Présentation de la fonction RH PDF

1ère partie PRÉSENTATION DE LA FONCTION RH 1. Naissance et développement de la GRH 2. Différentes écoles de pensée 3. Identification de la fonction RH 1 I. NAISSANCE ET HISTOIRE DE LA GRH 1850 L’Emergen ce de la - fonction...

1ère partie PRÉSENTATION DE LA FONCTION RH 1. Naissance et développement de la GRH 2. Différentes écoles de pensée 3. Identification de la fonction RH 1 I. NAISSANCE ET HISTOIRE DE LA GRH 1850 L’Emergen ce de la - fonction « 194 Personnel » 4 1945 L’Âge - d’Or 197 4 1975 Les Grands - défis et la 200 mutation 0 2000 Les RH 2.0 - 2 I.1 ÉMERGENCE DE LA FONCTION « PERSONNEL » 1850 - 1944 Révoluti on industrie lle Poiesis & Contexte Praxis social PATERNAL ISME INDUSTRIEL 3 Source : article S. Edelblutte (2010) 4  Fonction « Personnel » = Gestion des postes  Embauches / Licenciement  Salaires  Administration / Discipline Efficacité et fidélité des travailleurs « Nous ne voulons que des ouvriers fidèles, qui nous aient au fond du cœur de la reconnaissance pour le pain que nous leur faisons gagner » - Alfred KRUPP H. Jorda (2009) 5 I.2 L’ÂGE 1945 - D’OR 1974 Développement Relations des fonctions « humaines Personnel » Prise en compte de Généralisation des la dimension « pratiques dans les humaine » du différentes travailleur organisations (aspiration) Professionnalisation Dimension de la fonction sociétale de la Début du fonction changement de Recherche d’une regard sur les cohérence avec la travailleurs stratégie de 6 l’entreprise Embauches / Formati Licenciement on Prévention s Organisation Salaires de l’entreprise / Administratio négociations n/ collectives Discipline Sécurité Chef du sociale personnel Retraite => Directeur Médecine des Relations du travail Humaines D’après J-M Peretti (2015) 7  I.3 LES GRANDS DÉFIS ET LA MUTATION 1975 – 2000 Chocs Contexte Fonction pétroliers & qui social Mondialisati (la réussite passe devient on par le travail) « stratégiqu e» 8  Fonction « Ressources Humaines » est largement adoptée  Anticipation et réponse aux besoins actuels et futurs  Développement des ressources des individus  Participation des RH à l’objectif global de Investissement l’organisation (rentabilité) de long terme « Les femmes et les hommes de l’entreprise sont des ressources qu’il faut mobiliser, développer, sur lesquelles il faut investir » - C.-H Besseyre des Horts J-M Perretti (2015) 9  ENTRE 1850 & 2000 Personn Ressources el Humaines Infantilisation du Autonomisation des individus travailleur L’Homme est un L’Homme est un investissement Individus coût Individus spécifiques substituables Logique de Long Terme / Logique de Court / Coopération Moyen Terme 10 I.4 LES RH 2000 2.0 - 11 Source 1 omnicanal.org 2 2014  Flexibili té & Agilité Approche globale Profonde remise en cause du paradigme 13  Fonction personnel centrée sur Recruter – payer – l’administration 1880 - règlementer 1930 Enrichissement de la fonction par la gestion Hygiène et sécurité – information – relations sociales 1930 - – formation 1950 Phase de développement Communication interne – conseil à la 1960 - hiérarchie 1980 Phase GPEC – développement des stratégique 1980 - compétences 2000 Phase de création de Gestion des savoirs valeur 200 - RSE 0 Phase de fonction Marketin business Demai g n D’après S. Loufrani (2015) 14 II. LES DIFFÉRENTES ÉCOLES DE PENSÉE Classiq ue Relatio ns Humain es Modern es 15 II. L’ÉCOLE 1 CLASSIQUE Frederick Winslow TAYLOR 1911 Henri FAYOL 1916 Max WEBE R 1921  LE TAYLORISME 1911 Bénéfic e entrepri se Organisati on Scientifiq ue du Bénéfic Travail e employ One Best Way és Homo oeconomic us 17  Contrôle des ouvriers Rémunérati « Recruteme on Personnel » nt & OST Formatio n First-class men 18 19  FAYOL 1916 ADMINISTRA Techniq Financiè TION ue POCCC re Commerci Sécuri ale té Compta ble 20  14 PRINCIPES DE MANAGEMENT Division du travail Décentralisation Autorité et responsabilité Hiérarchie Discipline Ordre Unité de commandement Equité Unité de direction Stabilité du personnel Prééminence de l’intérêt Initiative général Rémunération Union du personnel 21  TAYLOR FAYOL Division Attribution d’une tâche Attribution d’un rôle du spécifique (geste (réalisation d’une pièce, travail élémentaire) encadrement) Méthode Imposée par la méthode scientifique Libre de travail Longues pour toutes les tâches Formation Courte sur la tâche spécifique à couvrir par le rôle Contrôle Unité de Multiples contremaîtres fonctionnels du commandem personne ent Initiative l Préoccupation Productivité Sécurité et prix de revient principale 22  WEBER ET LA 192 BUREAUCRATIE 1 BUREAUCRA TIE WEBERIEN NE Règles Organisati Compétenc Importance permanentes Division du on es de applicables à travail tous hiérarchiq « l’écrit ue objectives » 23 24  CRITIQUES APPORTÉES À L’ÉCOLE CLASSIQUE Caractère normatif et déterministe Absence d’interactions entre individus Absence de relation entre organisation et environnement 25 II. L’ÉCOLE DES RELATIONS 2 HUMAINES 26  MAYO ET L’EFFET HAWTHORNE 1939 1923 : impact des pauses régulières 1927 - 1932 : Etudes sur les conditions de productivité chez Western Electric à Hawthorne  Expériences liées à l’éclairage  Mesure de l’importance Source : https://hbr.org/ de la rémunération 1. Conditions sociales > Conditions matérielles 2. Rémunération ≠ facteur de motivation unique 3. Influence de la coopération et de la discussion sur les comportements 27  MASLOW ET SA PYRAMIDE 1951 S’épanouir, exercer un travail en total accord avec son projet de vie (vivre de sa passion) Etre reconnu et respecté dans son travail Etre bien intégré, bonne entente avec les collègues et la hiérarchie Sécurité de l’emploi et protection sociale 28  HERZBERG ET LES 2 FACTEURS 1978 MOTIVATION = Satisfaction + Absence d’insatisfaction 29 FACTEURS DE MOTIVATIO N FACTEU RS D’HYGIE NE 30  MC GREGOR ET LES THÉORIES X CroyancesET Y 1960 autour de « l’aversion innée » Fuite des Règles responsabili strictes et tés contrôle sévère Passivité Environnem par ent adaptatio contraignan nà t et l’environn répressif 31  MC GREGOR ET LES THÉORIES X CroyancesET Y 1960 autour de « l’aversion innée » Prises Confiance, d’initiative et délégation recherche de et responsabilités autocontrô le Engagement Libert dans le travail é 32  LES APPORTS DE L’ÉCOLE DES RELATIONS HUMAINES  L’Homme au travail est plus qu’un homo œconomicus  La motivation relève plus de ressorts sociaux que financiers  Les moteurs internes sont plus efficaces que les facteurs externes  Rôle du dirigeant et des encadrants sur la L’homme est un facteur de motivation production différent du capital et il doit être appréhendé dans toute sa complexité 33  LES ÉCOLES MODERNES EMERY & TRIST Formatio ie 1969mutuell Autonom ns Travaux e Initiative en petits et liberté d’exécuti groupes on Enrichissem + Rémunérati ent des taches BONHEU on liée la perf. Rotation R AU collective postes de travail TRAVAIL MEILLEURE PRODUCTIVITÉ ET EFFICACITÉ 34  MODÈLE DES RESSOURCES ET COMPÉTENCES DEPUIS 80’S Théorie Théorie des Théorie des compétenc des Ressourc es capacités es fondamenta dynamiqu Avantage les es concurrentiel Agenceme Environnem provient des nt ent ressources spécifique turbulent internes des Nécessité 6 catégories ressources de de Compétenc renouveler ressources es = les « flux » alors compétenc que es ressources = 35 « stock »  APPRO CHE CONTINGE NTE DES RH Source : J-M Peretti 36 (2015)  ÉVOLUTION DES MODÈLES RH ECOLE DES ECOLE CLASSIQUE ECOLES MODERNES RELATIONS HUMAINES Conception Mécaniste Organique Réseau de l’entreprise Conception de Utilitariste Humaniste Stratégique (actif spécifique) l’Homme Directeur des Directeur des Fonction RH Chef du Personnel Relations Ressources Humaines Humaines Sociales Techniques Comptables et et Approches dans la juridiques Négociation avec instrumenta gestion les syndicats, les logique formation, culture réglementaire de de promotion, de Développement des statuts et de fidélisation compétences, concours évaluation des performances 37  III. IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH recherche son Directeur des Ressources Humaines (H/F) dans le cadre d’un remplacement. Vous aurez pour principales missions de : Contribuer au sein du comité de Direction à l'élaboration de la stratégie de l'entreprise en proposant les actions RH qui soutiendront l'efficacité des organisations, la performance des individus, la diversité et l'engagement de l'ensemble des collaborateurs. S'assurer aux côtés du Directeur Général que les valeurs et les fondamentaux de l’entreprise soient respectés et partagés au sein de l'ensemble de l'organisation Définir une stratégie sociale en accord avec la ligne managériale : relations institutions représentatives du personnel, développement d'un dialogue social constructif, mise en œuvre de toute évolution de la législation en vigueur, etc… Piloter des projets d’accompagnement au changement visant à maximiser l’engagement et la participation des collaborateurs à la vie de l’entreprise et à l’exécution de la stratégie Soutenir les initiatives du comité de Direction grâce notamment aux leviers de communication et de formation Déployer les actions RH permettant aux managers de garantir qu'ils ont les bonnes ressources en qualité comme en quantité (importante volumétrie de 38 recrutement en début de saison)  COMPÉTIT ATTIR IVITÉ ER SUR LE Recruteme nt MARCHÉ Participer et Accroître la Fonctio productivité implémenter la stratégie globale n RH au travail Partager et faire partager les valeurs et les fondamentaux de l’entreprise Communiquer en interne les Relations institutions éléments de stratégie et représentatives du personnel, construire la politique de développement d'un dialogue formation social constructif, mise en œuvre Superviser la paie et de toute évolution de la l’administration du personnel Piloterlégislation des projetsen vigueur d’accompagnement au changement MOTIVER ET FIDÉLISER 39 III. RH ET SES 1 CLIENTS D’après J-M Peretti (2015) 40  III.2 MISSIONS DE LA FONCTION RH Marque Processus employeur de Compéten recrutemen ces t rares Accueil et Attirer Recruter intégrati et et on identifi intégre er r Motiver Evaluer et et fidéliser développ Reconnaissa er Evaluati nce on Rémunératio Coachin n g/ Opportunités mentori 41 ng  III. ORGANISATION DE LA 3 FONCTION RH TP 20 À 50 50 à 200 200 à + 500 E salariés salariés 500 salariés salariés Dirigea Assistant RRH DRH nt RH cadr Cadre Accroissem e Service ent du RH 5 à 12 service RH pers. 50% de cadres dans le service 42 III. EMPLOIS DE LA 4 FONCTION RH Resp. administration RH et paie Contrôleur de gestion En social interne Responsable SIRH QUELQUES LIENS À Resp. mobilité internationale CONSULTER Resp. formation Resp. de la diversité.. Consultant RH https:// Chargé de cadres.apec.fr/Emploi/Marche- En Emploi/Les-Etudes-Apec/Les-etude recherche en extern recrutement s- e Consultant en Apec- par- risques annee/Etudes-Apec-2014/Barometr professionnels e- Resp. mobilité semestriel-Apec-ANDRH-2e-semest internationale re- https://www.youtube.com/watch?f Nouvea Resp. de la mission eature ux handicap 2014/A-quoi-ressemblent-les-cadre =player_detailpage&v=X9zfCqDF Auditeur social et RSE s- oCM emploi Gestionnaire de RH- aujourd-hui/Portrait-des- s carrière cadres-de-la- Resp. rémunération et fonction-ressources-humaines avantages sociaux 43  CONCLUSI ON Stratégiq Fonction à part ue entière Evoluti ve Passio Tactiqu n e Partag ée Opération nel 44