Pengertian Hubungan Industrial PDF

ix P et a Ko m pe ten si Hubungan Industrial/EKMA4367/2 sks Setelah mempelajari mata kuliah...

ix P et a Ko m pe ten si Hubungan Industrial/EKMA4367/2 sks Setelah mempelajari mata kuliah ini, Anda dapat menerapkan menjelaskan konsep dasar, struktur dan proses hubungan industrial dalam kerangka hukum ketenagakerjaan di Indonesia Modul 6 Menjelaskan praktik hubungan industrial, perkembangan dan praktik hukum ketenagakerjaan di Indonesia Modul 5 Menjelaskan konflik dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial di tempat kerja Modul 2 Modul 3 Modul 4 Menjelaskan serikat pekerja Menjelaskan mengenai Menjelaskan pemberian dan praktik serikat pekerja di perjanjian kerja bersama dan penghargaan kepada karyawan dan Indonesia negosiasi perjanjian. isu gaji, upah dan tunjangan. Indonesia Modul 1 Menjelaskan konteks hubungan industrial secara umum dan keterkaitan hubungan industrial dengan berbagai bidang ilmu lain  Modul 1 Karakteristik dan Konteks Hubungan Industrial Dr. Dorothea Wahyu Ariani, S.E., M.T. PE NDAHUL UA N B eragamnya kepentingan para pihak yang terlibat dalam kegiatan di dalam perusahaan mendorong perlunya pengaturan hubungan antarberbagai pihak tersebut. Hubungan yang harmonis tentu akan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja individual maupun organisasional. Hubungan di antara berbagai pihak baik pihak di dalam maupun antara pihak internal dan eksternal perusahaan atau organisasi diatur dalam sistem pengaturan kerja atau pekerjaan yang disebut dengan hubungan industrial. Pengaturan tersebut meliputi berbagai aspek, yaitu ekonomi, sosial, politik, dan hukum. Hubungan di antara berbagai pihak dalam hubungan industrial tersebut meliputi pengusaha, pekerja, pemerintah, dan masyarakat. Pengusaha, pekerja, dan pemerintah serta masyarakat pada umumnya masing-masing mempunyai kepentingan bersama atas keberhasilan dan kelangsungan hidup perusahaan. Pengusaha dan pekerja harus secara bersama-sama memberikan upaya yang optimal melalui pelaksanaan tugas sehari-hari untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan dan meningkatkan keberhasilan perusahaan. Pekerja dan serikat pekerja harus membuat kesan bahwa perusahaan hanya untuk kepentingan pengusaha. Pengusaha juga harus membuang sikap yang memperlakukan pekerja hanya sebagai faktor produksi. Dalam perkembangannya, hubungan industrial tidak hanya menekankan pada aspek pengaturan yang tertuang dalam undang-undang ketenagakerjaan dan berbagai peraturan lainnya, melainkan menggali aspek lain mengenai hubungan industrial. Hubungan industrial membahas hubungan individu, kelompok, dan organisasi. Hal ini tentu saja mirip dengan perilaku organisasional dan manajemen sumber daya manusia, tetapi kajiannya tentu saja berbeda. 1.2 Hubungan Industrial ⚫ Modul 1 ini akan membahas karakteristik dan pengertian hubungan industrial. Secara rinci, Kegiatan Belajar 1 membahas pengertian hubungan industrial dan Kegiatan Belajar 2 membahas berbagai disiplin ilmu yang berpengaruh terhadap hubungan industrial. Pembahasan dalam Modul 1 ini, akan menghantarkan Anda untuk memahami berbagai modul hubungan industrial ini. Secara umum, setelah mempelajari modul ini, Anda diharapkan dapat menjelaskan konteks hubungan industrial secara umum dan keterkaitan hubungan industrial dengan berbagai bidang ilmu lain. Secara khusus, setelah mempelajari modul ini, Anda diharapkan mampu menjelaskan: 1. Konsep Umum Hubungan Industrial. 2. Studi Hubungan Industrial. 3. Pendekatan dalam Hubungan Industrial. 4. Evolusi Teori dan Metode dalam Hubungan Industrial. 5. Hubungan Industrial dan Manajemen Sumber Daya Manusia. 6. Hubungan Industrial dan Strategi Organisasi. 7. Hubungan Industrial dan Perilaku Organisasional. ⚫ EKMA4367/MODUL 1 1.3 Kegiatan Belajar 1 Pengertian Hubungan Industrial A. KONSEP UMUM HUBUNGAN INDUSTRIAL Hubungan industrial merupakan bidang yang berada di persimpangan. Lebih dari sepuluh tahun, terdapat paradigma baru dalam hubungan industrial yang telah diterima dan menjadi perhatian (Godard & Delaney, 2000). Menurut mereka, berdasarkan paradigma baru tersebut, pekerjaan baru dan praktik manajemen sumber daya manusia telah menggantikan serikat pekerja dan kesepakatan bersama sebagai kekuatan inovatif kunci dalam hubungan industrial. Pekerjaan baru dan praktik manajemen sumber daya manusia berdampak positif pada kinerja. Kinerja yang positif merupakan bagian dari penciptaan hubungan manajemen dan karyawan yang lebih kooperatif sehingga mendorong karyawan dapat bekerja lebih keras dan mau berbagi ide dengan saling memberi dengan pengusaha. Paradigma baru dalam hubungan industrial merupakan model manajemen baru yang berisi beberapa pekerjaan dan inovasi manajemen sumber daya manusia yang meliputi penugasan kerja fleksibel, kerja dalam tim/kelompok, dan pelatihan lintas bidang yang didukung oleh beberapa bentuk pengupahan berdasarkan kinerja, partisipasi karyawan formal, dan kebijakan manajemen sumber daya manusia pendukung, misalnya keamanan kerja. Hubungan antarkaryawan menyarankan bahwa meskipun karyawan dan pengusaha mempunyai konflik dalam sasaran dan keyakinan, konflik tersebut dapat dihilangkan jika manajer dapat mengadopsi kebijakan dan praktik yang tepat. Dengan perkataan lain, manifestasi konflik itu tidak penting walaupun merusak. Kebijakan yang tepat dapat menyelesaikan permasalahan yang berasal dari dehumanisasi pengaturan kerja sebagai pengganti kesepakatan kerja bersama. Penganut Paham Hubungan Antarkaryawan mengusulkan sistem komunikasi yang lebih baik, desain pekerjaan yang lebih humanistik, dan proses pengambilan keputusan yang lebih partisipatif. Namun demikian, pendapat Godard dan Delaney (2000) berbeda dari Kochan (2000). Kochan (2000) menyatakan bahwa sebenarnya paradigma baru dan paradigma lama bukan merupakan perdebatan, melainkan peneliti 1.4 Hubungan Industrial ⚫ mempunyai penekanan utama pada praktik di tempat kerja dan pengaruhnya pada hasil. Lebih banyak pekerjaan yang diuji pengaruhnya pada kinerja perusahaan daripada keluaran atau hasil yang dicapai karyawan. Adanya pergeseran ke arah penerimaan keseragaman atau ke arah perspektif manajemen sumber daya manusia dan pencapaian sasarannya hanya merupakan hasil dari permasalahan yang ada. Penelitian mengenai hubungan industrial baik dalam teori maupun praktik harus menguji perubahan dinamis praktik perserikatan dan non- perserikatan. Menurut Godard dan Delaney (2000), studi perubahan kontemporer dalam praktik di tempat kerja kembali pada model hubungan antar orang atau karyawan yang ada dalam model kerja dan hubungan antar karyawan dari Taylor. Proposisi kunci yang mendasari Taylorisme adalah perancangan divisi karyawan atau tenaga kerja melalui prinsip perancangan hubungan industrial dan pengupahan karyawan untuk menghasilkan tingkat efisiensi maksimum dan kepuasan kerja karyawan. Teori hubungan antarkaryawan berganti arah hubungan dan menjelaskan bahwa pengorganisasian pekerja untuk memuaskan karyawan secara psikologis dan pemenuhan kebutuhan sosial akan mendorong efisiensi. Di masa lalu, tema umum yang dibahas di tingkat hubungan industrial adalah kesepakatan kerja bersama, serikat pekerja, dan pemogokan (Lansbury, 2009). Topik-topik tersebut kini menurun tingkat kepentingannya dalam sepuluh tahun terakhir ini. Namun demikian, isu tentang bagaimana kerja diatur, upah ditentukan, pandangan atau pendapat karyawan direpresentasikan, dan bagaimana konflik diselesaikan, secara terus-menerus memperhatikan orang di tempat kerja, organisasi, pengusaha, dan pemerintah merupakan bidang yang banyak diteliti dan dijadikan kajian. Definisi hubungan industrial merupakan bidang pengetahuan dan praktik yang juga merupakan subyek untuk perubahan. Ada berbagai perdebatan seputar apakah bidang hubungan industrial yang terlalu teoritis dan digeser dari perhatian pada kehidupan setiap hari di tempat kerja menjadi relevan bagi praktisi dan pembuat kebijakan atau sebaliknya, apakah terlalu banyak partisipan dalam hubungan dengan serikat pekerja dan pengusaha dapat saling melengkapi. Tidak seperti subyek atau bidang lain seperti manajemen sumber daya manusia yang cenderung menerima pandangan yang sama dalam hubungan antarkaryawan dan tidak mengeksplorasi lingkungan sosial tempat organisasi beroperasi, pendekatan pluralis dalam hubungan industrial ⚫ EKMA4367/MODUL 1 1.5 berkaitan dengan konflik dan penyelesaian sebagai konsekuensi alamiah lingkungan yang banyak terdapat pemangku kepentingan di dalamnya. Studi tentang hubungan industrial adalah melakukan penelitian tentang bagaimana peranan pemerintah, manajemen, dan pekerja dalam rangka mengubah ataupun mempertahankan aturan di tempat kerja. Berdasarkan perumusan tentang hubungan industrial tersebut, terdapat tiga pelaku, yaitu pemerintah, manajemen atau pengusaha, dan karyawan atau pekerja. Badan- badan pemerintah meliputi lembaga eksekutif dan lembaga legislatif. Interaksi pada pelaku hubungan industrial melahirkan berbagai aturan di tempat kerja yang luas cakupannya. Aturan tersebut berdasarkan aspirasi dari semua pihak yang terkait. Aturan di tempat kerja adalah hasil interaksi antara pengusaha dengan karyawan, sehingga melahirkan berbagai peraturan di lingkungan perusahaan dalam bentuk kesepakatan kerja bersama. Selain itu, ada juga bentuk aturan di tempat kerja sebagai suatu kebiasaan atau tradisi yang mengikat antara pihak pengusaha dan pekerja. Dalam proses interaksi, para pelaku hubungan industrial didasari kepada konsep tentang interaksi di antara pelaku hubungan industrial. Proses interaksi ini biasanya dilakukan dalam kegiatan pemasaran tenaga kerja. Pemasaran tenaga kerja dimaksud untuk membahas penentuan syarat- syarat kerja yang akan diterapkan dalam pelaksanaan hubungan kerja yang terjadi setelah karyawan dinyatakan diterima oleh pihak perusahaan. Penentuan syarat-syarat kerja ini dilaksanakan oleh karyawan secara individual maupun oleh wakil-wakil karyawan yang tergantung dalam organisasi pekerja atau organisasi karyawan. Penentuan syarat-syarat kerja secara individu hanya melibatkan individu yang terikat dengan ketentuan syarat-syarat kerja. Karena ketentuan hanya menyangkut karyawan secara individu (perseorangan), maka dalam penetapannya juga hanya melibatkan karyawan yang bersangkutan dengan pihak perusahaan atau pengusaha, atau yang selanjutnya disebut kesepakatan individual. Namun demikian, syarat-syarat kerja juga dapat ditentukan oleh sekelompok karyawan atau yang disebut kesepakatan bersama. Sebagai konsekuensinya, para karyawan tersebut harus menerima syarat-syarat kerja yang telah disepakati oleh pihak perusahaan atau pengusaha dengan wakil karyawan. Syarat-syarat kerja yang akan ditentukan dalam proses tersebut biasanya meliputi jam kerja, hari kerja, tempat kerja, upah, dan jaminan sosial. 1.6 Hubungan Industrial ⚫ B. STUDI HUBUNGAN INDUSTRIAL Saudara mahasiswa, Anda tentunya tahu mengenai hubungan industrial yang ada di dalam perusahaan atau organisasi bukan? Hingga saat ini, masih banyak perdebatan yang panjang mengenai hubungan industrial. Beberapa peneliti hubungan industrial menggunakan pandangan yang sempit mengenai subyek hubungan industrial dan mendefinisikan hubungan industrial sebagai suatu pengaturan kerja atau pekerjaan di tempat kerja. Peneliti lain menyatakan bahwa hubungan industrial merupakan satu aspek hubungan sosial di tempat kerja dan harus menggunakan analisis komprehensif dalam menjabarkannya. Perbedaan pandangan tersebut mempengaruhi faktor yang menjadi perhatian dalam menyimpulkan hubungan industrial. Pandangan hubungan industrial sebagai pengaturan kerja berhubungan dengan struktur ekonomi, sosial, dan politik secara lebih luas. Sementara itu, pandangan hubungan industrial yang lebih luas menekankan pada konflik antara pengusaha dan karyawan, ketidakadilan ekonomi dan sosial, serta struktur dan distribusi kekuasaan sebagai komponen utama dalam hubungan industrial. Secara singkat dapat dikatakan bahwa pandangan yang lebih luas mengenai hubungan industrial adalah mengenai perilaku dan interaksi antarindividu atau antarkelompok di tempat kerja. Hubungan industrial secara luas menekankan pada bagaimana individu, kelompok, organisasi, dan institusi membuat keputusan yang membentuk hubungan antara pengusaha dan karyawan. Hal ini mirip dengan bidang manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasional yang berfokus pada aspek-aspek hubungan kerja. Lalu, apa bedanya hubungan industrial dengan manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasional tersebut? Deery et al. (1998) menyatakan adanya tiga hal yang membedakan. Pertama, sasaran atau tujuannya berbeda. Pada hubungan industrial, ditunjukkan bahwa hubungan kerja yang ada bersifat konfliktual. Kedua, perbedaan derajat konflik di antara berbagai kepentingan. Meskipun kenyataannya ada kesamaan dalam bidang peminatan pengusaha dan karyawan, tetap saja diasumsikan terdapat konflik antara pemilik dan pengelola organisasi. Ketiga, ketersediaan sumber daya yang berkuasa terhadap kepentingan dan sasaran berbeda. Hubungan kekuasaan antara pengusaha dan karyawan dan serikat pekerja di lingkungan kerja, bagaimana bentuk dan kondisi hubungan dalam faktor politik, ekonomi, dan sosial merupakan hal yang penting dalam hubungan industrial. ⚫ EKMA4367/MODUL 1 1.7 Hubungan industrial berhubungan dengan kesepakatan antara pengusaha dan karyawan suatu organisasi dan pemerintah di tingkat pusat, dan dengan hukum tentang ketenagakerjaan dan kesepakatan bersama. Konsep hubungan antarkaryawan menunjukkan desentralisasi antara pengusaha dan karyawan secara individu pada semua tingkat, tetapi secara khusus untuk level organisasi dan kelompok (De Leede et al., 2004). Dasar hubungan industrial adalah lembaga bipartit yang berpusat pada pengusaha dan karyawan organisasi dan yang membahas semua permasalahan tenaga kerja dan upah, dan lembaga tripartit yang melibatkan pemerintah dalam urusan hukum. Menurut Katz et al. (1985), ada dua dimensi kunci dalam sistem hubungan industrial, yaitu manajemen konflik serta sikap dan perilaku individual. Semakin rendah keefektifan kinerja sistem hubungan industrial pada kedua dimensi tersebut, maka semakin rendah pula keefektifan organisasi tersebut. Suatu fungsi penting sistem hubungan industrial adalah membangun prosedur dan proses untuk menangani masalah antara manajemen dan karyawan. Konflik yang tinggi menyebabkan kepercayaan rendah dan mempengaruhi partisipasi dan keterlibatan karyawan. Kesepakatan bersama seperti negosiasi dan administrasi kontrak juga berhubungan dengan perilaku individu. Mekanisme negosiasi dan penyelesaian konflik berhubungan dengan keefektifan organisasi. Hal tersebut disebabkan oleh: 1. Pengelolaan dan prosedur formal membutuhkan waktu, orang, dan sumber daya. Manajemen dan serikat pekerja menyediakan waktu dan usaha untuk penyelesaian masalah, komunikasi, dan kegiatan lain yang berhubungan dengan produktivitas, manajemen sumber daya manusia, atau pengembangan organisasional. 2. Volume keluhan dan tinjauan pendisiplinan menunjukkan adanya keberhasilan atau kegagalan bagian untuk mengomunikasikan secara efektif atau menyelesaikan perbedaan selama tahap awal dari prosedur formal. 3. Karena keluhan formal dan proses kesepakatan berfokus pada isu distributif, maka proses tersebut melekat pada derajat bentuk politik dan taktik. 1.8 Hubungan Industrial ⚫ Sistem penyelesaian konflik menunjukkan ciri institusi sistem hubungan industrial. Namun demikian, motivasi, sikap, dan perilaku individu serta kelompok kerja informal dapat berpengaruh secara independen pada kinerja organisasional. C. PENDEKATAN DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL Studi hubungan industrial banyak mendapat dukungan dari berbagai disiplin ilmu, seperti ekonomi, sosiologi, hukum, politik, dan sejarah. Studi hubungan industrial juga menggunakan berbagai pendekatan dari berbagai perspektif. Masing-masing individu mempunyai cara pandang yang berbeda dan menggunakan dasar teori yang berbeda dalam melakukan analisis. Kesamaan pandangan dalam hubungan industrial adalah memandang hubungan antara pengusaha dan karyawan secara harmonis. Deery et al. (1998) membagi tiga pendekatan dalam studi hubungan industrial, yaitu keseragaman atau kesamaan, keberagaman, dan radikal. 1. Pendekatan Keseragaman atau Kesamaan Dalam pendekatan keseragaman, hubungan industrial diasumsikan bahwa setiap organisasi merupakan satu kesatuan yang terintegrasi dengan sasaran atau tujuan yang sama. Hubungan kerja didasarkan pada saling bekerja sama dan terdapat keserasian dalam keinginan antara pengusaha dan karyawan. Dalam pendekatan keseragaman ini tidak ada konflik mendasar antara pemilik modal dan pemasok tenaga kerja. Konflik industrial yang terjadi bersifat temporer yang disebabkan komunikasi dan manajemen yang buruk atau adanya perilaku menyimpang. Serikat pekerja dianggap sebagai pengacau yang mempunyai struktur yang seragam dan ada kerja sama dalam organisasi. Mereka juga merupakan pertimbangan dalam persaingan dengan manajemen dalam mengelola karyawan. Pandangan keseragaman berorientasi pada manajerial dengan adanya sumber kewenangan tunggal dan fokus pada loyalitas. Pandangan keseragaman menekankan pada keinginannya dalam strategi manajerial untuk membangun komitmen, memperbaiki komunikasi, dan dalam beberapa kasus menggunakan gaya kepemimpinan demokratik dan sistem partisipasi karyawan di tempat kerja. Pandangan keseragaman mendorong timbulnya tiga aliran dalam manajemen, yaitu manajemen ilmiah, hubungan antar karyawan, dan pandangan baru dalam hubungan antarkaryawan. ⚫ EKMA4367/MODUL 1 1.9 a. Manajemen ilmiah Tokoh dalam manajemen ilmiah adalah Frederick W. Taylor yang merupakan perumus teori perilaku industrial. Prinsip yang dikembangkannya adalah menciptakan iklim industrial dengan terjadinya kemitraan antara modal dan karyawan sehingga tercapai peningkatan efisiensi organisasi. Taylor menyatakan bahwa manajemen harus mempelajari pekerjaan yang harus dilakukan agar menjadi satu cara terbaik dalam mengerjakan tugas. Taylor juga menyatakan bahwa dengan maksimisasi efisiensi produk setiap karyawan, manajemen ilmiah akan memaksimumkan penghasilan karyawan dan pengusaha. Menurut Taylor, dengan rancangan dan pembayaran tugas yang tepat, sumber konflik sistem dapat dikurangi. b. Hubungan antarkaryawan Aliran hubungan antarkaryawan merupakan isu awal dalam psikologi industri yang berfokus pada individu. Para ahli teori hubungan antarkaryawan kurang tertarik dengan struktur insentif ekonomi, namun lebih tertarik pada penciptaan kepuasan dalam hubungan sosial dalam kelompok kerja. Karyawan yang puas akan memiliki kinerja yang tinggi dan mau bekerja sama. Karyawan memang harus diperlakukan sebagai manusia, sedangkan manajer harus menyadari keinginan karyawan untuk dipahami perasaan dan emosinya dan berusaha menciptakan rasa memiliki dan identifikasi personal dalam organisasi. Selanjutnya, supervisi yang baik dan keterbukaan dalam komunikasi akan menginspirasi rasa percaya diri dan meningkatkan komitmen terhadap pencapaian sasaran organisasi. Manajer harus menyediakan lingkungan kerja yang mampu menanggapi kebutuhan emosional dan personal individu dalam kelompok kerja. Penelitian mengenai hubungan antarkaryawan telah dilakukan oleh Elton Mayo dengan Studi Howthorne. Tujuan studi tersebut adalah mengobservasi pengaruh produktivitas karyawan yang diukur dalam lingkungan kerja yang berubah. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa peningkatan produktivitas bukan dipengaruhi faktor yang logis seperti pencahayaan atau jam kerja yang dipersingkat, melainkan justru disebabkan oleh perasaan menyenangkan dan mempunyai keinginan kuat dalam mencapai keinginannya. Studi Howthorne menunjukkan bahwa motivasi seseorang dapat dipengaruhi oleh hubungan antarkaryawan atau yang disebut dengan faktor sosial (Locke, 1982). Sementara itu, Locke et al., 1981 menyatakan bahwa ada empat cara atau 1.10 Hubungan Industrial ⚫ teknik praktis dalam memotivasi karyawan, yaitu adanya uang, penyusunan tujuan/sasaran, partisipasi dalam pembuatan keputusan, dan pengayaan pekerjaan atau tugas. Satu kritik terhadap pendapat Taylor adalah menolak serikat pekerja dengan menggunakan berbagai teknik, yaitu sebagai berikut. 1) Studi waktu dan gerak. 2) Peralatan dan prosedur standar. 3) Modifikasi perilaku organisasional. 4) Pemberian bonus berupa uang. 5) Pekerjaan individual, yang ditunjukkan dengan adanya fenomena kemalasan sosial (yaitu fenomena penurunan produktivitas apabila anggota kelompok ditambah). 6) Tanggung jawab manajemen untuk mengadakan pelatihan. 7) Penggunaan jam kerja yang lebih pendek. c. Pandangan baru dalam hubungan antarkaryawan Tokoh dalam pandangan baru antara lain McGregor, Likert, dan Herzberg yang memandang bahwa cara untuk memahami perilaku di tempat kerja adalah menemukan kebutuhan individu (atau egoistik) karyawan, bukan kebutuhan sosial. Oleh karena itu, pandangan ini menekankan terciptanya kepuasan karyawan. Karakteristik pekerjaan seperti menarik, menantang, dan kesempatan memiliki tanggung jawab dan arahan atau pengendalian diri merupakan motivator yang sesungguhnya. Program seperti perluasan pekerjaan dan pengayaan pekerjaan telah menggantikan kebutuhan sosial. McGregor menyatakan bahwa bila perusahaan akan meningkatkan kebutuhan karyawan melalui perubahan dalam struktur pengambilan keputusan organisasional maka langkah yang tepat untuk dilakukan adalah mencapai kesamaan sasaran individu dengan sasaran perusahaan tersebut. Pandangan baru dalam hubungan antarkaryawan juga menggunakan kepuasan kerja intrinsik dalam memotivasi, seperti hubungan informal yang baik. Pemberian upah dan kondisi kerja yang menyenangkan merupakan faktor ekstrinsik atau faktor yang tidak dapat memuaskan yang menyebabkan ketidakpuasan apabila tidak ada, atau bila ada, tetap tidak dapat memuaskan karyawan. Kepuasan kerja karyawan dicapai dari faktor intrinsik atau faktor motivator seperti status, pengenalan, dan pekerjaan yang menarik. Pendekatan dalam pandangan baru ini lebih baik daripada pendekatan sebelumnya dalam analisis keperilakuan. Hal yang terpenting dalam analisis ⚫ EKMA4367/MODUL 1 1.11 tersebut adalah memperbaiki hubungan antarkaryawan di tempat kerja. Sumber konflik ditemukan dalam organisasi dan menemukan perubahan dengan menerapkan teknik manajerial yang tepat. Konflik dapat dihindari dengan menciptakan sistem komunikasi yang efektif, kepemimpinan yang mendukung, dan hubungan informal yang baik, sehingga pekerjaan memuaskan dan mendapatkan hasil. Lingkungan kerja yang menyenangkan dan tingkat upah yang tinggi merupakan faktor ekstrinsik yang tidak dapat memberikan kepuasan. Sementara itu, pengayaan pekerjaan, penambahan pekerjaan, dan rotasi pekerjaan merupakan metode yang penting dalam mengurangi kebosanan dan pengulangan dalam proses produksi. 2. Pendekatan Keberagaman Berbeda dengan pendekatan keberagaman yang memiliki satu sumber kekuasaan yang memiliki kekuasaan legitimasi, pendekatan keberagaman memungkinkan terjadinya perbedaan kelompok peminatan dan berbagai bentuk loyalitas. Kerangka kerja keberagaman menyatakan bahwa karyawan dalam organisasi yang berbeda dapat memiliki kepeminatan yang sama. Dengan menciptakan hubungan mendatar atau ke samping dengan kelompok di luar keanggotaan organisasi dalam bentuk perserikatan yang lebih mengembangkan loyalitas dan komitmen terhadap pemimpin daripada pengelolaan organisasinya. Pengelolaan yang penting adalah mengenal sumber kepemimpinan yang sah dan berfokus pada loyalitas dalam organisasi, serta memiliki kewenangan dalam mengambil keputusan. Pandangan keberagaman mempunyai perspektif teoritis dalam hubungan industrial. Ada dua asumsi yang mendasari. Pertama, kekuasaan tampak sebagai penyebaran kelompok yang sama-sama mendominasi. Dengan perkataan lain, persaingan kekuatan menghambat dan memeriksa kekuasaan absolut. Kedua, kondisi yang berkaitan dengan pelindung peminatan masyarakat dan peran melindungi kelemahan dan mengendalikan kekuasaan. Pendekatan keberagaman cenderung memusatkan perhatian pada jenis peraturan, regulasi, dan proses yang memungkinkan memberikan kontribusi pada kepeminatan organisasi dan menjamin bahwa perbedaan minat secara efektif akan mempertahankan keseimbangan sistem. Pendekatan ini menekankan pada stabilitas sosial, sehingga hubungan industrial dipandang sebagai peraturan yang menekankan pada aspek hubungan antara pengusaha dan karyawan dan hubungan antara manajemen dan serikat pekerja, sehingga 1.12 Hubungan Industrial ⚫ konflik dalam pengendalian di pasar tenaga kerja dan proses yang terjadi merupakan manifestasi peminatan fundamental dan bersifat terus-menerus. 3. Pandangan Radikal Pandangan ini mengenal konflik fundamental dan melekat pada konflik kepentingan antara karyawan dan pengusaha di tempat kerja. Tempat kerja merupakan suatu tempat terjadinya konflik dengan adanya konflik kepentingan yang radikal yang mendasari adanya hubungan industrial. Tidak seperti dalam pendekatan keragaman, pendekatan radikal memandang hubungan industrial sebagai totalitas hubungan sosial dalam produksi. Pendekatan radikal memandang ketidakseimbangan kekuasaan dalam masyarakat dan di tempat kerja sebagai inti hubungan industrial D. EVOLUSI TEORI DAN METODE DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL Lebih dari dua dekade, perkembangan teori yang terjadi dalam memahami hubungan antarkaryawan dan hubungan sosial di tempat kerja dapat dicatat bahwa hubungan industrial lebih didasarkan pada analisis ekonomi. Kontrak antarkaryawan dipandang sebagai hubungan pertukaran ekonomi. Permasalahan yang sering kali muncul adalah mengubah kemampuan kerja karyawan menjadi ketepatan dalam kualitas dan kuantitas output. Penelitian mengenai hubungan industrial didasarkan pada teori biaya transaksi, kontrak, atau teori keagenan prinsipal. Alasan dasar pendekatan biaya transaksi adalah catatan bahwa transaksi ekonomi termasuk perumusan dan implementasi kontrak antar karyawan memerlukan biaya. Biaya transaksi menunjukkan biaya yang bersifat finansial maupun nonfinansial yang berhubungan dengan model kontrak dan mencakup biaya koordinasi dan motivasi karyawan, biaya memonitor perilaku karyawan, dan biaya menegakkan dan menjalankan kontrak. Studi awal mengenai hubungan antarkaryawan diterapkan dengan fokus terutama pada peraturan, transaksi, dan tindakan kolektif daripada fokus pada pertukaran antarindividu. Di tahun 1930-an, hubungan industrial merupakan disiplin ilmu baru yang dimulai dengan memusatkan pada hubungan antarkaryawan (Fossum, 1987). Pada awalnya, teori dan penelitian mengenai hubungan industrial dikembangkan terutama oleh para ahli ekonomi, psikologi, sosiologi, dan politik terutama dalam fokus dan metode. Sistem ⚫ EKMA4367/MODUL 1 1.13 hubungan industrial didefinisikan dengan pengidentifikasian a web of rules yang dilakukan secara bersama-sama atau melalui pendefinisian dan pengukuran arah dan kekuatan hubungan di antara variabel-variabel karyawan secara operasional. Tahun 1978 merupakan generasi baru dalam hubungan industrial. Ledakan penelitian dalam hubungan industrial telah memperluas pengetahuan individu dan anggota serikat pekerja dan pengaruh serikat pekerja pada produktivitas, profitabilitas, dan perekonomian. Berbagai penelitian yang baru menunjukkan adanya perbedaan pendekatan. Ada empat proses utama yang terlibat dalam kesepakatan atau perundingan bersama, yaitu pengorganisasian, negosiasi, penyelesaian yang sama atau adil, dan kontrak administrasi. Selain itu, dalam berbagai studi tersebut digunakan berbagai unit analisis. Pada tingkat individual, baik perilaku maupun sikap dapat diukur. Selanjutnya, ada dua perspektif yang lazim dipakai untuk melihat hubungan antarpelaku hubungan industrial, yaitu: perspektif fungsional dan perspektif konflik (Batubara, 2008). Para ahli penganut perspektif fungsional melihat masyarakat sebagai organisme hidup, sehingga bagian satu dengan yang lain saling terkait. Masyarakat terdiri dari struktur dan dinamikanya. Adanya kesamaan yang khusus antara sistem biologis dengan sistem sosial, yaitu persamaan dari perbandingan bahwa setiap bagian tubuh mempunyai fungsi, begitu juga dalam masyarakat tiap-tiap bagian ada fungsi dan tujuannya. Apabila pandangan ini dipakai untuk politik maka dapat dikatakan bahwa kehidupan politik merupakan suatu sistem dengan berbagai komponen politik yang melakukan fungsi-fungsi tertentu, dan satu fungsi dengan fungsi yang lain saling terkait sehingga dapat dilihat sebagai satu kesatuan. Di dalam sistem politik ada komponen yang melakukan fungsi tertentu secara terus-menerus sehingga melahirkan struktur. Selain perspektif fungsional, pandangan lain adalah perspektif konflik. Perspektif konflik menyatakan bahwa perspektif fungsional tidak akan mampu mengatasi keseluruhan fenomena sosial. Pendekatan perspektif fungsional lebih merupakan suatu pendekatan utopia ketimbang realitas. Perspektif konflik berpendapat bahwa masyarakat bersisi ganda, memiliki sisi konflik dan sisi kerja sama. Oleh karena itu, perspektif konflik digunakan dalam memahami fenomena sosial secara lebih baik. Selanjutnya, ada dua landasan atau pendekatan hubungan industrial, yaitu pendekatan dari perspektif kesatuan dan perspektif konflik antarkelas. 1.14 Hubungan Industrial ⚫ Pendekatan perspektif kesatuan memandang bahwa hubungan antara penguasa dan karyawan bukan merupakan hubungan persaingan melainkan merupakan hubungan satu tim. Pengusaha merupakan pihak yang menentukan kebijaksanaan dan karyawan merupakan pihak yang melaksanakan kebijakan. Pendekatan perspektif kesatuan ini melihat bahwa dalam organisasi kerja terdapat kelompok dengan beragam kepentingan, tujuan, dan aspirasi. Oleh karena itu, konflik di dalam hubungan kerja merupakan hal yang tidak dapat dihindari. Namun demikian, konflik itu bukan merupakan penyimpangan yang secara terus-menerus mengganggu keharmonisan industri, tetapi merupakan hal melekat pada hubungan kerja. Perspektif konflik kelas berkembang menjadi perspektif konflik industri pada masyarakat paska kapitalis. P. Stephen J. Erry dan David H. Plowman menggunakan istilah pendekatan kesatuan yang memandang hubungan industrial dengan pendekatan tersebut sebagai hubungan kerja sama dengan kepentingan yang harmonis antara pekerja dan pengusaha. P Stephen J. Erry dan David H. Plowman juga mengemukakan pendekatan keberagaman. Pendekatan keanekaragaman dijadikan sebagai landasan teori hubungan industrial. Meski demikian, ada juga ahli hubungan industrial yang memberikan kritik. Hyman mengatakan sebaiknya tidak ada pelaku hubungan industrial yang terlalu dominan dan memenangkan kepentingannya saja, sehingga negara harus menjadi penjaga kepentingan publik dengan tugas utamanya melindungi yang lemah dan mencegah yang kuat. Pendekatan lain yang dikemukakan dan berbeda dari pendekatan keanekaragaman adalah pendekatan Marxist. Pendekatan ini bertolak dari pemikiran bahwa di dalam masyarakat industri ada konflik antarkelas, yaitu konflik antara kelas pemilik modal atau pengusaha dengan pekerja yang menjual tenaganya. Konflik ini tidak akan selesai sebelum buruh menguasai alat-alat produksi. Perbedaan pandangan pendekatan keanekaragaman dan pendekatan Marxist adalah pendekatan keanekaragaman melihat konflik yang ada di dalam hubungan industrial bukan merupakan konflik total, akan tetapi konflik kepentingan yang dapat dirundingkan dengan semangat memberi konsesi dan bersedia kompromi di antara pelaku hubungan industrial. Kekuasaan yang dimiliki masing-masing pelaku hubungan industrial baru terlihat kalau ada interaksi antarmereka. Interaksi antarpelaku hubungan industrial dipengaruhi oleh lingkungan yang ada bila hubungan industrial dioperasikan. Dalam interaksi antara pelaku hubungan industrial dapat terjadi ⚫ EKMA4367/MODUL 1 1.15 konflik. Konflik ini dapat berupa konflik kelas dan dapat berupa konflik kepentingan. Dalam studi tentang hubungan industrial yang menjadi sorotan adalah bagaimana konflik kepentingan itu dapat diselesaikan. Kalau ada konflik, berarti akan ada penggunaan kekuasaan yang dimiliki oleh suatu organisasi. Ruang lingkup hubungan industrial secara umum merupakan hubungan antara pekerja dan pengusaha dengan berbagai permasalahan, seperti ekonomi, sosial, politik, dan budaya. Ruang lingkup tersebut dibedakan menjadi dua, yaitu pemasaran tenaga kerja dan pengelolaan tenaga kerja. Pendekatan biaya transaksi membuat sejumlah asumsi mengenai perilaku karyawan dan lingkungan ekonomi. Ada dua asumsi perilaku yang penting, yaitu rasionalitas yang terbatas dan paham oportunis. Keterbatasan rasionalitas menunjukkan adanya keterbatasan pandangan individu sehingga individu tidak dapat memproses informasi yang tidak terbatas dan tidak mampu mengomunikasikan informasi tersebut kepada orang lain dengan sempurna. Selain itu, individu juga memiliki sifat menjadi seorang yang oportunis, sehingga individu cenderung memiliki kepentingan sendiri yang berbeda-beda. Keterbatasan rasionalitas individu, kompleksitas, dan ketidakpastian lingkungan ekonomi menunjukkan bahwa kontrak karyawan yang detail dan komprehensif tersebut tidak layak. Sementara itu, perilaku oportunis muncul ketika karyawan memiliki tingkat tawar-menawar dalam keahlian khusus. Konsep kerangka kerja hubungan industrial mendorong pengembangan tipologi dengan tiga level kegiatan hubungan industrial, yaitu level strategi, kebijakan, dan tempat kerja. Hal ini dipaparkan pada Tabel 1.1. Tabel 1.1. Tiga Level Kegiatan Hubungan Industrial Level Pengusaha Serikat Pekerja Pemerintah Strategi jangka Strategi Bisnis Strategi Politik Kebijakan panjang dan Strategi Investasi Strategi Representasi Makroekonomi dan penyusunan Strategi Sumber Daya Strategi Organisasi sosial kebijakan Manusia Kesepakatan Kebijakan Personalia Strategi Kesepakatan Hukum dan bersama dan Strategi Negosiasi Bersama Administrasi kebijakan personal Tenaga Kerja Hubungan tempat Gaya Supervisi Administrasi Kontrak Standar Karyawan kerja dan individu/ Partisipasi karyawan Partisipasi Karyawan Partisipasi organisasi Desain Pekerjaan dan Desain Pekerjaan dan Karyawan Organisasi Kerja Organisasi Kerja Hak Individual Sumber: Deery et al., 1998. 1.16 Hubungan Industrial ⚫ Tabel 1.1 menunjukkan pembagian kerangka kerja yang membagi kegiatan manajemen, karyawan, dan pemerintah menjadi tiga tingkatan. Setiap tingkatan diperdalam dengan tiga aktor utama lain dalam sistem hubungan industrial. Ketiga tingkat menunjukkan perbedaan dalam keunggulan analisis. Kerangka kerja mengenal hubungan antarkegiatan pada berbagai tingkatan sistem yang berbeda. Kerangka kerja menunjukkan pengaruh berbagai keputusan strategik dengan berbagai faktor. Sedangkan fokus analisisnya adalah pada hubungan formal dan informal di tempat kerja. LA TIH AN Untuk memperdalam pemahaman Anda mengenai materi di atas, kerjakanlah latihan berikut! 1) Jelaskan apa yang dimaksud dengan hubungan industrial? 2) Jelaskan tiga pendekatan dalam hubungan industrial, yaitu kesamaan, keberagaman, dan radikal! 3) Jelaskan tiga aliran dalam manajemen yang muncul karena pandangan keseragaman! 4) Jelaskan perbedaan perspektif fungsional dan perspektif konflik dalam melihat hubungan antarpelaku dalam hubungan industrial! 5) Jelaskan tiga level kegiatan hubungan industrial, yaitu level strategi, kebijakan, dan tempat kerja! Petunjuk Jawaban Latihan 1) Yang dimaksud hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang atau jasa, yang meliputi pekerja, manajemen atau pengusaha atau majikan, dan pemerintah. Secara lebih luas dapat dikatakan bahwa hubungan industrial adalah perilaku dan interaksi antarindividu atau kelompok di tempat kerja. 2) 3 (tiga) pendekatan hubungan industrial adalah sebagai berikut. a. Pendekatan kesamaan, yaitu hubungan industrial yang mengasumsikan bahwa organisasi merupakan satu kesatuan yang terintegrasi dengan sasaran yang sama, adanya kerja sama, tidak ada konflik mendasar antara manajemen dan pekerja, serta menekankan ⚫ EKMA4367/MODUL 1 1.17 pembangunan komitmen, perbaikan komunikasi, serta gaya kepemimpinan demokratik dengan partisipasi karyawan di tempat kerja tinggi. b. Pendekatan keberagaman, yaitu hubungan industrial yang menekankan pentingnya hubungan ke samping dengan kelompok dengan membentuk serikat pekerja, lebih memerhatikan jenis peraturan dan regulasi, menekankan perlunya stabilitas sosial. c. Pendekatan radikal, yaitu hubungan industrial yang memandang totalitas hubungan sosial dalam produksi, memandang ketidakseimbangan kekuasaan dalam masyarakat merupakan inti hubungan industrial, dan memandang bahwa tempat kerja merupakan tempat terjadinya konflik. 3) 3 (tiga) aliran dalam manajemen dalam pendekatan keseragaman, yaitu manajemen ilmiah, hubungan antarkaryawan, dan pandangan baru dalam hubungan antarkaryawan. Manajemen ilmiah menekankan kemitraan antara modal dan karyawan sehingga efisiensi organisasi dapat tercapai. Hubungan antarkaryawan menekankan supervisi yang baik, keterbukaan dalam komunikasi, dan hubungan yang baik antar karyawan. Pandangan baru dalam hubungan antarkaryawan memperbaiki pendekatan sebelumnya. 4) Perspektif fungsional melihat masyarakat sebagai organisme hidup sehingga bagian yang satu dan lainnya saling terkait. Perspektif konflik melihat masyarakat memiliki dua sisi, yaitu sisi konflik dan sisi kerja sama. 5) 3 (tiga) level kegiatan hubungan industrial dapat digambarkan pada tabel berikut. Level Pengusaha Serikat Pekerja Pemerintah Strategi jangka Strategi Bisnis Strategi Politik Kebijakan panjang dan Strategi Investasi Strategi Representasi Makroekonomi dan penyusunan Strategi Sumber Daya Strategi Organisasi sosial kebijakan Manusia Kesepakatan Kebijakan Personalia Strategi Kesepakatan Hukum dan bersama dan Strategi Negosiasi Bersama Administrasi kebijakan personal Tenaga Kerja Hubungan tempat Gaya Supervisi Administrasi Kontrak Standar Karyawan kerja dan individu/ Partisipasi karyawan Partisipasi Karyawan Partisipasi organisasi Desain Pekerjaan dan Desain Pekerjaan dan Karyawan Organisasi Kerja Organisasi Kerja Hak Individual 1.18 Hubungan Industrial ⚫ RA NGK UMA N 1. Hubungan industrial melibatkan pekerja, manajemen atau pengusaha dan pemerintah untuk menciptakan perilaku dan interaksi antarindividu dan antarkelompok di tempat kerja, sehingga tercipta pengaturan kerja yang baik secara ekonomi, sosial, dan politik. 2. Paradigma baru dalam hubungan industrial merupakan model manajemen baru yang berisi beberapa pekerjaan dan inovasi manajemen sumber daya manusia dan lebih menekankan pada hubungan antar karyawan. Manifestasi konflik dalam hubungan industrial diselesaikan dengan komunikasi yang lebih baik. 3. Studi hubungan industrial menggunakan tiga pendekatan yang berbeda, yaitu pendekatan keseragaman, pendekatan keberagaman, dan pandangan radikal. Pendekatan keseragaman mendorong timbulnya tiga aliran manajemen, yaitu manajemen ilmiah, hubungan antarkaryawan, dan pandangan baru dalam hubungan antarkaryawan. 4. Teori hubungan industrial mengalami evolusi. Hal ini menunjukkan adanya perkembangan dan kemajuan, yang ditandai dengan berbagai penelitian mengenai hubungan industrial. Teori yang mendasari antara lain teori biaya transaksi, berbagai teori dalam ilmu ekonomi, sosiologi, psikologi, dan politik. Dua perspektif yang digunakan, yaitu perspektif fungsional dan perspektif konflik atau perspektif kesatuan dan konflik kelas, serta pendekatan Marxist dan konflik kelas juga digunakan dalam pengembangan hubungan industrial. TES FO RMA TIF 1 Pilihlah satu jawaban yang paling tepat! 1) Hubungan industrial adalah …. A. pengaturan kerja atau pekerjaan di tempat kerja B. proses merekrut anggota organisasi C. penataan suasana di tempat kerja D. penyediaan sumber daya organisasi 2) Dimensi kunci dalam sistem hubungan industrial adalah …. A. faktor politik B. sikap, perilaku, dan manajemen konflik ⚫ EKMA4367/MODUL 1 1.19 C. manajemen sumber daya manusia D. kesepakatan kerja 3) Berikut ini merupakan pendekatan dalam hubungan industrial …. A. keseragaman, keberagaman, radikal B. bersama-sama, kesepakatan, radikal C. manajemen ilmiah, kesepakatan kerja bersama D. hubungan antarkaryawan, hubungan yang baru antarkaryawan 4) Penelitian Elton Mayo merupakan contoh pendekatan adalah …. A. manajemen ilmiah B. manajemen sumber daya manusia C. hubungan antarkaryawan D. pertemanan 5) Pendekatan yang memfokuskan pada jenis peraturan, regulasi, dan proses yang memungkinkan adanya kontribusi pada kepemimpinan organisasi dan menjamin bahwa perbedaan minat secara efektif akan mempertahankan keseimbangan sistem adalah pendekatan …. A. keseragaman B. hubungan antarmanusia C. keragaman D. pertukaran antarindividu 6) Dua perspektif yang digunakan untuk melihat hubungan antarpelaku dalam hubungan industrial, yaitu …. A. pertukaran antarindividu dan hubungan antarkaryawan B. fungsional dan konflik C. radikal dan keseragaman D. pluralist dan marxist 7) Berikut merupakan proses utama dalam kesepakatan bersama, yaitu …. A. pengorganisasian, negosiasi, kontrak administrasi B. negosiasi, kesepakatan kerja, komunikasi C. pertukaran antarindividu, kelompok, dan organisasi D. biaya transaksi, keagenan prinsip 8) Kegiatan hubungan industrial meliputi tiga level, kecuali …. A. strategi jangka panjang B. strategi ekonomi makro C. penyusunan kebijakan D. kesepakatan bersama dan kebijakan personal 1.20 Hubungan Industrial ⚫ 9) Dua asumsi perilaku yang penting dalam hubungan industrial adalah …. A. pemasaran sumber daya manusia yang memiliki kekuasaan B. pengelolaan sumber daya manusia yang memiliki kekuasaan C. rasionalitas yang terbatas D. konflik 10) Pendekatan yang memandang bahwa tempat kerja merupakan sumber konflik adalah …. A. keseragaman B. keberagaman C. kepentingan pribadi/individu D. radikal Cocokkanlah jawaban Anda dengan Kunci Jawaban Tes Formatif 1 yang terdapat di bagian akhir modul ini. Hitunglah jawaban yang benar. Kemudian, gunakan rumus berikut untuk mengetahui tingkat penguasaan Anda terhadap materi Kegiatan Belajar 1. Jumlah Jawaban yang Benar Tingkat penguasaan =  100% Jumlah Soal Arti tingkat penguasaan: 90 - 100% = baik sekali 80 - 89% = baik 70 - 79% = cukup < 70% = kurang Apabila mencapai tingkat penguasaan 80% atau lebih, Anda dapat meneruskan dengan Kegiatan Belajar 2. Bagus! Jika masih di bawah 80%, Anda harus mengulangi materi Kegiatan Belajar 1, terutama bagian yang belum dikuasai.