaborateur (stress, posture…) Niveaux d’intervention secondaire : agir sur la capacité des individus et ler capacité à gérer leur santé. Cela peut être de leur proposé des cours de sport par ex Intervention tertiaire : le retour au travail pour les salariés qui ont été accidentés fl fi fi  Problématique : Réponse : respect des parties prenantes Apprendre deux exemple d’action RSE Slide 15 La rémunération : Objectif (fait pas le gestionnaire C/B : Dé nir les règles de gestion de la rémunération : que fait on ? en fonction ud diplôme, les années d’exp pro, l’ancienneté… que prend on comme critère pour payer plus un salarié qu’un autre Se servir de la rémunération pour motiver et in uencer les salariés : quel type de rémunération on va choisir, par rapport a qui pour inciter à la productivité S’adapte au contexte : s’adapte à la réalité du marché du travail, et de leur concurrent, notamment en réalisant un benchmark par une veille. Les différentes types de rémunération : Globales : on dé ni un critère pour tout le monde (par ex diplôme) ou pondération d’un critère, ancienneté Analytique : selon les missions et des critères rémunéré les salariés. Ex commercial terrain : on analyse ses missions 3 chose importantes : délise les clients, augmente son portefeuille et qu’il ait un bon comportement. On le note sur tous les critères puis on le khalass ou pas Par objectifs : souvent la plus intéressante. On xe des objectifs beaucoup plus précis aux salariés, puis lors de l’évaluation annuel on fait le point. BIM la tu sais si t’es pauvre ou si tu payes une villa a la mama Slide 18 : Impossible de baisser le salaire de base Bonus d’équipe pour que l’équipe fonctionne (a faire quand mauvaise ambiance) Prime individuelle, à la productivité (ca motive les pépéttes) Prime xe ou variables, qui demande de ce qu’il a à faire Périphérique légaux : Intéressement au résultat Frais de déplacement… Sélectif : dépend de la hiérarchie Statuaire : Assurance vie, prévoyance. Proposé mais pas partie de la vie professionnel Méthodes de la rémunération : Directes : Périphériques : Les théories de la motivation : Maslow : tout le monde ne classe pas de la même manière les besoins donc remis en question théorie des 2 facteurs : enseigne que il faut prendre compte la satisfaction et l’insatisfaction pour gérer la motivation des salariés (haute responsabilité/ accès à des promotions) on diminue l’insatisfaction par (mauvaise conditions de travail, petit salaire) théorie de l’équité d’adams : adams fait un lien ente salaire reconnaissance et sentiment d’équité. Pour lui la reconnaissance au travail est le fait de sentir traiter équitablement passe fi fi fi fl fi fi  par la rémunération si on est moins bien rémunéré que quelqu’un sans raison : on va se die qu’on est discriminé ou que pas assez reconnu Formation : qui on forme ?ceux qui sont sous performant pour revenir au niveau de compétence, ou ceux qui sont sur performant car besoin de leader, ou équitablement tous les salariés 6 étapes : dé nir le besoin de formation (demander au manager) Etablir Cahier des charges (descriptif de la formation, type, nombre d’heure…) Faire valider le cahier des charges Choisir l’organisme de formation Réaliser la formation Evaluer la formation (demander au N+1 si les compétences du salarié ont augmenter) Formation prend 1,6% du CA Evaluation : Se situe a trois niveaux : La DRH L’évalué Et le manager Obligatoire et peut être complété par des points non obligatoire. Une fois par an on fait le point sur les missions réalisé, les besoin en formations et sur l’avenir. On va voir si le salarié a rempli ses objectifs. Evalue les objectif, le comportent au travail ,les compétence ou le potentiel ? on peut tout évaluer ou choisir, mais doit être su par le salarié en amont. Les outils adaptation aux salarié. L’évalué ou le manager peuvent percevoir cela comme une perte de temps, et le manager peut ne pas être former à l’évaluation et rende un truc au feeling Désaccord entre DRH et manager Un RH s’occupe aussi de la politique de management, politique de conduite du changement, communication interne, GPEC GPEC : on va savoir la stratégie : différenciation sur les coups, stratégie de rupture.. selon ca le rh doit se dire de quelle compétence on aura besoin dans 5 ans selon la stratégie de l’entreprise (si la strat ou le marché change) fi CHAPITRE: MANAGEMENT INTERNATIONAL Culture : ensemble des valeurs, croyances, représentations, comportements de toues autres signes qui caractérisent un groupe par rapport à un autre Interculturel : processus dynamique engendré par les interactions entre plusieurs cultures vs multiculturel Management interculturel : mode de management qui reconnait et prend en compte les différences culturelles et tente par des actions organisationnelles et relationnelles à les insérer dans l’exercice de la fonctions de l’entreprise en vue d’améliorer sa performance économique et sociale Exemple : plein d’entreprise rachetée par des grosses entreprises de pays différent. E cas de rachat il faut procéder à un management interculturel pour gommer les différence en tirer du positif Echelle des risques interculturels (benjamin pelletier) Management international : c’est manager et gérer des projet à l’international 5 situations : Opération d’export : exercer un métier en gérant simplement les opération d’export logistique, market comm autour des imports exports (entreprise dont c’est la mission, cabinet spécialisé)on reste dans le pays mais on gère les transit Filiale ou réseau d’entreprise : gérer une liale à l’international à l’étranger alors que le siège sociale est dans le pays d’origine. Prise de décision centralisé au siège mais le directeur de liale va appliquer cette prise de décision dans un autre pays en l’adaptant à la culture du pays, aux lois… Opérations multinationale : siège sociale vont centraliser toutes les décisions, mais quand on opère au sein d’opération multi c’est que nous aussi on prend en main certaines décisions, on y participe. Opérations transnationale : la prise de décisions est complètement décentralisée de la maison mère, dans ces opérations les liales participent autant aux décision que la maison mère. Ici les liales sont indépendante Opérations globales : il n’y a pas au sens légal du terme de maison mère Préjugé : opinion préconçue Stéréotype : préjugé partagé par un groupe de personne Cadre de référence : ensemble des idées, opinions et valeur propre à notre culture et qui peuvent être différente d’un pays ou d’un autre. Hostede : 5 cadre de référence : Contrôle de l’incertitude : tolérance par rapport à l’ambiguïté ou l’incertitude La distance hiérarchique : rapport au pouvoir et réaction à l’inégalité entre les salariés (en France souvent moyenne) fi fi fi fi  L’individualisme et le collectivisme : penser en terme de groupe ou pas (carrière avant l’entreprise ou mettre d’abord l’entreprise.) en France en org culture individualisme (carrière nomade) Indice de compétition Orientation d’objectif à LT ou CT (en France LT car on a besoin de comprendre l’objectif à LT pour qu’ils s’épanouissent) Le but : distinguer les différence et permettre la facilitation du management en relativisant, adaptant notre système de valeur pour les autres. Les impacts de l’interculturalité des RH : Modèle managérial / de leadership Recrutement Dialogue sociale Rémunération Gestion des talents Pol de formation Système de mesure de la performance Ethnocentrisme : ne pas prendre ne compte les différence culturelle (souvent parce qu’on est dans le dénis, ou qu’on minimise, défense) Ethnorelativisme : prendre en compte l’interculturalité (acceptation, adaptation et intégration) En période de rachat, les études ont montrées que les salarié vont vers l’ethnocentrisme car la situation est tellement tendue qu’ils vont essayer de nier les différence plutôt que d’accepter le rachat. Enjeux clé du management interculturel : Légaux et juridique : quand on va gérer une autre liale ou quand on va demande à des salariés de bouge r il faut se renseigner sur les lois des pays (d'élimitation d’export /import, rse, protection sociale, rem, facilitation de licenciement Intégration et gestion de la diversité : mise en place de formation à l’internationale, faire une comm, une culture d’entreprise ne lien avec la diversité Gestion des carrières et recrutement pour les mission à l’international Pourquoi la mobilité internationale : Représente 2,5% du CA Besoin de formation d’un salarié qui va partir à l’international Former ceux qui sont dans le pays d’accueil ( ve guys) Cohérence : si la maison mère veut comm ou renforcer les liens à l’internationale alors cela peut avoir un sens Suivi des projets locaux : la maison mère mets en place un projet s’appliquant dans une liale et ce même salarié part à l’international suivre la n de son projet Gagner des contrats : Forme de mobilité internationale : Mission courte : pendant deux semaine on va dans une autre liale former qn, donner son expertise Commuting : faire des aller retour entre France et asie Expatriation : suspendre le contrat de travail en France pour en faire un adapté au pays origine (mission longue) Détachement : aussi pour les missions longue durée mais le contrat de travail n’est pas suspendu on reste rattaché au pays d’origine fi fi fi fi fi  4 étapes de la gestion des talents à l’international : Recruter : trouver la bonne personne à envoyer dans le pays (risque de dégradation d’image)par exemple on peut recruter par l’évaluation annuelle la plus positive, montre des compétence de formation ,de communication… ou on peut utiliser l’assimilateur de culture : des études de cas, des mise en situation sur des situations interculturelles pour voir notre réaction Préparation en amont de la mission : faire en sorte que la mission se passe le mieux possible grâce par exemple à des formations pouvant prendre la forme de voyage de reconnaissance (coûteux) formation interculturelle (comprendre les cadres de référence et connaitre la culture du pays d’accueil. Aussi gestion de la famille des salariés (aide à trouver un boulot, c’est à dire à trouver une école. Aussi pack mobilité international : en terme d’administratif (rem, frais payé, protection sociale, visa à faire…) Suivi : la personne est dans la mission et on ne le lache pas, en faisant notamment des entretiens régulier pour voir comment ca se passe. Gestion du retour : Commencer la gestion du retour du salarié et du retour d’expérience on a des attente en terme de gestion de carrière de promotion… surtout donner des infos pour que la personne retrouve un poste et une entité qui a changé Management interculturel les action à mettre en place : Formation Organisation : par ex mettre ne place un management neutre, il ne peut pas y avoir que des directeur d’une culture, il faut des managers soit qui maitrise les deux sois les deux Leadership : le discours doit être clair (mais oui c’est clair) Timing : communiquer et préparer en amont pour identi er les futurs problèmes Communication interne : la culture de l’entreprise doit s’adapter au rachat en mettant en avant les points fort de la diversité 60% d’échec (déception de leur mobilité international) Dif culté et découragement Préparation ratée Communication interne : Def : communiquer les informations aux salariés Objectif : apporter de la clarté aux salariés, sensibiliser et former le personnel, donner du sens, favoriser la montée et la descente d’information, construire un esprit d’équipe, accompagner les salariés lors d’un changement, répondre aux besoins d’information du personnel Outils de communication descendant: Journal d’entreprise : newsletter numérique souvent qui contient tous les informations de l’entreprise Revue de presse : actualité de l’entreprise mais cette fois ci plutôt à l’extérieur Livret d’accueil : quand on est un nouveau salarié plusieurs pages avec des infos sur l’entreprise Evénement d’entreprise Panneau d’af chage Outils de communication ascendant : Boite à idée/boite a question : Questionnaire pour donner leur ressenti Plan de communication interne : Bien connaitre l’intention Précis et claire dans notre moyen de communication. Savoir a quel public on communique Quel message clé on veut communiquer Quel support on veut utiliser fi fi fi  Retroplanning quel budget et en combien de temps j’ai fait ma comm Mettre ne place des indicateurs Les dif cultés de la communication Il y a des ltre (slide 24 dernier truc bidule) Résistance au changement RPS : Risque pour la santé mentale, sociale et physique engendré par les conditions d’emploi et le facteur organisationnel et relationnel… Lorsque notre entreprise à des règles augmentant les risque pour le physique, santé ou sociale Cause : Contrainte forte on sait que ca va être exigeant, pas de ressources pour nous aider (on nous laisse pas les compétence pour réaliser le travail). C’est ca qui constitue les RPS. Visibilité RPS Santé : Trouble mentaux (burn out…) Trouble physique (TMS, trouble digestif) Trouble sociaux (harcèlement…) Les collectifs de travail Les résultats au travail Niveau de prévention : Primaire : prévenir on réduit la source des RPS ex :punir ceux qui harcèlent ; diversi e les tâches des ouvriers Secondaire : Protéger, aider les salariés à prévenir eux même les RPS ex : organiser des formation sur le harcèlement, organiser des cours de sport pour prévenir les TMS Tertiaire : réparer, gérer le retour de ceux qui ont eu des RPS et qui retournent dans l’organisation ex : qqn qui a subi du harcèlement 6 familles de RPS : Insécurité de la situation de travail : en gros peur de perdre son travail ou de pas se sentir en sécurité là-bas Autonomie et la marge de main d’œuvre : trop ou pas assez d’autonomie Relation au travail : manque de reconnaissance, Injustice : promotion mérité mais pas obtenu Con it de valeur : on vous demande un travail qui ne rentre pas vos valeur personnel Exigence au travail : travail trop intense et complexe Exigence émotionnelle : masquer nos vrais émotions au travail 12 facteur de RPS : Communication interne Work life balance Ils sont tous dans le document unique : le code du travail encadre les rps et rend obligatoire : L’évaluation des rps à travers le document unique fait par le gouvernement zt qui permet de les évaluer toutes ces 6 familles de manière quantitative. Obligatoire 1 fois par an, fait par un un risk manager (sur les rps) ou le rh Obligations d’actions : agir contre les RPS, mettre en oeuvre des fonctions de préventions et des moyens adaptés contre les rps (prévention (pas au programme : )Les 9 principes : tenir compte de l’état d’évolution de la technique ex ré échir à l’érgonomie des postes Le cas du Burn out def de maslach et jackson : fl fl fi fi fi  Stress épuisement émotionnel Mauvaise évaluation de soi, diminution de l’accomplissement personnel (cynisme) Mauvaise réponse au travail, déshumanisation (inef cace) 5 pro l MBI l’un ou aucun ou tous 6 même problème : Contrôle Récompense < : reconnaissance Manque de clarté Equité Valeur Trop de charge de travail Bore out trop peu de charge de travail Brown out travail n’a plus aucun sens, con it de valeur Obligations : Etude des conditions de vie au travail obligatoire Programme de formation des managers sur les RPS obligatoire, Depuis 2-3 ans obligatoire qu’ils ai des formations sur la diversité Dispositif d’écoute et d’accompagnent (sois le rh) Réduire : Autonomie appartenance Former Emotions positive Equité Sens sécurité Prévention des RPS : Etape 1 : pré diagnostique oConstitution d’un groupe projet (direction, th, délégués…) oEvaluer des risques psychosociaux à partir de données objectives (avec des indicateurs) : dès qu’il y un accident, le médecin de travail donne le nb d’accident le rh peut construire son indicateurs. Pareil avec turnover, grève… mais peut aussi être qualitatif : questionnaire sur la satisfaction… oEtape 2 : plan d’action de prévention oIdenti cation et analyse des facteurs de RPS fi fi fl fi  oSynthèse et présentation orale et écrite des résultats du diagnostic oEtape 3 : plan d’action de prévention oElaboration et mise en œuvre d’actions correctives et préventives en concertation avance le groupe de projet oEtape4 : suivi annuel des risques oInsertion de l’évaluation des RPS dans le document unique oMise ne place d’indicateurs de suivi collectif de RPS Indicateurs de souffrance (pas a apprendre) Pb de santé Pb psychologique L’identité professionnel : Gihier : ce qui nous différencie des autres ce qui nous est propre et exclusif VS identité pro : la signi cation que l’on accorde à ses tâches, plus généralement à ses missions Diversité et inclusion : Diversité: caractéristiques d’un groupe sociale qui re ète le degrés avec lequel il existe des différences objective et objectives entre les personnes à l’intérieur d’un groupe L’inclusion c’est inclure tout le monde Diversité : Origine Religion Handicap temps plein/ mi temps leader inclusif : qqn qui va promouvoir la diversité dans sa communication interne, dans ses informations, dans la culture d’entreprise. promotion de la diversité, reconnaissance des singularités, construction d’un environnement sécurisé différence entre égalité (la même pour tous) et équité (que tout le monde à l’issue soit au même niveau, on veut de la justice et de la productivité) leader inclusif : 81 % d’engagement et de loyauté des salariés en plus ; 70% de chance de conquérir un nouveau marché dans les 12 mois 6% de travailleur handicapé sinon amende 5 types d’handicap : psychique : depression, trouble bipolaire mental : trisomie 21 moteur : TMS, hémiplégique sensoriel : trouble auditif Invalidente : diabète, cancer autisme vaste mais statistiquement parfois : plus de productivité moins de risque de turnover politique diversité : mettre ne place des actions très précise comme : charte éthique : règlement intérieur donc si c’est interdit o peut virer fi fl  traitement équitable des RH (rem, recrutement…) En parler dans la culture d’entreprise Prendre en compte l’index diversité : permet de mesurer si l’entreprise fait des actionsn de prévention Aux USA on autorise les statistique ethnique, pas en France Essayer ‘avoir un label diversité Mettre ne avant les effets positif de la diversité Formation à la diversité Communicaiton interne Prendre en compte la différence entre les cycle de carrière féminin et masculin Evidence based management : remettre en cause les pratiques actuelle des entreprises avec des études scienti que. On essaye de voir ce qu’on peut faire de mieux. Ethique des affaires :étude dans ce qui est moralement juste ou injuste : RSE Respect des lois : déloyauté commercial Relation avec les client, les fournisseurs ou les concurrents : Mise en conformité (faire en sorte qu’il y ai pas de produit défectueux) pas de vol de brevet Respect de l’homme : RPS Intégrité et utilisation des ressource : ne pas voler, ne pas corrompre Tableaux de bord : ensemble de données constituées par des indicateurs a n de rendre compte d’une réalité et d’opérer des actions correctrice Opérationnels De résultats Stratégiques Sur les cout et les revenus 8 étapes du tableau de bord : Dé nir le but Benchmark Dé nir les notions Trouver les données nécessaire (étude qualitative quantitative ou récupération des données de l’entreprise) Analyser les données Trouver des actions correctrice Suivi sur le LT Mettre en place de communication Evaluation annuelle on évalue chaque salarié via serious game ou évaluation 360 fi fi fi fi FICHE Niveau de prévention : Primaire : prévenir on réduit la source des RPS ex :punir ceux qui harcèlent ; diversi e les tâches des ouvriers Secondaire : Protéger, aider les salariés à prévenir eux même les RPS ex : organiser des formation sur le harcèlement, organiser des cours de sport pour prévenir les TMS Tertiaire : réparer, gérer le retour de ceux qui ont eu des RPS et qui retournent dans l’organisation ex : qqn qui a subi du harcèlement Méthodes de recrutement Entretien individuel Graphologie: test d’écriture Entretien groupé: le candidat et plusieurs personnes dans le jury Mise en situation et jeux de rôles: tester les compétences du candidat, mise en oeuvre des compétences Assesment center : sur une journée dans l’entreprise l’utilisation de plusieurs méthodes de recrutement. Prise de référence (accord écrit préalable) : appeler les anciens employeurs Test de personnalité hors big 5 fi