2DO PARCIAL - Clase 6 - Selección - PDF

Clase 6 -- Selección ==================== Método STAR: Situación-Tarea-Acción-Resultado La etapa de selección abarca todas las entrevistas que se efectúan, es una etapa de comparación, confrontación, elección, opción, decisión y clasificación. La recepción de CV's se organiza en: SI-NI-NO. Siempr...

Clase 6 -- Selección ==================== Método STAR: Situación-Tarea-Acción-Resultado La etapa de selección abarca todas las entrevistas que se efectúan, es una etapa de comparación, confrontación, elección, opción, decisión y clasificación. La recepción de CV's se organiza en: SI-NI-NO. Siempre es recomendable guardar los CV para futuras oportunidades donde el candidato sea útil. A su vez es una buena práctica un mail o llamada en agradecimiento por la postulación. -Entrevista: Tiene como objetivo crear un espacio de encuentro entre empleador y empleado, la idea es obtener la mayor info sobre el postulante sin ser invasivo y hacerle conocer la propuesta laboral.\ \ Elementos importantes a tener en cuenta: Tiempo, Relación, Ambiente (debe ser un lugar preparado y cómodo), Pensar en la persona, Objetivo (sacarle info). Tipos de entrevista: -Telefónicas (Suele ser el 1er acercamiento)\ -Virtuales\ -Presenciales A su vez hay otros tipos de entrevista:\ -Profundidad\ -Estructuradas\ -Ante tribunal (Varios de la empresa, es intimidante)\ -Tension (\ -Conductas\ -Por competencias (Es la más importante para nosotros y busca descubrir habilidades blandas a partir de preguntar sobre el pasado. Ej: Vida de las personas, facultad, deportes, etc. "Organizo los partidos del..."\ \ -NUNCA preguntar "como harías", a partir de lo hipotético se le hace más fácil al entrevistado mentir. -Cantidad de participantes:\ \*2 (Entrevistador y entrevistado)\ \*3 (Entrevistador, jefe y entrevistado)\ \*Grupales -Etapas del proceso de entrevista (Sabérselo de memoria)\ \*Pre-Entrevista: preparación de las etapas previas (El ambiente (lugar), información del candidato, horarios, etc)\ \*Apertura: Recibimiento básico y romper el hielo\ \*Transcurso: Vamos a dejar que la otra persona cuente todo y si es necesario interrumpirlo para extraer datos sobre su perfil.\ \*Cierre: Se habla de salario, se informa como se procede, se agradece el haberse presentado, entre otras cuestiones\ \*Post Entrevista: Vamos a tomar (y antes de que entre otro candidato) el CV del entrevistado y anotar lo que se haya considerado interesante y relevante tanto nosotros como para presentarle al jefe. -Como formular preguntas?\ \*Tienen que ser fáciles de comprender\ \*Se debe efectuar una sola vez\ \*Evitar preguntas inductoras\ \*No hacer preguntas directas hasta que el entrevistado este dispuesto\ \*Evitar preguntas iniciales que busquen provocar una actitud negativa. Los SI y NO en selección: (POWER)\ SI\ -El entrevistador debe facilitar la comunicación\ -Establecer distancia optima con el entrevistado\ -Mantener el Control de la entrevista\ -Hablar menos y escuchar mas\ -Tomar notas o no?\ -Pensar mientras el otro habla\ -Preguntar Mucho\ -Observar lenguaje corporal NO\ -No postular la agresividad como método\ -Hablar de uno mismo\ -Demostrar superioridad\ -Demostrar acuerdo o desacuerdo con lo que diga el entrevistado\ -Interrumpir al candidato sin razón\ -Comparar al entrevistado con otro candidato durante la entrevista Características de un buen entrevistador\ -Empatía\ -Tolerancia a la frustración\ -Objetividad\ -Ser muy observador de los detalles Que miramos los reclutadores?\ -La comunicación del candidato\ -Confianza y profesionalismo\ -Competencias técnicas, capacidad de aprendizaje\ -Resolución e iniciativa de la persona -La comunicación debe ser clara y precisa, se debe llevar el hilo conductor del relato y mantener una escucha activa. La sinceridad e iniciativa siempre es valorada Confianza y profesionalismo\ - Seguridad y autoestima\ - Manejo del stress\ - Puntualidad y cortesía\ - Objetivos a largo plazo (ir preparado para este tipo de pregunta)\ - Reconstrucción de los acontecimientos\ - Arreglo personal -- vestimenta son bien vistos Competencias técnicas y capacidad de aprendizaje\ -Se valoran los conocimientos técnicos y experiencia en el área especifica\ -Que se ajuste a la descripción de puesto\ -Adaptabilidad y aprendizaje rápido de nuevas tecnologías y herramientas\ -Logros y competencias\ - MAS EN EL POWER -Resolución e Iniciativa de la persona (POWER) ASSESMENT CENTER Debido a su alto costo se hace para puestos de rango medio en adelante, involucra técnicas que están más enfocadas en evaluar conductas o comportamientos. Entre ellas se puede señalar el roleplaying, las técnicas grupales e individuales con el fin de indagar en las competencias de los evaluados. Técnicas Utilizadas:\ \*Roleplaying\ \*Brainstorming\ \*Estudio de caso\ \*Presentaciones\ \*Ejercicios prácticos\ \*Entre otras Ventajas: (Power)\ \*Alta fiabilidad y validez, ya que se logran mejores predicciones sobre el comportamiento de los postulantes o candidatos\ \*Con la práctica se potencia el entrenamiento y la apreciación de las habilidades existentes o carentes del candidato\ \*Se ven conductas de carácter grupal\ \*Elimina inconvenientes de otras evaluaciones y se hace más objetiva y aceptada por los candidatos\ \*Permite evidenciar habilidades entre un común de participantes\ \* Permite generar retroalimentación basada en situaciones especificas\ \*Permite obtener evaluaciones objetivas ya que su calificación es parte del criterio de varios observadores. Desventajas:\ \*El costo alto al emplear personal especializado (observadores), que además han tenido que ser formados y entrenados para poder evaluar utilizando este método.\ \*Requiere invertir también recursos logísticos y materiales para la ejecución de estos\ \*Tiempo de diseño\ \*Validación de las pruebas, con el fin de que estas sean consideradas objetivas y confiables Clase 8 -- Anclas de Carrera (Schein) ===================================== -Mediante esta analogía es posible identificar y comprender aquellos aspectos de la personalidad de un individuo que lo llevan hacia una determinada carrera que sea acorde a las necesidades y valores propios. Es intrínseco, y es básicamente, un proceso de aprendizaje entre empleado y empleador, en el cual cada uno aprende más respecto al otro y el empleado obtiene autoconocimiento y desarrolla un autoconcepto ocupacional más claro (Se pregunta en parcial, expandir con el archivo de 5 hojas sobre el tema) -A su vez la trayectoria de una persona en la organización debe complementarse tanto a los objetivos individuales como organizacionales. -La organización influye sobre los individuos socializándolos y, a la vez, estos impactan en la org mediante la innovación. Si hay concordancia de objetivos se da el Con. Psicológico. -Este autoconcepto tiene 3 componentes:\ \*Las capacidades y habilidades autopercibidas (Con base en hechos reales en una variedad de ambientes laborales)\ \*Las motivaciones y las necesidades "autopercibidas" (Con oportunidades para probarse)\ \*Las actitudes y valores autopercibidos (con base en encuentros entre uno y las normas y valores de la organización empleadora) -Características del Ancla de Carrera \*Se van viendo a lo largo de los años de las personas en el trabajo y teniendo el trabajo adecuado\ \*Es difícil predecir un ancla mediante un test. Se comprueba en situaciones reales\ \*Pone énfasis en las interacciones de las habilidades, motivaciones y valores.\ \*Las anclas se amoldarán a las opciones de carrera disponible: solo es posible descubrirlas a medida que se atraviesan ciertas situaciones en la vida real\ \*Es posible que cambien, pero según Schein, las anclas sirven para explicar las partes de nuestra vida que se estabilizan a medida que desarrollamos más autopercepción basada en mayor experiencia de vida Tipos de Ancla: \*Técnico- Funcional\ Se basa en que las personas realizan elecciones y decisiones de la carrera acorde a los contenidos técnicos o funcionales de los trabajos que realizan. La autoimagen de las personas no está interesada en la gerencia per se, sino que esta mayormente ligada a su sentimiento de competencia en el área que se desarrollan.\ \ \*Gerencial\ Es la más compleja, a diferencia del grupo anterior las personas en este grupo tienen su meta final en la gerencia per se. Los puestos intermedios son considerados como etapas necesarias en el camino hacia la cima, a su vez perciben que su éxito estará basado en la combinación de 3 capacidades más generales:\ -Competencia Analítica: La habilidad de identificar, analizar y resolver el problema bajo condiciones de info incompleta e incertidumbre\ \ -Competencia interpersonal: La habilidad de influir, supervisar, guiar, manipular y controlar personas en todos los niveles en logro de ejecutar efectivamente las metas organizacionales -Competencia emocional: La capacidad de ser estimulado por la crisis emocionales e interpersonales en vez de sentirse exhausto o debilitado por ellas (La capacidad de asumir niveles altos de responsabilidad sin sentirse paralizado y ejercer poder sin culpa) \*Seguridad -- Estabilidad\ Las personas ancladas en seguridad tienden a hacer lo que sus patrones requieren de ellas para mantener una estabilidad laboral y un buen retiro. Si están vinculadas a este tipo de ancla pueden ascender a niveles de staff o a la gerencia funcional. Aunque si esta está atada a condiciones de seguridad debido a deficiencias de conformación psicológica no podrá aspirar a Gerente General.\ \ \*Autonomía -- Independencia\ Aquellos anclados en esta categoría buscan y defienden su libertad en cuanto a cómo, cuándo e incluso en que cuestión específica trabajar. Les interesa la flexibilidad, manejar su s horarios y huyen de las normas organizacionales y restricciones. Sin embargo esto no significa que deseen trabajar por cuenta propia, pueden sentirse cómodos bajo dependencia siempre y cuando accedan a un mínimo margen de autonomía. Un ejemplo puede ser el del investigador científico que prefiere trabajar en una UNI frente a una empresa donde no goza de tanta libertad. \*Creativa -- Emprendedora\ Las personas que se guían bajo esta ancla se caracterizan por su deseo constante y fervoroso de crear su propia empresa, basados en sus habilidades y capacidades para tomar riesgos y superar obstáculos. Pueden desempeñarse en org. Tradicionales pero se aburrirán y buscarán nuevos desafíos \*Servicio -- Dedicación a una causa\ Las personas guiadas bajo esta ancla están motivadas por valores trascendentales al trabajo, se encuentran esencialmente motivadas por ideas como hacer del mundo un lugar para vivir, resolver problemas ecológicos, mejorar la armonía entre la gente, etc. \*Desafío -- Puro\ Las personas guiadas bajo este tipo de ancla buscan lograr soluciones a problemas complicados, vencer a los competidores o superar obstáculos. Una vez logrado el objetivo, la motivación desaparece y buscan otra fuente de desafio. \*Estilo de vida\ Buscan flexibilidad en su trabajo, privilegiando organizaciones que contemplen sus deseos personales. Desean conservar la armonía entre sus necesidades personales y familiares y los requerimientos de su carrera. Conclusiones\ \*Las anclas de carrera reflejan las necesidades y motivaciones subyacentes que la persona lleva hacia la adultez, pero al mismo tiempo también reflejan los valores y capacidades descubiertas de la misma \*Las elecciones de vida de los individuos se definen por la integración del autoconcepto sobre aquello para lo cual la persona se siente mas o menos competente, lo que desea en la vida, sus valores y el tipo de persona que uno es \*El camino hacia la determinación del proyecto y carrera de cada uno no siempre es una línea directa cuya orientación puede ser resuelta en los inicios de la actividad laboral. De allí la importancia de las experiencias. \*El engranaje entre intereses organizacionales y personales puede seguir operando eficazmente si los responsables de la gestión de personal en las organizaciones realizan un riguroso proceso de selección. PGE -- DECISION (Quien decide? -Por qué?) ----------------------------------------- -En esta etapa RR. HH cumple la función de Staff. Se suele presentar 2 o 3 candidatos a la línea para así coordinar entrevistas (Y si lo consideramos se pueden añadir nuestras menciones) -Recomendamos que las entrevistas sean cercanas entre sí, usen el formulario de entrevista y verificar que se efectúen. Todo al jefe de línea -Otra función de RR HH es reunirse con la línea para cambiar impresiones sobre los postulantes, colaboramos con la línea para tomar la decisión necesaria y verificar que se cumplan las políticas en la toma de decisión Tomada la decisión se procede a las complementarias Anteúltima Pre Parcial ====================== Pruebas Complementarias: Se llevan adelante para preservar la salud del ingresante y garantizar que pueda desarrollar sus tareas correctamente. También se llevan adelante exámenes psicológicos con el fin de \-\-\-- También se pueden realizar pruebas técnicas para verificar los conocimientos del postulante. Luego están los socioambientales, los cuales son bastante discriminatorios e invasivos que tienen el fin de averiguar las condiciones de vida del postulante.\ Los exámenes médicos son los únicos obligatorios Perfil básico del ingresante:\ \*Declaración Jurada de Antecedentes Médicos: El postulante responde un cuestionario sencillo al que convalida con su firma y luego tiene una supervisión del Médico Laboral. \*Examen Clínico: Incluye examen de agudeza visual, bucodental y evaluación de todos los aparatos y sistemas, con énfasis en los más comprometidos por la tarea a realizar. \*Radiografía de Tórax y columna: Placa radiográfica con informe del Médico. \*Análisis de Laboratorio: El perfil básico incluye hemograma, eritrosedimentación, glucemia, uremia, Chagas y examen completo de orina. \*Electrocardiograma: Examen electrocardiográfico informado por Médico. \*Informe Final de Aptitud: Informe del Médico Laboral sobre la aptitud del postulante -Los resultados se califican en A (Totalmente Sano), B (Pequeño defecto no impedimento), C (Defecto que aconseja no ingresarlo), D (Defecto o enfermedad que impide su contratación). -Instancias de Examen:\ \*Examen médico de ingreso\ \*Examen periódico de salud\ \*Examen por cambio de tareas\ \*Examen por ausencia prolongada\ \*Examen de egreso -Otras pruebas complementarias:\ \*Pruebas psicotécnicas (Solo psicólogos)\ \*Pedido de referencias\ \*Antecedentes penales\ \*Estudio socioambiental\ \*Antecedentes económicos\ \*Pruebas grafológicas\ \*Redes Sociales Negociación final ================= -Es una reunión personal que se establece entre RR HH y el postulante elegido con la finalidad de establecer las condiciones finales de ingreso. Quien negocia?\ El entrevistador llevara adelante la negociación con acuerdo de las dcondiciones de la parte de "línea" -Que se negocia?\ Se negocian condiciones generales de ingreso:\ \*Nombre y responsabilidades del puesto\ \*Dependencias\ \*Fecha de ingreso\ \*Días y horarios de trabajo\ \*Lugar de trabajo\ \*Salario base\ \*Beneficios\ \*Premios\ \*vacaciones\ \*obra social\ \*Pago de bonus por cambio de trabajo\ \*Etc -Formalización de la negociación \*Carta compromiso o carta oferta, por duplicado, contenido todo lo conversado\ \*Cual es la validez de la carta compromiso para ambas partes?\ \*Instrucciones de ingreso (hoja que debe entregar el ingresante en su primer día) -Precauciones\ \*Verificar si la intención de cambio de trabajo es genuina\ \*Hay postulantes que lo usan para probarse\ \*Hay postulantes que lo usan para obtener mejores condiciones laborales en su trabajo actual \*Si nos contratan fuera de convenio hay que negociar los mismos bonos y aumentos del sindicato. Ultima Clase -- Comunicación Interna ==================================== "No importa solo el mensaje sino también como lo transmitís" Comunicación: Se refiere a los procesos, prácticas y estrategias que una org utiliza para facilitar la comunicación entre sus empleados equipos y deptos. (sigue en power) Comunicación Interna: Es una herramienta para reforzar la capacidad de influencia de la gerencia por medio de la mejora del grado de comprensión y de compromiso de los empleados con las estrategias y actuaciones empresarias.\ Es fundamental para la construcción de la identidad y cultura organizacional Muchas veces va a depender de RR HH o en empresas chicas directamente las lleva adelante. Es fundamental segmentar al público al que nos vamos a dirigir, no es lo mismo un wsp con obreros que comunicarse con administrativos.\ Ej. Intranet -- Teams -- Mail \*La segmentación puede ser dura o blanda (power) El mensaje por muy bueno que sea si no se transmite de manera efectiva pueden producirse rumores o de por si no se entiende. Por ende hay que buscar la forma de hacerlo atractivo. La comunicación tiene que ser bidireccional Actores en la comunicación:\ -Candidatos\ -Consultoras\ -RR HH\ -Mercado\ -La Línea\ -Asesor Legal -Recomendaciones\ \*Ser Amables\ \*No asumir compromisos (con el candidato)\ \*Empatía\ \*Feedback\ \*Claridad en el proceso\ \*Ser transparente\ \*No decir nada hasta que la decisión está tomada -Beneficios:\ \*Mejora de la productividad\ \*Transparencia\ \*sigue power -Claves del contenido\ \*Generar cercancia\ \*Espontaneo- inmediato\ \*Bidireccional\ \*Simple y breve\ \*Audiovisual -Porque es importante la experiencia del candidato?\ \*Es la percepción general que se lleva de un proceso de selección de la compañía. Brindar experiencias memorables también potencia nuestra marca empleadora. Esto permite:\ \*Mejorar el proceso de selección\ \*Mejorar la calidad de los candidatos\ \*Reducción de costos -- inversión en la atracción\ \*Motivación y compromiso\ \*Fomentar la innovación -Buenas prácticas (power)\ -Por que comunicar que el candidato no sigue el proceso? (power)\ \*Mantener base de datos activa\ \*Cuidar futuras postulaciones LEGAJO ------ El legajo de personal es un expediente con información relevante sobre un empleado, esencial para la gestión de Recursos Humanos. Contiene datos relacionados con la carrera laboral, condiciones de trabajo, y sirve para cumplir con requisitos legales, tomar decisiones, y realizar análisis organizacionales. **Usos Principales** 1. Seguimiento de la carrera laboral. 2. Evaluación del desempeño. 3. Decisiones sobre promociones o ceses. 4. Cumplimiento de normativas legales. 5. Información sobre derechos y obligaciones. 6. Registro histórico del empleado. 7. Apoyo en reclutamiento y análisis estadísticos. **Información que Contiene un Legajo** 1. **Datos personales:** Nombre, contacto, estado civil, nacionalidad, etc. 2. **Historial laboral:** Antecedentes, evaluaciones, promociones, premios. 3. **Sanciones:** Advertencias, suspensiones, procedimientos disciplinarios. 4. **Formación:** Títulos, capacitaciones, idiomas. 5. **Documentación oficial:** Contratos, certificados médicos, seguridad social. **Tipos de Legajos** 1. **Físicos:** Documentación en papel. 2. **Digitales:** Archivos escaneados y gestionados electrónicamente. **Funciones del Legajo** - **Internas:** Información para Recursos Humanos sobre licencias, sanciones, promociones, etc. - **Externas:** Cumplimiento legal ante auditorías, inspecciones o litigios. **Momentos Claves del Legajo** 1. **Antes del ingreso:** Formularios, CV, exámenes médicos, oferta laboral. 2. **Inicio de la relación laboral:** Contrato, declaraciones juradas, alta en AFIP, documentación familiar. 3. **Durante la relación laboral:** Licencias, sanciones, aumentos, recibos de sueldo, certificados médicos. 4. **Finalización de la relación laboral:** Baja de AFIP, liquidación final, examen médico de egreso. **Importancia de la Digitalización** Aunque la documentación física sigue siendo clave en disputas legales, la digitalización: - Ahorra costos. - Incrementa la productividad. - Automatiza procesos. - Simplifica la gestión y aumenta la eficiencia del equipo de Recursos Humanos. Confirmación de expectativas ============================ (legajo e inducción entran) -Involucrados\ \*Linea (jefe)\ \*Ingresante\ \*RR HH (responsables del proceso) -Principalmente va a verificar lo siguiente:\ \*El ingresante con RRHH: Si se cumplió con la carta compromiso y es correcta la info sobre la org recibida\ \*El ingresante con el jefe: Si la información sobre el puesto desempeñado coincide con el puesto ofrecido\ \*El jefe con RRHH: Si el candidato cumple con los requisitos solicitados en el FPP, descripción de puesto y perfil requerido. También se toma en cuenta si el ingresante se adapta al equipo de trabajo y la cultura\ \*El jefe con el ingresante: Si tiene los conocimientos y habilidades requeridas\ \*RRHH con el ingresante: Si logro socializarse e incorporarse a la org y al equipo de trabajo, si esta conforme con el puesto y su jefe.\ \*RRHH con el jefe: Si el nuevo empleado cumple con lo solicitado (como su adaptación al equipo y cultura) -Como se hace?\ Informal: Conversación informal\ Formal: A través de medios formales -INDICADORES ENTRA FIJO y final \*Un indicador es un valor numérico, en RR HH son indicadores de desempeño, una unidad de medida que se utiliza para conocer los resultados de actividades o acciones concretas. Como medir los indicadores de RRHH? 1. Definir el objetivo y el alcance del indicador 2. Seleccionar el tipo de fuente y datos 3. Establecer la fórmula o el método de cálculo 4. Fijar el valor de referencia o benchmark 5. Analizar e interpretar los resultados Características de los KPI's: -Deben ser SMART, es decir:\ \*Specific: El KPI debe referirse a unas tareas o acción concreta.\ \*Mensurable: Si no se puede medir no se podemos interpretar datos\ \*Achievable:. Los objetivos que establecemos para cada KPI tiene que ser alcanzable con las condiciones con las que se cuenta\ \*Relevant: Es importante elegir métricas que sean relevantes para el negocio y aporten info de valor.\ \*Timely Cada KPI está limitado a un límite de tiempo y ser revisado con cierta periodicidad. -Ejemplos de KPI\ \*Indicador de clima laboral\ \*Indicador de rotación (Revela la capacidad de retención de la empresa con sus talentos)\ \*Indicador de ausentismo Tableros de control\ Permiten medir el estado de los indicadores y evaluarlos frente a unos objetivos, es una app de sistemas de autocontrol y mejora continua -Recomendación del profe: Hacer curso de PowerVI -COSTOS SE SUMA A INDICADORES SOLO EN FINAL -Discriminación\ LA discriminación laboral es todo trato desigual o injusto hacia un empleado o potencial empleado basándose puramente en su raza, etnia, genero, orientación sexual, edad, etc. Hay 3 tipos de discriminación:\ \*Directa: Sucede cuando una persona recibe un trato desfavorable en comparación a otra en situaciones similares debido a sus características\ \*Indirecta: Se da cuando las políticas de la empresa, supuestamente neutrales, afecta a cierto grupo de empleados y los desfavorece.\ \*Positiva: Se da cuando, por imagen de la empresa y el producto que ofrece, se contrata personal o se llevan adelante campañas de marketing acorde a lo que publicita. Ej: la pastillita para adelgazar y el personal flaquito en los aspectos visibles y gorditos en lo interno. Consecuencias:\ \*Psicológicas: Van desde el stress, ansiedad o baja autoestima afectando la productividad y moral del individuo.\ \*Una alta Tasa de rotación de personal Motivación- =========== -Ánimo y motivación no son lo mismo. -La motivación es la fuerza interna que impulsa a una persona a actuar y alcanzar sus metas, se puede manifestar de forma intrínseca cuando surge dentro del individuo e extrínseca si surge por factores externos. Intrínseca: Surge del interes y la satisfacción personal. Impulsa a las personas a realizar actividades por el placer y realización \*Extrinseca \*Otro más, ver power -Importancia de la motivación: Incrementa el rendimiento, mejora la satisfacción, impulsa el crecimiento, un factor mas -Las principales fuentes de motivación en el trabajo:\ \*El logro: Necesidad de acción y obtener resultado, el esfuerzo hacia el progreso y la excelencia en la consecución de metas\ \*La afiliación:\ \*El poder: -Estrategias para aumentar la motivación:\ \*Establecer metas claras\ \*Proponer retroalimentación\ \*Fomentar el desarrollo\ \*Autonomía y flexibilidad (dar responsabilidades y permitir la participación en decisiones importantes a los empleados)\ \*Salario emocional (Retribuciones no económicas que recibe un trabajador que buscan motivarlo, satisfacer necesidades personales o mejorar la calidad de vida de estos)\ \*Comunicación Abierta (La gente aprecia ser escuchada, por ende es necesario tenerlo en cuenta con nuestros colaboradores)\ \*Programa de Bienestar (Implementar iniciativas que promuevan el bienestar físico y fundamental, son esenciales) -Motivación en el ámbito Personal: \*Autoconocimiento: Entender tus fortalezas y debilidades con valores para definir metas\ \*Establecer objetivos: Metas significativas que nos ayuden a actuar\ \*Desarrollar hábitos:\ \*Buscar Apoyo: Rodearte de personas que te motiven y ayuden a alcanzar tus objetivos Conclusión\ \*La motivación tiene que ver con entender las expectativas y necesidades, construirlas, ayudar a darle sentido a las cosas y lograr discernir entre:\ \*Lo que la gente quiere o no quiere\ \*Lo que la gente puede o no puede\ \*Lo que a la gente le permiten o no le permiten Gamificación: Es la técnica de aplicar mecánicas y elementos de diseño de juegos en contextos no lúdicos, tiene como fin involucrar los elementos de un juego para evaluar futuros empleados. Beneficios: PDF Aplicación En RRHH\ \*Programas de onboarding: Juega un papel fundamental en este proceso de dos formas, facilita la comprensión de la filosofía corporativa fomenta la interacción. \*Capacitacion y desarrollo: Los juegos son extremadamente útiles y versátiles, ayudan a fortalecer e incrementar los conocimientos del empleado y facilita la incorporación de aspectos esenciales de la cultura \*Evaluación de desempeño \*Una mas, ver pdf -Diseños de programa de Gamificación efectivos\ \*Definir objetivos claros\ \*Entender a los usuarios\ \*Crear una narrativa atractiva\ \*Implementar retroalimentación -Beneficios:\ Motivación, compromiso, trabajo en equipo, detección de talento, retroalimentación inmediata, etc -Desafíos y consideraciones:\ \*Aceptación de los empleados (Asegurarse de que los empleados lo comprendan)\ \*Diseño efectivo (Crear un sistema que motive al usuario)\ \*Sostenibilidad a largo plazo (Mantener la motivación y el interes)