Cours de GRH PDF

LA G.R.H. Gestion des Ressources Humaines  WWW.res-homini.com [email protected] [email protected] Cours GRH G.ZARA 2  Plan du cours PARTIE 1 PARTIE 2 1. Qu’est –ce que la GRH ?...

LA G.R.H. Gestion des Ressources Humaines  WWW.res-homini.com [email protected] [email protected] Cours GRH G.ZARA 2  Plan du cours PARTIE 1 PARTIE 2 1. Qu’est –ce que la GRH ? 6. La Gestion du Personnel 2. Les modèles de GRH 7. La GPEC A. Le modèle traditionnel 8. Le Recrutement B. Le modèle des relation humaines 9. La Formation C. Le modèle de gestion dite « moderne » 10.La rémunération D. Le modèle de la gestion stratégique 11.La Mobilité 3. Les activités rattachées à la GRH 4. La fonction des Ressources Humaines 5. Les défis de la fonction Ressources humaines Cours GRH G.ZARA 3  1- Qu’est-ce la GRH? La GRH peut se définir , de façon rapide et non exhaustive, comme: «le fait d’avoir les ressources qu’il faut, où et quand il le faut ». Cours GRH G.ZARA 4  1- Qu’est-ce la GRH? La GRH est une discipline des sciences sociales, consistant à créer et à mobiliser des savoirs variés, utiles aux acteurs de l’entreprise et nécessaire pour: appréhender comprendre négocier …et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans les organisations (citation Cadin, Guérin et Pigeyre) Cours GRH G.ZARA 5  1- Qu’est-ce la GRH? Nous pouvons donc affirmer que la GRH est de nature CONTINGENTE car sa pratique se transforme dans le temps et varie selon l’environnement, qu’il soit:  externe: – Juridique, politique, économique, social et technologique  interne: – Stratégie, structure organisationnelle, valeur culturels,… Cours GRH G.ZARA 6  1. La place de la Gestion des Ressources Humaines La Gestion des Ressources Humaines (GRH) prend place, comme l’une des logiques de régulation : – au sein du système managérial en transformant le travail des salariés en performance par l’obtention de comportements professionnels adaptés Cours GRH G.ZARA 7  La Mission de la GRH Les comportements organisationnels qui aideront les collaborateurs Définition claire des missions et des enjeux Définition conjointe des objectifs Ajustement autant que nécessaire des modes opératoires et des procédures Évaluation régulière des performances et des résultats Prise de décision à chaque fois que c’est nécessaire Coordination des activités Cours GRH G.ZARA 8  La Mission de la GRH Les comportements relationnels qui aideront les collaborateurs Écouter, reformuler, susciter le feedback Poser des questions sur les faits, les intentions, les ressentis Chercher à comprendre l’autre et lui dire ce que l’on a compris Encourager l’expression, les essais Valoriser les réussites, faire réfléchir sur les erreurs ou les échecs S’affirmer tout en permettant à l’autre d’exister Cours GRH G.ZARA 9  L’EVOLUTION HISTORIQUE DE LA GRH TAYLOR : O.S.T ELTON MAYO LA THEORIE X LA THEORIE Y L’APPROCHE SYSTEMIQUE LA G.R.H Cours GRH G.ZARA 10  EVOLUTION HISTORIQUE DE LA GRH Depuis le début du 20ème siècle jusqu’aux années 1960, la gestion du Personnel se présente comme l’ensemble des activités - d’acquisition - de développement - de conservation de la main d’œuvre. Et ce, pour fournir aux organisations un personnel productif, stable et satisfait. Cette approche centrée sur les activités s’est développée selon les orientations suivantes : - Technique - Juridique - Psychosociologique. Cours GRH G.ZARA 11  Progression de la G.R.H. ENTREPRISE APPRENNANTE GESTION DES COMPETENCES GESTION ADMINISTRATIVE Cours GRH G.ZARA 12  Les Modèles de GRH Il existent quatre modèles principaux de GRH: 1. Le modèle traditionnel 2. Le modèle des relations humaines 3. Le modèle de la gestion « moderne » des RH 4. Le modèle de la gestion stratégique Cours GRH G.ZARA 13  Les Modèles de GRH 1- Le modèle traditionnel Ce modèle se rattache au modèle Taylorien de l’organisation. Il est centré sur l’EFFICIENCE et la PREDICTIBILTÉ. LES R.H. SONT PERÇUES COMME UN COUT À MINIMISER La fonction RH est en charge de veiller à l’application de la division verticale du travail et au contrôle de activités des hommes Cours GRH G.ZARA 14  TAYLOR : ORGANISATION SCIENTIFIQUE DU TRAVAIL 3 PRINCIPES FONDAMENTAUX : 1- Utiliser l’étude des temps et méthodes pour trouver la meilleure manière de faire un travail. « One Best Way » 2- Prime au rendement: Fournir au travailleur une stimulation matérielle pour exécuter son travail selon la meilleure méthode et à une bonne cadence. 3- Utiliser des experts spécialisés (contres-maîtres spéciaux) pour élaborer la méthode, la vitesse des machines et priorité des tâches. Cours GRH G.ZARA 15  TAYLORISME ATTITUDES DES GESTIONNAIRES La main d’ œuvre est considérée comme : Abondante et interchangeable Un coût Moins importante que la technologie Entité homogène L’homme est ramené à sa simple dimension de force de travail. Les machines, les immeubles sont considérés comme un investissement, tandis que l’homme est considéré comme une charge. Lorsque la technique prime sur l’humain, le rôle de la gestion du personnel consiste à adapter la main-d’œuvre aux tâches imposées par cette technologie. Cours GRH G.ZARA 16  Les Modèles de GRH 2- Le modèle des relations humaines Ce modèle est l’évolution du précédent , car à la recherche de l’efficience, est ajouté la notion de d’EQUITÉ. La fonction RH ne se réduit pas à une mission de minimisation de couts mais elle doit aussi s’assurer du degré de satisfaction des salariés dont la coopération est indispensable au développement de l’entreprise. Cours GRH G.ZARA 17  ELTON MAYO Principes : 1- L’entreprise est autant un système social qu’un système technico- économique. 2- L’individu est motivé par l’argent, mais également par des facteurs psychosociologiques : sentiments, perceptions, attitudes. 3- Le groupe de travail est une unité importante à considérer dans les attitudes et le rendement de l’individu. 4- Les styles de leadership définis par la structure doivent tenir compte des facteurs psychologiques et sociologiques. Cours GRH G.ZARA 18  Les Modèles de GRH 3- Le modèle gestion « moderne » des RH Ce modèle considère l’ensemble du personnel comme une ressource pour l’organisation, voire la plus importante. Il est mis en œuvre un système de gestion participatif où le manager de proximité n’est pas la uniquement pour contrôler mais aussi pour motiver son équipe. L’objectif n’est plus d’améliorer la satisfaction mais la prise de décision et l’efficacité globale de l’organisation en utilisant les RH Cours GRH G.ZARA 19  ORIENTATION JURIDIQUE 1930, on permet aux Syndicats : Une reconnaissance légale Le monopole de représentation des salariés Le droit de négocier des conventions collectives de travail (CCT) et de les signer De surveiller l’application des conventions collectives de travail. La gestion du personnel est dominée par le droit collectif et individuel du travail (60 %). Le chef du personnel était recruté pour freiner la montée des syndicats. Cours GRH G.ZARA 20  LA THEORIE X (Mc Gregor) CONCEPTION TRADITIONNELLE DE LA DIRECTION BASEE SUR LA CONTRAINTE ET LE CONTROLE HYPOTHESES : Les individus ont une aversion pour le travail Il doivent être contraints, dirigés et contrôlés L’individu moyen préfère être conduit, a peu d’ambition, fuit les responsabilités. Les gestionnaires qui raisonnent selon la théorie X surveillent étroitement leurs subalternes, les menacent de sanction et exigent la conformité aux politiques de l’organisation. Cours GRH G.ZARA 21  LA THEORIE Y (Mc Gregor) CONCEPTION MODERNE DE LA DIRECTION BASEE SUR LA PARTICIPATION HYPOTHESES : Les êtres humains ne détestent pas le travail L’être humain ne craint pas l’engagement et les responsabilités Il est capable de créativité, d’imagination, d’originalité pour solutionner des problèmes organisationnelles. Pour Mc. GREGOR, l’homme a envie de travailler, l’homme désire s’accomplir et se sentir utile. Cours GRH G.ZARA 22  Les Modèles de GRH 4- Le modèle de gestion stratégique Ce modèle considère que l’individu recherche , avant tout , sa propre satisfaction. Il servira l’organisation dans la mesure où cela lui permettra d’atteindre ses propres objectifs. La fonction RH est alors définie comme la prise en compte des stratégies individuelles, des ressources et des couts que représente pour chacun d’eux la coopération aux buts de l’organisation. Cours GRH G.ZARA 23  L’APPROCHE SYSTEMIQUE L’idée de base : - L’entreprise est un système composée de parties interdépendantes. - De même, l’entreprise doit être perçue comme un « fonctionnement global » à l’intérieur duquel chaque partie joue un rôle. Le système de gestion comprend plusieurs parties : Les entrées ; in put (ressources…) Le processus de gestion Les sorties ; out put (produits ou services) La retro-action (information sur les résultats et les corrections…). Le système de gestion est un système ouvert. Cours GRH G.ZARA 24  L’APPLICATION DE LA NOTION DE SYSTEME A LA G.R.H. Les entreprises ont des objectifs de rentabilité et de satisfaction de leur clientèle. La poursuite de tels objectifs implique, entre autres , l’utilisation des RH. Dans ce sens, la fonction RH doit atteindre les résultats suivants : Une main-d ’ œuvre en quantité et en qualité suffisante Une main-d’œuvre stable Une main-d’œuvre satisfaite et valorisée par les tâches à accomplir. Deux finalités : - L’une économique : la productivité - L’autre humaine : la satisfaction au travail. Cours GRH G.ZARA 25  L’approche systémique: l’entreprise en tant que système Qu'est-ce qu'un système ? Un système peut être défini comme un ensemble composé d’éléments en interaction permanente, organisé et ouvert sur son environnement auquel il doit s’adapter en permanence pour sa survie. 26 Cours de Management des Organisations - 2011- G.Zara  L’approche systémique: l’entreprise en tant que système Qu'est-ce qu'un système ? Envisager une entreprise en tant que système consiste à la considérer comme un ensemble organisé, composé de différentes fonctions, services, individus en permanente interaction, ayant tous des objectifs pouvant être contradictoires. L’entreprise en tant que système est ouverte sur son environnement externe, source de menaces à appréhender mais aussi d’opportunités à saisir. L’entreprise doit s’y adapter en permanence pour sa survie et son développement. 27 Cours de Management des Organisations - 2011- G.Zara  UN SYSTEME 28 Cours de Management des Organisations - 2011- G.Zara  L’approche systémique: l’entreprise en tant que système Les composantes de l’environnement sont très diversifiées : technologie, social, culturel, juridique, économique, politique, écologique, concurrence, clients, fournisseurs. L’environnement international prend en compte toutes les composantes précédemment cités au niveau des pays d’importation. 29 Cours de Management des Organisations - 2011- G.Zara  LA MODELISATION SYSTEMIQUE E N EVOLUTION V I P R R O O STRUCTURE N J N E E T M E ACTIVITE N T 30 Cours de Management des Organisations - 2011- G.Zara  La Systémique Une approche systémique ne prétend jamais à l’exhaustivité ni à l’objectivité. Elle conçoit et modélise l’objet d’étude au moins autant qu’elle ne l’analyse, et ceci à des fins opérationnelles 3 dimensions sont analysées: 1) Evolution 2) Structure 3) Activité 31 Cours de Management des Organisations - 2011- G.Zara  L’ORIENTATION STRATEGIQUE DE LA GRH A partir des années 80, les modèles de gestion stratégique vont orienter la réflexion et la pratique dans le prolongement de l’approche Systémique mais avec une différence Importante. La G.S.R.H permet d’établir un lien opérationnel entre les stratégies d’entreprise et les stratégies de gestion des R.H. Cela suppose que le responsable des R.H soit membre à part entière de l’équipe de direction pour introduire la dimension « RH » comme facteur important d’un choix stratégique au même titre que le capital, le marché, la technologie… Exemple : Le remplacement d’une ligne de production par un autre. Cours GRH G.ZARA 32 LA FONCTION RH : Mission et outils L’EVOLUTION HISTORIQUE DE LA GRH LE STYLE DE MANAGEMENT GAP (Gestion Administrative du Personnel) & GRH MISSION DE LA GRH LES DIFFERENTS OUTILS Cours GRH G.ZARA 33  La fonction des Ressources Humaines en entreprise Les quatre grands missions de la fonction RH Partner Stratégique Business & People Partner Leader du changement Administration et gestion des ressources Cours GRH G.ZARA 34  Administration et gestion des ressources La gestion des taches administratives est fondamentale! Cette gestion se doit d’être effectuée en tenant en compte la complexité législative et réglementaire. La difficulté repose sur la nécessité d’être en veille perpétuelle sur ces diverses évolution. Cours GRH G.ZARA 35  Administration et gestion des ressources Quelques exemple: L’application des 35 heures La flexibilité du temps de travail La gestion de la communication interne en relation avec les obligation juridico/sociales L’évolution du code du travail Cours GRH G.ZARA 36  Administration et gestion des ressources Quelques exemple: L’intranet : actuellement nombreuses entreprise remettent les saisies liées à toutes les applications administratives du personnel , aux salariés eux mêmes et/ou par le personnel d’encadrement. La combinaison d’intranet et de la gestion électronique des données (GED) a conduit progressivement à la règle du « zéro papier » dans une grande majorité d’entreprises. Cours GRH G.ZARA 37  Les Activités rattachés à la GRH La GRH comprend plusieurs domaines d’activité dont la diversité explique la complexité qui peut exister pour définir la GRH de manière singulière. Traditionnellement nous y retrouvons les activités suivantes:  L’administration du personnel  La gestion des emplois  La gestion des compétences  La gestion des rémunérations et la maitrise des couts salariaux  La politique de communication  L’amélioration des conditions de travail  La gestion des relations sociales Cours GRH G.ZARA 38  Les Activités rattachés à la GRH L’administration du personnel comprend: La gestion des payes La rédaction des contrats de travail L’application des normes légales Les relations avec les organismes collecteurs (URSSAF, DDT…) La gestion des emplois comprend: Le recrutement L’évaluation de salariés La gestion des carrières La mobilité interne L’optimisation des effectifs La gestion des compétences GEPEC Formation Cours GRH G.ZARA 39  Les Activités rattachées à la GRH La gestion de la rémunération et la maîtrise des couts salariaux comprend: La coordination des salaires L’étude des variations salariales La politique de communication comprend: La gestion des informations internes La coordination des remontées des informations sociales (interne/externe- ascendante/descendante) L’amélioration des conditions de travail comprend: L’intervention sur l’ergonomie des lieux , le temps de travail La gestion des relations sociales comprend: Les négociations sociales avec les IRP Cours GRH G.ZARA 40  Gestion du personnel et GRH La gestion du personnel La gestion des ressources (organisation taylorienne) humaines (GRH) Considère l’homme au travail Vise à rendre la main œuvre comme détenteur d’une substituable partie du savoir collectif Décompose le processus de Définit la compétence comme production en opérations la capacité collective à faire face à des évènements ou Définit des postes comme situations nouvelles ensemble d’opérations Considère que gérer confiées à un même titulaire l’entreprise, c’est gérer les Structure les différentes compétences de ses membres activités de gestion du et bien utiliser personnel autour du poste l’investissement qu’ils représentent Cours GRH G.ZARA 41  LES ACIVITES DE LA GRH La GAP une nécessité : Les dossiers administratifs du personnel doivent être suivis avec beaucoup d’attention et un maximum de rigueur. Aujourd’hui, l’outil informatique facilite considérablement le travail de la mise à jour et permet, à travers des opérations de tri croisées, d’extractions et d’extrapolations, d’apporter des éclairages utiles sur certaines dimensions de la GRH dans l’entreprise. Cours GRH G.ZARA 42  Business & People Partner Ne pas oublier que dans l’expression « Ressources Humaines » il y a le mot HUMAIN Le salarié est aujourd'hui plus qu'une ressource, certains disent qu’il est un « capital ». Il est préférable de considérer que les collaborateurs soient davantage une richesse essentielle et primordiale de l’entreprise Cours GRH G.ZARA 43  Business & People Partner De l’approche B&P découle une logique qui nous pouvons définir avec un mnémotechnique « la règle de 5 E » ÉQUITÉ On entend par équité le rejet de toutes pratiques visant à rompre l’égalité entre les salariés: « à travail égal , salaire égal! ». Le débat porte actuellement sur l’égalité de traitement Femmes/Hommes dans le monde du travail et au rejet des pratiques discriminatoires à l’embauche (cf. le CV anonyme) EMPLOYABILITÉ Il s’agit d’assurer le maintien et la mise à jour des compétences des salaries tout au long de leur carrière. L’objectif est de leur permettre d’être employable sur le marché du travail et ce, à n’importe quel moment de leur carrière. ÉPANOUISSEMENT Il s’agit de s’assurer du bien être de salariés au sein de l’organisation, afin de développer un sentiment d’appartenance et de loyauté. L’épanouissement peut être personnel (équilibre entre vie privée et professionnel) ou/et professionnel (perspectives d’évolution, responsabilisation…) ÉTIQUE En RH la notion d’éthique se traduit essentiellement par le respect des normes internationales du travail (ex. l’interdiction du travail des enfants, l’esclavage, les pratiques discriminatoires…) L’RSE en est un élément fondamental. ÉCOUTE La fonction RH doit être l’interface entre les salariés et la direction. Tout en passant par les IRP L’approche des 5 E vise au développement de la motivation et de l’implication des salariés pour contribuer à la création de valeur. Cours GRH G.ZARA 44  Leader du changement La RH doit encourager des comportement nouveaux , qui ont l’avantage d’apporter une plus value opérationnelle. L’évolution des modèles organisationnels , qu’elle soit au niveau technique que au niveau institutionnel, pousse la RH être en première ligne dans toutes transformations qui impactent directement ou indirectement les salariés. Cours GRH G.ZARA 45  Partner Stratégique La fonction RH est, comme les autres fonctions de l’organisation, l’une des pierres angulaires de la stratégie globale de l’entreprise. Une fois la stratégie définie, la fonction RH est amenée à opérer les adaptations auprès des salariés pour permettre la mise en œuvre de cette stratégie. Cours GRH G.ZARA 46  Synthèse des missions de la fonction RH Partenaire Partenaire du stratégique changement GARANTIR LA CULTURE D’ENTREPRISE GARANTIR LA PAIX SOCIALE Administratu Partenaire r et des salariés gestionnaire Source Peretti, Audit social et performance globale Cours GRH G.ZARA 47  LES ÉVOLUTIONS DE LA FONCTION RH DANS LE TEMPS Comme déjà dit , la fonction RH est contingente à l’environnement dans le quel elle évolue. Nous entendons ici , par environnement aussi bien la sphère économique, politique , technologique, financière que juridique. Cours GRH G.ZARA 48  LES ÉVOLUTIONS DE LA FONCTION RH DANS LE TEMPS XXIe Siècle: Type 3: Flexibilité partenariale Type 2: Activation et mutualisée des RH et mobilisation du marché interne des RH - Gestion offensive et régulée des compétences dans le cadre d’un bassin d’emploi Type 1: Adaptation Deux aspects différenciés: - Statut professionnel du passive et défensive des 1:management « idéologique » travailleur personnels et mobilisation des RH pluriactif 2: Modernisation socio- - Assurance employabilité productive (organisations (sécurité active) qualifiantes, apparence de la - Gestion quantitative et GEPEC) démographique - Potentiel interne faiblement mobilisé - Gestion formelle du personnel Cours GRH G.ZARA 49  ORGANISATION DE LA GESTION DES R.H. PAR TYPE D’ENTREPRISE TYPE CADRE CHARGÉ DE DOMAINE GLOBAL D’ENTREPRISE LA STRATÉGIE R.H. D’INTERVENTION Administration du MICRO personnel(paie, déclarations DIRIGEANT Sociales) ENTREPRISE DIRIGEANT,DIRECT Gestion du personnel (paie, déclarations sociales, relations P.M.E. EUR OU CHEF DU sociales…) PERSONNEL E.T.I. ET SERVICE RH CENTRAL ET RELAIS RH AU GRH (gestion du personnel, GRANDE NIVEAU DES développement RH ENTREPRISE ETABLISSEMENTS DRH ASSISTÉ PAR DES COLL.n-1 au siège et Gestion des RH stratégique et GROUPE dans les décentralisée établissements DRH Groupe et MULTINATIONALE DRH pays/filiales, Gestion internationale des RH activités et RRH Cours GRH G.ZARA 50  SYNTHÈSE DES 8 CARACTERISTIQUES DE LA FONCTION R.H. PARTAGÉE STRATÉGIQUE INNOVANTE GÉRER GARDIENNE L’INDIVIDU ET LE FONCTION RH DES VALEURS COLLECTIF PENSER GÉRER LES COURT ET ÉLÉMENTS LONG QUANTI/QU TERME ALI GÉRER LE FORMEL ET L’INFORMEL Cours GRH G.ZARA 51  LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES La partie Opérationnelle Cours GRH G.ZARA 52  LES OUTILS DE LA GRH TECHNIQUES DE RECRUTEMENT REMUNERATION FORMATION GPEC ENTRETIEN ANNUEL D’APPRECIATION COMMUNICATION INTERNE TABLEAUX DE BORD Cours GRH G.ZARA 53  La Gestion des RH : BESOINS RESSOURCES ACTUELS DE L’Entreprise : ECARTS ACTUELLES DE L’Entreprise : Besoins quantitatifs : effectifs ACTUELS Besoins quantitatifs : effectifs Besoins qualitatifs : compétences Besoins qualitatifs : compétences Plan de réduction des écarts : - Recrutement - Formation - Mobilité BESOINS RESSOURCES FUTURS DE L’Entreprise : ECARTS FUTURES DE L’Entreprise : Besoins quantitifs : effectifs FUTURS Besoins quantitifs : effectifs Besoins qualitatifs : compétences Besoins qualitatifs : compétences Cours GRH G.ZARA La gestion prévisionnelle des RH 54  La gestion prévisionnelle des RH : une démarche en 6 étapes Etape 1: réaliser l'inventaire par emploi- type des ressources humaines en quantité et qualité Etape 2: projeter à moyen terme les ressources humaines sur le plan quantitatif Etape 3: analyser les évolution prévisibles de la structure, subies ou choisies, à moyen terme Cours GRH G.ZARA 55  La gestion prévisionnelle des RH : une démarche en 6 étapes Etape 4: traduire les évolutions prévisibles en besoin RH en quantité et qualité Etape 5: l'identification des écarts futurs entre les ressources humaines et les besoins prévus Etape 6: élaboration d'une politique pour annuler ou réduire les écarts Cours GRH G.ZARA 56  Les préalables d’une démarche de GPEEC 1. Clarifier les finalités et les objectifs assignés à la démarche 2. Définir l’horizon de prévision 3. Définir le bon niveau de maille : poste, emploi-type, filière, famille professionnelle 4. S’assurer de l’engagement de la direction générale Cours GRH G.ZARA 57  1. Les préalables d’une démarche de GPEC : Finalités et objectifs Anticiper l’évolution des effectifs et du contenu des emplois n’est pas un fin en soi, avant de se lancer dans la démarche bien définir ce que l’on en attend Partir de ce que l’on veut faire concrètement des résultats visés pour en définir les modalités de réalisation Des finalités multiples : faisabilité d’un nouveau projet d’orientation stratégique, réfléchir à une organisation du travail plus pertinente, étudier les répercussions de l’évolution de la structure et des ressources humaines sur la politique salariale, réajuster la politique et les dispositifs de mobilité, réajuster la politique et les dispositifs de formation, réajuster la politique et les dispositifs de recrutement Selon les finalités poursuivies la démarche conduite sera différente Puis décliner les finalités en informations ou données utiles Cours GRH G.ZARA 58  2. Les préalables d’une démarche de GPEEC : Horizon de prévision Horizon d’anticipation, de prévision ou de prospective Plus l’horizon de prévision est éloigné, plus la capacité d’agir et de corriger les tendances est importante …Mais plus les prévisions sont aléatoires et incertaines Plus l’horizon de prévision est proche, plus la prévision est fiable …Mais la capacité est agir est d’autant faible (difficulté à corriger le tir) Nécessite de définir un horizon de prévision pertinent : généralement de 3 à 5 ans Cours GRH G.ZARA 59  Les différents niveaux de situations professionnelles (Illustration) ILLUSTRATION : SECTEUR GENDARMERIE (2/2) Famille professionnelle : sécurité publique générale « Filière” : techniques cynophile Emploi-type : Maître de chien Poste Maître de chien avalanches Maître de chien produits stupéfiants Cours GRH G.ZARA 60 3. Les préalables d’une démarche de GPEC : Repérer les jeux d’acteurs Un grande variété d’acteurs vont devoir renouveler leurs pratiques professionnelles “Pourquoi les gens font ce qu’ils font et par conséquent pourquoi ne font ils pas ce que l’on voudrait qu’il fasse ?” Recenser les acteurs impactés par cette démarche et repérer :  Les compétences nouvelles que cela requiert et la façon de leur faire acquérir  Leur rapport au changement : indifférent, frein, leviers,  Leurs stratégies et ressources et contraintes (utiliser les outils de l’analyse stratégique) Cours GRH G.ZARA 61  Les étapes de mise en place Etape 1: Réaliser l'inventaire par emploi-type des ressources humaines en quantité et qualité Etape 2: Projeter la ressource humaine à moyen terme Etape 3: Analyser les évolutions prévisibles de la structure, subies ou choisies, à moyen terme Etape 4: traduire les scénarii d'évolution prévisibles en besoins de ressources humaines en quantité et qualitéEtape 5: traduire les scénarii d'évolution prévisibles en besoins de ressources humaines en quantité et qualité Etape 6: Mettre en oeuvre des plans de réduction des écarts Cours GRH G.ZARA 62 Etape 1: Réaliser l'inventaire par emploi-type des ressources humaines en quantité et qualité Une phase centrée sur une interrogation : quelles sont les emplois de l’entreprise et quel est le profil de ceux qui occupent ces emplois ? Identification des emplois de l’entreprise : – Décrire les activités, les sous-activités et les compétences propre à chaque emploi-type (référentiel des emplois et dictionnaire des compétences) Connaissance du profil des individus qui occupent ces emplois – Comptabiliser le personnel par emploi-type – Définir par emploi-type leurs caractéristiques : âge, ancienneté, statut, niveau de formation, estimation de leur perspective d’évolution professionnelle, les compétences détenues..... Cours GRH G.ZARA 63  La pyramide “champignon” âges 60-65 55-60 50-55 45-50 40-45 35-40 30-35 25-30 20-25 effectifs Cours GRH G.ZARA 64  La pyramide “pelote de laine” âges 60-65 55-60 50-55 45-50 40-45 35-40 30-35 25-30 20-25 effectifs Cours GRH G.ZARA 65  La pyramide “poire écrasée” âges 60-65 55-60 50-55 45-50 40-45 35-40 30-35 25-30 20-25 effectifs Cours GRH G.ZARA 66  La pyramide “toupie” âges 60-65 55-60 50-55 45-50 40-45 35-40 30-35 25-30 20-25 effectifs Cours GRH G.ZARA 67  La pyramide “ballon de rugby” âges 60-65 55-60 50-55 45-50 40-45 35-40 30-35 25-30 20-25 effectifs Cours GRH G.ZARA 68  La pyramide “cyclindre” âges 60-65 55-60 50-55 45-50 40-45 35-40 30-35 25-30 20-25 effectifs Cours GRH G.ZARA 69  La pyramide “soucoupe volante” âges 60-65 55-60 50-55 45-50 40-45 35-40 30-35 25-30 20-25 effectifs Cours GRH G.ZARA 70  Etape 2: Projeter la ressource humaine à moyen terme  Définir ce que seront les ressources humaines à un horizon donné  Identification du profil des individus qui occuperont ces emplois  Définir le nombre  Définir les caractéristiques de ces personnels: statut, le grade, le niveau de compétence..... Cours GRH G.ZARA 71  La projection dite “en base zéro” Emploi A Emploi A Départ en retraite Projection des Effectifs effectifs actuels futurs démissions Cours GRH G.ZARA 72  Etape 2: Projeter la ressource humaine à moyen terme  La méthode au fil de l’eau est rarement mise en œuvre :  Cela suppose de posséder de très nombreuses données sur l’historique de sa ressource ; Ou bien de reconstituer une trajectoire type de carrière, énorme travail dont l’intérêt est limité Cette méthode est adaptée si on veut vérifier que l’on est encore en mesure de garantir au personnel une même évolution de carrière. Le constat d’écart entre les besoins et les ressources va permettre d’apprécier la faisabilité de la poursuite de cette politique La méthode en base zéro présente deux avantages : Simplicité Remise à plat de la politique : puisque l’on raisonne comme si la mobilité et les recrutements étaient bloquées et il est ainsi possible de définir la politique en la matière en fonction des écarts quantitatifs et qualitatifs à résoudre Cours GRH G.ZARA 73 Analyser les évolutions prévisibles de la structure, subies ou choisies, à moyen terme Repérer les évolutions susceptibles d’avoir une incidence sur les ressources humaines Les incidences possibles sur les ressources humaines : besoins en effectifs, contenu des emplois et donc le besoin en compétences, disparition d’emplois, création de nouveaux ) Les évolutions de l’environnement : éléments déclencheurs et contraintes externes incitant ou obligeant l‘organisation à évoluer : Budgétaires et financières, technologiques, organisationnelles, liées à l’environnement concurrentiel, réglementaire ou légale, socio-culturel Cours GRH G.ZARA 74  Analyser les évolutions prévisibles de la structure, subies ou choisies, à moyen terme Evolutions de Les orientations Les grands choix Les modalités l’environnement stratégiques de techniques ou de réalisation l’organisation organisationnels (objectifs opérationnels) (objectifs : d’investissement) Eléments Réponses de Moyens définis Mise en œuvre déclencheurs et l’organisation pour atteindre les pratique des contraintes aux évolutions objectifs choix externes incitant de stratégiques et techniques ou obligeant l’environnement d’évolution de la l‘organisation à structure évoluer Cours GRH G.ZARA 75 Analyser les évolutions prévisibles de la structure, subies ou choisies, à moyen terme Evolutions de Les orientations Les grands choix Les modalités de l’environnement stratégiques de techniques ou réalisation l’organisation organisationnels (objectifs = (objectifs opérationnels) = d’investissement) = Eléments déclencheurs et Réponses de = Mise en œuvre contraintes l’organisation aux pratique des externes incitant ou évolutions de Moyens définis pour choix techniques obligeant l’environnement atteindre les : l‘organisation à objectifs évoluer stratégiques et d’évolution de la structure Le principe de Economiser la Economiser de la Remplacer les fongibilité introduit masse salariale masse salariale SOG servant en par la LOLF permet sans réduire les état-major dans et impose le effectifs mais par le la famille RH par redéploiement de recours à une main- les CSTAGN crédits de d’œuvre moins personnel vers des coûteuse crédits de fonctionnement et d’investissement Cours GRH G.ZARA 76 Analyser les évolutions prévisibles de la structure, subies ou choisies, à moyen terme On ne cherche pas à découvrir ce va arriver mais ce qui risque de survenir : l’éventail des possibles et non se forger des certitudes Dans un premier temps on essaie de recenser tous les facteurs, même si leur chance de survenance est faible et s’ils apparaissent contradictoires Les méthodes : analyse documentaire, interviews de personnes ressources, groupe de travail, questionnaires Cours GRH G.ZARA 77  Analyser les évolutions prévisibles de la structure, subies ou choisies, à moyen terme Facteurs d’évolution Emploi type Impacté Facteur 1 Scénario 1 Facteur 2 Facteur 3 Facteur 4 Facteur 5 Scénario 2 Facteur 6 Facteur 7 Facteur 8 Facteur 9 Scénario 3 Facteur 10 Facteur 11 Facteur 12 Cours GRH G.ZARA 78  Analyser les évolutions prévisibles de la structure, subies ou choisies, à moyen terme Très probables Moyennement Peu probables probables Scénarios dont les *** *** ** conséquences peuvent être graves Importantes ** ** * Mineures * Cours GRH G.ZARA 79  Etape 3: Analyser les évolutions prévisibles de la structure, subies ou choisies, à moyen terme Parfois il est possible d’analyser directement l’impact des facteurs d’évolution sur les emplois types ou filières de la gendarmerie sans qu’il soit nécessaire d’essayer de bâtir des scénarios. C’est le cas si les évolutions incertaines sont rares et les évolutions identifiées vont toutes dans le même sens En revanche, si nombreuses zones d'incertitudes et des évolutions contradictoires on bâtit des scénarios d'évolution qui combinent différents facteurs. Chaque scénario combine tous les facteurs très probables et certaines ainsi qu'une combinaison de facteurs aléatoires. Hiérarchisation des scénarios en fonction de leur dégré de probabilité et d'importance. Ces coefficients de probabilité ou de gravité sont établis en fonction d'une moyenne des estimations effectuées par des experts appartenant à différents familles professionnelles Cours GRH G.ZARA 80  Etape 4: Traduire les scénarii d'évolution prévisibles en besoins de ressources humaines en quantité et qualité Définir par facteurs d’évolution, les points d’impacts : (familles professionnelles et emploi types concernées) Définir la nature de cet impact sur les emploi types concernés : Evolution quantitative (hausse ou baisse) Evolution qualitative Cours GRH G.ZARA 81  Grille d’analyse de l’impact des facteurs d’évolution sur les situations de travail Facteurs EmploiEmploiEmploiEmploiEmploiEmploi Emploi EmploiEmploiEmploiEmploi Emploi EmploiEmploiEmploi Emploi d’évolution A B C D E F G H I J K L M N O P Facteur 1 Scénario 1 Facteur 2 Facteur 3 Facteur 4 Facteur 5 Scénario 2 Facteur 6 Facteur 7 Facteur 8 Facteur 9 Scénario 3 Facteur 10 Facteur 11 Facteur 12 Facteur 13 Scénario 5 Facteur 14 Facteur 15 Scénario 5 Facteur 16 Facteur 17 Scénario 6 Facteur 18 Facteur 19 Cours GRH G.ZARA évolution quantitative évolution quantitative évolution évolution 82 négative positive qualitative indirecte  Etape 5: Traduire les scénarii d'évolution prévisibles en besoins de ressources humaines en quantité et qualité Repérer les écarts prévisibles au vu des évolutions des besoins et des ressources prévisibles Repérage des écarts quantitatifs Sur-effectifs ou sous-effectifs dans un emploi Repérage des écarts qualitatifs Sur-qualification ou sous-qualification besoin de compétences nouvelles Identification des emplois nouveaux et/ou des emplois qui vont disparaître Cours GRH G.ZARA 83  Etape 6: Mettre en oeuvre des plans de réduction des écarts Mobiliser les leviers suivants : - Recrutement - Formation - Mobilité Cours GRH G.ZARA 84  La politique de l’emploi liée à la GRH L’emploi en France : En moyenne au premier trimestre 2019, en France métropolitaine, le nombre de personnes inscrites à Pôle emploi et tenues de rechercher un emploi (catégories A, B, C) s'établit à 5 603 400. Parmi elles, 3 391 900 personnes sont sans emploi (catégorie A) et 2 211 500 exercent une activité réduite (catégories B, C). En France métropolitaine, le nombre de demandeurs d'emploi en catégorie A baisse de 0,7 % (–24 200) ce trimestre et de 1,5 % sur un an. Le nombre de personnes exerçant une activité réduite courte (catégorie B) augmente de 0,6 % par rapport au trimestre précédent et celui des personnes en activité réduite longue (catégorie C) croît de 1,2 %. Au total, le nombre de demandeurs d'emploi en catégories A, B, C reste stable ce trimestre (–2 200) et recule de 0,4 % sur un an. Cours GRH G.ZARA 85  La politique de l’emploi liée à la GRH L’emploi en France : Au premier trimestre, 621 300 personnes inscrites à Pôle emploi ne sont pas tenues de rechercher un emploi Elles sont soit non immédiatement disponibles et sans emploi (catégorie D, par exemple : formation, contrat de sécurisation professionnelle, maladie), soit pourvues d'un emploi (catégorie E, par exemple : création d'entreprise, contrat aidé). Sur ce trimestre, le nombre d'inscrits en catégorie D augmente de 1,2 % et celui des inscrits en catégorie E diminue de 0,3 %. En France (y compris départements-régions d'outre-mer, hors Mayotte), le nombre de demandeurs d'emploi s'élève à 3 649 300 pour la catégorie A. Il diminue de 0,7 % sur le trimestre (–1,5 % sur un an). Pour les catégories A, B, C, ce nombre s'établit à 5 914 600. Il est stable ce trimestre et recule de 0,4 % sur un an. Cours GRH G.ZARA 86  L’emploi au niveau de l’entreprise 2 niveaux d’appréciation : Au niveau individuel : le recrutement Au niveau collectif : le personnel = l’effectif : – Importance – Schéma des effectifs (diapo suivante) Leurs postes et leurs emplois (GPEC notamment) Cours GRH G.ZARA 87  Schéma des effectifs Effectifs théoriques Contrats suspendus Effectifs inscrits Effectifs payés Absents non rémunérés Effectifs présents Absents rémunérés Formation, Délégation, Infirmerie Effectifs au travail Cours GRH G.ZARA 88  Questions de cours 1. Qu’est –ce que la GRH ? 2. Quelles sont les activités rattachées à la GRH 3. Quels sont les modèles de GRH 4. Comment se positionne-t-elle la fonction R.H. en entreprise? 5. Quels sont les défis de la fonction Ressources humaines? 6. Définissez le « plafond de verre » 7. Que signifie le concept « Business & People Partner? » 8. Définissez la notion de compétence en RH et expliquez votre définition 9. Comment la R.H. peut influencer le management ? 10. Définissez la culture d’entreprise et expliquez son impact sur les R.H. Cours GRH G.ZARA 89  Deux postures opposées exclusives l’une de l’autre: - Style autocratique - Style démocratique Autocratie Autorité du supérieur Liberté d’action du subordonné Démocratie Cours GRH G.ZARA 90