Introduction à la Fonction RH

L'école classique du management est basée sur des principes de rationalisation, d'efficacité et d'organisation scientifique du travail. Elle a pour objectif d'optimiser les processus de production et d'améliorer la productivité.

Le Taylorisme est une approche du management qui vise à optimiser chaque tâche individuelle au sein d'un processus de production.

Une manière d'organiser le travail qui consiste à diviser les tâches en des opérations simples et répétitives.

Un ensemble de règles et de procédures écrites qui régissent l'organisation et le fonctionnement d'une entreprise.

Développé par Henri Fayol, cette approche du management se concentre sur les fonctions de gestion d'une entreprise.

Les 14 principes de Fayol sont un ensemble de recommandations pour améliorer la gestion d'une entreprise.

L'organisation scientifique du travail (OST) est un ensemble de techniques visant à optimiser les tâches individuelles pour améliorer la productivité.

La direction scientifique est une méthode de gestion qui utilise la recherche scientifique et les données pour améliorer les processus.

Le concept d'homo economicus suppose que les individus sont rationnels et motivés uniquement par le gain matériel.

L'école classique du management a été critiquée pour son caractère normatif et déterministe, son absence d'interactions entre les individus et sa faible prise en compte de l'environnement.

Période de temps où l'accent est mis sur le développement des fonctions "Personnel". On observe une généralisation des pratiques dans différentes organisations, ainsi qu'une professionnalisation de la fonction. Cette période est marquée par un changement de regard sur les travailleurs.

Les relations humaines prennent une place importante, et l'on reconnaît la dimension humaine du travail. L'accent est mis sur la cohérence entre les pratiques RH et la stratégie de l'entreprise.

Périoded’adaptation et de mutation des fonctions "Ressources Humaines" où l'on intègre les nouveaux défis comme les chocs pétroliers et la mondialisation.

La fonction "Ressources Humaines" est largement adoptée. L'accent est mis sur l'anticipation, la réponse aux besoins présents et futurs, le développement des ressources individuelles et la contribution des RH aux objectifs globaux de l'organisation.

Concept qui souligne que les employés sont une ressource précieuse qu'il faut mobiliser, développer et dans laquelle il faut investir.

Période marquée par un changement de paradigme dans la gestion des ressources humaines. L'accent est mis sur la flexibilité, l'agilité et une approche globale.

Époque où la fonction "personnel" se concentre sur le recrutement, la rémunération et la réglementation.

La fonction "personnel" s'enrichit avec l'intégration de nouveaux aspects comme l'hygiène et la sécurité, l'information, les relations sociales et la formation.

Période de développement des fonctions "Ressources Humaines", avec un accent sur la communication interne et le conseil à la hiérarchie.

Transition vers une approche stratégique de la gestion des ressources humaines, avec une importance accrue sur la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et le développement des compétences.

Un système qui s'adapte aux circonstances et à la situation particulière d'une entreprise.

Se focalise sur la planification stratégique et la gestion des compétences pour atteindre les objectifs de l'entreprise.

L'avantage concurrentiel d'une entreprise provient de ses ressources internes, tels les talents et les compétences.

L'école classique du management valorise l'organisation scientifique du travail et vise à améliorer l'efficacité et la rationalisation des processus.

L'école des relations humaines se concentre sur la satisfaction des besoins des employés et les relations interpersonnelles au travail.

L'école moderne du management se focalise sur la stratégie et l'adaptation au changement.

L'objectif de l'école moderne est d'aligner les ressources humaines sur la stratégie de l'entreprise.

L'école moderne du management a une approche proactive et instrumental pour gérer les ressources humaines.

Définit une stratégie sociale qui s'aligne sur la direction de l'entreprise, impliquant les institutions représentatives du personnel, le développement d'un dialogue constructif, et l'adaptation aux changements légaux.

Ensemble des actions menées pour attirer des talents de qualité et en quantité suffisante, en particulier en période de pointe comme les recrutements de début de saison.

Mettre en place des initiatives qui augmentent l'engagement et la participation des employés dans la vie de l'entreprise et la réalisation de ses objectifs.

Propose les actions RH qui soutiennent l'efficacité des organisations, la performance des individus, la diversité et l'engagement des salariés.

Garantit que les valeurs et les fondamentaux de l'entreprise sont respectés et partagés par tous les employés.

Concerne la gestion de la paie, l'administration du personnel et la communication interne des objectifs et stratégies.

Implique la formation, la communication interne et les efforts de motivation pour améliorer l'engagement et la productivité des salariés.

Intègre la participation à la stratégie globale de l'entreprise, la communication interne, la politique de formation et la supervision de la paie.

L'effet Hawthorne fait référence aux résultats d'une série d'études menées à l'usine Western Electric à Hawthorne, aux États-Unis, entre 1927 et 1932. Il a été constaté que les conditions de travail, telles que l'éclairage, la température ou les pauses, avaient un impact moins important sur la productivité que l'attention portée aux employés par les chercheurs.

La théorie de la pyramide des besoins de Maslow est une théorie de la motivation qui propose que les humains sont motivés par une hiérarchie de besoins. Les besoins de base, tels que la nourriture, l'abri et la sécurité, doivent être satisfaits avant que les humains ne puissent s'intéresser à des besoins de niveau supérieur, tels que l'amour, l'estime de soi et l'accomplissement.

La théorie des deux facteurs de Herzberg distingue les facteurs d'hygiène des facteurs de motivation. Les facteurs d'hygiène, tels que le salaire, la sécurité de l'emploi et les conditions de travail, peuvent empêcher l'insatisfaction, mais ne conduisent pas à la motivation. Les facteurs de motivation, tels que la reconnaissance, la responsabilité et l'accomplissement, sont essentiels pour la satisfaction et la motivation.

Les facteurs de motivation sont des éléments qui contribuent à la satisfaction au travail et à la motivation. Ils sont liés au contenu du travail et à la capacité de l'individu à se réaliser professionnellement.

Les facteurs d'hygiène sont des aspects du lieu de travail qui, s'ils ne sont pas satisfaisants, peuvent entraîner l'insatisfaction au travail. Ils sont liés à l'environnement de travail et ne conduisent pas à la motivation.

La théorie X de McGregor suppose que les employés sont naturellement paresseux, évitent le travail et ne sont motivés que par des récompenses matérielles. Les managers de l'école X adoptent un style de gestion autoritaire et contrôlant.

La théorie Y de McGregor suppose que les employés sont intrinsèquement motivés, responsables et créatifs. Les managers de l'école Y adoptent un style de gestion participatif et confiant.

L'école des relations humaines met l'accent sur l'importance des relations interpersonnelles, de la motivation et de la satisfaction des employés. Cette école a démontré que l'humain est un facteur de production à part entière et que son bien-être est essentiel à la performance de l'entreprise.

Les écoles modernes de management prolongent les enseignements de l'école des relations humaines en intégrant les concepts d'autonomie, de travail en équipe et d'enrichissement des tâches. Elles mettent l'accent sur la participation des employés à la prise de décision et sur le développement de leur potentiel.

Ce sont des gestionnaires responsables de la gestion des ressources humaines dans une entreprise. Ils travaillent souvent en étroite collaboration avec les dirigeants pour recruter, former et promouvoir les employés.

Cette fonction est responsable des aspects liés aux embauches et à l'intégration des nouveaux employés. Cela inclut la recherche de candidats, la réalisation d'entrevues et l'intégration des nouveaux employés à l'entreprise.

Ce rôle implique de gérer les questions liées à l'intégration des personnes handicapées au sein de l'entreprise. Il s'agit de promouvoir l'inclusion et de créer un environnement de travail accessible à tous.

Ce domaine regroupe toutes les fonctions qui s'occupent de la gestion des salaires, des avantages sociaux et des conditions de travail des employés.

Le but de cette fonction est d'aider les employés à gérer leur carrière. Cela peut inclure la formation, le mentorat et l'aide à la planification de carrière.